退職勧奨で退職金を上乗せする相場と税金・合意書のポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

退職勧奨を行うとき、通常の退職金に上乗せする法律上の義務はありません。

上乗せする割増退職金や解決金は、従業員に退職を検討してもらうため、会社が任意に提示する条件です。

ただし、退職勧奨は会社が一方的に雇用を終了させる解雇ではありません。

従業員が条件に納得しなければ応じないことができるため、実務では上乗せ額だけでなく、規程上の退職金、退職日、有給休暇、支払時期、離職理由などをまとめて整理する必要があります。

また、上乗せ額には法律で決められた相場がありません。

労働審判や裁判上の和解における解決金の公的な調査は参考になりますが、その数字をそのまま通常の退職勧奨に当てはめることも適切ではありません。

この記事では、退職勧奨で退職金を上乗せするときの法的な位置づけ、金額を考える際の参考資料、退職合意書への書き方、税金や社会保険料、雇用保険上の離職理由まで実務の流れに沿って解説します。

• 退職勧奨で退職金を上乗せする法的な位置づけ
• 上乗せ額の相場と金額を決める考え方
• 退職合意書に記載する金銭条件
• 税金・社会保険料・離職理由の実務処理

退職勧奨で退職金を上乗せする基本

まず整理したいのは、「通常の退職金」と「退職勧奨に伴う上乗せ」は別のものだという点です。

会社に退職金規程があればその内容を確認したうえで、上乗せをするのか、いくらにするのかを個別に検討します。

ここでは、上乗せの法的な位置づけと金額を考える基本から確認します。

退職金の上乗せに法的義務はない

退職勧奨を行うからといって、通常の退職金に一定額を上乗せしなければならないという法律上のルールはありません。

「給与の3か月分を払わなければならない」「6か月分が最低ライン」といった全国共通の基準もありません。

そもそも退職勧奨は、会社が従業員に退職を提案し、本人がその提案に応じることで雇用契約を終了させるものです。

解雇のように会社の意思だけで雇用契約を終了させる制度ではなく、従業員には退職勧奨を断る自由があります。

そのため、上乗せ金は法的な義務というより、 退職という重要な判断について本人の合意を得るために会社が提示する条件の一つ と考えると分かりやすいでしょう。

一方で、「上乗せが任意だから退職金も払わなくてよい」という意味ではありません。

会社が就業規則や退職金規程で退職金制度を設け、支給対象者や計算方法などを定めている場合には、その規程に従って処理する必要があります。

労働基準法では、退職手当について定める場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払方法、支払時期を就業規則に記載することとされています。

そのため、退職勧奨を検討するときは、まず既存の退職金規程を確認するのが出発点です。

特に、自己都合退職と会社都合の退職で支給率が異なる会社では、退職勧奨による退職についてどの規定を適用するのかを先に整理しておきましょう。

そのうえで、規程外の上乗せを別枠で検討します。

退職金がもらえる条件や支払時期 は、原則として会社の退職金規程などで決まります。

割増退職金と解決金の違い

退職勧奨に伴って追加で支払うお金には、割増退職金、特別退職金、退職加算金、上乗せ金、解決金など、さまざまな名称が使われます。

これらについて法律上統一された名称や定義があるわけではありません。

一般的には、退職金規程で計算した通常の退職金に加えて支払うものを「割増退職金」「特別退職金」などと呼び、すでに退職をめぐって争いが生じている場合や、紛争を終わらせる意味を持たせる場合には「解決金」と呼ぶことがあります。

ここで重要なのは、 名称だけで法律上や税務上の扱いが決まるわけではない ということです。

例えば、合意書に「解決金300万円」とだけ書いていても、その300万円が退職すること自体を理由として支払われるのか、未払残業代を清算するものなのか、別の損害に対する金銭なのかによって性質が変わります。

特に未払賃金がある場合は注意が必要です。

未払残業代や退職日までの給与は、本来支払うべき賃金です。

それを特別退職金や解決金の中にまとめてしまうと、税務処理だけでなく、何の債務を清算したのかが分かりにくくなります。

退職金上乗せの相場はあるのか

退職勧奨に伴う退職金の上乗せについて、公的に決められた相場はありません。

これは会社側が金額を考えるときにも、従業員側が提示された金額を判断するときにも、最初に押さえておきたい点です。

インターネット上では、例えば社労士監修の給与計算サービスのコラム（マネーフォワード クラウド）が、退職勧奨の解決金を「一般的に月給の3〜6か月分程度」としています。

こうした数字は、法律事務所や専門家が解説記事の中で示している実務上の目安であり、法律で定められた基準や公的な相場ではありません。

退職勧奨は、対象となる従業員や退職を勧める理由によって状況が大きく異なります。

例えば、十分な指導を重ねた後の能力面を理由とするケースと、事業縮小など会社側の事情で退職を求めるケースでは、本人が条件を受け入れるために必要と考える水準も同じとは限りません。

さらに、年齢、勤続年数、再就職の見通し、退職予定日までの期間、会社の財務状況なども影響します。

このため「30万円なら妥当」「月給6か月なら十分」と、金額だけを切り出して判断することは難しいでしょう。

会社側では、「一般的な相場が○か月だから」という理由だけで予算を決めるのではなく、退職条件の全体像を整理したうえで提示額を考える必要があります。

公的調査から解決金の目安を確認

退職勧奨そのものの上乗せ額を集計した公的な統計ではありませんが、金額を考える際の参考になる資料として、労働政策研究・研修機構（JILPT）が公表した「労働審判及び裁判上の和解における雇用終了事案の比較分析」があります。

この調査では、2020年から2021年に一つの地方裁判所で終局した雇用終了に関する紛争を分析しています。

対象には、解雇、雇止め、退職勧奨などをめぐり、労働者が地位確認を求めた事案などが含まれています。

数字だけを見ると、「退職勧奨でも4.7か月や7.3か月を払えばよい」と考えたくなるかもしれません。

しかし、 この調査はすでに労働審判や訴訟まで進んだ紛争の解決額を分析したもの です。

会社と従業員が退職勧奨の面談を行い、紛争になる前に話し合いだけで合意した案件を集計した「上乗せ退職金の相場」ではありません。

そのため、これらの中央値を退職勧奨の提示額としてそのまま当てはめるのは適切ではありません。

一方で、「雇用終了をめぐって紛争になった場合、どの程度の金銭で解決している事案があるのか」というリスク管理上の参考にはなります。

会社側では、提示額だけでなく、合意できなかった後の対応や紛争化した場合の負担まで含めて検討する必要があります。

公的調査の詳細は、 労働政策研究・研修機構の調査報告 で確認できます。

退職金の上乗せ額を決めるポイント

退職金の上乗せ額を決めるときは、いきなり「基本給の何か月分にするか」を決めるのではなく、先に会社が本来支払うべき金額と、退職条件全体を整理しておくと判断しやすくなります。

まず確認するのは、退職金規程に基づく通常の退職金です。

自己都合退職と会社側の事情による退職で支給率が異なる場合には、退職勧奨による合意退職についてどの計算を適用するのかを確認します。

その次に、上乗せ部分の計算方法を決めます。

例えば「基本給の3か月分」とするのであれば、基本給だけを対象とするのか、役職手当などの固定手当を含むのかが分かるようにしておきます。

「一律300万円」とする方法や、勤続年数に応じて金額を変える方法も考えられます。

複数の従業員に同じ時期に退職勧奨を行う場合は、対象者ごとに全く異なる計算を行うと、その違いを説明できなくなる可能性があります。

少なくとも、どのような要素を考慮して金額を決めるのかは社内で整理しておきましょう。

また、未払残業代など会社が本来支払うべき賃金が残っている場合には、それを「上乗せ退職金」に含めて金額を大きく見せるのではなく、別に清算することが重要です。

上乗せ額は単なる「辞めてもらうための金額」ではありません。

退職条件全体の中で、本人が退職に合意するかどうかを判断するための一要素として設計します。

退職金の上乗せは交渉できる

退職勧奨は合意によって成立するため、会社が最初に提示した上乗せ額が必ず最終金額になるわけではありません。

従業員から増額や条件変更の希望が出され、双方が条件を調整することも可能です。

交渉の対象になるのは上乗せ額だけではありません。

退職日、退職日までの給与、年次有給休暇の取得、最終出勤日、出勤を免除する期間、再就職支援などを含めて話し合うことができます。

会社側では、条件を提示する前に「最初にいくら提示するのか」「どこまでなら調整できるのか」を決めておくとよいでしょう。

面談のたびに会社側の説明や提示額が変わると、本人が条件を比較しにくくなります。

従業員側では、単に「総額○百万円」と見るのではなく、 規程上の退職金がいくらで、そのうち上乗せ部分はいくらなのか を確認することが重要です。

また、上乗せを提示すること自体は問題ではありませんが、「今日中にサインすれば300万円を上乗せする」「今断れば条件はなくなる」など、極端に短い時間で判断を迫る方法には注意が必要です。

退職勧奨は本人が自由な意思で判断できることが前提であり、自由な意思決定を妨げるような勧奨は違法な権利侵害と評価される場合があります。

面談、条件提示書、検討期間、拒否された後の対応といった 退職勧奨の進め方 も、本人の自由な意思決定を前提に組み立てます。

退職勧奨の退職金上乗せと実務対応

退職金の上乗せ額が決まったら、次に重要になるのが書面と支払処理です。

同じ300万円を支払う場合でも、何の対価として支払うのか、合意書にどう書くのかによって、税務や社会保険の判断が変わることがあります。

ここからは、合意後の実務を確認します。

合意書は退職金と上乗せを分ける

退職勧奨について合意した場合は、口頭だけで終わらせず、退職日や金銭条件を退職合意書に整理します。

特に金銭については、 規程上の退職金と上乗せ部分を分けて記載する ことが重要です。

例えば「会社は従業員に500万円を支払う」とだけ書くのではなく、退職金規程に基づく退職金が200万円、退職に伴う特別退職金が300万円であることが分かるようにします。

金額だけではなく、支払日、支払方法、源泉徴収を行うこと、振込先なども書いておくと、退職後の認識違いを防ぎやすくなります。

これはあくまで金銭部分を整理するための一例です。

実際の退職合意書では、退職日、最終出勤日、有給休暇、貸与品の返却、秘密保持、離職理由など、個別の事情に応じた確認が必要です。

また、未払残業代などがある場合は、退職金や特別退職金と混ぜない方が安全です。

「解決金500万円ですべて解決する」とまとめてしまうと、そのうちどの部分が賃金で、どの部分が退職に伴う一時金なのかが不明確になります。

未払賃金は賃金として金額を確認し、上乗せ退職金とは分けて整理することで、労働基準法上の賃金支払や税務処理との整合を取りやすくなります。

通常の退職金については、退職金規程などに支払時期が定められている場合、その定めを確認して処理することが基本です。

一方、支払時期が明確でない場合には労働基準法23条との関係も確認する必要があります。

規程外の上乗せについては、合意書で具体的な支払日を決めておくとよいでしょう。

清算条項を入れる場合も、何を解決対象としているのかを確認します。

清算条項があるからといって、退職勧奨の方法に問題があってもすべて解消されるわけではありません。

上乗せした退職金の税金の扱い

退職勧奨に応じて退職することを条件として、退職時に一時金として支払われる上乗せ金は、 その実質が退職を理由として支払われるものであれば、原則として退職所得として扱うことになります。

税務上重要なのは、「割増退職金」「解決金」という名称ではありません。

退職しなかった場合には支払われず、退職したことを理由として一時に支払われる給与なのか、という実質で判断します。

反対に、在職者に支払う通常の賞与と同じ計算方法で支払うものや、退職日までの給与、未払残業代などは、退職時にまとめて払ったからといって当然に退職所得になるわけではありません。

同じ退職に伴って通常の退職金と特別退職金を受け取る場合、退職所得に該当する部分については、原則として合計して退職所得を計算します。

一般的な退職所得は、次の式を基本として計算します。

退職所得控除額は、勤続20年以下の場合は原則として40万円×勤続年数で計算し、計算額が80万円未満の場合は80万円です。

20年を超える場合は、800万円＋70万円×（勤続年数－20年）で計算します。

ただし、勤続年数が短い場合の短期退職手当等や役員退職金などでは、1/2計算の取扱いが異なる場合があります。

過去に退職金を受け取っている場合や、同じ年に複数の退職金を受け取る場合も計算が変わることがあります。

ここで、2026年中に支払う一般的な退職手当を想定した単純な例を確認します。

この例では、「退職所得の受給に関する申告書」を会社へ提出していることを前提としています。

申告書の提出がない場合、退職手当等の支払額に対して20.42％の所得税等が源泉徴収されます。

700万円であれば、700万円×20.42％＝142万9,400円です。

その後、本人が確定申告をして精算することになります。

そのため会社側では、退職金を支払う前に 退職所得の受給に関する申告書を受け取っているか を確認することが重要です。

税制は改正されることがあるため、実際の支払時には 国税庁の退職所得に関する最新情報 を確認してください。

上乗せ金が退職所得に該当するか判断が難しい場合は、支払内容と合意書を整理したうえで税務署や税理士へ確認するのが安全です。

社会保険料と労働保険料の扱い

退職を理由として支払われる通常の退職手当は、健康保険や厚生年金の標準報酬月額・標準賞与額の対象となる「報酬等」には原則として含まれません。

したがって、退職勧奨への合意を条件として退職時に一時金として支払う特別退職金についても、その実質が退職手当として整理できるものであれば、通常の給与や賞与のように健康保険料・厚生年金保険料を控除するものではありません。

一方で注意したいのが、 退職金相当額を在職中の毎月の給与や賞与に上乗せする「前払い退職金」 です。

日本年金機構の取扱いでは、退職手当であっても毎月の給与や賞与に上乗せして前払いされる場合には、被保険者の通常の生計に充てられる経常的な収入として「報酬等」に該当すると整理されています。

労災保険料・雇用保険料についても、退職を事由として退職時に支払う退職金は、労働保険料を計算する際の賃金総額には原則として算入しません。

一方、在職中に給与や賞与へ上乗せする前払い退職金は、労働保険料の算定基礎となる賃金に含まれる取扱いです。

このため、退職勧奨に伴う上乗せを行うのであれば、金額だけでなく、 退職を理由とする一時金であることが分かるよう支給条件と支払方法を整理する ことが重要です。

なお、「社会保険料がかからないようにするため退職金という名前にする」といった考え方は適切ではありません。

税金と同様、名称だけではなく、実際に何を理由として支払う金銭なのかが重要です。

退職勧奨による離職理由の扱い

退職金を上乗せしたからといって、退職勧奨という退職の経緯が自己都合退職に変わるわけではありません。

ハローワークでは、事業主から直接または間接に退職するよう勧奨を受けて離職した人について、一定の要件のもとで特定受給資格者の範囲に含めています。

日常的には「会社都合退職」と表現されることがありますが、雇用保険制度上は実際の離職理由を確認したうえで、特定受給資格者などに該当するかが判断されます。

会社が離職証明書に記載した内容だけで機械的に確定するものでもありません。

最終的な離職理由は、本人への確認や必要な調査を踏まえてハローワークが判断します。

また、従業員が退職届を書いたという事実だけで、必ず自己都合退職になるわけでもありません。

会社から退職を勧められ、条件を話し合った結果として退職届を提出しているのであれば、実際の経緯を確認する必要があります。

反対に、会社が従来から恒常的に設けている早期退職優遇制度などへ本人が応募して退職したケースについては、通常の退職勧奨と同じ扱いにならない場合があります。

離職理由は 退職勧奨で離職した場合の失業保険 の開始時期や給付日数などにも影響する可能性があるため、退職金の上乗せだけで判断せず、退職条件を決める段階で確認しておきましょう。

従業員が確認しておくポイント

退職勧奨を受けて上乗せ退職金を提示された従業員側では、金額が大きいか小さいかだけで判断するのではなく、退職条件を一つずつ確認することが重要です。

まず、会社から「退職金500万円」と言われた場合でも、その500万円すべてが上乗せとは限りません。

本来退職金規程に基づいて受け取れる金額が含まれている可能性があります。

そのため、規程上の退職金と特別退職金を分けて確認します。

退職勧奨は、本人が提案を受け入れなければ退職が成立しないという点が重要です。

そのため、提示されたその場で合意書へ署名しなければならないものではありません。

特に、退職合意書に「本合意書に定めるものを除き、会社と従業員との間に何らの債権債務がないことを確認する」といった清算条項がある場合には、その対象となる事項を確認してから署名する必要があります。

税金についても、額面500万円と手取り500万円では意味が異なります。

退職所得の受給に関する申告書の提出状況によって、支払時の源泉徴収額が大きく変わることもあります。

離職後に雇用保険の基本手当を申請する予定であれば、離職票の離職理由も確認してください。

退職勧奨だったにもかかわらず、本人から一方的に退職を申し出たような記載になっている場合には、ハローワークで実際の経緯を説明することになります。

金額が大きい場合や、退職理由、未払賃金、清算条項などについて争いがある場合には、その場で判断せず、労働局の総合労働相談コーナーや弁護士などへの相談も検討してください。

退職勧奨の退職金上乗せを整理する

退職勧奨で退職金を上乗せする法律上の義務はなく、上乗せ額について全国一律の法定相場もありません。

上乗せは、本人に退職を検討してもらうために会社が提示する条件の一つです。

会社側では、まず退職金規程に基づく通常の退職金を確定し、その外側に上乗せ部分を設計します。

金額を考える際には、退職勧奨の理由、これまでの経緯、勤続年数、再就職の見通し、会社の事情などを総合的に確認します。

労働審判や裁判上の和解については、JILPTの調査で月収換算の解決金額の中央値が労働審判4.7か月分、裁判上の和解7.3か月分という結果があります。

ただし、これはすでに紛争となった事案の調査であり、通常の退職勧奨における上乗せ相場ではありません。

合意に至った場合は、規程上の退職金と上乗せ退職金を分け、金額、支払日、税金、離職理由などを退職合意書に明確に記載します。

未払賃金がある場合は、上乗せ退職金に混ぜず別に整理することが重要です。

また、退職を理由として一時に支払う上乗せは退職所得として扱われるのが原則ですが、名称だけで決まるものではありません。

給与や未払残業代などが含まれていれば、それぞれの実質に応じた処理が必要です。

退職勧奨は金額を提示すれば終わる手続きではありません。

会社側では本人が自由に判断できる状況を確保しながら条件を整理し、従業員側では規程上の退職金と上乗せの内訳、退職日、税金、離職理由まで確認したうえで判断することが大切です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

税務上の区分や退職合意書の有効性などは個別事情によって判断が変わるため、 最終的な判断は専門家にご相談ください。