パパママ育休プラスとは？３要件と１歳２か月のポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

パパママ育休プラスとは、夫婦ともに育児休業を取得する場合に、一定の要件を満たすことで、育児休業の対象となる子どもの年齢を原則1歳未満から1歳2か月未満まで広げられる制度です。

ただし、子どもが1歳2か月になるまで休めると聞くと、父親と母親がそれぞれ1年2か月ずつ育休を取れる制度だと思われることがあります。

実際には、延びるのは育児休業を取得できる期間の終点であり、1人が取得できる期間の上限まで1年2か月になるわけではありません。

また、保育所に入れなかったときに1歳6か月や2歳まで育児休業を延長する制度とも仕組みが異なります。

この記事では、パパママ育休プラスの基本から3つの要件、育児休業給付金、夫婦での取得例、通常の育休延長との違いまで、実務目線で整理します。

• パパママ育休プラスで1歳2か月まで取得できる仕組み
• 制度を利用するために必要な3つの要件
• 夫婦それぞれの育休期間と育児休業給付金の考え方
• 保育所に入れない場合の育休延長との違い

パパママ育休プラスとは？制度の基本

まず押さえておきたいのは、パパママ育休プラスは新たに別枠の育児休業が追加される制度ではないという点です。

夫婦ともに育児休業を取得する場合に、通常は子どもが1歳になるまでとされている育児休業の対象期間を、一定の条件のもとで1歳2か月まで広げる特例です。

ここを理解しないまま「通常の育休に2か月追加される制度」と考えてしまうと、夫婦の取得計画や育児休業給付金の見込みを誤ってしまう可能性があります。

ここでは、特に誤解しやすい「1歳2か月」と「各自1年」の関係から確認します。

1歳2か月まで取得できる仕組み

通常の育児休業は、原則として1歳未満の子どもを養育するために取得する制度です。

これに対して、父母がともに育児休業を取得し、所定の要件を満たす場合には、 育児休業の対象となる子どもの年齢が1歳未満から1歳2か月未満まで広がります。

これがパパママ育休プラスです。

制度を理解するときは、 「2か月分の育休が新しくもらえる」のではなく、「育休を配置できる終点が2か月後ろへ延びる」 と考えると分かりやすいでしょう。

例えば、母親が産後休業から続けて育児休業を取得し、子どもが1歳になる前後で職場へ復帰するケースを考えてみます。

父親が母親の育児休業開始後に育児休業へ入り、パパママ育休プラスの要件を満たしていれば、父親の育児休業を子どもが1歳になった後の期間まで配置できる場合があります。

この仕組みのメリットは、夫婦が同じ時期にずっと休むことだけではありません。

例えば、出生直後は母親が産後休業、父親が勤務し、その後は母親が育児休業を取得します。

さらに母親が復職する少し前から父親が育児休業に入り、家庭で子どもを養育する人を交代する、といった使い方もできます。

実務で制度を確認するときも、私は「夫婦で何か月休むか」だけを見るのではなく、まず子どもの出生日を起点にして、母親と父親それぞれの育児休業開始日、終了予定日、復職予定日を時系列に並べます。

パパママ育休プラスは、まさにこの「日付の並び方」が重要な制度だからです。

なお、夫婦が育児休業を取得するといっても、全期間を完全に重ねる必要はありません。

「夫婦とも同時に休まなければパパママ育休プラスにならないのですか」と思われる方もいますが、制度の要件を満たしていれば、育児休業の取得時期をずらすことができます。

むしろ、世帯として育児をカバーできる期間を長くしたいのであれば、夫婦の育児休業期間を一部ずらす方法は検討しやすいでしょう。

例えば、母親の復職時期と父親の育児休業開始時期を重ねることで、引き継ぎのように育児担当を交代することもできます。

厚生労働省でも、両親がともに育児休業をする場合に一定の要件を満たすことで、対象となる子の年齢を1歳2か月まで広げる制度として案内しています。

制度の具体的な取得パターンも公表されているため、夫婦の予定を組む際の参考になります。

（出典：厚生労働省「パパ・ママ育休プラス」）

一方で、夫婦がそれぞれ好きな時期に育児休業を取れば、自動的に1歳2か月まで利用できるわけではありません。

配偶者の育児休業開始日と本人の育児休業開始予定日の関係など、後ほど説明する3つの要件を満たしている必要があります。

そのため、会社への申出直前になって日程を決めるより、夫婦それぞれの復職予定時期が見えてきた段階でカレンダーを作り、制度に当てはめて確認する方法がおすすめです。

特に子どもが1歳になる頃まで育児休業をつなぎたい場合は、早めに勤務先の人事・労務担当者へ相談しておくとよいでしょう。

各自の育休上限は原則1年のまま

パパママ育休プラスで最も誤解されやすいのが、1歳2か月という数字です。

子どもが1歳2か月になるまで育児休業を取得できる可能性はありますが、父母それぞれが1年2か月の育児休業を取得できるわけではありません。

ここは検索して制度を知った方が最初につまずきやすいポイントです。

「通常は1歳までだから約1年間、パパママ育休プラスなら1歳2か月までだから約1年2か月間休める」と考えたくなりますが、制度の設計はそうではありません。

パパママ育休プラスによって広がるのは、育児休業を取得できる「子どもの年齢の範囲」です。

一方、 1人当たりが取得できる育児休業の期間は原則1年間という上限が維持されます。

つまり、「いつまで育休を置けるか」と「何日間育休を取れるか」は分けて考える必要があります。

父親の場合は、原則として1年間の範囲で育児休業を取得します。

出産した母親については、出生日以後の産後休業期間と育児休業期間を合わせて原則1年間という考え方になるため、単純に産後休業が終わってからさらに1年間休めるという仕組みではありません。

例えば、父親が子どもの出生直後から長期間の育児休業を取得し、すでに本人の取得可能期間を使っている場合に、子どもが1歳になった時点で「パパママ育休プラスだから、ここからさらに2か月追加しよう」と考えることはできません。

本人が取得できる期間の上限との関係を確認する必要があります。

反対に、父親が子どもの出生からしばらく勤務し、途中から育児休業に入る場合には、本人の1年間という上限を超えない範囲で、育児休業の終点を子どもが1歳を超えた時期に置ける可能性があります。

これがパパママ育休プラスを理解するうえでのポイントです。

また、「夫婦2人で合計すると何年間まで」という単純な世帯単位の上限で考える制度でもありません。

それぞれの労働者について育児休業の開始日、これまでに取得した期間、配偶者の取得状況などを確認します。

実務では、育児休業の相談を受けたときに「夫はいつからいつまで」「妻はいつからいつまで」と別々にメモするだけでは不十分な場合があります。

私は、子どもの出生日から1歳2か月までを一本の時間軸にし、その上に夫婦それぞれの休業期間を書き込む方法で確認します。

これだけでも「自分は1年2か月休めると思っていた」という認識違いをかなり防げます。

産後パパ育休を利用している場合など、複数の育児関係制度を組み合わせるとさらに日程が複雑になります。

休業可能期間だけでなく、雇用保険の給付や社会保険料免除など別制度も関係してくるため、取得日程を決める段階でまとめて確認しておくと安心です。

会社側も、従業員から「1歳2か月まで取得します」と申出があった場合に、その言葉だけで処理を進めるのではなく、本人の取得期間が1年以内に収まっているか、配偶者の育児休業との関係が要件を満たしているかを確認してください。

つまり、パパママ育休プラスを検討するときの基本は、 「子どもが何歳までか」と「本人が何日休めるか」を別々に確認すること です。

この2つを分けて考えれば、制度全体がかなり理解しやすくなります。

利用するために必要な3つの要件

パパママ育休プラスは、夫婦が育児休業を取得すれば無条件に適用されるわけではありません。

制度を利用する本人について、主に次の3つの要件を確認します。

まず1つ目は、配偶者が子どもの1歳到達日以前に育児休業をしていることです。

パパママ育休プラスは、そもそも父母ともに育児休業をする場合の特例ですので、本人だけが育児休業を取得し、配偶者が育児休業をまったく取得していない場合に利用する制度ではありません。

なお、この要件を確認する際の配偶者の育児休業には、一定の場合に産後パパ育休、正式には出生時育児休業も含まれます。

そのため、配偶者が通常の育児休業を長期間取得していなければ必ず対象外になる、と単純に判断するのではなく、どの制度をいつ取得しているかまで確認することが重要です。

2つ目は、本人の育児休業開始予定日が、子どもの1歳の誕生日以前であることです。

子どもがすでに1歳を過ぎた後になって初めて育児休業を開始し、「パパママ育休プラスなので1歳2か月まで取得したい」とする制度ではありません。

この「1歳到達日」「1歳の誕生日」という言葉は、日付を扱う実務では混乱しやすいところです。

取得予定を立てるときは、言葉だけで判断せず、実際の子どもの生年月日から具体的な日付を出して確認してください。

会社側も、申出書に記載された子どもの生年月日と育児休業開始予定日を照合することが大切です。

3つ目は、 本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以後であること です。

実務では、この順序要件が特に見落とされやすいポイントだと感じます。

例えば、夫の育児休業についてパパママ育休プラスを適用したいとします。

その場合、夫の育児休業開始予定日が、妻の育児休業開始日よりも前になっていないかを確認します。

夫婦の両方が結果的に育児休業を取得していたとしても、誰について特例を適用するのかによって開始日の前後関係が重要になります。

ここで大切なのは、パパママ育休プラスを「夫婦単位の一つの申請」と考えないことです。

実際には、育児休業を取得する本人ごとに、配偶者の取得状況との関係を確認していきます。

そのため、夫婦が別々の会社に勤務している場合には、それぞれの会社で必要な確認が行われることになります。

本人の勤務先が配偶者の会社の育児休業期間まで自動的に把握できるわけではありません。

そのため、配偶者の育児休業の取得状況を確認できる書類を求められることがあります。

会社から案内された場合には、配偶者の勤務先が発行した書類など、必要な資料を準備します。

私が取得計画を確認するのであれば、夫婦それぞれについて「休業の種類」「開始日」「終了予定日」「会社への申出日」を一覧にします。

育児休業や産後パパ育休は分割取得も可能になっているため、複数回の休業を予定している場合は一つずつ時系列に並べるのが確実です。

特に子どもが1歳になる時期に父母が育児を交代する予定の場合は、数日のずれが制度の適用関係に影響することがあります。

取得予定日が固まったら、勤務先へ早めに相談し、必要に応じて人事・労務担当者や専門家と日程を確認しておくことをおすすめします。

育児休業給付金はいくら受け取れる？

パパママ育休プラスの要件を満たして育児休業を取得する場合、雇用保険の育児休業給付金についても、一定の要件を満たせば1歳2か月までの範囲にある育児休業期間が支給対象となる可能性があります。

ここで最初に整理したいのは、 育児休業と育児休業給付金は同じ制度ではない という点です。

育児休業は育児・介護休業法に基づいて仕事を休む制度で、育児休業給付金は雇用保険から休業中の所得を補う制度です。

そのため、「会社で育児休業を取得できる＝必ずその全期間について同じ金額の給付を受けられる」とは限りません。

雇用保険の被保険者期間、休業中の就業や賃金の支払い状況など、給付金独自の要件を確認する必要があります。

育児休業給付金の一般的な給付額は、1支給単位期間について、休業開始時賃金日額に支給日数と給付率を掛けて計算します。

一般的な給付率は、 育児休業開始から通算180日目までは67％、181日目以降は50％ です。

例えば、休業前の月給が30万円だった人が「30万円×67％＝20万1,000円」と単純に計算し、その金額が毎月必ず振り込まれると考えるのは正確ではありません。

実際には休業開始前の一定期間の賃金をもとに休業開始時賃金日額を計算し、さらに支給日数や休業中に支払われた賃金などを確認します。

また、育児休業給付には賃金月額等の上限・下限があり、その金額は変更されることがあります。

そのため、ネット上に掲載されている過去年度の「最大いくら」という金額をそのまま現在の休業計画に当てはめないようにしてください。

パパママ育休プラスの場合にも、「1歳2か月まで育児休業給付金が出るなら、自分は通常の1年間に2か月分の給付が追加される」と考えるのは適切ではありません。

休業制度と同じように、本人について支給対象となる期間を確認する必要があります。

特に夫婦で時期をずらして取得する場合、父親は育児休業開始から180日目までは67％、その後は50％というように、父親自身の休業開始日を起点として考えます。

母親の取得日数と父親の取得日数を合算して180日を数えるわけではありません。

また、2025年4月からは出生後休業支援給付金が始まっています。

一定の要件を満たして出生直後の期間に育児休業等を取得した場合には、育児休業給付等に13％相当が上乗せされ、合計で80％相当となる仕組みです。

ただし、これはパパママ育休プラスそのものの給付率が上がったわけではなく、別の給付制度です。

出生直後に夫婦とも育休を取る予定がある場合は、パパママ育休プラスだけでなく、出生後休業支援給付金の要件もあわせて確認するとよいでしょう。

詳しくは 出生後休業支援給付金の対象・金額・申請方法 で整理しています。

育児休業中の家計を考える場合は、「育休が何か月取れるか」だけでなく、「いつから給付率が50％になるのか」「会社から給与や手当が出るのか」「社会保険料の免除がどうなるか」まで確認すると、実際の手取りをイメージしやすくなります。

給付金の制度や支給上限額は変更される可能性があります。

取得時点の正確な金額や支給要件については、勤務先やハローワークで最新情報を確認してください。

対象になる人と利用できないケース

パパママ育休プラスは名称に「パパ・ママ」と入っていますが、単に父親専用の制度ではありません。

一定の要件を満たした父母が利用する制度であり、どちらが後から育児休業を取得するかによって取得パターンは変わります。

制度を利用する大前提として、本人が通常の育児休業を取得できる労働者である必要があります。

パパママ育休プラスは、育児休業の対象にならない人に新たな休業権を与える制度ではなく、育児休業を取得できる人について対象となる子どもの年齢を1歳2か月まで広げる特例だからです。

一般に、育児休業は日々雇用される労働者を除き、一定の要件を満たした労働者が対象となります。

有期雇用労働者については、育児休業の申出時点で、子どもが1歳6か月に達する日までに労働契約が終了し、更新されないことが明らかでないことなどを確認します。

以前の制度では有期雇用労働者について継続雇用期間が法律上の要件とされていた時期もありました。

そのため「入社1年未満なら育休は絶対に取れない」と思われることがありますが、現在はそれだけで判断するのは適切ではありません。

ただし、勤務先が労使協定を締結している場合には、継続雇用1年未満の労働者、申出の日から一定期間内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などを育児休業の対象外とすることができる場合があります。

そして、通常の育児休業の対象者であったとしても、パパママ育休プラスの3要件を満たさなければ、1歳2か月までの特例を利用することはできません。

例えば、本人が育児休業を開始するときに、配偶者が制度上必要な時期に育児休業等を取得していない場合は対象になりません。

また、本人の育児休業開始予定日が配偶者の育児休業開始日より前である場合には、開始日の順序について要件を満たすか確認が必要です。

実務では「会社にそんな制度はないと言われました」という相談があったとき、まず本当に制度の対象外なのか、それとも社内で「パパママ育休プラス」という呼称を使っていないだけなのかを切り分けます。

制度名だけで判断せず、本人の雇用形態、子どもの年齢、配偶者の取得状況、休業開始予定日を確認する必要があります。

企業側にとっても、従業員から育児休業の申出を受けた際に「正社員かどうか」だけで判断するのは危険です。

有期雇用労働者や短時間勤務の労働者でも対象になる場合がありますので、自社の労使協定を含めて確認してください。

反対に、労働者側も「法律に制度があるのだから希望した日程で必ず1歳2か月まで取れる」と決めつけるのではなく、通常の育児休業の対象要件とパパママ育休プラス独自の要件をそれぞれ確認することが大切です。

個別の雇用契約や労使協定によって判断が必要になるケースもあるため、対象になるか迷う場合は、勤務先の人事担当者や都道府県労働局、社会保険労務士などへ確認するとよいでしょう。

パパママ育休プラスの使い方と注意点

制度の基本が分かったら、次は実際に夫婦がどのように育児休業を組み合わせるのかを考えてみましょう。

パパママ育休プラスは、単に長く休むための制度ではなく、夫婦の育児休業の時期をずらして家庭内の育児体制を整える際にも活用できます。

一方、開始日の順序や各自1年間という上限を考えずに日程を組むと、想定していた期間に取得できない可能性があります。

さらに、保育所に入れない場合の1歳6か月・2歳までの育休延長は別の制度です。

ここからは、具体的な取得パターンをイメージしながら整理していきます。

夫婦で育休を取る代表的な取得例

パパママ育休プラスの典型的な使い方は、父母の育児休業期間をずらし、子どもが1歳を過ぎた後まで家庭で育児を担当できる人がいる状態をつくる方法です。

例えば、母親が出産後の産後休業からそのまま育児休業へ入り、子どもが1歳になる少し前まで取得するとします。

一方、父親は出生直後には仕事を続け、母親の育児休業期間中の途中から育児休業を開始します。

その父親の育児休業開始日が母親の育児休業開始日以後であり、子どもの1歳の誕生日以前などの要件を満たしていれば、父親についてパパママ育休プラスを利用し、1歳を過ぎた後まで育児休業を配置できる可能性があります。

このような取得方法であれば、母親が復職した後も父親が一定期間家庭で育児を担当できるため、保育所への入所時期や慣らし保育、夫婦の職場復帰のタイミングなどを考えながら育児体制を組むことができます。

ただし、パパママ育休プラスは「必ず父親が最後の2か月を取る制度」ではありません。

父親が先に育児休業を取得し、その後に母親が取得するパターンなども、要件との関係を確認したうえで考えられます。

また、夫婦が育児休業を完全に交代制で取得しなければならないわけでもありません。

一定期間を重ねながら、その後に片方だけが育児休業を継続することも考えられます。

例えば、母親の復職直前の数週間だけ夫婦で育休期間を重ね、育児や家事の引継ぎをした後に父親だけが育児休業を続ける、といった組み方です。

さらに、出生直後の父親の休業については、通常の育児休業だけでなく産後パパ育休を活用する方法もあります。

産後パパ育休は正式には出生時育児休業といい、原則として子どもの出生後8週間以内に通算28日まで取得できる制度です。

例えば、出生直後に産後パパ育休を取得して一度職場へ復帰し、その後、母親が職場復帰する時期に通常の育児休業を取得する、といった組み合わせも考えられます。

通常の育児休業とは制度の枠組みが異なるため、夫婦の事情に応じて使い分けることができます。

産後パパ育休の取得可能期間や28日の数え方、通常の育児休業との違いについては、 産後パパ育休制度の28日・分割取得・給付金のポイント で詳しく整理しています。

私が実務で日程を確認するときも、「制度上最長で何日取れるか」だけではなく、実際にいつ復職したいのかを最初に確認します。

制度を最大限利用すること自体が目的ではなく、家庭と仕事を無理なくつなぐことが本来の目的だからです。

そのうえで、希望する復職日から逆算し、父母の育児休業をどのように配置すれば制度上可能なのかを確認すると、具体的な取得計画を作りやすくなります。

育休開始日の順番で注意するポイント

パパママ育休プラスを使う際に、日数以上に重要なのが育児休業を開始する順番です。

3つの要件の一つとして、本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以後でなければならないという条件があります。

例えば、夫についてパパママ育休プラスの適用を考えるとします。

この場合、夫の育児休業開始予定日が妻の育児休業の初日より前になっていると、妻の育児休業を前提としたパパママ育休プラスの開始日の要件を満たすか、改めて確認しなければなりません。

「夫婦とも育休を取っているか」だけではなく、「どちらがいつ育休を始めたか」まで確認することが重要です。

この順序要件があるため、夫婦で育休を取ること自体は決まっていても、取得日を何となく決めてしまうと、後になって予定していた特例を利用できないことがあります。

特に夫婦が別々の会社に勤めている場合は、それぞれの会社との調整を別々に進めることになるため注意が必要です。

例えば、夫婦で「妻が4月末まで育休、夫が5月から育休」というように交代する案を考えている場合でも、それだけでは判断できません。

子どもがいつ生まれたのか、妻の育児休業がいつ始まったのか、夫が通常の育児休業や産後パパ育休をすでに取得しているのかなどを確認して初めて、制度上の適否を判断できます。

また、通常の育児休業は原則として2回に分割して取得することができ、産後パパ育休も別に2回まで分割できる仕組みがあります。

そのため、父親が出生直後に休み、いったん復職し、後から再び休むケースでは、どの期間が「産後パパ育休」で、どの期間が「通常の育児休業」なのかを明確にすることが重要です。

制度の名称を曖昧にしたまま会社へ「育休を取ります」と伝えると、会社側が想定している制度と本人が想定している制度が違ってしまうこともあります。

産後パパ育休と通常の育児休業では取得可能な期間だけでなく、申出期限なども異なります。

会社側では、本人から提出された申出書だけを見るのではなく、パパママ育休プラスを利用する場合には配偶者の取得状況も確認します。

特に夫婦が別会社に勤務していれば、自社には配偶者の育休情報がありませんので、必要に応じて確認資料を提出してもらいます。

実務上おすすめなのは、カレンダー形式にすることです。

子どもの出生、産後8週間、1歳、1歳2か月という節目を記載し、その上に夫婦それぞれの産後休業、産後パパ育休、通常の育児休業、復職日を書き込みます。

この方法なら、「開始日の順序は合っているか」「本人の1年間という上限を超えていないか」「1歳の誕生日までに開始しているか」が視覚的に確認しやすくなります。

特に子どもが1歳になる直前に初めて日程を調整すると、会社への申出期限との関係で希望した日から取得できない可能性もあります。

夫婦の大まかな復職時期が決まった段階で、早めに勤務先へ相談しておくことをおすすめします。

保育所落選による育休延長との違い

パパママ育休プラスと混同されやすい制度が、保育所等を利用できない場合などに行う育児休業の延長です。

しかし、両者は目的も要件も異なります。

パパママ育休プラスは、夫婦ともに育児休業を取得することを前提として、子どもの年齢上限を原則1歳2か月まで広げる制度です。

保育所に申し込んでいることや、保育所に入れなかったことは、パパママ育休プラスを利用するための要件ではありません。

一方、一般に「保育園に落ちたので育休を延長する」といわれる制度は、子どもが1歳になる時点などで保育所等を利用できないことや、子どもを養育する予定だった配偶者に一定の事情が生じたことなど、法令上の延長事由がある場合に利用する仕組みです。

したがって、「保育園に落ちなければパパママ育休プラスは使えない」という理解は誤りです。

反対に、「夫婦で育休を取ったから、1歳2か月の後もそのまま1歳6か月、2歳まで休める」という理解も正しくありません。

パパママ育休プラスの要件を満たして1歳を超えて育児休業を取得したあと、さらに保育所等に入れないなど別の延長要件を満たした場合には、1歳6か月までの育児休業につながるケースがあります。

つまり、両制度は排他的な制度ではありませんが、それぞれ別々に要件を確認します。

さらに注意したいのが、育児休業そのものの延長と、雇用保険の育児休業給付金の支給対象期間の延長です。

この2つも関係は深いものの、確認する手続きは同じではありません。

特に2025年4月から、保育所等に入れなかったことを理由として育児休業給付金の支給対象期間を延長するときの確認が変更されています。

以前のように、市区町村から入所保留通知書等が出ていることだけを見ればよいという取扱いではありません。

現在は、保育所等への利用申込みが 速やかな職場復帰のために行われたものであると認められること も必要です。

また、延長時には育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書、保育所等の利用申込書の写し、市区町村が発行する入所できない旨の通知などを提出する取扱いとなっています。

（出典：厚生労働省「育児休業給付金の支給対象期間延長手続き」）

この違いは、従業員だけでなく企業側でも迷いやすいところです。

「育休延長」という一つの言葉で処理せず、まず何を根拠に休業期間を延ばすのかを確認してください。

整理すると、夫婦が育児休業を取得することによって利用する1歳2か月までの仕組みがパパママ育休プラスであり、保育所等に入れないなどの事情によって利用する1歳6か月・2歳までの仕組みは別の延長制度です。

この2つを最初から分けて理解しておけば、「保育園の申込みは必要なのか」「夫婦双方が育休を取らなければならないのか」といった疑問も整理しやすくなります。

1歳6か月や2歳まで延長できる場合

パパママ育休プラスを利用した家庭でも、その後に一定の延長要件を満たせば、育児休業を1歳6か月、さらに2歳まで延長できる場合があります。

ここで重要なのは、 パパママ育休プラスと1歳6か月・2歳までの延長は連続して利用できる場合があるものの、同じ要件で自動的に延長されるわけではない という点です。

代表的な延長理由は、保育所等の利用を希望して適切に申込みをしたものの、利用できない場合です。

また、子どもを養育する予定だった配偶者の死亡、負傷、疾病など、法令上認められる事情がある場合にも延長の対象となる可能性があります。

例えば、夫婦で育児休業を取得し、父親がパパママ育休プラスによって子どもが1歳を超えた期間まで育児休業を取得しているとします。

その後も保育所等を利用できず、法律上の延長要件を満たしている場合には、一定の手続きを行うことで1歳6か月まで育児休業を取得できるケースがあります。

さらに、子どもが1歳6か月になる時点でも保育所等を利用できないなど、再度の延長要件を満たしていれば、2歳まで育児休業を延長できる可能性があります。

ただし、 パパママ育休プラスの終了日になれば、自動的に1歳6か月まで延長されるわけではありません。

延長を希望する時点で、法律上求められる事情が存在するかを別に確認する必要があります。

保育所に入れないことを理由とする場合には、保育所への申込時期が特に重要です。

自治体ごとに入所申込みの締切日は異なるため、「子どもが1歳になる直前に申込めばよい」と思っていると、希望する入所月の申込期限を過ぎてしまうことがあります。

また、2025年4月以降、育児休業給付金の延長では保育所等への利用申込みが速やかな職場復帰のために行われたものと認められることが求められます。

例えば、申込書に入所を希望していないことが明確に記載されている場合などには、給付金の延長要件との関係で問題になる可能性があります。

そのため、保育所の申込書は自治体へ提出して終わりにせず、写しを保管しておくことが重要です。

電子申請をした場合にも、申込内容が確認できる画面やデータを保存しておいたほうがよいでしょう。

実務では「会社から育休延長は認められたので、給付金も自動的に延長されると思っていました」という認識違いが起きることがあります。

休業そのものは育児・介護休業法、育児休業給付金は雇用保険という異なる仕組みに基づいているため、両方の要件を確認してください。

会社側も、従業員から延長の相談があったときは、「いつまで休みたいのか」「どの延長理由に該当するのか」「育児休業給付金の延長手続きも必要なのか」を分けて確認すると手続き漏れを防ぎやすくなります。

特に1歳前後は、保育所の申込み、会社への育児休業の申出、ハローワークへの給付金手続きが重なることがあります。

期限を一つのカレンダーにまとめ、早めに準備しておくことをおすすめします。

会社とハローワークでの申請方法

パパママ育休プラスを利用するためだけの専用休暇申請書が別に用意されているわけではありません。

基本的には、勤務先に通常の育児休業を申し出る中で、パパママ育休プラスの要件を満たすことが分かるように手続きを進めます。

通常の育児休業は、原則として育児休業開始予定日の1か月前までに会社へ申し出ます。

実際には会社ごとに育児・介護休業規程や社内様式が整備されていることが多いため、勤務先から指定された育児休業申出書などを使用します。

大切なのは、妊娠や出産の予定を会社へ伝えたことと、育児休業の正式な申出は必ずしも同じではないということです。

「出産予定日は会社に報告しているから、改めて申出をしなくても育休になる」と考えず、勤務先から案内された手続きを確認してください。

パパママ育休プラスを利用する場合、本人の育児休業期間だけでは要件を確認できないため、配偶者の育児休業取得状況も確認されます。

配偶者が別会社で働いている場合には、配偶者の育児休業の開始日などを確認できる書類を求められることがあります。

会社へ提出する育児休業申出書には、子どもの氏名、生年月日、本人との続柄、育児休業の開始予定日と終了予定日などを記載します。

会社独自の様式を使用している場合には、その様式に従ってください。

育児休業申出書の基本的な記載方法や提出期限については、 育児休業申出書の記入例と書き方 でも詳しく解説しています。

一方、育児休業給付金は雇用保険の制度です。

実務では会社が従業員に代わってハローワークへ申請するケースが多いですが、会社が育児休業を認める社内手続きと、ハローワークへの育児休業給付金の手続きは分けて考えます。

パパママ育休プラスによって子どもが1歳を超える期間について育児休業給付金を受ける場合には、通常の申請に加えて、配偶者の育児休業取得状況や本人との続柄など、特例に該当することを確認できる資料が必要となる場合があります。

会社側の実務では、従業員から申出を受けたら、単に申出書を保管するだけではなく、社会保険料免除や雇用保険の育児休業給付金の手続きなど、関連する事務をあわせて確認する必要があります。

また、本人または配偶者の妊娠・出産等について申出を受けた会社には、育児休業制度等について個別周知し、取得意向を確認する義務もあります。

育休を取る本人だけが制度を調べて会社へ説明するのではなく、企業側でも制度を正しく案内できる体制を整えておくことが大切です。

特にパパママ育休プラスでは、配偶者の育児休業開始日との順序が要件に含まれるため、後になって日付を修正しようとしても希望どおりに整理できないことがあります。

夫婦の勤務先が異なる場合は、夫の会社と妻の会社が直接連携して手続きをしてくれるわけではありません。

夫婦自身でもお互いの育休開始予定日と終了予定日を共有し、会社から渡された通知書などを保管しておくと手続きが進めやすくなります。

パパママ育休プラスの要点まとめ

パパママ育休プラスは、父母がともに育児休業を取得する場合に、一定の要件を満たすことで、育児休業の対象となる子どもの年齢を原則1歳未満から1歳2か月未満まで広げる制度です。

制度名に「プラス」と付いているため、通常の育児休業に2か月を上乗せする制度のように見えますが、ここが最大の誤解ポイントです。

最も重要なのは、 1歳2か月まで取得できることと、本人が1年2か月間育児休業を取得できることは同じではない という点です。

パパママ育休プラスによって広がるのは、育児休業を配置できる子どもの年齢の範囲です。

父親などが取得できる育児休業期間の上限は原則1年間であり、出産した母親についても出生日以後の産後休業期間等と育児休業を合わせて原則1年間という考え方になります。

夫婦で育児休業を取るときは、「夫は何か月、妻は何か月」と別々に考えるより、子どもの出生から1歳2か月までを一つの時間軸として考えると分かりやすくなります。

その時間軸に、母親の産後休業、夫婦それぞれの産後パパ育休や通常の育児休業、復職予定日を並べます。

そのうえで、誰の育児休業についてパパママ育休プラスを使うのか、3つの要件を満たしているのかを確認してください。

特に注意したいのは開始日の順番です。

夫婦とも育児休業を取ることだけでなく、本人の育児休業開始予定日が配偶者の育児休業開始日以後になっているかまで確認しなければなりません。

また、育児休業中のお金について考える場合には、育児休業と育児休業給付金を分けて確認してください。

育児休業給付金の一般的な給付率は180日目まで67％、181日目以降50％ですが、休業中の賃金、就業状況、支給上限額などによって実際の支給額は変わります。

さらに、出生直後には産後パパ育休や出生後休業支援給付金を利用できる可能性があります。

夫婦の取得時期によっては、これらの制度と通常の育児休業を組み合わせることで、家庭の事情に合った休業計画を作ることができます。

一方、保育所等を利用できないことによる1歳6か月、2歳までの育児休業延長はパパママ育休プラスとは別制度です。

パパママ育休プラスを利用した後でも、別途延長要件を満たせばつなげられる場合がありますが、自動的に延長されるわけではありません。

2025年4月以降は、保育所等に入れないことを理由とした育児休業給付金の支給対象期間延長について、保育所等への申込みが速やかな職場復帰のためのものであることなども確認されます。

将来的に延長の可能性がある場合は、保育所の申込期限や必要書類について早い段階から確認しておくことが重要です。

パパママ育休プラスは、制度の名前だけを見ると複雑に感じますが、ポイントは「1歳2か月までという終点」「各自原則1年間という上限」「夫婦の育休開始日の順序」の3つです。

この3点を押さえれば、かなり整理しやすくなります。

会社への申出期限や雇用保険の給付内容、保育所等を利用できない場合の延長手続きなどは、法改正によって取扱いが変わる可能性があります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、夫婦それぞれの休業履歴、雇用形態、契約期間、申出日、配偶者の育児休業取得状況によって、制度を利用できる期間が変わる場合があります。