有給を時間単位で取る制度と導入手順を社労士が実務解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給を時間単位で取得できる制度は、正式には時間単位年次有給休暇といいます。

会社が必ず導入しなければならない制度ではありませんが、労使協定を結び、就業規則を整備することで、年5日分まで時間単位で取得できるようになります。

通院、子どもの送迎、役所での手続きなど、数時間だけ休みたい場面は実際によくあります。

一方で、企業側では年5日の取得義務との関係、30分単位の可否、勤怠管理の方法で迷いやすい制度でもあります。

この記事では、時間単位年休の基本から導入手続き、計算方法、実務上の注意点まで、企業の人事労務担当者にも従業員にも分かるように整理して解説します。

• 時間単位年休の基本ルール
• 年間5日までの上限と計算方法
• 労使協定と就業規則の整備ポイント
• 年5日取得義務との違い

有給を時間単位で取る基本

時間単位有給の前提となる付与日数と基本ルールは有給の付与日数を一覧で確認できる社労士の実務解説ガイドで確認できます。

まずは、有給を時間単位で取得する制度の全体像を確認しましょう。

時間単位年休は、通常の年次有給休暇をより柔軟に使える制度ですが、自由に何時間でも、何分単位でも使える制度ではありません。

法律上の上限や取得単位を押さえておくことが大切です。

時間単位年休とは

時間単位年休とは、正式には 時間単位年次有給休暇 と呼ばれる制度です。

年次有給休暇は、本来は1日単位で取得するのが原則ですが、労使協定を締結することで、年5日分を上限として時間単位で取得できるようになります。

会社によっては、単に時間有給、時間休、時間単位有給などと呼ばれることもありますが、法律上の制度として整理する場合は時間単位年休と考えると分かりやすいです。

この制度の大きな特徴は、 年次有給休暇の権利そのものを細かく分けて使えるようにする制度 である点です。

たとえば、午前中に2時間だけ通院する、子どもの学校行事で午後に3時間だけ抜ける、役所の手続きで始業後1時間だけ遅く出勤する、といった使い方が考えられます。

1日休むほどではないけれど、欠勤や遅刻扱いにはしたくない。

このような場面で、従業員側にとって使いやすい制度です。

一方で、時間単位年休は会社に導入義務がある制度ではありません。

従業員が「時間単位で有給を取りたい」と希望しても、会社に制度がなければ時間単位での取得はできません。

実務では、採用時や就業規則の確認時に「この会社では有給を時間単位で取れますか」と聞かれることがありますが、その場合はまず就業規則と労使協定の有無を確認します。

制度の根拠や概要を確認する際は、公的な一次情報も見ておくと安心です。

厚生労働省も、年次有給休暇は原則1日単位である一方、労使協定により年5日の範囲内で時間単位取得が可能になると説明しています（出典： 厚生労働省「時間単位の年次有給休暇制度とは」 ）。

実務で最初に確認すること

私が会社の相談を受けるときは、まず「制度を作る目的」を確認します。

有給取得率を上げたいのか、育児や介護との両立を支援したいのか、従業員から要望が多いのか。

目的が曖昧なまま導入すると、申請ルールや対象者の範囲がぼんやりしてしまい、あとで運用がぶれやすくなります。

便利な制度だからこそ、最初の設計が大事です。

年間5日までの上限

時間単位で取得できる有給休暇は、法定の年次有給休暇のうち 年間5日分まで です。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間の従業員であれば、8時間×5日で、年間40時間分まで時間単位年休として取得できる計算になります。

ここでいう5日分とは、あくまで時間単位で取得できる上限であり、年次有給休暇全体の保有日数が5日に制限されるという意味ではありません。

この年5日という上限は、前年度から繰り越した分を含めて判断します。

つまり、前年に使い残した時間単位年休があるからといって、今年度に時間単位で10日分使えるわけではありません。

実務ではここを誤解しやすく、年休の残日数が多く残っている従業員について「残っている分は全部時間単位で使えるのでは」と考えてしまうケースがあります。

会社が法定日数を超えて独自に付与している特別な有給や上乗せ有給については、法定の年5日上限とは別に時間単位で扱える場合があります。

ただし、これは会社独自の制度設計の問題になります。

法律上の年次有給休暇と、会社が任意で付与している特別休暇や上乗せ分を混ぜて管理すると、後から説明が難しくなります。

中小企業では、勤怠システムに年休残日数だけが表示され、時間単位年休の取得可能時間が別管理になっていないことがあります。

この場合、従業員には「有給が残っているのに使えない」と見え、会社側には「年5日分を超えるので使えない」という説明になります。

制度の理解に差が出やすい場面です。

上限管理で起きやすいミス

よくあるミスは、取得時間だけを足し上げて、1日分の換算時間を正しく見ていないケースです。

8時間勤務の従業員と6時間勤務の従業員では、5日分の上限時間が異なります。

パートや短時間勤務者がいる会社では、全員一律40時間と処理してしまうと、実態と合わない可能性があります。

人事労務では、制度を平等に見せることと、労働条件に応じて正しく処理することを分けて考える必要があります。

30分単位では取れない

時間単位年休の最小単位は、原則として 1時間単位 です。

30分単位、15分単位といった1時間未満の単位で年次有給休暇を取得させることは、時間単位年休の制度としては認められていません。

検索でも「有給は時間単位で30分取れるのか」という疑問は多いのですが、実務上はここをはっきり分けて説明する必要があります。

たとえば、病院の予約が30分だけ、子どもの送迎で45分だけ、銀行手続きで20分だけという場面は現実にあります。

従業員側の感覚としては「使った分だけ有給を引いてほしい」と考えるのも自然です。

ただ、年次有給休暇として処理する以上、制度上は1時間単位で扱う必要があります。

30分だけの私用外出を年休0.5時間として処理するような運用は避けた方がよいです。

ただし、会社が年次有給休暇とは別の制度として、遅刻早退控除を行わないルール、私用外出を認めるルール、短時間の勤務免除制度などを設けることは考えられます。

この場合は、有給休暇の消化ではなく、会社独自の勤怠処理として整理します。

大切なのは、時間単位年休と別制度を混同しないことです。

30分の私用外出をどう扱うか

30分の私用外出が発生した場合、会社としては主に3つの選択肢があります。

1つ目は、1時間の時間単位年休として処理する方法。

2つ目は、遅刻早退や私用外出として賃金控除する方法。

3つ目は、会社独自の制度として一定時間までは控除しない方法です。

どれが正しいというより、会社の制度として一貫しているかが重要です。

実務では、従業員にとって柔軟な制度にしたいという気持ちと、勤怠管理を複雑にしすぎたくないという会社側の事情がぶつかりやすい部分です。

社内で説明するときは、「30分単位の有給が法律上認められていない」という点と、「会社独自の別制度を設ける余地はある」という点を分けて伝えると誤解が少なくなります。

1日分の計算方法

時間単位年休を導入する場合、1日分の年次有給休暇を何時間として換算するかを決める必要があります。

基本は、従業員の 1日の所定労働時間 を基準にします。

所定労働時間とは、会社と従業員の間であらかじめ定めている労働時間のことです。

実際に残業した時間や、その日たまたま早上がりした時間ではなく、雇用契約や就業規則で定められた通常の勤務時間を見ます。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間であれば、1日分の年休は8時間分です。

年間5日分の上限は、8時間×5日で40時間になります。

一方、所定労働時間が7時間30分の場合は、1時間未満の端数を切り上げ、1日分を8時間として計算します。

ここで30分を切り捨てて7時間とすることはできません。

所定労働時間が従業員によって異なる会社では、全員を一律8時間で処理すると実態に合わない場合があります。

特にパート、短時間正社員、シフト制の従業員がいる会社では、雇用契約書、勤務シフト、就業規則を照らし合わせて、個別に換算方法を確認することが重要です。

採用時によく確認しますが、雇用契約書に所定労働時間が明確に書かれていないと、この計算で迷いやすくなります。

賃金計算の基本

時間単位年休を取得した時間については、有給休暇ですから賃金を支払う必要があります。

賃金計算については、通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額のいずれかの方法を就業規則や労使協定で定めます。

多くの会社では、月給を月の所定労働日数と1日の所定労働時間で割って計算する通常の賃金方式が使われます。

たとえば、月給制の従業員について、通常の賃金方式を採用する場合、一般的には「月給÷月平均所定労働日数÷1日の所定労働時間×取得時間数」という考え方で整理します。

ただし、実際の給与計算では、手当を含めるか、月平均所定労働日数をどう設定するか、端数処理をどうするかなど、会社の賃金規程と合わせて確認する必要があります。

時間単位年休の計算は、制度そのものよりも運用の細部で差が出ます。

私が確認するときは、就業規則、賃金規程、雇用契約書、勤怠システムの設定画面をセットで見るようにしています。

どれか1つだけ整っていても、他と食い違っていると、あとで従業員説明や給与訂正が必要になるからです。

半日有給との違い

時間単位年休と半日有給は、似ているようで別の制度です。

半日有給は、年次有給休暇を午前半日、午後半日などの単位で取得する扱いです。

一方、時間単位年休は、1時間単位で取得する制度です。

どちらも「1日まるごと休まない」という点では共通していますが、法律上の位置づけや管理方法は同じではありません。

大きな違いは、 時間単位年休には年5日分までの上限がある のに対し、半日有給には法律上、同じような年5日分の上限が設けられていない点です。

また、時間単位年休を導入するには労使協定が必要ですが、半日有給については会社の就業規則等で制度化して運用しているケースが多くあります。

さらに、年5日の年次有給休暇取得義務との関係でも違いがあります。

半日単位で取得した年休は、0.5日として年5日義務に含めることができます。

一方、時間単位で取得した年休は、年5日義務には含められません。

ここは、人事担当者でも混同しやすいところです。

中小企業では、半日有給と時間単位年休を同じように扱ってしまい、勤怠システム上の集計が合わなくなることがあります。

たとえば、午前休を4時間の時間単位年休として処理してしまうと、本来は半日有給として年5日義務にカウントできたものが、時間単位年休として扱われ、カウントできなくなる可能性があります。

これは実務上、かなり大きな違いです。

どちらを使うべきか

午前または午後をまとめて休むのであれば、半日有給の方が管理しやすい場合があります。

一方で、1時間だけ、2時間だけといった短時間の用事に対応するなら、時間単位年休の方が便利です。

会社としては、従業員に選択肢を示すときに「半日有給なのか、時間単位年休なのか」を申請画面や申請書で分けておくとよいですよ。

中抜け取得の可否

時間単位年休は、始業時刻や終業時刻にくっつけて使うだけでなく、所定労働時間の途中で取得することも可能です。

いわゆる 中抜け です。

たとえば、午前9時から勤務を開始し、11時から13時まで通院のために時間単位年休を取得し、その後また勤務に戻るような使い方が考えられます。

会社としては、業務の段取りや人員配置の都合から、中抜けを避けたいと感じる場面もあるかもしれません。

特に、来客対応、電話対応、製造ライン、店舗勤務、介護・医療現場などでは、途中で人が抜けると現場に影響が出ます。

そのため、制度を導入する前に「中抜けが起きた場合、誰がカバーするのか」「申請は何日前までにするのか」「急な通院や家庭事情はどう扱うのか」を検討しておく必要があります。

ただし、時間単位年休の趣旨からすると、中抜けそのものを一律に禁止する運用は適切ではありません。

取得時間帯や取得回数を過度に制限すると、制度を導入している意味が薄れてしまいます。

従業員側にとっては、必要な時間だけ休めることが制度のメリットだからです。

一方で、使用者には時季変更権があります。

請求された時間帯に休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合には、別の時季への変更を検討できます。

ただし、時間単位で請求されたものを会社側が一方的に日単位の取得へ変更することはできません。

ここも実務では注意が必要です。

中抜け申請のルール例

中抜けを認める場合は、申請ルールをできるだけ具体化しておくと運用しやすくなります。

たとえば、原則として前日までに申請する、業務に支障がある場合は上長と取得時間帯を調整する、緊急時は事後申請を認める場合がある、などです。

ただし、「通院目的だけ認める」「育児目的だけ認める」といった目的による制限は避けるべきです。

有給を時間単位で導入する手順

次に、会社が有給を時間単位で導入する場合の実務手順を見ていきます。

ポイントは、労使協定、就業規則、勤怠管理、年5日義務の別管理です。

制度自体は便利ですが、導入前にルールを整えておかないと、給与計算や残日数管理でトラブルになりやすい部分があります。

労使協定で定める内容

時間単位年休を導入するには、労使協定の締結が必要です。

労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数代表者と書面で締結します。

ここでいう過半数代表者は、会社が一方的に指名するものではなく、労働者の過半数を代表する者として適切に選出されている必要があります。

この労使協定は、36協定のように労働基準監督署へ届け出る必要はありません。

ただし、届出が不要だからといって、口頭の合意で済ませてよいわけではありません。

書面で内容を明確にし、会社と労働者側の双方で確認できる状態にしておくことが大切です。

実務では、労使協定を作成したものの、就業規則に反映されていないケースや、協定書の保管場所が分からなくなっているケースも見かけます。

労使協定で定める主な事項は、次の4つです。

• 対象となる労働者の範囲
• 時間単位年休として取得できる日数
• 1日分の年休に相当する時間数
• 1時間以外の単位を設ける場合の時間数

対象者の範囲については、業務の性質上、時間単位年休を与えると事業の正常な運営に支障が出る労働者を除外することは考えられます。

たとえば、極端に少人数で回している特定業務や、交代要員の確保が難しい業務などです。

ただし、「パートだから一律に不可」「育児中の人だけ可」「通院のためだけ可」といった決め方は、実務上の説明が難しくなることがあります。

労使協定や監督署への届出実務について整理したい場合は、 労働基準監督署への届出を社労士が企業実務向けに解説 も参考になります。

協定書作成で見落としやすい点

協定書では、制度の大枠だけでなく、対象者の範囲と1日分の換算時間を具体的に書くことが重要です。

特に所定労働時間が複数ある会社では、「全従業員8時間」といった一律の記載ではなく、「各労働者の1日の所定労働時間に基づく」など、実態に合う書き方を検討します。

協定書は一度作って終わりではなく、勤務形態が変わったときに見直すものです。

就業規則への記載

時間単位年休を導入する場合は、労使協定だけでなく、就業規則にも制度内容を記載しておく必要があります。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、変更した場合には労働基準監督署へ届け出る必要があります。

労使協定で合意していても、従業員が日常的に確認するルールとしては、就業規則への反映が欠かせません。

就業規則には、時間単位年休を取得できること、取得単位、対象者、取得申請の方法、賃金計算の方法、繰越時の端数処理などを明記しておくと実務で迷いにくくなります。

特に、勤怠システムと給与計算の処理に関係する部分は、規程と実際の運用がずれないように確認が必要です。

社労士として就業規則を確認していると、制度名だけが書かれていて、具体的な換算方法や申請手続きが抜けているケースがあります。

この状態では、人事担当者が変わったときや従業員から質問を受けたときに、統一した説明ができません。

就業規則は、会社と従業員の共通ルールですから、読む人が同じ理解をできる書き方にしておくことが大切です。

就業規則に入れたい項目

就業規則に入れる項目としては、少なくとも「時間単位年休を認めること」「取得できる日数の上限」「取得単位」「1日分の換算時間」「申請方法」「賃金の支払い方法」「繰越時の処理」を検討します。

会社によっては、申請期限や承認フロー、勤怠システムでの入力方法まで別規程や社内マニュアルに落とし込むと、現場で使いやすくなります。

また、就業規則を変更しただけで従業員に周知していないと、実際の運用で「そんなルールは知らなかった」と言われることがあります。

社内掲示、共有フォルダ、勤怠システムのお知らせ、説明会など、会社の規模に合った方法で周知しましょう。

制度導入時は、従業員向けの簡単なQ&Aを用意しておくのもおすすめです。

繰越時の注意点

時間単位年休は、通常の年次有給休暇と同じように翌年度へ繰り越すことができます。

ただし、繰越分がある場合でも、時間単位で取得できる上限は繰越分を含めて年5日分までです。

ここは、年休残日数全体の繰越と、時間単位で取得できる枠の繰越を分けて考える必要があります。

たとえば、前年度に時間単位年休の残りがある場合、その時間数を翌年度に繰り越すこと自体は可能です。

しかし、翌年度の時間単位取得枠と合わせて、5日分を超えて時間単位で取得させることはできません。

この点は、年休残日数の全体管理と時間単位取得枠の管理を分けて考える必要があります。

また、端数の処理も実務で迷いやすいポイントです。

残った時間をそのまま翌年度へ繰り越すのか、1日単位へ切り上げるのか、会社のルールとして明確にしておく必要があります。

ここが曖昧だと、従業員側は「まだ使えるはず」と考え、会社側は「もう消化済み」と判断してしまうことがあります。

繰越の考え方は、年次有給休暇全体の付与日数や残日数管理とも関係します。

基本的な有給休暇の付与条件を確認したい場合は、 有給を入社後すぐ付与する制度設計と実務上の注意点解説 もあわせて確認すると整理しやすくなります。

年度更新時に確認したいこと

年度更新時には、少なくとも「前年度から繰り越す年休日数」「時間単位で残っている時間数」「当年度に新たに付与される日数」「当年度に時間単位で取得可能な上限」を確認します。

勤怠システムを使っている会社でも、初期設定や年度更新処理が正しくないと、画面表示だけでは正確に判断できません。

実務では、従業員から「去年の残りの時間有給はどうなりましたか」と聞かれて初めて、端数処理のルールが曖昧だったことに気づくケースがあります。

年度末や年度初めにまとめて説明するだけでも、不要な不信感を減らせますよ。

年5日義務のカウント

時間単位年休で最も誤解が多いのが、年5日の年次有給休暇取得義務との関係です。

結論からいうと、 時間単位で取得した年休は、年5日取得義務のカウントには含められません。

この点は、制度を導入する会社が必ず押さえておきたい重要ポイントです。

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者は年5日の年休を確実に取得させる必要があります。

この5日は、日単位または半日単位で取得したものが対象です。

時間単位年休を合計40時間取得していたとしても、それだけで5日取得したことにはなりません。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間の従業員が、年間で40時間の時間単位年休を取得していた場合でも、日単位または半日単位の取得が5日に満たなければ、会社は年5日取得義務を満たしていない可能性があります。

給与計算上は有給がしっかり減っているのに、法令上の取得義務としては不足している。

このズレが非常に危ないところです。

年5日の取得義務については、厚生労働省も対象者や義務の内容を案内しています。

年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者が年5日以上の年休を取得させる必要がある点は、必ず確認しておきましょう（出典： 厚生労働省「確かめよう労働条件 年次有給休暇をとる条件は？

」）。

このため、勤怠管理では、日単位の取得日数、半日単位の取得日数、時間単位の取得時間を分けて管理する必要があります。

実際によくある相談ですが、勤怠システム上では有給残日数が減っているため安心していたものの、年5日義務の取得日数としては不足していた、というケースがあります。

管理簿で分けて見たい項目

年次有給休暇管理簿を作成する際は、取得日、取得日数、基準日、残日数などを管理します。

時間単位年休を導入している会社では、これに加えて、時間単位取得時間、年5日義務に算入できる日数、半日取得の回数を分けて見られるようにしておくと安全です。

中小企業では、人事担当者が給与計算、勤怠管理、採用、総務を兼ねていることも多いです。

そのため、制度を複雑にしすぎると、正しい管理が続かないことがあります。

導入する場合は、管理できる仕組みまで整えてから始めるのが現実的です。

導入メリットとデメリット

時間単位年休を導入するメリットは、従業員が必要な時間だけ休みやすくなることです。

通院、育児、介護、学校行事、役所手続きなど、1日休むほどではない用事に対応しやすくなります。

従業員にとっては、欠勤や遅刻早退ではなく、有給休暇として処理できる安心感があります。

企業側にとっても、働きやすい職場づくりや採用時の魅力づけにつながることがあります。

実際、採用時によく確認される項目として、休日数、残業時間、有給の取りやすさがあります。

時間単位年休の制度があることは、柔軟な働き方を整えている会社として伝わりやすい面があります。

さらに、育児や介護と仕事を両立している従業員にとっては、時間単位で休める制度があることで、仕事を続けやすくなる場合があります。

会社としても、経験ある従業員の離職を防ぐ一つの手段になり得ます。

制度単体で全てが解決するわけではありませんが、働き方の選択肢を増やすという意味では有効です。

一方で、デメリットもあります。

最大の負担は、勤怠管理が複雑になることです。

日数管理に加えて時間数管理が必要になり、所定労働時間が従業員ごとに異なる場合は、換算方法にも注意が必要です。

給与計算担当者から見ると、毎月の確認項目が増える制度ともいえます。

また、短時間の取得が頻繁になると、現場の業務調整が難しくなることがあります。

特に、接客業、製造現場、少人数の事務所などでは、1人が数時間抜けるだけでもシフトや顧客対応に影響が出ることがあります。

制度を導入する前に、どの部署でどのような場面が想定されるかを確認しておくと安心です。

導入前に確認したい判断軸

導入するか迷う場合は、従業員のニーズ、現場の代替体制、勤怠システムの対応、給与計算の負担、就業規則の整備状況を確認します。

従業員から要望があるからすぐ導入する、他社がやっているから導入する、という進め方はあまりおすすめしません。

制度は一度始めると、やめるときにも説明が必要になります。

私が中小企業の相談でよくお伝えするのは、「制度を増やすこと」自体が目的ではないということです。

従業員が働きやすくなり、会社も無理なく管理できる。

この両方がそろって初めて、制度として定着します。

有給を時間単位で使う要点

有給を時間単位で使う制度は、従業員にとっても会社にとっても便利な制度です。

ただし、導入すれば自動的にうまく運用できるわけではありません。

労使協定、就業規則、勤怠管理、給与計算、年5日取得義務の確認をセットで整える必要があります。

押さえておきたい要点は、次のとおりです。

• 時間単位年休の導入は任意
• 労使協定と就業規則の整備が必要
• 法定年休の時間単位取得は年5日分まで
• 最小単位は1時間であり30分単位は不可
• 年5日取得義務にはカウントされない
• 日数管理と時間管理を分けて確認する

制度を導入するかどうかは、会社の業種、勤務形態、人員体制、勤怠システムの対応状況によって判断する必要があります。

特に中小企業では、制度を作ることよりも、現場で無理なく運用できるかどうかが重要です。

たとえば、少人数の店舗で1人が短時間抜けると営業に影響が出る場合と、事務職中心で業務調整しやすい場合では、導入のしやすさが変わります。

従業員側から見ると、時間単位年休はとても使いやすい制度です。

通院、子どもの送迎、介護、行政手続きなど、生活上の用事に合わせて休みやすくなります。

一方で、細切れに使いすぎると、まとまった休暇を取りにくくなる可能性もあります。

会社としては、時間単位年休だけでなく、1日単位や半日単位の取得も含めて、バランスよく年休を使えるように案内することが大切です。

企業側では、制度の説明資料や申請ルールを整えておくと、従業員からの質問対応がかなり楽になります。

特に、「30分単位で取れるのか」「年5日義務に入るのか」「残った時間は繰り越せるのか」「中抜けできるのか」は、事前にQ&Aとして整理しておくとよいですよ。

導入チェックリスト

なお、労働法令や行政解釈は変更される可能性があります。

制度設計や個別事案の判断では、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、会社ごとの就業規則、雇用契約、勤務実態によって結論が変わることもあるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

時間単位年休は、きちんと設計すれば従業員に喜ばれやすい制度です。

時間単位と似た制度として半休（半日有給）のルールは有給の半休とは？基本ルールと注意点を社労士が実務解説で解説しています。

時間単位有給と年5日義務のカウント関係は有給５日の取得義務を社労士が実務目線でわかりやすく解説で解説しています。

ただし、管理が追いつかないまま導入すると、人事労務担当者の負担や現場の混乱につながります。

制度の趣旨、法律上の上限、会社の運用体制を確認しながら、あなたの会社に合う形で導入を検討していきましょう。