育休期間はいつからいつまで？延長・分割・復職のポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育休期間は、原則として子が1歳に達する日、つまり1歳の誕生日の前日までです。

出産した本人は産後休業が終わった翌日から、出産していない親は子の出生日から育児休業を取得できます。

さらに、夫婦で育児休業を取得する場合のパパ・ママ育休プラスや、保育所等に入れない場合の延長を利用すると、取得できる期間が変わります。

通常の育休は2回に分けることもでき、産後パパ育休とは別枠です。

育休の期間で特に注意したいのは、「1歳まで」「1年間」といった大まかな理解だけで日付を決めないことです。

育児休業そのものの終了日、育児休業給付金の支給対象となる最終日、復職日にはそれぞれ違いがあります。

この記事では、育休がいつからいつまで取れるのかを具体的な日付で確認しながら、延長、分割取得、期間変更、途中終了、復職日の考え方まで整理します。

• ママとパパそれぞれの育休開始日と終了日
• 1歳2か月・1歳6か月・2歳まで期間が延びる条件
• 育休の分割取得と産後パパ育休の期間
• 期間変更・途中終了・復職日の実務上の考え方

育休期間はいつからいつまで？

育休期間を考えるときは、まず「子が1歳になるまで」という表現を正確な日付に置き換えることが大切です。

特に、育児休業そのものの終了日と育児休業給付金の支給対象期間には1日の差があるため、同じものとして考えないようにしましょう。

ママとパパでも開始できる日が異なります。

最初に基本となる日付の考え方を押さえておくと、延長や分割取得についても理解しやすくなります。

育休は原則1歳の誕生日前日まで

育児・介護休業法上の育児休業は、原則として 1歳に満たない子を養育する労働者 が勤務先に申し出ることで取得できる制度です。

基本となる終了日の上限は、子が「1歳に達する日」までです。

ここで重要なのが、法律上の年齢の数え方です。

1歳に達する日は、1歳の誕生日そのものではなく、その前日 になります。

たとえば、2026年4月10日に生まれた子の場合、1歳に達する日は2027年4月9日です。

したがって、延長などの特例を使わない通常の育休であれば、2027年4月9日までを終了予定日として設定できます。

翌日の2027年4月10日は1歳の誕生日であり、通常はすでに原則の育休期間を終えています。

この「誕生日の前日」という考え方は、育休申出書を作るときに特に重要です。

「1歳まで休む予定だから、終了日は1歳の誕生日」と考えてしまうと、法律上の上限と1日ずれてしまいます。

会社側でも、申出書に記載された終了予定日だけを見るのではなく、子の生年月日から1歳に達する日を計算して確認しておくと安全です。

必ず1歳になるまで休まなければならないわけではない

育児休業は「1歳の誕生日の前日まで必ず休む制度」ではありません。

申出をするときには、育児休業開始予定日と育児休業終了予定日を明らかにします。

そのため、家庭の事情や保育所への入所予定、配偶者との育休の分担などに合わせて、1歳に達する日より前の日を終了予定日として設定することもできます。

たとえば、子が1歳になる数か月前に復職する予定であれば、その復職予定日の前日を終了予定日として申し出る形です。

一方、当初は短期間の育休として申し出ていたものの、後からもう少し休みたい場合には、法律上認められた終了予定日の繰下げという仕組みがあります。

これについては後半で詳しく説明します。

有期雇用の場合は契約期間も確認する

契約社員やパートタイマーなどの有期雇用労働者も、一定の要件を満たせば育児休業を取得できます。

現在は、以前存在した「引き続き雇用された期間が1年以上」という法律上の要件は廃止されています。

一方で、子が1歳6か月に達する日までに現在の労働契約や更新後の契約が終了し、更新されないことが明らかな場合などは、対象にならないことがあります。

また、一定の労使協定によって、継続雇用期間が1年未満の労働者などを対象外とする取扱いがされている場合もあります。

期間だけで判断せず、自分が育休の対象になるかどうかもあわせて確認してください。

制度の根拠について確認したい場合は、 e-Gov法令検索「育児・介護休業法」 で最新の条文を確認できます。

なお、育児休業には対象者、会社からの個別周知、給付金、社会保険料免除など期間以外にも多くの制度があります。

全体像から整理したい場合は、 育児休業とは何か、対象者・給付金を含めた全体像 もあわせて確認してください。

ママの育休は産後休業後から始まる

出産した本人の場合、出産した日から直ちに通常の育休が始まるわけではありません。

出産後には労働基準法上の産後休業があるため、一般的には 産後休業が終わった翌日から育休 へ移ります。

産後休業は、出産日の翌日から8週間です。

出産した本人は、この期間について原則として就業できません。

そのため、出産後の休業を「全部育休」と考えるのではなく、最初の8週間は産後休業、その後が育児休業というように制度を切り分ける必要があります。

育児休業給付の取扱いでも、産後休業から引き続いて育児休業を取得する女性については、出産日から起算して58日目が育児休業開始日と整理されています。

たとえば2026年4月10日に出産した場合、出産日の翌日である4月11日から56日間が産後休業です。

56日目は6月5日になるため、通常の育休開始日はその翌日の2026年6月6日になります。

「ママも育休を1年間取れる」とは限らない

育休について「子どもが生まれてから1年間休める」と説明されることがありますが、出産した本人については正確ではありません。

ママの場合、出産直後の約8週間は育児休業ではなく産後休業です。

そのため、産後休業から引き続いて育休を取り、1歳に達する日まで休む場合でも、 育児休業だけの期間を見ると1年間より短くなります 。

2026年4月10日生まれの例なら、育児休業として取得するのは原則2026年6月6日から2027年4月9日までです。

出生日から1歳までの期間すべてを育休として数えるわけではありません。

この違いは、会社側の勤怠管理や雇用保険の給付手続き、社会保険の届出を行う際にも重要です。

産前産後休業と育児休業は、それぞれ根拠となる制度や届出が異なります。

「長期休業」として一括管理するのではなく、いつ産後休業が終わり、いつ育児休業へ切り替わるのかを明確にしておく必要があります。

産後6週間を過ぎれば働ける場合もある

産後休業は原則8週間ですが、産後6週間を経過した後に本人が就業を請求し、医師が支障がないと認めた業務については就業できる例外があります。

ただし、「早く働き始めたから通常の育休もその日から自由に開始できる」「給付の開始日も当然変わる」と単純に考えるのは避けた方がよいでしょう。

産後休業、育児・介護休業法上の育児休業、雇用保険の育児休業給付では、それぞれ確認する基準があります。

また、次の子を妊娠した場合も同様です。

現在の育休が妊娠しただけで終了するわけではなく、次の子について産前休業を開始するなど、法律上の終了事由が発生した時点で現在の育休が終了します。

長期間連続して休業する場合ほど、それぞれの制度の境目を整理しておくことが大切です。

パパの育休は子の出生日から始まる

出産していない親については、出産した本人に適用される産後休業がありません。

そのため、育児休業の対象要件を満たしていれば、 子が実際に生まれた日から通常の育児休業を開始できます 。

たとえば2026年4月10日に子が生まれた場合、パパの通常の育休は2026年4月10日から開始できます。

原則の上限は子が1歳に達する2027年4月9日です。

この点は、出産した本人との大きな違いです。

ママは産後休業を経てから通常の育休に移りますが、パパにはその待機期間がありません。

そのため、出産直後から長期間の通常育休を取得する方法もあれば、後述する産後パパ育休を先に利用し、その後に通常の育休を利用する方法もあります。

通常の育休は「出産予定日」からではない

注意したいのは、「パパは出産予定日から育休を開始できる」と理解しないことです。

通常の育児休業は、1歳に満たない子を養育するための休業なので、基本的には実際に子が生まれたことを前提とします。

そのため、通常の育休の開始日は子の出生日以降です。

たとえば、出産予定日が4月10日でも、実際の出生日が4月15日だった場合、通常の育児休業を4月10日から開始するという整理にはなりません。

実際の子の出生を基準として考えます。

パパは休業時期を分けて設計しやすい

現在の制度では、通常の育児休業は1歳までの期間について原則2回まで分割できます。

さらに、産後パパ育休についても2回まで分割可能です。

そのため、パパの休業期間は「出生から1歳までずっと休む」か「まったく休まない」かの二択ではありません。

たとえば、出産直後に産後パパ育休を利用し、一度職場へ戻った後、配偶者の育休終了や保育所への入所時期に合わせて通常の育休を取得するといった組み方が考えられます。

さらに通常の育休自体を2回に分けることもできます。

実務上は、本人だけの予定で決めるより、配偶者がいつ産後休業・育休を終えるのか、保育所へいつ入所を希望するのか、どの時期に夫婦双方の在宅が必要になるのかを並べて考えると決めやすくなります。

会社側でも、男性社員から「育休を取りたい」と申出があった場合には、通常の育児休業だけを案内するのではなく、出生直後に取得できる産後パパ育休との違いを整理して案内すると、本人が家庭の予定に合った期間を選びやすくなります。

育休期間の日付を具体例で計算する

育休期間を間違えないためには、「1歳まで」「1歳半まで」という年齢だけで管理するのではなく、子の生年月日から具体的な年月日に置き換えることをおすすめします。

特に、1歳に達する日、1歳2か月に達する日、1歳6か月に達する日、2歳に達する日は、育休の終了や延長を検討するときの基準になります。

ここでは、2026年4月10日生まれの子を例に整理します。

最初に「基準日一覧」を作ると整理しやすい

実務では、育休の申出を行う前に、 1歳・1歳2か月・1歳6か月・2歳に達する日を先に一覧化 しておくと整理しやすくなります。

そのうえで、本人がいつからいつまで休みたいのか、配偶者がいつ育休を取るのか、保育所にはいつ入所を希望するのかを重ねていきます。

たとえば、2027年4月1日に保育所へ入所し、慣らし保育を経て4月10日に復職する予定であれば、育休終了日を4月9日とする考え方ができます。

一方で、4月1日にすぐ通常勤務へ復帰したいのであれば、育休終了日は3月31日になります。

つまり、育休の上限日を計算することと、実際に何日まで育休を取得するかを決めることは別です。

上限日を把握したうえで、家庭の予定に合った終了予定日を決めます。

会社側は申出書の日付をそのまま処理しない

会社側では、育児休業申出書に書かれた開始予定日と終了予定日だけをそのままシステムへ登録するのではなく、子の生年月日から制度上の上限日を確認しておくことが重要です。

確認するときは、①子の生年月日、②1歳に達する日、③本人の希望する開始予定日、④終了予定日、⑤配偶者の育休予定、⑥分割取得の回数、⑦延長の可能性という順番で整理すると分かりやすくなります。

さらに、1歳まで取得する予定であれば、1歳到達前に延長の可能性がないかを確認する期限も管理しておく必要があります。

保育所に入れない場合の延長申出は、原則として開始予定日の2週間前までだからです。

育休期間と給付期間を同じ表で管理しない

もう一つのポイントは、育児・介護休業法上の育休期間と、雇用保険上の育児休業給付金の支給対象期間を分けて管理することです。

同じ「育休」と呼ばれるため混同しやすいのですが、2026年4月10日生まれの例では、原則の育休終了上限は2027年4月9日である一方、育児休業給付金の支給対象は原則2027年4月8日までです。

社会保険料免除の期間にも別のルールがあります。

会社側で管理表を作る場合には、「育休期間」「給付対象期間」「社会保険手続」の欄を分けておく方が安全です。

給付金の支給期間は育休より1日短い

育休期間を調べるときに特に間違えやすいのが、 育児休業そのものの期間と育児休業給付金の支給対象期間は完全には一致しない という点です。

育児休業は、原則として子が1歳に達する日まで取得できます。

一方、育児休業給付金は、原則として子が1歳に達する日前までの育児休業が支給対象です。

2026年4月10日生まれの例では、子が1歳に達する日は2027年4月9日です。

そのため、育児休業そのものは2027年4月9日まで設定できますが、育児休業給付金の支給対象となる最終日は原則として、その前日の 2027年4月8日 です。

厚生労働省も、育児休業給付金は原則として子が1歳になった日の前日、具体的には1歳の誕生日の前々日までと案内しています。

最新の取扱いは、 厚生労働省「Q＆A～育児休業等給付～」 で確認できます。

給付金は育休を取れば自動的に振り込まれるわけではない

育児休業給付金は、会社へ育休申出書を提出しただけで自動的に支給される制度ではありません。

原則として事業主が事業所を管轄するハローワークへ申請します。

本人が希望すれば本人が直接申請することも可能ですが、実務上は会社を通じて処理するケースが基本になります。

初回申請では、育児休業開始時の賃金を確認するための書類や、育児休業の期間、賃金の支払状況、子を養育している事実などを確認する資料が必要になります。

初回の受給資格確認と支給申請を同時に行う場合、申請期限は育児休業を開始した日から4か月を経過する日の属する月の末日までです。

その後はハローワークから指定された期間に、原則として複数の支給単位期間をまとめて申請していきます。

そのため、育休に入ってすぐ毎月給付金が振り込まれるとは限りません。

会社側では育休開始時点で初回申請期限を期限管理表へ登録し、本人にも「給与と同じタイミングで必ず入金されるものではない」ことを案内しておくと認識のずれを防ぎやすくなります。

早く復職すれば給付もそこで終わる

子が1歳になる前に職場復帰した場合、育児休業給付金は原則として復職日の前日までが対象になります。

たとえば育休終了予定日を2027年4月9日としていたものの、会社との調整により2027年3月15日から復職することになった場合、給付についても当初予定していた4月までそのまま受けられるわけではありません。

育児休業という休業状態が終われば、給付期間にも影響します。

育休終了日の変更をするときには、社内の勤怠だけを変更するのではなく、雇用保険の申請担当者にも情報を共有する必要があります。

社会保険料免除とは期間の考え方が違う

育休中には、一定の要件を満たすと健康保険料や厚生年金保険料が免除されます。

ただし、その免除期間は育児休業給付金と同じルールで決まるわけではありません。

特に短期間の育休や月をまたぐ育休では、育休終了日の設定によって社会保険料免除の対象月が変わることがあります。

そのため、「育休期間」「給付金が出る期間」「社会保険料が免除される期間」はそれぞれ別に確認してください。

この記事では育休期間を中心に扱っているため、給付額や社会保険料免除の細かな計算までは広げませんが、復職日を決める際には影響があることを覚えておくとよいでしょう。

育休期間の延長・変更と復職

育休は、最初に決めた期間が必ず最後まで固定されるわけではありません。

夫婦で取得する場合の特例、保育所等に入れない場合の延長、分割取得、産後パパ育休、開始日・終了日の変更など、状況に応じて複数の制度を組み合わせることができます。

ただし、「期間を延ばす」という言葉でも、終了予定日の繰下げと1歳以降の育休延長では制度が異なります。

ここからは、育休期間が変わる代表的なケースを順番に整理します。

パパ・ママ育休プラスは1歳2か月まで

夫婦ともに育児休業を取得する場合、一定の要件を満たせば パパ・ママ育休プラス を利用できます。

通常は1歳までである育休を取得できる対象期間を、子が1歳2か月に達するまで広げられる制度です。

ただし、 父母それぞれが1年2か月ずつ休める制度ではありません 。

対象期間の終点が1歳2か月まで後ろに広がる仕組みであり、1人が取得できる期間の上限は基本的に1年のままです。

出産した本人の場合は、出産日と産後休業期間、育児休業期間を合わせて上限を考えます。

出産していない親についても、産後パパ育休と通常の育児休業の取得期間を踏まえて確認します。

夫婦が交代して育休を取るときに使いやすい

たとえば2026年4月10日生まれの場合、1歳に達する日は2027年4月9日、1歳2か月に達する日は2027年6月9日です。

要件を満たすケースでは、ママが2027年4月9日まで育休を取得し、パパが2027年4月10日以降も育休を取得することで、保育の期間を1歳2か月までつなぐような設計が考えられます。

保育所の入所時期が年度途中では合わない場合や、夫婦で復職時期をずらしたい場合には検討しやすい制度です。

ただし、単に「配偶者も少し育休を取れば自動的に1歳2か月まで延長される」というものではありません。

本人の育休開始日が一定の範囲内にあることや、配偶者が育休を取得していることなど、適用要件を満たしている必要があります。

「1歳2か月まで」と「1人最大1年」を分けて考える

パパ・ママ育休プラスを理解するコツは、「子について育休を取れる期間の終点」と「1人が実際に休める日数」を分けることです。

子については1歳2か月に達するまでの間へ期間を広げられますが、その期間すべてを1人が取得できるわけではありません。

たとえばパパが出生直後から長期間の育休をすでに取得している場合、1歳以降に利用できる期間がそのまま2か月残っているとは限りません。

これまで何日育休や産後パパ育休を取得したのかを確認する必要があります。

会社側では、パパ・ママ育休プラスの申出があったときに「1歳2か月までだから申出どおり」と処理するのではなく、配偶者の育休取得状況、本人の過去の取得期間、今回の開始予定日と終了予定日をまとめて確認することが重要です。

具体的な取得パターンや適用要件は、 パパ・ママ育休プラスの要件と1歳2か月までのルール で詳しく整理しています。

保育所に入れない場合は2歳まで延長

子が1歳になる時点で保育所等に入れないなど、法律で定められた事情がある場合は、育休を 1歳6か月まで延長 できます。

さらに、1歳6か月の時点でも同様の事情が続いている場合には、一定の要件を満たすことで 2歳まで再延長 できます。

代表的なのは、保育所等の利用を希望して申込みをしているものの、利用できない場合です。

このほか、1歳以降に子を養育する予定だった配偶者が死亡した場合や、負傷・疾病などによって養育が難しくなった場合、婚姻関係の変化などで同居しなくなった場合、一定の出産前後の状態にある場合なども延長事由になることがあります。

1歳6か月までの延長期間

2026年4月10日生まれの場合、1歳に達する日は2027年4月9日です。

1歳以降の育休延長の要件を満たす場合、原則として2027年4月10日から、子が1歳6か月に達する2027年10月9日まで育休を取得できます。

さらに1歳6か月の時点でも延長事由が続いている場合には、原則として2027年10月10日から、子が2歳に達する2028年4月9日まで再度育休を申し出ることができます。

延長は自動ではなく申出が必要

「保育園に入れなければ育休は自動的に延長される」と考えるのは避けてください。

1歳以降の育児休業を取得するには、延長の要件を満たしたうえで会社へ改めて申し出る必要があります。

申出期限は原則として開始予定日の 2週間前まで です。

会社側でも、育休終了日の直前になってから本人へ延長の予定を確認するのではなく、1歳到達日の数週間前には、復職予定なのか、延長の可能性があるのかを確認しておくと手続きが進めやすくなります。

また、夫婦で育休を交代する場合には、配偶者が延長期間の育休を取得していることによって、本人の開始日を調整できる場合があります。

延長期間も必ず一方の親だけが連続して取得しなければならないわけではありません。

育休の延長と育児休業給付金の延長は別

給付金の延長では、保育所等の利用申込書の写しや入所保留通知書などの確認書類が必要になるため、申込みの時点で申込書の写しを残しておくことが大切です。

育休そのものを延長できるかという問題と、育児休業給付金を延長して受給できるかという問題は分けて確認してください。

育休自体の延長条件と給付金の延長手続きについては、 育休を1歳6か月・2歳まで延長する条件と手続き で詳しく解説しています。

なお、法律上の育休の上限は原則として延長して2歳までですが、会社が独自に3歳まで休業できる制度などを設けている場合があります。

会社独自制度を利用できるかどうかは、就業規則や育児・介護休業規程も確認してください。

育休は2回まで分割して取得できる

1歳までの通常の育児休業は、原則として 1人の子につき2回まで分割して取得 できます。

2022年10月から分割取得が可能になったため、現在は育休を必ず1回の連続した長期間の休業として取得する必要はありません。

たとえば、子の出生後に一定期間の育休を取得し、その後いったん復職してから、配偶者の復職時期や保育所の入所時期に合わせて2回目の育休を取得することができます。

育休を「一度復職したらもう取れない」と考える必要はありません。

ただし、原則として1歳までの通常育休は2回までなので、どの時期に使うかを考えておくことが重要です。

分割取得は家庭の予定に合わせて使える

たとえば、パパが出生直後に1回目の通常育休を取得し、その後職場復帰したうえで、ママの育休が終わる時期に2回目を取得するといった方法があります。

保育所の入所が年度初めになる家庭では、夫婦それぞれの育休をずらしながら、入所時期まで家庭で養育する期間をつなぐことも考えられます。

分割するときは、それぞれについて開始予定日と終了予定日を明確にして会社へ申し出ます。

会社側でも、単に「育休取得済み」と管理するのではなく、その子について通常育休を何回取得したのかを記録しておく必要があります。

延長期間は1歳までの2回とは別に考える

1歳から1歳6か月までの育休、1歳6か月から2歳までの育休については、1歳までの通常育休とは別に、各期間について法律上の要件を満たすか確認します。

したがって、「1歳までにすでに2回育休を取ったから、保育所に入れなくても延長できない」と単純に考えるわけではありません。

延長期間には延長期間の要件があります。

反対に、1歳までの通常育休で3回、4回と自由に分割できるわけでもありません。

原則2回という枠を意識して、取得スケジュールを決める必要があります。

撤回も分割回数に影響する

注意が必要なのは、育休を開始する前に申出を撤回した場合です。

1歳までの育児休業の申出は、開始予定日の前日まで撤回できます。

ただし、 撤回した場合は、その撤回した申出について1回育休をしたものとみなされます 。

たとえば1回目の育休申出をした後に開始前に撤回すると、実際には休業していなくても、原則2回という回数のうち1回を使ったものとして扱われます。

一方で、配偶者の死亡や負傷、子が一定期間以上世話を必要とする状態になった場合、保育所等を利用できない場合など、法令上の特別な事情があれば、通常の回数制限とは異なる取扱いとなることがあります。

また、社員が別の子について育休を取得する場合まで会社が一律に「育休は通算2回まで」と制限することはできません。

育休の回数は、その労働者が生涯で何回取得したかではなく、基本的に子ごとに確認する必要があります。

産後パパ育休は出生後8週間以内

産後パパ育休は、法律上は「出生時育児休業」と呼ばれる制度で、通常の育児休業とは別枠です。

原則として 子の出生後8週間以内に、合計28日まで 取得できます。

産後パパ育休も2回まで分割できます。

そのため、父親の場合は、産後パパ育休を2回、通常の育児休業を2回というように、制度上は複数回に分けて育児のための休業を取得することが可能です。

2回に分けるなら最初にまとめて申し出る

産後パパ育休を2回に分けて取得したい場合には、原則として2回分を最初にまとめて申し出る必要があります。

たとえば、出生直後に1週間取得し、その数週間後にもう1週間取得したいのであれば、最初の申出時に両方の期間を会社へ伝える形になります。

通常の育児休業はそれぞれの取得について申し出る仕組みですが、産後パパ育休の分割取得ではこの点が異なります。

出産予定日と実際の出生日がずれた場合は期間に注意

産後パパ育休では、出産予定日と実際の出生日がずれた場合に、対象となる期間について特別な考え方があります。

通常の育児休業については、出産していない親は実際の子の出生日から取得できます。

一方、産後パパ育休は出生後8週間という短い期間に利用する制度であり、出産予定日との前後関係によって取得可能な期間を確認する必要があります。

特に、出産予定日より遅く子が生まれた場合に「出生した日から機械的に8週間だけ」と考えないことが重要です。

会社側では、産後パパ育休の申出を受けたら、出産予定日と実際の出生日の両方を確認できるようにしておくと、期間計算の間違いを防げます。

一定の条件で休業中に就業できる

産後パパ育休には、通常の育児休業とは異なり、一定の手続きを踏めば休業期間中に一部就業できる仕組みがあります。

ただし、会社が「忙しいから数日出勤してください」と一方的に勤務させることができる制度ではありません。

労使協定があることを前提に、本人の申出・会社の提示・本人の同意という手順を踏み、就業できる日数や時間の上限を守る必要があります。

就業の上限や出生時育児休業給付金の要件は期間とは別のテーマなので、この記事では期間に関係する範囲にとどめます。

育休期間の変更・途中終了と復職

育休の開始予定日と終了予定日は申出時に決めますが、その後の出産時期や家庭の状況によって変更が必要になることがあります。

ただし、開始日と終了日をいつでも自由に前後させられるわけではありません。

「開始日の繰上げ」「終了日の繰下げ」「終了日を早めた復職」では、それぞれルールが異なります。

開始予定日は一定の事情があれば繰り上げられる

出産予定日より早く子が生まれた場合や、配偶者が死亡した場合、負傷や疾病によって子を養育することが難しくなった場合など、法律で定められた事情が発生したときには、1回に限り育休開始予定日を前倒しできる仕組みがあります。

保育所等を利用できない場合や、子が一定期間以上世話を必要とする状態になった場合なども対象となることがあります。

一方で、「仕事が一段落したので予定より早く休みたい」といった本人の希望だけで、法律上当然に開始予定日を前倒しできるわけではありません。

開始日の繰上げを申し出る場合は、原則として変更後の開始予定日の1週間前までに行う必要があります。

事情が起きた時期によっては、会社が法律上認められた範囲内で開始日を指定できる場合もあります。

終了予定日は1回繰り下げられる

当初予定していた育休終了日を後ろへ変更することは、原則として1回できます。

1歳までの通常の育休では、当初の終了予定日の1か月前までに申し出るのが原則です。

1歳以降の延長期間について終了予定日を後ろへ変更するときは、原則として2週間前までとなります。

ここで区別したいのが、「終了日の繰下げ」と「1歳6か月までの育休延長」です。

たとえば、子が1歳に達する日は12月20日であるものの、最初は10月31日まで育休を取得すると申し出ていたとします。

その後、11月以降も休む必要が生じ、終了予定日を12月20日まで後ろに変更するのが終了日の繰下げです。

これに対して、子が1歳になっても保育所等に入れないため、1歳を超えて1歳6か月まで取得するのが法律上の「延長」です。

同じ「延ばす」という言葉でも別の制度なので注意してください。

予定より早く復職するときは会社と調整する

反対に、終了予定日を前倒しして予定より早く復職することについては、労働者が一方的に終了予定日を繰り上げる権利として法律に定められているわけではありません。

そのため、早めに復職したい場合には、 勤務先と話し合い、復職日を合意して変更する のが基本です。

たとえば、保育所へ予想より早く入所できたとしても、「明日から育休を終えて働きます」と労働者だけの判断で変更できるとは限りません。

会社側も人員配置や勤務シフトを組んでいるため、実際の復職日を調整する必要があります。

反対に、会社側も本人の同意なく「保育園が決まったなら明日から復職してください」と当然に終了日を前倒しできるものではありません。

次の子の産休が始まると現在の育休は終了する

育休中に次の子を妊娠しただけでは、現在取得している育休がその時点で終了するわけではありません。

次の子について産前休業を開始した場合には、現在の育休は産前休業開始日の前日で終了します。

第1子の育児休業給付金も、原則としてその産前休業開始日の前日までの支給です。

産前休業は本人の請求によって取得する制度なので、産前休業を請求しない場合は、妊娠しただけでは第1子の育休は終了せず、次の子の出産の時点で終了します。

このほか、子が死亡した場合、養子縁組を解消した場合、子と同居しなくなったなど本人が子を養育しないこととなった場合や、別の育児休業、産後パパ育休、介護休業などが始まった場合にも、当初設定していた終了予定日より前に育休が終了することがあります。

育休終了日の翌日が通常の復職日

育休期間の最終日は「育児休業終了予定日」です。

通常は、その翌日が復職日になります。

たとえば、2026年4月10日生まれの子について、1歳に達する2027年4月9日まで育休を取得する場合、育休期間の最終日は4月9日、復職日は翌日の4月10日です。

ただし、復職日が会社の休日に当たる場合など、実際に勤務を再開する日との関係では会社の勤務カレンダーも確認してください。

「育休が終わる日」と「最初に出勤する日」が必ず同じ関係になるとは限りません。

復職後の配置についても、育休を取得したこと自体を理由とする解雇や不利益な取扱いは禁止されています。

一方で、法律上、必ず元とまったく同じ職務・席へ戻さなければならないという単純なルールではありません。

会社の制度や組織変更なども含めて確認する必要があります。

育休期間を決めるときの確認ポイント

育休期間を決めるときは、「何か月休みたいか」だけから考えるより、子の生年月日を起点として制度上の基準日を先に並べ、その後に家庭と仕事の予定を当てはめると整理しやすくなります。

私は、まず子の生年月日から制度上の基準日を整理し、その後に配偶者の予定や保育所の入所時期を重ねて考える方法が分かりやすいと思います。

会社への申出期限を先にカレンダーへ入れる

期間が決まったら、次は申出期限を逆算します。

1歳までの通常の育休は、原則として開始予定日の1か月前までに申し出ます。

1歳以降の延長については原則として開始予定日の2週間前、産後パパ育休も原則として開始予定日の2週間前です。

出産予定日より早く子が生まれた場合など一定の事情があるときには、通常の育休について短い申出期間が認められる場合もあります。

なお、申出期限に遅れたからといって、当然に育休そのものを取得できなくなるわけではありません。

一定の場合には、会社が申出日の翌日から法律で定められた範囲内で開始日を指定できます。

つまり、「期限を過ぎたので育休は取れません」と単純に処理するのも適切ではありません。

ただし、希望した日から必ず開始できるとは限らなくなるため、予定が分かった段階で早めに申し出ることが重要です。

保育所の入所予定と慣らし保育も逆算する

復職時期を決めるときには、保育所の入所日だけではなく、慣らし保育の期間も確認しておきましょう。

たとえば4月1日入所が決まっても、4月1日から通常の時間で預けられるとは限りません。

一定期間は短時間の保育から始める保育所もあります。

そのため、4月1日入所だから4月1日に必ず復職するという決め方ではなく、市区町村や利用予定の保育所の取扱い、勤務先との復職日の調整を踏まえて終了予定日を設定することが重要です。

一方、保育所に入れなかった場合の給付延長を想定しているときは、入所希望日や申込日にも注意してください。

2025年4月から、保育所に入れないことを理由とする育児休業給付金の延長では、速やかな職場復帰のために行われた申込みであることが確認されます。

「育休を延長するためだけに形式的に保育園へ申し込めばよい」という考え方では、給付金の延長が認められない可能性があります。

復職後の働き方まで同時に決める

育休期間だけを決めて終わりにせず、復職後の働き方まで確認しておくとスムーズです。

3歳未満の子を養育する労働者については、一定の要件を満たせば短時間勤務制度などを利用できます。

また、残業免除をはじめとする育児との両立支援制度もあります。

2025年4月からは、2歳未満の子を養育するために時短勤務を行い、一定の要件を満たす雇用保険被保険者について、育児時短就業給付の制度も始まっています。

育休から続けて時短勤務へ移る場合には、育休終了日と時短勤務開始日の関係も確認しておきましょう。

育休が終わってから「短時間勤務を申し込むのを忘れていた」とならないよう、復職面談の段階で働く時間帯まで決めておくと安心です。

会社側は4つの日付を分けて管理する

会社側の実務では、少なくとも「育休開始日」「育休終了日」「復職日」「各種申出・手続き期限」を分けて管理することが重要です。

さらに、育児休業給付金の初回申請や2回目以降の申請、延長予定がある場合の確認時期、社会保険料免除に関する届出などを同じスケジュール表に載せておくと、手続き漏れを防ぎやすくなります。

育休期間は、育児休業そのもの、育児休業給付金、社会保険料免除、保育所への申込みで基準となる日がそれぞれ異なります。

特に「1歳の誕生日」「1歳に達する日」「育休終了日」「給付金の支給最終日」「復職日」を同じ日として処理しないことが重要です。

まず子の生年月日から基準日を計算し、その後に配偶者の育休予定、保育所への申込み、復職予定日を重ねていくと、育休期間を整理しやすくなります。

会社側でも、本人から申出を受けた時点で終了日だけを見るのではなく、延長や分割取得の予定、申出期限まで含めて管理しておくと手続きの漏れを防げます。

制度改正や個別の事情によって取扱いが変わる場合がありますので、 正確な情報は公式サイトをご確認ください 。