育休手当の計算方法｜月給別の金額・上限・手取りのポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育休手当は通称で、正式には雇用保険の育児休業給付（育児休業給付金）といい、原則として休業開始前の賃金をもとに計算します。

育休開始から180日目までは67％、181日目以降は50％が基本です。

たとえば、休業前6か月の総支給額が毎月30万円で変わらない場合、1支給単位期間30日あたりの育休手当は、180日目までは約20万1,000円、181日目以降は約15万円が目安になります。

なお、賃金日額には上限・下限があり、令和8年8月1日から令和9年7月31日までの30日分の上限額は、67％の期間で33万2,454円、50％の期間で24万8,100円です。

ただし、育休手当の計算では、どの期間の給与を使うのか、残業代や通勤手当を含めるのか、上限額にかからないか、育休中に会社から給与が支給されないかといった点も確認しなければなりません。

この記事では、自分の給与から育休手当を概算できるよう、計算の順番に沿って整理します。

• 育休手当の基本的な計算式と67％・50％の違い
• 休業開始時賃金日額に含める給与と対象期間
• 月給24万円・30万円の場合の具体的な計算例
• 上限額や育休中の給与、手取りへの影響

育休手当の計算方法と基本の仕組み

育休手当の計算は、最初に「休業開始時賃金日額」を求め、そこに支給日数と給付率を掛けるのが基本です。

ただし、単純に現在の月給へ67％を掛ければよいわけではありません。

まずは計算式、基礎になる賃金、67％から50％へ切り替わるタイミングを順番に確認しましょう。

育休手当はいくらもらえる？

一般に「育休手当」と呼ばれているものは、正式には雇用保険の 育児休業給付金 です。

会社から支給される給与ではなく、一定の要件を満たして育児休業を取得した雇用保険の被保険者に対して、ハローワークから支給されます。

育児休業給付金の基本的な計算式は、次のとおりです。

たとえば、休業開始時賃金日額が1万円で、支給日数が30日の場合、180日目までは「1万円×30日×67％＝20万1,000円」です。

181日目以降は「1万円×30日×50％＝15万円」となります。

ここで注意したいのが、育児休業給付金は通常の給与のように毎月1日から末日までを単位として計算するわけではないことです。

育児休業を開始した日から1か月ごとの「支給単位期間」 を基準に計算します。

たとえば4月15日に育児休業を開始した場合、最初の支給単位期間は4月15日から5月14日、次は5月15日から6月14日という形になります。

支給日数は原則30日ですが、育休終了日が含まれる最後の支給単位期間は、育休終了日までの日数で計算します。

育休手当を概算するときは、「月給×67％」ではなく、まず休業開始時賃金日額を求めることがポイントです。

なお、育児休業給付金を受けるためには、金額の計算とは別に、雇用保険の加入期間や育休中の就業日数などの 育児休業給付金の受給条件と申請方法 を満たしている必要があります。

休業開始時賃金日額の計算方法

育休手当の金額を決めるうえで最も重要なのが 休業開始時賃金日額 です。

原則として、育児休業開始前の直近6か月間に支払われた賃金の総額を180で割って計算します。

たとえば、対象となる6か月間の総支給額が180万円であれば、「180万円÷180＝1万円」となり、休業開始時賃金日額は1万円です。

ここでいう賃金は、所得税や社会保険料などが差し引かれた後の手取り額ではありません。

基本的には、 控除前の総支給額を基礎にします。

そのため、自分で概算する場合は給与明細の「差引支給額」ではなく、「総支給額」を確認してください。

ただし、対象となる6か月は単純にカレンダー上の直近6枚の給与明細を足せばよいとは限りません。

原則として、賃金支払基礎日数が11日以上ある月を確認します。

該当する月が十分にない場合には、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある月を使う取扱いもあります。

欠勤や休職、産前産後休業などを挟んでいる場合は、対象月がずれることがあります。

会社側では、給与明細だけではなく賃金台帳や出勤簿を確認しながら、 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 を作成します。

月によって残業代が大きく変わる人や、欠勤控除がある人は、現在の月給だけで計算すると実際の支給額と差が出やすいため、対象となる6か月分を確認することが重要です。

育休手当はいつの給与で決まる？

育休手当がどの給与で決まるかは、育休に入る人の状況によって違います。

男性や産前産後休業を取得せずに育児休業へ入る人は、原則として 育児休業開始前の直近6か月の賃金 を基礎にします。

一方、出産した女性が産前産後休業から続けて育児休業へ入る場合は、原則として 育児休業直前ではなく、産前産後休業開始前の賃金 をもとに休業開始時賃金日額を算定します。

この違いは非常に重要です。

出産した女性の場合、「産休中は給与が出ていないので、育休手当も低くなるのでは」と考える必要はありません。

原則として産前産後休業開始前まで遡って賃金を確認するためです。

また、同じ子について育児休業を分割して取得した場合や、先に出生時育児休業、いわゆる産後パパ育休を取得している場合も、休業のたびに新しい給与額から計算し直すわけではありません。

基本的には 同じ子に係る最初の出生時育児休業または育児休業開始前の賃金 を基準にします。

会社側で社員から育休手当の見込み額を聞かれた場合も、現在の基本給だけを見るのではなく、まず「どの休業の開始前6か月を使うのか」を確定させることが重要です。

残業代や通勤手当は計算に含む？

休業開始時賃金日額を計算するときは、基本給だけではなく、通常の賃金として支払われる各種手当も含めて考えます。

代表的なものとして、 残業代、通勤手当、家族手当などは原則として賃金に含まれます。

毎月の給与が「基本給25万円＋残業代3万円＋通勤手当2万円」であれば、基本的には30万円を基礎として考えます。

反対に、年2回の夏季賞与・冬季賞与のような 3か月を超える期間ごとに支払われる一般的な賞与は、休業開始時賃金日額の計算には含めません。

たとえば月給30万円の人が、育休開始前6か月の間に50万円の賞与を受け取っていても、「30万円×6か月＋賞与50万円」を180で割るわけではありません。

一般的な賞与を除いた毎月の賃金を基礎に計算します。

また、残業時間が毎月変動する人は、育休直前の1か月だけ残業代が少なかったとしても、それだけで給付額が決まるわけではありません。

対象となる6か月間全体の賃金総額で考える点も押さえておきましょう。

なお、 育児休業給付金にボーナスは含まれるか という論点は、育休中に賞与が支払われる場合や、賞与の社会保険料の扱いとは分けて考える必要があります。

67％から50％に変わる時期

育児休業給付金の給付率は、育児休業開始からずっと67％ではありません。

育児休業開始から180日目までは67％、181日目以降は50％ に切り替わります。

ここで注意したいのは、「6か月経過した翌月から50％」と単純に暦月で判断しないことです。

法律上は育児休業開始からの日数で判断するため、育休開始日によって67％から50％へ変わる日も異なります。

また、同じ子について出生時育児休業給付金が支給された日数がある場合、その日数も67％の上限である180日に通算されます。

たとえば父親が先に産後パパ育休を取得し、その後通常の育児休業を取得する場合、「通常の育休を始めてから新たに180日間67％」となるわけではありません。

分割して育児休業を取得する場合についても同様です。

2回目の育児休業だから給付率が67％へリセットされるものではなく、同じ子について支給された日数を通算して判断します。

会社側で支給見込みを案内するときは、育休開始日だけでなく、先に取得した出生時育児休業の有無も確認し、 「181日目がいつになるか」を日付で整理しておく と説明しやすくなります。

なお、育児休業給付金は原則として子が1歳に達する日の前日までが対象です。

一定の要件を満たせば1歳6か月や2歳まで延長される場合がありますが、延長後に給付率が67％へ戻るわけではなく、181日目以降であれば50％で計算されます。

育休手当の計算例と上限額の確認

ここからは、実際の給与額を使って育休手当を計算します。

月給30万円と24万円の例に加え、上限額、育休中に会社から給与が出る場合の調整、手取りで見た場合の考え方まで確認していきます。

計算例はいずれも制度を理解するための一般的な目安としてご覧ください。

月給30万円の育休手当を計算

まず、休業開始前6か月の総支給額が毎月30万円で一定の場合を計算してみましょう。

残業代や通勤手当などを含めた対象賃金が月30万円、賞与は計算に含めず、育休中に会社から給与が支給されないものとします。

6か月分の賃金総額は180万円です。

そのため、休業開始時賃金日額は次のようになります。

育児休業開始から180日目までの1支給単位期間30日分は、「1万円×30日×67％」で計算します。

1万円×30日×67％＝20万1,000円

181日目以降は給付率が50％になるため、「1万円×30日×50％＝15万円」です。

180日を30日ずつ6支給単位期間として考えると、67％期間の合計は「20万1,000円×6＝120万6,000円」が一つの目安になります。

ただし、実際には育休の終了日、育休中の就業状況、会社から支払われる賃金などによって支給額が変わることがあります。

月給が30万円だから必ず毎回20万1,000円が振り込まれる、と考えるのではなく、 条件を単純化した場合の概算額 として利用してください。

月給24万円の育休手当を計算

次に、休業開始前6か月の対象賃金が毎月24万円の場合を計算します。

6か月間の賃金総額は144万円です。

休業開始時賃金日額は、「24万円×6か月÷180＝8,000円」となります。

育休開始から180日目までの30日分は、次のとおりです。

8,000円×30日×67％＝16万800円

181日目以降は50％になるため、次の金額になります。

8,000円×30日×50％＝12万円

月給30万円と同じく、ここでいう24万円は手取り額ではなく、育児休業給付金の計算対象となる賃金の総支給額です。

たとえば基本給が22万円でも、毎月通勤手当1万円、残業代1万円が支払われていれば、対象となる賃金が24万円になる場合があります。

一方、年2回の賞与を月平均へ割り戻して24万円へ上乗せするような計算はしません。

自分の概算額を出したい場合は、まず対象となる6か月分の給与明細を並べ、対象となる賃金を合計して180で割る方法が分かりやすいでしょう。

毎月の給与額が一定でない人ほど、この手順で計算することが重要です。

育休手当の上限額と下限額

育児休業給付金には、休業開始時賃金日額の上限額と下限額があります。

そのため、給与が高い人については、実際の賃金へそのまま67％や50％を掛けても支給額とは一致しません。

令和8年8月1日から令和9年7月31日まで の休業開始時賃金日額は、上限1万6,540円、下限3,203円です。

たとえば対象となる賃金が毎月60万円で一定なら、本来の休業開始時賃金日額は「60万円×6÷180＝2万円」です。

しかし、2万円をそのまま使うのではなく、上限の1万6,540円で計算します。

そのため、30日分では、180日目までは「1万6,540円×30日×67％＝33万2,454円」、181日目以降は「1万6,540円×30日×50％＝24万8,100円」が上限になります。

月給に換算すると、休業開始時賃金日額の上限1万6,540円は30日分で49万6,200円です。

そのため、対象となる6か月の賃金が平均して月約49万6,200円を超える場合は、上限の影響を受ける可能性があります。

なお、ここで示した下限額は、育児休業期間を対象として会社から賃金が支払われていない場合の金額です。

育休中に賃金が支払われると、実際の給付額が下限額を下回る場合があります。

この記事で示している金額は制度を理解するための一般的な目安です。

上限額などは改定される可能性があるため、 正確な情報は公式サイトをご確認ください 。

育休中に給与が出る場合の計算

育児休業中に会社から給与や手当が支給されても、ただちに育児休業給付金がゼロになるわけではありません。

ただし、支給された賃金の額によって、育児休業給付金が減額または不支給になる場合があります。

基準になるのは、支給単位期間ごとの 「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」 です。

181日目以降は給付率が50％になるため、減額が始まる基準も13％から 30％ へ変わります。

つまり、181日目以降は30％以下なら50％の給付額が基本的に維持され、30％を超えて80％未満になると調整されます。

月額30万円相当、休業開始時賃金日額1万円、支給日数30日の例で考えてみましょう。

会社からの賃金がなければ、67％期間の育児休業給付金は20万1,000円です。

13％に当たる金額は「30万円×13％＝3万9,000円」なので、育休期間を対象とした賃金が3万9,000円以下であれば、基本的には20万1,000円の給付額は減額されません。

一方、会社から12万円の賃金が支払われたとします。

12万円は30万円の40％なので、13％を超え80％未満の範囲です。

この場合は、休業前賃金の80％に相当する24万円から、会社の賃金12万円を差し引きます。

さらに、会社から支払われる賃金が30万円の80％に当たる24万円以上になれば、その支給単位期間について育児休業給付金は支給されません。

実務上は、「給与の支払日が育休中にある」という理由だけで、その給与全額を育休中の賃金として扱うとは限らない点にも注意が必要です。

特に育休開始直後は、給与の締日と支払日の関係で、育休開始前に勤務した分の給与が育休開始後に振り込まれることがあります。

たとえば給与が20日締め・25日払いで、4月15日から育休に入った場合、4月25日に支払われる給与には育休開始前の勤務分が含まれる可能性があります。

初回申請の最初の支給単位期間では、育休期間外（この例では3月21日から4月14日まで）の勤務に対する給与や、対象期間が不明確な給与は、育休期間を対象とした賃金に含めません。

単純に振込額だけを見て給付の減額を判断せず、 どの期間の勤務に対する賃金なのか を確認する必要があります。

育休手当の手取りはいくらになる？

育休手当は休業前賃金の67％と聞くと、「手取りも3割以上減ってしまうのか」と感じるかもしれません。

しかし、通常の給与と育児休業給付金では税金や社会保険料の扱いが違うため、単純な額面比較だけでは実際の家計への影響を判断できません。

育児休業等給付は 非課税 です。

そのため、育児休業給付金そのものには所得税がかかりません。

また、育児休業中は一定の要件を満たして手続きを行うことで、健康保険料と厚生年金保険料について本人負担分・事業主負担分が免除されます。

さらに、会社から給与が支給されなければ、その給与に対する雇用保険料の負担もありません。

このため、育児休業開始から180日目までの67％の給付については、 休業前の手取り額と比較するとおおむね8割程度 になることが一つの目安です。

181日目以降は給付率が50％になるため、手取りベースでは休業前の6割程度になることが一つの目安とされています。

ただし、所得税額や社会保険料、扶養状況などは人によって異なるため、手取り割合はあくまで概算です。

また、育児休業給付金が非課税だからといって、育休中にすべての税負担がなくなるわけではありません。

住民税は前年の所得をもとに計算されるため、育休中も納付が続く場合があります。

育休中の家計を考えるときは、住民税の支払いも見込んでおきましょう。

さらに、2025年4月からは 出生後休業支援給付金 が設けられています。

一定の要件を満たして出生直後に育児休業を取得した場合、最大28日について休業開始時賃金日額の13％相当が上乗せされます。

通常の67％と13％を合わせると80％となり、社会保険料免除や非課税の効果も含めて 手取り10割相当 と説明される仕組みです。

ただし、誰でも自動的に13％が上乗せされるわけではなく、本人の育休取得状況や配偶者に関する要件などの確認が必要です。

出生後休業支援給付金 は、対象期間内に本人が通算14日以上の育休を取ることや配偶者に関する要件を満たす必要があり、支給日数は最大28日です。

育休手当の計算で確認するポイント

育休手当を自分で計算するときは、現在の月給へ67％を掛けるだけではなく、順番に条件を確認することが重要です。

まず、対象となる 休業開始前6か月の総支給額 を確認します。

出産した女性が産前産後休業から続けて育休に入る場合は、原則として産前産後休業開始前まで遡ります。

次に、その6か月分の賃金総額を180で割り、休業開始時賃金日額を求めます。

基本給だけでなく残業代や通勤手当などを含め、一般的な賞与や臨時に支払われた賃金は除いて考えます。

そのうえで、次の4点を確認すると育休手当の見込み額を整理しやすくなります。

たとえば月給30万円であれば、条件を単純化すると休業開始時賃金日額は1万円、30日分の給付は180日目まで20万1,000円、181日目以降15万円です。

一方、月給60万円の場合は上限にかかるため、単純に60万円の67％を受け取れるわけではありません。

会社側で社員へ説明するときも、この4点を一覧にして確認すると整理しやすくなります。

特に上限額は毎年8月に改定されるため、社内の育休説明資料やシミュレーション表には 金額だけでなく適用期間も併記しておく ことが重要です。

令和8年8月1日から令和9年7月31日までの休業開始時賃金日額の上限は1万6,540円、下限は3,203円ですが、将来の改定後も同じ金額とは限りません。

また、自分で計算した金額はあくまで一般的な目安です。

実際の支給額は、賃金台帳、休業開始時賃金月額証明書、休業中の賃金や就業状況などを確認したうえで、最終的にハローワークが決定します。

育休手当の計算では、「6か月の賃金を確認する→180で割る→67％または50％を掛ける→上限と育休中の賃金を確認する」という順番を押さえておけば、概算額をかなり整理しやすくなります。