雇用保険で２０時間未満なのに加入している原因と対応

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

雇用保険で20時間未満なのに加入している場合でも、すぐに誤りとは限りません。

雇用保険は、実際に働いた時間ではなく、雇用契約書や労働条件通知書に書かれた所定労働時間を基準に判断するのが基本です。

給与明細を見て雇用保険料が引かれていると、「私は週20時間も働いていないのに、なぜ加入しているのだろう」と不安になる方は少なくありません。

この記事では、適法に加入しているケースと、手続きミスの可能性があるケースを、実務目線で整理します。

• 雇用保険の基本的な加入条件
• 所定労働時間と実労働時間の違い
• 20時間未満でも加入が続く例外
• 誤加入が疑われる場合の確認手順

雇用保険で20時間未満なのに加入している理由

まず確認したいのは、「週20時間未満」という判断が、実際に働いた時間を見ているのか、契約上の時間を見ているのかという点です。

実務では、この2つを混同して相談になるケースが非常に多いです。

雇用保険の加入は、パートやアルバイトといった呼び方だけで決まるものではありません。

契約内容、雇用見込み、一時的な勤務時間の変更、年齢や複数勤務の状況などを順番に確認していく必要があります。

特にシフト制の職場では、「今月は週20時間を下回った」「先月はたまたま忙しくて20時間を超えた」ということが起こります。

しかし、雇用保険の判断では、毎月の勤務実績だけを見て機械的に加入・喪失を切り替えるわけではありません。

まずは契約上の所定労働時間を見る。

ここが出発点です。

パートの雇用保険加入条件

パートやアルバイトであっても、原則として、 1週間の所定労働時間が20時間以上 で、かつ 31日以上の雇用見込み がある場合は、雇用保険の加入対象として確認します。

これは、正社員かどうか、本人が加入を希望しているかどうか、会社が加入させたいかどうかで決まるものではありません。

職場での呼び方がパート、アルバイト、契約社員、嘱託社員であっても、加入要件を満たす場合には、原則として雇用保険の被保険者として扱う必要があります。

実務上よくあるのは、「私は扶養内のパートだから雇用保険には入らないと思っていた」「学生ではないけれど短時間勤務だから関係ないと思っていた」という相談です。

社会保険の扶養や税金の扶養と、雇用保険の加入条件は別の制度です。

扶養内で働いている方でも、週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上雇用される見込みがあれば、雇用保険の対象になることがあります。

ここは中小企業でも迷いやすいポイントです。

たとえば、1日4時間で週5日勤務の契約であれば、4時間×5日で週20時間です。

1日5時間で週4日勤務の契約でも、5時間×4日で週20時間になります。

どちらも契約上の週所定労働時間が20時間に達するため、31日以上の雇用見込みがあれば、雇用保険の加入対象として確認することになります。

一方、1日6時間で週3日勤務なら週18時間ですので、原則として20時間要件は満たしません。

ここで注意したいのは、 週20時間ちょうどは「20時間以上」に含まれる という点です。

「20時間を超えたら加入」と誤解されることがありますが、20時間ちょうどでも加入要件の時間数に該当します。

反対に、週19時間45分など、契約上20時間未満であれば、原則として時間要件は満たさないことになります。

雇用保険の加入要件については、東京ハローワークの被保険者に関するQ&Aでも、パートやアルバイトという名称や本人の希望にかかわらず、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがある場合は加入が必要と示されています（出典： 東京ハローワーク「被保険者に関するQ&A」 ）。

一方で、契約上の所定労働時間が週20時間未満で、31日以上の雇用見込みはあっても20時間要件を満たさない場合は、原則として雇用保険の加入対象外として扱うことになります。

ただし、後で説明する一時的な短縮や、65歳以上のマルチジョブホルダー制度、2028年の制度改正予定など、例外的・将来的な確認ポイントもあります。

雇用保険は給付にも関係する制度ですので、「給与明細で保険料が引かれているか」だけでなく、「なぜ加入しているのか」を順番に確認することが大切です。

なお、雇用保険制度は法改正や運用変更が行われることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください 。

所定労働時間と実労働時間

雇用保険で最も迷いやすいのが、 所定労働時間 と 実労働時間 の違いです。

所定労働時間とは、雇用契約書や労働条件通知書であらかじめ決められている契約上の勤務時間をいいます。

実労働時間とは、実際に働いた時間です。

雇用保険の加入判定でまず見るのは、基本的に契約上の所定労働時間です。

たとえば、雇用契約書に「週5日、1日4.5時間」と書かれていれば、週22.5時間の契約です。

この方が、今月たまたまシフトが減って週18時間程度しか働いていなかったとしても、契約変更がされていなければ、契約上は週20時間以上のままです。

そのため、雇用保険に加入していること自体は不自然ではありません。

給与明細で雇用保険料が引かれていても、「今月の実績だけ」を理由に誤加入とはいえないわけです。

逆のケースもあります。

契約上は「週3日、1日6時間」で週18時間なのに、繁忙期だけ残業や追加シフトで週22時間働くことがある場合です。

この場合、実際の勤務時間が一時的に20時間を超えていたとしても、契約上の所定労働時間が週20時間未満のままであれば、直ちに雇用保険に加入するとは限りません。

ただし、追加シフトが毎週のように続き、もはや実態として週20時間以上働くことが常態化している場合には、契約内容の見直しを検討すべきです。

実務でよくあるのは、会社側も本人側も「最近の勤務実績」だけを見て判断してしまうケースです。

シフト制の職場では、月によって働く時間が上下します。

欠勤、早退、会社都合のシフト削減、繁忙期の追加勤務など、実労働時間はさまざまな理由で変動します。

そのたびに雇用保険の加入・喪失を切り替えると、事務処理も本人の給付関係も不安定になります。

だからこそ、まず契約上の労働条件を確認することが大切です。

契約書のどこを見るか

確認するときは、雇用契約書や労働条件通知書の「就業時間」「勤務日」「所定労働時間」「休日」などの欄を見ます。

単に「シフトによる」とだけ書かれている場合は、週何時間を予定している契約なのかが分かりにくいことがあります。

その場合は、採用時の説明、シフト表、契約更新時の書類、会社の登録情報などをあわせて確認します。

会社側としては、短時間労働者を採用するときに、週の所定労働時間を曖昧にしないことが重要です。

「忙しいときだけ多め」「暇なときは少なめ」という運用自体は現場で起こり得ますが、契約書に基準となる時間が書かれていないと、雇用保険だけでなく、社会保険、有給休暇、残業管理でも判断に迷いやすくなります。

あなたが従業員側であれば、会社に確認するときは「実際の勤務時間が20時間未満なので雇用保険は間違いですよね」と決めつけるのではなく、「契約上の週所定労働時間が何時間として扱われているか確認したいです」と伝えるのがよいです。

会社側も、登録情報や契約書を確認しやすくなります。

実際の相談でも、この一言で話が整理されることが多いですよ。

20時間の計算方法

雇用保険の20時間は、原則として 1週間の所定労働時間 で考えます。

単純に給与明細の総労働時間を見て、「今月は80時間未満だから加入しない」「今月は90時間だったから加入する」と判断するものではありません。

給与計算期間は会社によって異なりますし、月には28日、30日、31日があります。

月の合計時間だけを見てしまうと、週の所定労働時間という本来の判断基準からずれてしまうことがあります。

基本的な計算は、1日の所定労働時間に、1週間の所定勤務日数を掛けます。

1日4時間で週5日勤務なら4時間×5日で週20時間です。

1日5時間で週4日勤務なら5時間×4日で週20時間です。

1日6時間で週3日勤務なら6時間×3日で週18時間です。

このように、まずは雇用契約書や労働条件通知書に書かれている曜日、日数、1日の勤務時間をもとに計算します。

ただ、現場では「毎週月・水・金の固定勤務」のようにきれいに決まっているとは限りません。

飲食店、小売業、介護、医療、保育、サービス業などでは、シフトにより週の勤務日数や時間が変わることがあります。

この場合でも、採用時や契約更新時に「おおむね週何時間働く予定なのか」「週20時間以上を予定した契約なのか」を確認しておく必要があります。

ここが曖昧だと、後から本人も会社も困ります。

シフト制での考え方

シフト制では、契約書に「週3日から5日」「1日4時間から6時間」といった幅のある記載がされることがあります。

この場合、実際にどの程度の勤務を予定している契約なのかを、採用時の説明や過去のシフト、本人との合意内容から確認します。

たとえば、実態として毎週5日・1日5時間で組まれているのに、契約書だけ「週3日程度」となっている場合、契約書と実態が合っていない可能性があります。

一方で、契約上は週20時間以上で採用しているものの、繁閑の影響で一時的にシフトが減ることもあります。

この場合、直ちに20時間未満の契約へ変更されたとはいえません。

会社が正式に労働条件変更通知を出したのか、本人が変更に同意したのか、今後もその時間が続くのかを確認します。

月ごとの労働時間にばらつきがある場合は、契約内容と実態が合っているかを確認します。

契約上は週20時間以上なのに、長期間ずっと週20時間未満で推移しているなら、契約変更をするのか、勤務実態を契約どおりに戻すのか、会社と確認した方がよい場面です。

逆に、契約上は週20時間未満なのに、毎週のように20時間以上働いているなら、会社側は雇用保険の加入だけでなく、労働条件通知書の見直しも検討する必要があります。

実務家として見ると、「給与計算上の時間」と「雇用保険上の所定労働時間」が混ざってしまっている会社は少なくありません。

あなたが従業員であれば、給与明細、シフト表、契約書をそろえて確認すると話が早いです。

会社側であれば、採用時点で週所定労働時間を明確にし、契約更新時にも現状と合っているかを点検する運用をおすすめします。

週20時間未満でも加入できる例外

週20時間未満でも、雇用保険に加入している状態が直ちにおかしいとは限りません。

代表的なのは、 一時的・臨時的に所定労働時間が短くなっているケース です。

もともとは週20時間以上の契約で雇用保険に加入していた方が、育児、介護、病気療養からの復帰、会社の一時的な事情などにより、一定期間だけ週20時間未満になる場合があります。

このような場合に重要なのは、「今だけ短くなっているのか」「今後もずっと20時間未満なのか」という点です。

将来的に週20時間以上の労働条件へ戻ることが予定されている場合には、すぐに資格喪失手続きをしない取扱いが考えられます。

反対に、本人と会社の合意により、今後も継続して週15時間勤務に変更するような場合は、一時的な短縮とは言いにくく、資格喪失の検討が必要になります。

実務では、本人から「子どもの関係でしばらく勤務時間を減らしたい」「親の介護で当面は週3日にしたい」という相談があり、会社もそれを認めるケースがあります。

このとき、雇用保険をどう扱うかは、短縮の理由、期間、復帰予定、会社の制度、契約変更の書類によって確認します。

単にシフト表だけを見て判断するのではなく、労働条件そのものが変更されたのか、一時的な勤務調整なのかを整理することが必要です。

一時的かどうかを判断する材料

一時的かどうかを判断するには、いくつかの材料があります。

まず、短縮の開始日と終了予定日があるかどうかです。

たとえば、「子が小学校に入学するまで」「介護が落ち着くまで」「医師の診断に基づき3か月間」など、一定の目安がある場合は、一時的な短縮として整理しやすくなります。

次に、短縮前の契約が週20時間以上だったか、短縮後に元の条件へ戻る予定があるかを確認します。

また、会社側が労働条件変更通知書を出しているかも重要です。

正式に「今後は週15時間勤務」と変更している場合と、「一時的に週15時間程度のシフトに調整する」としている場合では、扱いが変わり得ます。

従業員側から見ると同じように勤務時間が減っているだけに見えますが、雇用保険の判断では契約上の位置付けが大切です。

また、65歳以上の方には、後述するマルチジョブホルダー制度という別の仕組みもあります。

複数の勤務先で働いている方は、単独の事業所だけを見ると週20時間未満でも、制度上の確認が必要になる場合があります。

「週20時間未満だから絶対に加入できない」と単純に考えるのではなく、どの理由で加入しているのかを確認するのが実務的です。

あなたが従業員側であれば、まず会社に「現在の雇用保険加入は、一時的短縮の扱いなのか、契約上20時間以上のままなのか」を確認するとよいです。

会社側であれば、本人に説明できるよう、短縮勤務の申出書や復帰予定、契約変更の有無を整理しておくことが大切です。

育児による一時的短縮の扱い

育児のために勤務時間を一時的に短くしている場合、雇用保険の資格をすぐに喪失しない扱いとなることがあります。

たとえば、子の養育を理由に短時間勤務をしており、将来的に週20時間以上の労働条件へ戻ることが予定されているようなケースです。

育児短時間勤務は、会社でも比較的よく発生する相談です。

特に、産休・育休から復帰した後、保育園の送迎や子どもの体調不良への対応のため、しばらく短い時間で働くケースがあります。

このような場合に大切なのは、 短縮が一時的なものかどうか です。

実務では、育児短時間勤務の申出書、会社の制度、労働条件通知書、復帰予定などを確認します。

たとえば、育休復帰前は週30時間勤務だった方が、復帰後しばらく週18時間勤務になる場合でも、将来的に週20時間以上へ戻る予定が明確であれば、直ちに雇用保険の資格を喪失しない扱いが検討されます。

一方で、「育児を理由に短くなった」というだけで、すべてのケースが自動的に雇用保険加入のままになるわけではありません。

たとえば、本人と会社が話し合い、今後は長期的に週15時間勤務へ変更すると合意した場合、これは一時的短縮ではなく、恒常的な労働条件変更と見られる可能性があります。

その場合は、雇用保険の資格喪失が必要かどうかを確認することになります。

従業員側が確認したいこと

従業員側から見ると、給与明細だけでは判断しにくい部分です。

雇用保険料が引かれているから誤りとは限りませんし、逆に引かれていないから正しいとも限りません。

まずは、自分の労働条件通知書に記載された週所定労働時間を確認します。

そのうえで、育児短時間勤務が「いつまでの予定なのか」「元の勤務時間へ戻る前提なのか」を会社に確認しましょう。

会社に聞くときは、「育児短時間勤務中ですが、雇用保険の資格はどのような扱いになっていますか」と確認するとよいです。

給与担当者や総務担当者も、育児短時間勤務の申出書や雇用契約の変更状況を確認しやすくなります。

会社側が整えておきたいこと

会社側から見ても、短時間勤務の開始時と終了予定時期を記録しておかないと、後から資格の扱いを説明しにくくなります。

育児や介護の短縮勤務は、制度と実態をセットで整理するのが安全です。

特に中小企業では、口頭で「しばらく短くしておくね」と運用してしまうことがありますが、雇用保険の資格確認や給与計算、社会保険、年次有給休暇の付与にも影響することがあります。

また、復帰予定が変更された場合も注意が必要です。

当初は一時的な短縮の予定だったものが、家庭事情の変化により長期化することがあります。

その場合は、一定の時点で契約内容を見直し、雇用保険の資格についても再確認した方がよいです。

育児を理由とする短縮は本人にとっても会社にとっても大切な制度ですが、手続きの記録を残しておくことが、結果的にトラブル防止につながります。

あなたが「育児で短く働いているのに雇用保険料が引かれている」と不安に感じている場合は、まずは会社に確認しましょう。

実務上は、契約上の所定労働時間が20時間以上のままになっている、または一時的短縮として扱われているケースもあります。

反対に、会社が必要な資格確認をしていない場合もありますので、書類をもとに落ち着いて確認することが大切です。

雇用保険で20時間未満なのに加入している時の対応

ここからは、実際に給与明細を見て「雇用保険料が引かれているのはおかしいのでは」と感じたときの確認手順を説明します。

大切なのは、すぐに誤加入と決めつけず、契約書、給与明細、勤務実態、会社の手続き状況を順番に見ることです。

従業員側は、まず自分の労働条件を確認しましょう。

会社側は、契約変更の有無や資格喪失手続きの漏れがないかを確認する必要があります。

雇用保険は、失業給付や育児休業給付などにも関係する制度です。

単に「保険料を返してほしい」という話だけではなく、加入資格を正しく扱うことが重要です。

誤加入か確認する手順

雇用保険の誤加入が疑われる場合、最初に確認するのは給与明細ではなく、 雇用契約書または労働条件通知書 です。

そこに記載された週の所定労働時間が20時間以上かどうかを確認します。

給与明細に雇用保険料が控除されていると、ついその金額に目が行きますが、加入の適否を判断する入口は契約内容です。

契約上の所定労働時間が週20時間以上であれば、実際のシフトが一時的に20時間未満であっても、雇用保険に加入していることは十分あり得ます。

この場合、給与明細で雇用保険料が控除されていても、直ちに誤りとはいえません。

特に、もともと週20時間以上の契約で採用されていて、最近たまたまシフトが少ないというケースでは、適法に加入している可能性があります。

一方で、契約書上も週20時間未満で、育児・介護などの一時的短縮やマルチジョブホルダー制度にも当てはまらない場合は、誤加入の可能性があります。

会社が以前の契約内容のまま手続きを続けている、または週換算の計算を誤っているケースも考えられます。

以前は週25時間働いていたものの、途中で週15時間へ正式に変更したのに、雇用保険の資格喪失手続きをしていなかったという相談は、実際に起こり得ます。

会社に確認するときの伝え方

会社へ確認するときは、「なぜ引かれているのですか」と責めるよりも、「契約上の所定労働時間が何時間として登録されているか確認したいです」と伝える方が、実務上スムーズです。

担当者側も、登録内容や過去の契約変更履歴を確認しやすくなります。

もし手元に雇用契約書がない場合は、「現在の労働条件通知書を確認したいです」と伝えてみましょう。

また、タイムカードやシフト表は、あくまで参考資料として整理しておくとよいです。

たとえば、直近3か月ほどの勤務時間を確認し、「実際には週20時間未満が続いている」ことを説明できるようにしておくと、会社も契約内容と実態のズレを把握しやすくなります。

ただし、繰り返しになりますが、実労働時間だけで雇用保険の加入適否が決まるわけではありません。

会社側の立場では、従業員から質問を受けたときに、すぐ「間違いではありません」と答えるのではなく、資格取得時の契約内容、現在の契約内容、勤務実態、短縮勤務の有無を確認することが大切です。

雇用保険料は本人負担もあるため、説明が曖昧だと不信感につながります。

書類をもとに説明できる状態にしておくこと。

これが実務では大事です。

資格喪失が必要なケース

雇用保険の資格喪失が必要になる代表例は、契約内容が正式に週20時間未満へ変更されたケースです。

たとえば、これまで週25時間勤務だった方が、本人の希望や会社の事情により、労働条件変更で週15時間勤務へ変わった場合です。

この場合、単に実際の勤務時間が減っただけではなく、契約そのものが週20時間未満へ変更されています。

そのため、雇用保険の加入要件を満たさなくなったものとして、事業主が被保険者資格喪失届の提出を検討することになります。

注意したいのは、シフトが一時的に少ない月があっただけで、毎回資格喪失をするわけではないという点です。

雇用保険の加入・喪失を月ごとに頻繁に切り替える運用は、実務上も混乱しやすく、慎重に判断すべきです。

たとえば、繁閑の影響で1か月だけ週18時間程度になったとしても、契約上の所定労働時間が週20時間以上のままで、翌月以降に戻る見込みがあるなら、直ちに資格喪失とは考えにくいです。

一方で、勤務実態の変化が長期化し、会社と本人の間でも「今後は週15時間で働く」と合意している場合は、契約内容をきちんと変更する必要があります。

契約を変更したにもかかわらず、雇用保険の資格喪失手続きを忘れてしまうと、給与から雇用保険料を控除し続けることになり、後日精算が必要になる可能性があります。

資格喪失を検討する代表例

会社側では、勤務時間の変更があったときに、労働条件通知書を再交付する、本人の同意を記録する、雇用保険の資格を確認するという流れを整えておくと安心です。

従業員側も、口頭の変更だけで済ませず、書面で労働条件を確認しておくことをおすすめします。

口頭で「来月から少なめで」と決めたままにしておくと、後で「契約変更だったのか、一時的な調整だったのか」が分からなくなります。

また、資格喪失は本人にとって不利益になる場面もあります。

雇用保険の被保険者でなくなると、失業給付や育児休業給付などの受給資格に影響する可能性があります。

そのため、単に「保険料を引かれたくない」という理由だけで判断せず、制度上の資格を正しく確認することが大切です。

労務管理では、保険料の金額よりも、資格の正確性が先です。

誤加入時の手続き

誤加入と判断される場合、基本的には事業主がハローワークへ必要な手続きを行います。

代表的には、被保険者資格喪失届の提出や、状況によっては資格取得時点の訂正などが検討されます。

従業員側が自分だけで手続きを完結できるものではないため、まずは会社の総務担当者や給与担当者に確認するのが現実的です。

そのうえで、必要に応じてハローワークに相談する流れになります。

誤加入が起こる原因はいくつかあります。

たとえば、契約は週19時間なのに、採用時の登録で誤って週20時間以上として処理してしまったケース。

以前は週20時間以上だったものの、契約変更後に資格喪失手続きを忘れたケース。

月の労働時間を週換算するときに計算を誤ったケース。

あるいは、実労働時間と所定労働時間を混同して、加入対象ではない方を加入させてしまったケースです。

また、会社の担当者が変わった、給与計算ソフトの設定を見直していない、過去の契約変更書類が残っていないといった理由で、誤加入が長期間見過ごされることもあります。

中小企業では、総務・給与・労務を少人数で担当していることも多く、悪意がなくても手続き漏れが起こることがあります。

だからこそ、本人からの質問をきっかけに確認することは大切です。

保険料の返還が必要になる場合

誤って雇用保険料が控除されていた場合、過去に遡って保険料の精算や返還が必要になることがあります。

ただし、具体的な処理は加入状況、控除期間、会社の給与処理、ハローワークでの確認結果によって変わります。

従業員側としては、「何年分も全部すぐ返ってくる」と断定して考えるのではなく、まずは会社が資格状況を確認し、その結果に応じて精算する流れになると理解しておくとよいです。

会社側では、誤加入が判明した場合、給与台帳、賃金台帳、雇用契約書、労働条件通知書、雇用保険の取得日・喪失日を確認します。

過去の給与計算に影響するため、本人負担分だけでなく会社負担分の処理も含めて整理が必要です。

単に翌月の給与で調整すればよいとは限らないため、ハローワークや顧問社労士に確認した方が安全です。

誤加入の可能性がある場合でも、感情的に会社へ返金を求める前に、まずは登録内容と契約内容を確認しましょう。

雇用保険は給付にも関係する制度ですので、単に保険料が引かれているかどうかだけではなく、資格の有無を正しく整理することが大切です。

あなたが従業員であれば、会社に「契約上の週所定労働時間と雇用保険の登録内容を確認してほしい」と伝えるのが第一歩です。

会社側であれば、本人から問い合わせがあった時点で、過去の契約変更履歴までさかのぼって確認することをおすすめします。

65歳以上のマルチジョブホルダー

65歳以上の方については、マルチジョブホルダー制度という特別な仕組みがあります。

これは、複数の事業所で働く65歳以上の労働者について、一定の要件を満たす場合に雇用保険へ加入できる制度です。

通常の雇用保険では、1つの事業所で週の所定労働時間が20時間以上あるかを確認しますが、マルチジョブホルダー制度では、複数の事業所での労働時間を合算して確認する点が特徴です。

たとえば、A社で週12時間、B社で週10時間働いている65歳以上の方がいるとします。

それぞれの会社だけを見ると、どちらも週20時間未満です。

しかし、2つの事業所を合算すると週22時間になります。

このような場合、一定の要件を満たせば、マルチジョブホルダー制度により雇用保険の対象になる可能性があります。

ただし、制度の対象になるには、単に複数の勤務先があるだけでは足りません。

65歳以上であること、2つ以上の事業所に雇用されていること、それぞれの事業所での週の所定労働時間が5時間以上20時間未満であること、合算して週20時間以上になること、各事業所で31日以上の雇用見込みがあることなどを確認します。

また、対象となる事業所の組み合わせにも実務上の確認が必要です。

さらに、この制度は会社が自動的に手続きする通常の雇用保険加入とは違い、本人がハローワークへ申し出る形で進む制度です。

そのため、会社の給与担当者が事情を把握していないこともあります。

会社側は、本人から依頼があった場合に、勤務実態や所定労働時間に関する証明を行うことになります。

本人申請である点に注意

マルチジョブホルダー制度で特に大切なのは、本人申請である点です。

通常の雇用保険では、会社が資格取得届を提出します。

しかし、マルチジョブホルダー制度では、本人が必要書類をそろえてハローワークに申し出る流れになります。

会社は、本人から求められた証明に協力する立場です。

そのため、65歳以上で複数の職場に勤務しており、「どの会社でも20時間未満なのに雇用保険に入っている」と感じた場合は、この制度に関係している可能性があります。

該当するかどうかは、勤務先ごとの契約内容を整理したうえで確認してください。

特に、給与明細だけを見ると不自然に感じるかもしれませんが、本人が制度を利用している場合は、通常の加入とは異なる理由で雇用保険の対象になっていることがあります。

会社側としては、65歳以上の短時間労働者からマルチジョブホルダー制度の証明を求められた場合、制度を知らないまま「うちは20時間未満だから関係ありません」と返してしまわないよう注意が必要です。

本人が制度を利用できる可能性がありますので、勤務時間や雇用見込みを確認し、必要な証明に対応します。

従業員側も、複数の勤務先がある場合は、各社の契約書や労働条件通知書を手元にそろえておくとスムーズです。

2028年の週10時間拡大

雇用保険については、2028年に適用範囲の拡大が予定されています。

現在の週所定労働時間20時間以上という要件が、週10時間以上へ見直される方向です。

つまり、これまで雇用保険の対象外だった週10時間以上20時間未満の短時間労働者も、改正後は新たに加入対象となる可能性があります。

この改正が実施されると、短時間のパート・アルバイトを多く雇用している事業所では、雇用保険の取得手続き、給与計算、保険料控除、労働条件通知書の整備などに影響が出ます。

従業員側から見ても、これまで雇用保険料が引かれていなかった働き方で、改正後に保険料が控除されるようになる可能性があります。

制度改正は、会社だけでなく働く人にも関係する話です。

ただし、施行時期や細かい運用、実務上の取扱いは、今後の案内や公式情報を確認しながら対応する必要があります。

制度改正に関する情報は変動する可能性があるため、現時点の内容だけで断定的に判断しないことが大切です。

厚生労働省の資料では、令和10年10月1日施行分として、週所定労働時間の要件を20時間以上から10時間以上へ変更し、適用対象を拡大する内容が示されています（出典： 厚生労働省「令和6年雇用保険制度改正（令和10年10月1日施行分）について」 ）。

会社側で今から確認したいこと

会社側では、今のうちから短時間労働者の契約書を整備し、所定労働時間を明確にしておくことをおすすめします。

週10時間以上20時間未満の従業員がどれくらいいるのか、契約書に所定労働時間が明記されているか、シフト制の方について基準時間が整理されているかを確認しておくと、改正時に慌てにくくなります。

また、給与計算ソフトや勤怠管理システムの設定も影響を受ける可能性があります。

雇用保険料の控除対象者が増えると、給与明細の表示、本人への説明、入社時の手続き、退職時の離職票関係なども見直しが必要になります。

特に中小企業では、制度改正の直前にまとめて対応しようとすると負担が大きくなりがちです。

契約書の整備から始めるのが現実的かなと思います。

従業員側で知っておきたいこと

従業員側も、今後は「週20時間未満だから雇用保険は関係ない」とは言い切れない場面が出てくる可能性があります。

たとえば、週12時間、週15時間、週18時間といった短時間勤務の方でも、改正後は雇用保険の対象になることがあります。

保険料負担が発生する一方で、雇用保険の給付に関係する可能性もありますので、単に控除額だけで損得を判断しない方がよいです。

契約更新時には、自分の週所定労働時間が何時間なのか、雇用保険の加入対象になるのかを確認しておきましょう。

特に、複数の短時間勤務をしている方、育児や介護で勤務時間を調整している方、学生ではない短時間パートの方は、制度改正の影響を受ける可能性があります。

改正後の具体的な実務運用は、公式情報や会社からの説明を確認してください。

現在、雇用保険で20時間未満なのに加入していると感じている方にとっても、2028年改正は関係があります。

現在は誤加入の可能性があるケースでも、将来的には制度改正によって加入対象になる可能性があるからです。

ただし、現時点の加入適否と、将来の制度改正後の加入適否は分けて考える必要があります。

今の状況は今の制度で確認し、将来の改正は改正後の要件で確認する。

この切り分けが大切です。

雇用保険で20時間未満なのに加入している時の要点

雇用保険で20時間未満なのに加入していると感じたときは、まず「実際に働いた時間が20時間未満なのか」「契約上の所定労働時間が20時間未満なのか」を分けて考えることが大切です。

この2つを混同すると、適法に加入しているケースまで誤加入だと考えてしまったり、逆に本来は資格喪失が必要なケースを見落としてしまったりします。

契約上の所定労働時間が週20時間以上であれば、実際のシフトが一時的に20時間未満でも、雇用保険に加入していることはあります。

反対に、契約上も週20時間未満で、育児・介護などの一時的短縮にも当てはまらず、65歳以上のマルチジョブホルダー制度にも関係しない場合は、誤加入や資格喪失手続き漏れの可能性があります。

特にシフト制のパート・アルバイトでは、月ごとの実績だけを見て判断しがちです。

しかし、実務で重要なのは契約内容です。

給与明細、タイムカード、雇用契約書をそろえて確認すると、会社にも相談しやすくなります。

会社側も、本人から質問を受けたときに、給与明細だけを見て回答するのではなく、採用時の契約、現在の契約、実際の勤務状況を整理して説明することが望ましいです。

従業員側の結論

あなたが従業員側であれば、まずは雇用契約書や労働条件通知書を確認してください。

そこに週20時間以上の所定労働時間が記載されているなら、雇用保険に加入していることは基本的に不自然ではありません。

実際のシフトが少ない月だけを見て、すぐに誤加入とは判断しない方がよいです。

一方で、契約書上も週20時間未満で、特別な事情もないのに雇用保険料が引かれている場合は、会社に確認しましょう。

伝え方としては、「給与明細で雇用保険料が控除されていますが、契約上の週所定労働時間と雇用保険の加入状況を確認したいです」と言えば十分です。

攻める言い方をしなくても、必要な確認はできます。

会社側の結論

会社側であれば、短時間労働者の雇用保険加入は、採用時と契約変更時に必ず確認したい項目です。

週20時間以上かどうか、31日以上の雇用見込みがあるか、契約書に明確に書かれているかを確認します。

勤務実態が契約とずれてきた場合は、放置せずに契約内容を見直すことも大切です。

また、育児や介護による一時的な短縮、65歳以上のマルチジョブホルダー制度、2028年の週10時間拡大など、短時間労働者をめぐる雇用保険の実務は今後さらに重要になります。

給与担当者だけで抱え込まず、必要に応じてハローワークや社会保険労務士に確認する体制を整えておくと安心です。

雇用保険で20時間未満なのに加入している場合、答えは一つではありません。

契約上は20時間以上だから加入している場合、一時的短縮だから加入が続いている場合、65歳以上の制度が関係する場合、そして単純な手続きミスの場合があります。

大切なのは、給与明細だけで判断せず、契約書から順番に確認することです。

不安なままにしておくと、保険料の控除だけでなく、将来の給付や退職時の手続きにも影響する可能性があります。

気になる点があれば、早めに会社へ確認し、必要に応じて公的機関や専門家に相談してください。