定年後の再雇用拒否は違法？就業規則と判断基準を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

65歳未満の定年を定める会社が継続雇用制度を採用している場合、定年後の再雇用は原則として希望者全員が対象となり、会社が自由に拒否できるわけではありません。

再雇用を拒否できるのは、就業規則の解雇事由や退職事由に該当し、さらに継続雇用しないことに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がある場合などに限られます。

一方、会社が合理的な範囲で再雇用後の労働条件を提示したものの、本人との合意に至らなかった場合まで、必ず再雇用拒否として違法になるわけではありません。

会社側は「再雇用しない」という結論だけでなく、その理由が就業規則のどの条文に当たり、どのような事実によって裏付けられるのかまで整理する必要があります。

労働者側も、単に「定年だから仕方がない」と考えるのではなく、就業規則、会社から示された理由、提示された再雇用条件を確認することが大切です。

この記事では、定年後の再雇用を拒否できる場合とできない場合、就業規則で確認すべき点、判例の考え方、会社側と労働者側それぞれの対応を整理します。

• 65歳までの再雇用を会社が拒否できる条件
• 就業規則と再雇用拒否の判断基準
• 労働条件が合意できない場合や65歳以降との違い
• 会社側と労働者側が確認すべき実務対応

再雇用を拒否できる場合と違法になる基準

定年後の再雇用について最初に整理したいのは、「会社には再雇用制度があるから、誰を再雇用するかは会社が自由に選べる」という仕組みではない点です。

65歳までの雇用確保措置として継続雇用制度を採用する場合には、希望者全員を対象とすることが原則です。

そのうえで、就業規則の解雇事由・退職事由、実際に発生している事実、拒否という判断の相当性を順番に確認し、例外として再雇用しないことが認められるかを判断します。

再雇用は原則として希望者全員が対象

高年齢者雇用安定法では、定年を65歳未満としている事業主に対し、65歳までの安定した雇用を確保するための措置を講じることを求めています。

会社は、主に次のいずれかの方法で対応します。

• 定年年齢を65歳まで引き上げる
• 65歳までの継続雇用制度を導入する
• 定年制度そのものを廃止する

このうち継続雇用制度には、定年時にいったん退職して新しい雇用契約を結ぶ「再雇用制度」と、退職させずにそのまま雇用を延長する「勤務延長制度」があります。

一般に「定年後の再雇用」と呼ばれるのは前者ですが、高年齢者雇用安定法上は、いずれも65歳までの雇用を確保するための継続雇用制度として位置付けられます。

会社が65歳までの雇用確保措置として継続雇用制度を採用する場合、原則として希望者全員を対象にしなければなりません。

ここで重要なのが「希望者全員」という言葉です。

会社が「この人は再雇用したい」「この人は再雇用したくない」と単純に選別できるという意味ではありません。

本人が継続雇用を希望するかどうかを確認し、希望するのであれば、後述する解雇事由・退職事由に該当する場合などを除き、継続雇用の対象とすることが基本になります。

したがって、以前の継続雇用規程に「過去3年間の人事評価が一定以上であること」「出勤率が一定以上であること」「会社が必要と認める者」といった対象者の選定基準が残っている会社は注意が必要です。

制度が改正されても、就業規則や継続雇用規程が自動的に書き換わるわけではありません。

旧制度を前提とした条文がそのまま残っていないか、現在の規程を点検しておく必要があります。

また、希望者全員を対象とすることと、定年前とまったく同じ働き方を65歳まで維持することは別の問題です。

「65歳まで全員を正社員として、同じ役職、同じ業務、同じ勤務日数で雇用しなければならない」という意味ではありません。

再雇用後に嘱託社員やパートタイマーなどへ雇用形態を変更したり、担当業務、責任の範囲、勤務日数、労働時間などを変更したりすることは可能です。

ただし、後述するように、本人を事実上排除することを目的とした極端な条件を提示してよいという意味でもありません。

最初に「希望者全員が原則」という土台を押さえておくと、再雇用を拒否できる理由と、再雇用後の労働条件を変更できる範囲を混同しにくくなります。

（出典：厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）」）

再雇用を拒否できる理由とは

希望者全員が原則だからといって、どのような事情があっても必ず65歳まで雇用しなければならないわけではありません。

厚生労働省の高年齢者雇用安定法Q&Aでは、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合には、継続雇用しないことができると整理されています。

代表的な例として挙げられているのが、次のような場合です。

• 心身の故障により業務に耐えられないと認められる場合
• 勤務状況が著しく不良で、引き続き職責を果たせない場合

もっとも、この2つだけが唯一の理由というわけではありません。

自社の就業規則にどのような解雇事由・退職事由が定められているかを確認し、その条文に実際の事情が該当するのかを判断します。

年齢そのものを理由とする退職事由は、当然ながら再雇用を拒否する根拠にはなりません。

ポイントは、単に「会社として再雇用したくない」「以前から扱いにくい社員だった」という理由では足りないことです。

再雇用を拒否する理由が、その会社の就業規則に定められた解雇事由や退職事由と結び付いているか を、まず確認しなければなりません。

たとえば健康状態を理由にするのであれば、病気や障害があるという事実だけで判断するのは適切ではありません。

再雇用後に予定している業務を実際に遂行できるのか、勤務時間を短くすれば働けるのか、担当業務を変更すれば就労できるのかなど、具体的な職務との関係で検討する必要があります。

また、「健康状態に不安がある」という会社側の印象だけでは十分な判断材料になりません。

本人の状態、業務内容、必要に応じた医学的な情報などを踏まえ、業務に耐えられないといえるのかを慎重に整理することが重要です。

勤務態度を理由にする場合も同様です。

「以前から態度がよくなかった」「上司と合わなかった」「人事評価が低かった」といった抽象的な表現ではなく、いつ、どのような問題行動があり、会社がどのような注意や指導を行い、その後どうなったのかまで確認します。

経営状況の悪化についても同じです。

「会社の業績が悪いので今年は定年者を一律再雇用しない」という処理が当然に認められるわけではありません。

人員削減が必要なほど厳しい事情がある場合には、整理解雇に近い観点も含め、必要性、対象者の選定、代替手段の有無などを個別に検討する必要があります。

したがって、再雇用拒否の判断は「拒否理由を考える」ことから始めるのではなく、 就業規則上の根拠となる条文を確認し、次に具体的な事実を当てはめ、そのうえで拒否という結果が相当かを判断する という順番で進めるのが基本です。

就業規則の解雇事由が判断基準になる

再雇用を拒否できるかを判断するときは、まず就業規則を確認します。

見るべきなのは、継続雇用や定年について定めた条文だけではありません。

解雇事由と退職事由までセットで確認することが重要です。

高年齢者雇用安定法上の継続雇用制度では、会社が独自に「再雇用する人だけに適用する選別基準」を作り、その基準で65歳までの対象者を絞ることはできません。

たとえば、解雇事由には書かれていないにもかかわらず、継続雇用規程だけに「人事評価がB以上である者」「過去1年間の欠勤が一定日数以下である者」「会社が再雇用を必要と認めた者」といった条件を設け、その条件を満たさない人を一律に対象外とする運用は注意が必要です。

一方で、就業規則の解雇事由・退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として分かりやすく再掲することは可能です。

たとえば、規定の考え方としては次のような形が考えられます。

実際に規程を整備する場合は、自社の解雇条項や退職条項との整合性を確認してください。

解雇事由の文言と継続雇用しない事由の文言が微妙に違い、結果として継続雇用の方だけ対象範囲が広くなっていると、制度上の問題が生じます。

反対に、解雇事由のすべてを機械的に転記する必要もありません。

たとえば「試用期間中の勤務状況により本採用を拒否する場合」といった、定年後の継続雇用には性質上なじまない事由は除外することができます。

規程を確認するときは、次の順番で見ると整理しやすいでしょう。

• 定年年齢と定年退職日の定め
• 65歳までの継続雇用制度の対象者
• 継続雇用を希望する場合の申出方法
• 継続雇用しない事由
• 通常の解雇事由
• 通常の退職事由

また、定年や継続雇用制度は就業規則上の「退職に関する事項」に関係します。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則を作成し、法定事項を変更した場合には所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

就業規則は作成して届出をすれば終わりではありません。

実際に労働者が内容を確認できる状態にしておくことも重要です。

再雇用拒否の場面で、会社が後になって規程を持ち出しても、規程の内容と実際の運用が一致していなければ紛争の原因になりやすくなります。

規程を直すときは、「継続雇用規程だけを直す」のではなく、定年条項、退職条項、解雇条項、再雇用後の契約期間などを一体として確認しておくと、制度全体の矛盾を防ぎやすくなります。

合理的な理由と社会通念上の相当性

就業規則の解雇事由や退職事由に形式上該当しているだけで、再雇用拒否が直ちに認められるわけではありません。

継続雇用しないことについて、 客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること も求められます。

つまり、「就業規則にこの条文がある」「会社としてこの条文に該当すると判断した」というだけでは十分ではなく、実際の事実を踏まえてその条文を適用することに合理性があるか、さらに再雇用を拒否するほどの対応が相当なのかを確認する必要があります。

この考え方は、労働契約法16条に定められている解雇権濫用法理と共通するものです。

労働契約法16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効になるとされています。

（出典：e-Gov法令検索「労働契約法」）

勤務状況の不良を理由にするのであれば、たとえば次のような点が重要になります。

• 具体的にどのような勤務上の問題があったか
• その問題がいつ、何回程度発生したか
• 会社が注意や指導を行っていたか
• 本人に改善の機会を与えていたか
• 本人から事情や反論を確認していたか
• 問題がその後も継続しているか
• 再雇用後の職務でも職責を果たせないといえるか
• 担当業務や勤務方法の変更で対応できないか
• 再雇用拒否という結果が問題の程度に見合っているか

たとえば、過去に一度ミスをしたことがあるだけの人と、重大なミスを繰り返し、会社が何度も注意・指導しても改善しなかった人では、判断の重みが違います。

単に評価表の点数を見るのではなく、そこに至った具体的な事実を見る必要があります。

また、改善の機会を与えていたかどうかも重要です。

問題行動について定年前まで特に注意をせず、本人も重大な問題があると認識していなかったのに、定年直前になって突然「勤務状況が不良なので再雇用しない」と伝えると、拒否理由の合理性や相当性について争いになりやすくなります。

健康上の事情についても、単に「高齢なので心配」「持病があるので危険」という一般論ではなく、実際に予定している仕事を遂行できるかを確認します。

職務内容や勤務日数を変更すれば働けるのであれば、拒否以外の方法がないかも検討材料になります。

このように、「理由があるか」と「拒否するほどの理由か」は別の問題です。

会社側ではこの2段階を分けて検討しておくと、判断の根拠を整理しやすくなります。

通常の 解雇の条件 でも、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性の2つが有効性を左右します。

人事評価だけでは再雇用を拒否できない

再雇用拒否で特に誤解しやすいのが、人事評価との関係です。

以前は、一定の要件のもとで、労使協定による基準を使って継続雇用の対象者を限定できる仕組みがありました。

そのため、「一定以上の人事評価」「一定以上の出勤率」などを継続雇用の基準としていた会社もあります。

しかし、その経過措置は2025年3月31日で終了しています。

現在、65歳までの継続雇用制度について、単に人事評価が一定のランクを下回ったというだけで対象者から外すことはできません。

たとえば会社の人事評価制度がS・A・B・C・Dの5段階だったとして、ある社員がC評価だったとします。

C評価であることと、「勤務状況が著しく不良で、引き続き従業員としての職責を果たせない」ということは同じではありません。

C評価が「期待する水準には少し届かない」という意味にすぎない会社もあれば、かなり重大な問題を示す会社もあります。

そのため、評価記号だけでは再雇用拒否の判断材料として十分とはいえません。

たとえば、評価が低い理由が「若手社員への指導力が弱い」「目標売上を達成できなかった」「新しいシステムへの習熟が遅かった」という程度であれば、それだけで通常の解雇を検討する状況とは大きく異なるでしょう。

一方、長期間にわたって重大な職務命令違反を繰り返した、無断欠勤が続いた、会社が複数回にわたり具体的な指導をしたにもかかわらず改善しなかったなど、評価の背景に重大な事情が存在する場合には、その事実自体が解雇事由・退職事由に該当するかを検討することになります。

また、会社側が過去に問題を認識していたにもかかわらず、評価表には毎年「問題なし」と記載していた場合には、定年直前になって重大な勤務不良を理由にすることとの整合性も問題になり得ます。

そのため、会社側は人事考課表だけで結論を出さず、注意指導記録、業務上の問題、本人の説明、改善状況などをまとめて確認することが重要です。

人事評価制度は社員の処遇や育成のための制度であり、それ自体が再雇用拒否のための選別装置になるわけではありません。

現在の制度では、 評価の「ランク」ではなく、その評価を構成する具体的な事実を見る という整理が重要になります。

津田電気計器事件にみる再雇用拒否

違法な再雇用拒否を考えるうえで重要な判例として、津田電気計器事件の最高裁判決があります。

この事件では、定年後に嘱託社員として勤務していた労働者について、その後の継続雇用を会社が認めなかったことが問題となりました。

当時は現在と制度が異なり、労使協定により継続雇用の対象者を限定する仕組みが認められていた時期の事案です。

判例解説で示されている判断のポイントは、労働者が会社の定める継続雇用の選定基準を満たしており、継続雇用されることを期待することについて合理的な理由があった点です。

そのうえで、会社による継続雇用の不承諾について客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められないと判断されました。

そして、この事件で特に重要なのが、会社が改めて再雇用契約を締結する意思表示をしていなかったとしても、 再雇用された場合と同様の雇用関係が存続しているものとして扱われた 点です。

それでも、この判例が現在の実務にとって重要なのは、会社が「再雇用しない」と通知すれば、それだけで民事上の問題が終わるわけではないことを示している点です。

拒否が違法と判断された場合には、単に行政上の指導を受けるだけではなく、労働者としての地位の確認を求められたり、再雇用されていれば支払われたはずの賃金の支払いを求められたりする可能性があります。

会社側からすると、「定年で一度退職しているので、新たな契約を結ばなければそれで終了」という形式論だけで処理するのは危険です。

継続雇用制度がどのように定められているか、本人が継続雇用を希望していたか、会社が拒否した理由に合理性があるかなどが問題になります。

労働者側にとっても、「採用してもらえなかったのだから何も請求できない」と決めつける必要はありません。

ただし、地位確認や賃金請求が認められるかは個別事情によって大きく変わります。

再雇用を拒否する前後の実務対応

再雇用の問題では、「拒否できるか」という法的判断だけでは十分ではありません。

再雇用後の労働条件をどう提示するか、1年契約を65歳前に更新しない場合をどう考えるか、65歳以降はどのように扱うかによって結論が変わります。

ここからは、会社が再雇用を検討するときの進め方と、再雇用を拒否された労働者が確認しておきたい事項を実務の順番に沿って整理します。

労働条件で合意できない場合の扱い

希望者全員を継続雇用する制度が必要だからといって、本人が希望する賃金、役職、職務、勤務時間をそのまま会社が受け入れなければならないわけではありません。

高年齢者雇用安定法が求めているのは、高年齢者の安定した雇用を確保するための制度です。

定年前と完全に同じ条件や、本人が希望するすべての条件で雇用することまで義務付けているわけではありません。

会社が自社の状況などを踏まえて 合理的な裁量の範囲で労働条件を提示した場合 には、労働者との間で条件の合意が得られず、結果として継続雇用に至らなかったとしても、それだけで高年齢者雇用安定法違反になるものではありません。

たとえば、定年前の管理職から再雇用後は一般職へ変更する、フルタイム勤務から短時間勤務へ変更する、週5日勤務から週3日勤務へ変更する、担当業務や責任の範囲を見直すといった設計も考えられます。

ここは「再雇用の拒否」と「条件について合意できなかったケース」を分けて考えることが重要です。

一方で、「どのような条件でも一度提示すれば会社は義務を果たした」ということではありません。

たとえば、定年前の業務内容や本人の能力、会社内の他の再雇用者とのバランスなどから見ても説明しにくいほど極端な条件を提示し、本人が拒否することを事実上狙っていたと評価されるような場合には、不法行為を含め別の法的問題が生じる可能性があります。

そのため、会社側では「この条件を提示した」という事実だけでなく、 なぜこの職務、この勤務日数、この賃金なのかを合理的に説明できること が重要です。

また、週3日勤務のようなワークシェアリング型の継続雇用も、会社の状況を踏まえた合理的な範囲であれば選択肢になります。

フルタイムで同じ仕事を続けることだけが継続雇用ではありません。

一方、再雇用後の給与をどこまで下げることができるか、同一労働同一賃金との関係をどう考えるかは、再雇用拒否とは別の論点です。

定年後の再雇用の給与 は、パートタイム・有期雇用労働法の均等・均衡待遇（同一労働同一賃金）のルールの下で決めることになります。

会社側としては、「再雇用する・しない」の二択だけで考えず、担当業務や勤務時間を調整すれば継続できないかまで検討しておくことが、制度の趣旨にも実務上のリスク管理にもつながります。

65歳前の契約更新拒否にも注意する

定年後の再雇用を1年ごとの有期労働契約としている会社もあります。

この場合、「60歳で一度再雇用したので、会社として65歳までの義務は果たした。

翌年からは一般の有期契約なので自由に更新を拒否できる」と考えるのは適切ではありません。

65歳までの雇用確保措置として1年更新の継続雇用制度を採用する場合には、制度全体として、原則として65歳まで雇用が継続する仕組みにする必要があります。

そのため、たとえば60歳で再雇用した社員について、61歳や62歳になった時点で、特段の理由なく「次回は更新しません」として契約を終了させると、高年齢者雇用安定法上の継続雇用制度との関係で問題になる可能性があります。

更新しない場合には、定年時の再雇用拒否と同様、就業規則の解雇事由や退職事由に該当する事情があるか、更新しないことについて客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるかを確認しておく必要があります。

さらに、有期労働契約については高年齢者雇用安定法だけを見るのでは足りません。

労働契約法19条のいわゆる雇止め法理も関係します。

たとえば、有期契約が反復して更新され、実質的に期間の定めのない契約と変わらない状態になっている場合や、これまでの更新状況、会社からの説明などによって労働者に「次も更新される」と期待する合理的な理由がある場合には、会社が自由に雇止めできるとは限りません。

また、有期契約の雇止めについては、契約を3回以上更新している場合や、1年を超えて継続勤務している場合など、一定の条件を満たす労働者について、あらかじめ更新しない旨を明示していた場合を除き、契約満了の30日前までに雇止めを予告することが必要になる場合があります。

この30日前の予告は、あくまで雇止めの手続に関するルールです。

30日前に通知さえすれば、理由のない更新拒否まで有効になるわけではありません。

予告の問題と、更新拒否そのものの有効性は分けて考える必要があります。

実務では、契約満了直前になって更新しないことを決めるのではなく、相当程度前から本人の勤務状況や更新予定を確認し、更新しない可能性がある場合は、理由を記録しながら説明を進めておく方が安全です。

また、契約書に「更新の上限」や「更新しない場合がある」と書いてあるだけで、必ず雇止めが認められるわけでもありません。

実際の更新回数、これまでの更新手続、上司からの説明、会社の運用なども影響します。

65歳以降は対象者を限定できる

65歳までと65歳以降では、会社に求められている制度が異なります。

この違いは、再雇用を拒否できるかを判断するときに非常に重要です。

65歳までについては、定年を65歳未満としている会社に雇用確保措置が義務付けられており、その方法として継続雇用制度を選択した場合は、希望者全員を対象とすることが原則です。

これに対し、65歳から70歳までについては、就業機会を確保する措置を講じることが 努力義務 とされています。

具体的には、次のような選択肢があります。

• 70歳まで定年を引き上げる
• 70歳までの継続雇用制度を設ける
• 定年制度を廃止する
• 70歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度を設ける
• 70歳まで継続的に社会貢献事業へ従事できる制度を設ける

業務委託や社会貢献事業を利用するいわゆる創業支援等措置については、雇用とは異なる仕組みであり、一定の手続が必要です。

そのため、「65歳を過ぎたら業務委託に変更すればよい」と単純に処理できるものではありません。

また、65歳以降の就業確保措置では、65歳までの場合とは異なり、対象者を限定する基準を設けることが認められています。

たとえば、一定の人事評価、出勤状況、業務遂行能力など、具体的・客観的な基準を設けることが考えられます。

ただし、基準は会社が恣意的に特定の高年齢者を排除するためのものであってはなりません。

65歳以降の対象者基準については、その内容が原則として労使に委ねられていますが、過半数労働組合などと十分に協議したうえで、その同意を得ることが望ましいとされています。

誰が見ても基準への該当性をある程度判断できるよう、具体性と客観性を持たせることが望まれます。

たとえば、「会社が必要と認める者」「上司が推薦した者」といった基準だけでは、誰が対象になるのかを本人が予測しにくく、恣意的な運用につながるおそれがあります。

また、性別や組合活動など、他の労働関係法令に反する基準を設けることは当然認められません。

そのため、「70歳まで働ける制度がある会社で65歳以降の継続雇用を断られた」というケースと、「60歳定年後、65歳までの再雇用を断られた」というケースを同じ基準で考えないようにしてください。

定年退職の年齢 は60歳を下回ることができず（高年齢者雇用安定法8条）、65歳までの雇用確保措置は義務、70歳までの就業確保措置は努力義務という段階になっています。

会社が再雇用拒否前に確認すること

会社が再雇用を拒否しようとするときは、結論を先に決めて、その後から理由を探す進め方は避けた方がよいでしょう。

まず制度を確認し、次に就業規則、具体的な事実、これまでの指導経過、代替となる働き方の可能性という順番で整理することが重要です。

実務では、少なくとも次の点を確認しておく必要があります。

• 本人が継続雇用を希望しているか
• 定年年齢と継続雇用制度の内容はどうなっているか
• 就業規則のどの解雇事由・退職事由に該当するのか
• その事由に該当する具体的な事実を証明できるか
• 定年前から必要な注意や指導をしていたか
• 本人に改善の機会を与えていたか
• 本人の説明や反論を確認しているか
• 再雇用しないことが問題の程度に見合っているか
• 職務や勤務日数を変更して継続雇用できないか
• 提示した労働条件と話し合いの経過を記録しているか

たとえば勤務状況を問題にする場合には、「勤務態度が悪かった」という評価だけではなく、いつ、どのような問題があり、会社がどのような指導をし、本人がどのように対応したのかを時系列で整理します。

記録としては、注意書、面談記録、業務報告、メール、評価資料などが考えられます。

ただし、記録を作る目的は「再雇用を拒否する証拠を作ること」ではありません。

問題が起きた時点で適切に指導し、本人に改善を促すための通常の労務管理を積み重ねておくことが大切です。

健康状態を理由にする場合も、単に診断名だけを見るのではなく、予定している職務への就業可能性、勤務時間の変更、担当業務の調整などを検討したうえで判断します。

本人が現在の職務をフルタイムで続けるのは難しくても、週3日勤務、短時間勤務、身体的負担の少ない業務などであれば継続できる場合もあります。

高年齢者雇用安定法上、継続雇用後に定年前と完全に同一の働き方を維持することまで求められているわけではありません。

そのため、拒否という結論の前に、合理的な範囲で職務や勤務形態を調整する余地がないか検討しておくことが実務上重要です。

また、グループ会社などの特殊関係事業主を継続雇用先とする制度を利用する場合にも注意が必要です。

さらに、2025年3月31日まで使われていた対象者限定基準が継続雇用規程に残っていないかも確認してください。

「一定以上の評価を受けた者に限る」「会社が必要と認めた者に限る」といった旧制度由来の規定が残っている場合には、現在の制度との整合性を確認し、必要に応じて就業規則の改定を検討する必要があります。

再雇用拒否は、労働者本人にとって雇用と収入に直接関わる重大な判断です。

会社側でも、担当者だけで判断を完結させず、就業規則、事実関係、これまでの指導状況を整理したうえで慎重に進めることが重要です。

再雇用拒否を受けた労働者の対応

会社から定年後の再雇用を断られた場合、最初に確認したいのは「なぜ再雇用しないのか」です。

口頭で「会社の方針です」「評価が低かったからです」「定年なので一度退職です」と説明されただけで終わらせず、できるだけ具体的な理由を確認してください。

特に、次の順番で資料を整理すると状況を把握しやすくなります。

• 会社から示された再雇用拒否の理由を確認する
• 就業規則と継続雇用規程を確認する
• 解雇事由・退職事由のどこに該当するとされたか確認する
• 会社から提示された再雇用後の労働条件を保存する
• 人事評価や注意・指導に関する資料を確認する
• 面談や説明の日時、内容、担当者を記録する

就業規則については、継続雇用の条文だけを見るのではなく、解雇や退職に関する条文まで確認してください。

会社が「人事評価が低いから再雇用しない」と説明しているのであれば、その会社の就業規則上、どの解雇事由・退職事由に該当すると判断しているのかを確認することが重要です。

単に評価ランクが会社の設定した基準に達していないだけであれば、現在の65歳までの継続雇用制度との整合性が問題になる可能性があります。

一方、会社から再雇用後の賃金、勤務日数、勤務時間、職務などが提示され、あなたがその条件を受け入れなかったケースでは、会社による一方的な再雇用拒否とは評価が異なる可能性があります。

この場合には、「どの条件が提示されたか」「なぜ受け入れられなかったか」「会社とどのような話し合いをしたか」を確認します。

口頭でのやり取りしかない場合には、日時と内容を自分で記録しておくことも大切です。

就業規則は労働者が確認できるよう周知されている必要があります。

会社に備え付けられている場合や社内システムで閲覧できる場合には、定年、継続雇用、解雇、退職に関係する条文を確認してください。

会社との話し合いで解決しない場合には、都道府県労働局や労働基準監督署内などに設けられている総合労働相談コーナーへ相談する方法があります。

総合労働相談コーナーでは、解雇、雇止め、配置転換など幅広い労働問題について、労働者と事業主の双方から相談を受け付けています。

個別労働紛争解決制度による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせんを利用できる場合もあります。

また、65歳までの雇用確保措置そのものが適切に整備・運用されていない場合には、ハローワークが高年齢者雇用確保措置について指導を担っています。

一方、再雇用された労働者としての地位そのものを争いたい場合や、再雇用されていれば受け取れたはずの賃金の支払いを求める場合には、行政相談だけで最終的に解決するとは限りません。

労働審判や訴訟を検討する場面では、弁護士への相談も選択肢になります。

会社側は、就業規則の条文、問題となる具体的な事実、注意・指導の経緯、本人の説明、代替できる労働条件の有無まで確認してから判断することが重要です。

労働者側は、拒否されたという結果だけで判断せず、会社が示した理由、就業規則、これまでの勤務状況、提示された再雇用条件を整理してください。

また、2025年4月以降は65歳までの継続雇用について旧制度の対象者選定基準を使えなくなっているため、以前の制度を前提とした説明をそのまま受け入れないことも重要です。

高年齢者雇用制度は法改正や行政上の取扱いが変わることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別の再雇用拒否が有効かどうかは、定年年齢、就業規則、継続雇用制度、勤務状況、会社が示した理由、注意・指導の経緯、提示された労働条件などによって結論が変わります。

会社側・労働者側のいずれについても、 最終的な判断は専門家にご相談ください。