就業規則に副業禁止が書いてない時の判断を社労士が解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

就業規則に副業禁止が書いてない場合、原則として勤務時間外の副業は可能と考えられます。

ただし、何をしても大丈夫という意味ではなく、本業への支障、競業、情報漏えいなどがあると問題になることがあります。

実際によくある相談でも、就業規則を見たけれど副業禁止の文言が見当たらず、会社に確認すべきか迷っている方は少なくありません。

この記事では、従業員側の判断ポイントを中心に、会社側が見ている実務上の注意点も含めて整理します。

• 副業禁止規定がない場合の基本的な考え方
• 規定なしでも懲戒リスクが生じるケース
• 就業規則で確認すべき文言と手順
• 副業が会社に知られる主な経路

就業規則に副業禁止が書いてない時

まず確認したいのは、就業規則に副業禁止と書いてない場合でも、すぐに不安になりすぎる必要はないという点です。

労働者は、勤務時間外まで会社に全面的に拘束されるわけではありません。

一方で、会社との雇用関係が続いている以上、守るべき義務もあります。

この章では、副業禁止規定がない場合の原則、懲戒処分との関係、職務専念義務や競業避止義務など、まず押さえておきたい基本を順番に確認します。

就業規則の文言だけで判断しきれない部分もありますので、実務で問題になりやすい見方を中心に解説します。

書いてなければ原則副業は自由

就業規則に副業禁止の明確な規定がない場合、原則として、従業員は勤務時間外に副業や兼業を行うことができると考えられます。

会社が従業員に対して業務命令を出せるのは、基本的には労働契約に基づく勤務時間中の範囲です。

勤務時間外の過ごし方まで会社が当然に支配できるわけではありません。

もちろん、会社員である以上、まったく自由に何でもできるという意味ではありません。

ただ、出発点としては、 勤務時間外は労働者の私生活上の自由が尊重される という考え方があります。

そのため、会社が副業を制限するのであれば、就業規則や雇用契約書、誓約書などに一定の根拠が必要になるのが通常です。

厚生労働省も、副業・兼業については原則として容認する方向性を示しており、モデル就業規則では、労働者が勤務時間外に他の会社等の業務に従事できるという趣旨の規定例が示されています。

副業・兼業の考え方やモデル就業規則の確認は、 厚生労働省「副業・兼業」 が一次情報として参考になります。

私が相談を受ける場面でも、「副業禁止と書いてないので、会社に言わずに始めても問題ないですよね」と聞かれることがあります。

この場合、私はまず就業規則全体を確認するようお伝えしています。

副業禁止という言葉がなくても、兼業、服務規律、秘密保持、競業避止、会社の許可、届出義務といった別の表現で制限されていることがあるからです。

原則自由でも確認は必要です

副業を始める前には、少なくとも就業規則、雇用契約書、入社時の誓約書、社内規程、情報セキュリティ規程を確認しておくと安心です。

特に、会社から貸与されたパソコンやメールアドレスを使う副業、会社の取引先と関係する副業、勤務先の事業と近い副業は、原則自由という考え方だけで進めるのは危険です。

つまり、整理すると、 就業規則に副業禁止が書いてない場合は原則として可能 、ただし 本業に支障を出さないこと、会社の利益を害しないこと、会社の情報を使わないこと が重要です。

ここを分けて考えると、判断しやすくなります。

副業規定なしで懲戒される場合

副業禁止規定がない場合、単に副業をしていたというだけで懲戒処分を行うのは、会社側にとっても慎重な判断が必要です。

懲戒処分は、会社が従業員に対して行う重い不利益処分ですから、「気に入らないから注意する」「会社に黙っていたからすぐ解雇する」というような単純な話にはなりません。

懲戒処分には、就業規則上の根拠、処分理由の合理性、処分内容の相当性が求められます。

たとえば、就業規則に懲戒事由が定められていない、または副業に関する義務違反として読み取れない場合、会社が重い処分を行うことは難しくなります。

従業員側から見ても、会社側から見ても、ここは実務上とても重要です。

労働契約法第15条では、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効になる旨が定められています。

条文そのものは、 e-Gov法令検索「労働契約法」 で確認できます。

ただし、副業禁止規定がないからといって、どのような副業でも懲戒されないわけではありません。

たとえば、副業で深夜まで働き続けて本業の勤務中に居眠りが続いた、欠勤や遅刻が増えた、会社の顧客情報を副業に利用した、競合他社で働いて会社の利益を害した、といった事情がある場合は、副業そのものではなく、 別の義務違反 として問題になります。

私の実務感覚では、副業トラブルは「副業をしていたこと」だけで一気に問題になるというより、周辺事情が積み重なって問題化することが多いです。

たとえば、上司が以前から勤務態度に不安を持っていたところに、副業の事実が分かった。

あるいは、会社の取引先から「あなたの社員が個人で営業している」と連絡が入った。

こうなると、会社側も見過ごしにくくなります。

副業と懲戒解雇の関係については、当事務所サイト内の 懲戒解雇の理由と有効要件の解説 でも実務目線で整理しています。

副業が懲戒解雇に直結するかどうかは、就業規則の内容、副業の態様、本業への影響、会社に与えた損害、本人の対応などを総合的に見て判断されます。

処分の重さは段階的に考えます

仮に問題があったとしても、いきなり懲戒解雇が妥当とは限りません。

注意指導、始末書、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など、処分には段階があります。

会社側は過去の処分例との均衡も見られますし、従業員側も事実関係を丁寧に確認することが大切です。

副業規定なしで懲戒されるかどうかは、最終的には個別事情によります。

就業規則に副業禁止が書いてないから完全に安全、と考えるのではなく、会社に具体的な不利益を与えていないかを確認することが重要です。

職務専念義務と副業の関係

副業を考えるうえで特に大切なのが、職務専念義務です。

職務専念義務とは、勤務時間中は会社の業務に集中し、会社の指揮命令に従って労務を提供する義務をいいます。

副業禁止規定の有無にかかわらず、会社員として働いている以上、勤務時間中に本業へ集中することは当然に求められます。

たとえば、会社の勤務時間中に副業のメールを返す、会社のパソコンで副業の資料を作る、業務時間中に副業先の顧客対応をする、会社の電話で副業の連絡をする、といった行為は問題になりやすいです。

就業規則に副業禁止と書いてない場合でも、勤務時間中の副業は職務専念義務違反、会社設備の私的利用、情報管理上の問題として扱われる可能性があります。

最近はリモートワークや在宅勤務が広がり、勤務時間と私生活の境目があいまいになりやすくなっています。

自宅で働いていると、少しだけ副業のチャットに返信する、昼休みの延長で副業の作業をする、オンライン会議の合間に副業先へ連絡する、といったことが起こりがちです。

ただ、会社から見れば、勤務時間中に本業以外の仕事をしていたという事実はかなり重く受け止められます。

職務専念義務の問題は、勤務時間中の行為だけに限られません。

勤務時間外の副業であっても、その影響が本業に明確に出ている場合は、会社から注意や改善指導を受ける可能性があります。

たとえば、夜間配送の副業を週5日入れて睡眠時間が極端に短くなり、日中の本業で事故やミスが増えるようなケースです。

副業時間の設計が重要です

副業をするなら、収入だけでなく、体力、睡眠、通勤、家庭の予定、本業の繁忙期まで含めて考える必要があります。

特に、繁忙期に残業が増える職場では、副業の予定を固定しすぎると、本業との両立が難しくなります。

実務では、本人が「できる」と思っていても、数か月後に体調を崩して欠勤が増えるケースがあります。

副業を安全に続けるためには、勤務時間中は副業に一切触れない、本業の端末やメールを使わない、休日や夜間でも過度な長時間労働にしない、体調に変化が出たら副業量を見直す、という基本を守ることが大切です。

職務専念義務を軽く見ないこと。

これは、従業員側にとっても会社側にとっても重要なリスク管理です。

競業避止義務に触れる副業

競業避止義務とは、在職中に会社と競合するような行為をして、会社の利益を害してはならないという考え方です。

就業規則に副業禁止と明記されていなくても、競業行為はトラブルになりやすい典型例です。

副業の相談で最も慎重に見たいポイントの一つですね。

たとえば、勤務先と同じ地域で同じ顧客層を相手に同種サービスを提供する、会社の取引先を自分の副業に誘導する、会社で得た営業ノウハウを副業に流用する、といった行為は非常に危険です。

会社から見ると、従業員が会社で得た知識や人脈を使って、自社の売上や信用を奪っているように見えるからです。

競業避止義務の問題は、単に業種が同じかどうかだけでは判断できません。

事業エリア、顧客層、商品やサービスの内容、本人の職務内容、会社で知り得た情報との関係、会社に実際の損害が生じているかなどを総合的に見ます。

たとえば、同じIT業界でも、勤務先が法人向けシステム開発で、副業が個人向けのブログ制作であれば、競業性は限定的と考えられる場合もあります。

一方で、同じ顧客層に同じサービスを提供していれば、競業性は強くなります。

営業職、コンサルタント、技術職、士業補助、Webマーケティング、設計、研究開発、システム開発などは、競業性が問題になりやすい職種です。

なぜなら、本人のスキルや知識が会社の競争力そのものに近く、顧客情報やノウハウとの境目があいまいになりやすいからです。

競業性が高い副業の例

副業を始める前に、「この副業は会社の事業と競合していないか」「会社で得た情報がないと成り立たない副業ではないか」「会社の取引先や顧客に関係していないか」を確認してください。

ここに不安がある場合は、会社に事前相談するか、最終的な判断は専門家にご相談ください。

副業の確認方法と見るべき文言

副業を始める前に、まず就業規則のどこを見るべきかを整理しましょう。

副業禁止という言葉が見当たらない場合でも、別の表現で実質的に制限されていることがあります。

実際の就業規則では、「副業」という見出しがなく、服務規律や懲戒事由の中に兼業制限が入っていることも少なくありません。

確認すべき箇所は、服務規律、遵守事項、懲戒事由、秘密保持、競業避止、兼業・副業に関する章です。

採用時によく確認しますが、会社によっては副業の項目が独立しておらず、服務規律の中に紛れていることもあります。

特に古い就業規則では、「許可なく他の業務に従事してはならない」といった表現が残っている場合があります。

また、就業規則だけでなく、入社時の誓約書、秘密保持契約書、情報セキュリティ規程、テレワーク規程、服務規程、賃金規程も確認しておくとよいです。

副業そのものを禁止していなくても、会社の設備や情報の利用、SNS発信、顧客情報の取扱いを細かく定めている場合があります。

会社に確認するときの聞き方

会社に確認する場合は、「副業してもいいですか」とだけ聞くより、具体的な情報を整理した方がスムーズです。

たとえば、副業の内容、勤務先名または業務委託先、予定する勤務時間、報酬の形態、競業性の有無、本業への影響がないこと、会社の情報を使わないことをまとめて伝えると、会社側も判断しやすくなります。

就業規則の副業禁止が見当たらない場合でも、これらの文言があるときは、会社への届出や確認が必要になることがあります。

判断に迷う場合は、就業規則の該当箇所を読み込んだうえで、最終的な判断は専門家にご相談ください。

特に、会社に黙って始めるかどうかで迷っている場合は、後から説明できる状態を作っておくことが大切です。

就業規則に副業禁止が書いてない注意点

ここからは、副業を始めた後に問題になりやすい実務上の注意点を見ていきます。

副業は、規定の有無だけでなく、収入の申告、住民税、社会保険、会社への伝わり方まで含めて考える必要があります。

副業トラブルは、法律論だけでなく、会社との信頼関係や日々の働き方から生じることが多いです。

会社にばれるかどうかだけに意識が向く方もいますが、本当に大切なのは、ばれて困るような副業の進め方をしないことです。

副業の許可制や届出制に注意

就業規則に副業禁止と書いてない場合でも、許可制や届出制が定められていることがあります。

この場合、会社は副業を全面的に禁止しているのではなく、内容を把握したうえで本業への支障や情報漏えいリスクを確認する運用をしていると考えられます。

許可制の場合は、会社の承認を得る前に副業を始めると、手続き違反になる可能性があります。

届出制の場合でも、届出をしないまま副業をすると、会社との信頼関係に影響することがあります。

実務上は、許可制と書いてあるのに、会社が明確な基準を持っていないケースもあります。

そのような場合でも、従業員側が勝手に判断してよいとは限りません。

許可制は、会社が事前に内容を審査して、問題がなければ認める仕組みです。

届出制は、従業員が副業内容を会社に知らせ、会社が必要に応じて確認や注意をする仕組みです。

どちらも、副業を全面禁止するためだけの制度ではなく、会社が労務管理や情報管理を行うための制度として設けられていることが多いです。

許可制で見られやすいポイント

会社が副業を許可するかどうか判断するときは、主に次のような点を見ます。

まず、本業の勤務時間と重ならないか。

次に、長時間労働にならないか。

さらに、競業性がないか、会社の秘密情報に触れないか、会社の信用を傷つけないかです。

会社側としては、従業員の収入を増やすこと自体に反対しているのではなく、労務提供や情報管理に支障が出ないかを見ていることが多いですよ。

副業の許可制や届出制がある場合、会社に知られないようにすることを優先するより、ルールに沿って説明できる状態にしておく方が安全です。

特に、将来的に副業を大きくしたい、法人化したい、取引先が増える可能性がある場合は、最初の段階で整理しておくことをおすすめします。

副業が住民税でばれる理由

副業が会社に知られる経路として、実務上よく挙げられるのが住民税です。

会社員の場合、住民税は給与から天引きされる特別徴収になっていることが一般的です。

副業による所得があると、住民税額が増え、給与担当者が違和感を持つことがあります。

会社は、従業員の住民税額を毎月の給与から天引きして納付するため、市区町村から住民税の通知を受け取ります。

その際、給与額に比べて住民税が高い、前年と比べて急に増えている、といった点から副業所得の存在に気づかれることがあります。

もちろん、住民税額が高い理由は副業だけではありません。

不動産所得、株式や暗号資産の利益、扶養状況の変化、医療費控除や各種控除の違いなど、さまざまな要因があります。

副業所得について確定申告をする際、給与以外の所得に係る住民税の徴収方法で、自分で納付を選択できる場合があります。

これがいわゆる普通徴収です。

ただし、自治体の取扱いや所得の種類によって希望どおりにならないこともあります。

特に、副業先から給与として支払われている場合は、普通徴収にできるかどうかについて注意が必要です。

住民税で気づかれやすい流れ

副業収入が少ない場合でも、住民税の申告が必要になるケースがあります。

ここは誤解が多いところです。

所得税の確定申告が不要とされるケースでも、住民税の申告まで不要とは限りません。

税務の扱いは個別事情によって変わるため、税務署や自治体、税理士などに確認するのが安全です。

また、住民税を気にするあまり、申告しないという選択をするのはおすすめできません。

副業をするなら、税金面のルールも含めて正しく処理することが大切です。

会社にばれるかどうかだけでなく、後から税務上の問題にならないように管理しておきましょう。

確定申告で会社にばれるケース

副業所得が一定額を超える場合、所得税の確定申告が必要になることがあります。

一般に、給与所得者の副業所得が年間20万円を超えると所得税の確定申告が必要と説明されることが多いですが、これはあくまで一般的な目安です。

医療費控除を受ける場合、複数の給与がある場合、年末調整されていない給与がある場合など、状況によって扱いが変わります。

ここで注意したいのは、所得税の確定申告が不要な場合でも、住民税の申告が必要になることがある点です。

副業をしている方の相談では、この違いを見落としているケースがよくあります。

特に、クラウドソーシング、フリマアプリ、動画配信、アフィリエイト、講師業、業務委託など、給与ではない形で収入を得ている場合は、所得の種類や経費の考え方も含めて整理が必要です。

会社に知られる可能性があるのは、確定申告そのものというより、その後の住民税額や各種手続きに変化が出るためです。

副業先が給与として支払っている場合、給与支払報告書の関係で自治体に情報が集まることもあります。

副業先で社会保険の加入要件を満たすような働き方をしている場合には、税金とは別の経路で会社に伝わる可能性もあります。

会社に説明を求められた場合

会社から住民税額や副業について確認された場合、あわてて事実と違う説明をするのは避けた方がよいです。

副業そのものよりも、虚偽説明や報告義務違反の方が信頼関係に大きく影響することがあります。

就業規則に届出義務があるにもかかわらず届け出ていなかった場合は、その点については率直に確認し、今後の手続きをどうするか相談する方が現実的です。

税金の取扱いは、年度や自治体の運用、所得の種類によって変わる可能性があります。

最終的には税務署、市区町村、税理士などに確認してください。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

副業は収入を増やす手段になりますが、申告や記録を後回しにすると、結果的に大きな不安につながります。

厚生労働省の副業ガイドライン

副業や兼業については、国の方針としても、原則として認める方向で整理が進んでいます。

厚生労働省の副業・兼業の促進に関するガイドラインでは、企業が副業を制限できる場面として、労務提供上の支障、企業秘密の漏えい、競業による利益侵害、名誉や信用を損なう行為などが挙げられています。

つまり、会社は副業を何でも自由に認めなければならないわけではありません。

一方で、従業員の勤務時間外の活動を広く一律に制限する場合には、合理的な理由や就業規則上の根拠が問われます。

ここが実務上のバランスです。

副業をしたい従業員側も、副業を管理したい会社側も、どちらか一方の都合だけで判断するのではなく、支障やリスクの有無を具体的に見る必要があります。

ガイドラインの考え方を実務に落とし込むと、会社が確認すべきなのは、主に労働時間の通算管理、健康確保、秘密保持、競業避止、利益相反、会社の信用保持です。

従業員側から見れば、会社が副業を確認したい理由は「個人の自由を奪いたいから」だけではありません。

長時間労働で健康を害しないか、会社の情報が外に出ないか、取引先との関係に悪影響が出ないかを見ているのです。

会社が副業を制限しやすい場面

企業側の実務では、副業を認める場合でも、労働時間の通算、健康管理、情報管理、競業避止、秘密保持のルールを整えておく必要があります。

従業員側も、会社が何を心配しているのかを理解しておくと、無用なトラブルを避けやすくなります。

就業規則に副業禁止が書いてない場合でも、ガイドライン上の考え方を踏まえ、問題になりやすい副業は避ける。

これが現実的な対応です。

副業禁止規定なしでも避ける副業

就業規則に副業禁止規定がない場合でも、避けた方がよい副業はあります。

特に、本業と競合する副業、会社の情報を使う副業、長時間労働になりやすい副業、会社名や職務上の立場を利用する副業は注意が必要です。

副業禁止と書いてないから大丈夫、という判断だけで進めると、後から大きなトラブルになることがあります。

たとえば、会社の取引先に個人として営業する、会社の顧客リストを使って商品を販売する、SNSで会社の内部事情を投稿しながら副業集客をする、といった行為は大きなトラブルにつながります。

本人としては軽い気持ちでも、会社から見ると信用問題や情報漏えい問題として扱われることがあります。

また、副業先でも社会保険の加入要件を満たすような働き方をする場合、二以上事業所勤務の手続きなどが関係することがあります。

副業と社会保険の関係については、当事務所サイト内の 健康保険の二重加入に関する実務解説 も参考になります。

副業中の事故や労災申請をきっかけに会社へ副業が伝わることもあります。

関連する注意点は、 労災で副業が分かるケースの解説 でも取り上げています。

避けた方がよい副業の具体例

最近はSNSで副業の集客をする方も増えています。

ここで注意したいのは、会社名を出していなくても、プロフィールや投稿内容から勤務先が推測される場合があることです。

たとえば、「盛岡市内の〇〇業界で働いています」「勤務先で得た経験をもとに教えます」といった発信が、会社から見ると問題になることがあります。

副業を選ぶときは、収入の大きさだけでなく、本業との距離感を見てください。

安全性が高いのは、勤務先の事業と関係が薄く、会社の情報を使わず、勤務時間外に無理なくでき、会社の信用にも影響しにくい副業です。

反対に、本業と近いほど、収入が大きいほど、会社の取引先や顧客に近いほど、慎重な判断が必要になります。

副業禁止規定なしでも避けるべき副業は、法律上の問題だけでなく、会社との信頼関係を壊しやすい副業です。

副業を長く続けたいなら、会社に説明できる内容かどうかを一つの基準にするとよいかなと思います。

就業規則に副業禁止が書いてない時の結論

就業規則に副業禁止が書いてない場合、結論としては、原則として勤務時間外の副業は可能と考えてよいでしょう。

ただし、職務専念義務、競業避止義務、秘密保持義務、会社の信用を損なわない義務は、就業規則に副業禁止と明記されていなくても問題になります。

副業を始める前には、就業規則の服務規律、懲戒規定、兼業・副業規定、秘密保持、競業避止の項目を確認してください。

副業禁止という言葉がなくても、許可制や届出制が置かれていることがあります。

特に、就業規則に「会社の承認を得ずに兼業してはならない」「許可なく他の会社等の業務に従事してはならない」といった文言がある場合は、事前に確認する方が安全です。

最終判断の流れ

副業は、収入や経験を増やす前向きな選択肢になり得ます。

一方で、会社との信頼関係や法的リスクを軽く見てしまうと、思わぬトラブルにつながります。

特に、就業規則に副業禁止が書いてない場合ほど、「書いてないから大丈夫」と短絡的に判断せず、就業規則全体と副業内容をセットで確認することが大切です。

従業員側としては、会社に説明できる副業かどうかを基準にしてください。

会社側としては、副業を認めるか禁止するかだけではなく、届出制、許可制、労働時間管理、情報管理、競業避止のルールを明確にしておく必要があります。

どちらの立場でも、あいまいなまま進めるとトラブルになりやすいところです。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

副業に関する税務、社会保険、労務管理、就業規則の解釈は個別事情によって結論が変わります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。