有給リセットはいつ？付与日と消滅日を社労士が実務解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給のリセットはいつなのか、有給の付与日は入社から何か月後なのか、残日数はゼロになるのか、使わなかった有給はいつ消滅するのか。

ここ、かなりよく聞かれます。

従業員の方からも、人事や総務の方からも、実際によくある相談です。

年次有給休暇は、初回付与、基準日、繰越、時効、パートやアルバイトの比例付与、年5日取得義務などを分けて整理すると、ぐっと理解しやすくなります。

会社によっては統一基準日を設けていることもあり、入社日と有給の更新日が一致しないため、社内説明で迷いやすいポイントでもあります。

この記事では、有給がいつリセットされるのかを中心に、付与日数、繰越の考え方、消滅日、最大保有日数、企業側が注意したい管理方法まで、実務で確認すべきポイントをかなり細かく整理します。

あなたの会社で有給管理を見直すときにも、そのまま確認リストとして使える内容を目指します。

• 有給が新たに付与されるタイミング
• 有給リセットで残日数がどうなるか
• 繰越有給がいつ消滅するか
• 会社が管理すべき基準日と取得義務

有給のリセットはいつ行われるか

まず押さえたいのは、有給のリセットという言葉の意味です。

実務上は従業員からリセットという表現を聞くことがありますが、法律上の考え方としては、前年分が一律に消えるのではなく、一定の基準日に新しい年次有給休暇が付与されるという整理になります。

会社側としては、入社日ごとの基準日で管理するのか、会社全体で統一基準日を設けるのかによって、勤怠管理や従業員への説明方法が変わります。

ここでは、初回付与から毎年の付与、月途中入社、パートの扱いまで順番に確認します。

少しややこしいですが、順番に見れば大丈夫です。

有給の初回付与日はいつ

年次有給休暇の初回付与日は、原則として 入社日から6か月後 です。

正確には、雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤している場合に、年次有給休暇が付与されます。

つまり、単に入社しただけでその日からすぐに法定の年次有給休暇が発生するわけではなく、まずは6か月の継続勤務と出勤率の確認が必要になります。

たとえば、4月1日に入社した従業員であれば、原則として10月1日が初回の有給付与日になります。

10月1日に入社した場合は、翌年4月1日が初回付与日です。

正社員で、週5日勤務または週30時間以上勤務する一般的な働き方であれば、初回に付与される日数は10日が基本です。

ここを会社独自の感覚で、1年後から付与する、試用期間が終わってからさらに6か月後に付与する、といった運用にしてしまうと、法定基準を下回る可能性があります。

実務で大切なのは、入社日をきちんと起点にすることです。

たとえば試用期間が3か月ある会社でも、原則として雇い入れの日から起算します。

試用期間が終わった日から6か月を数えるわけではありません。

ここ、採用時によく確認します。

会社としては本採用日を基準にしたい気持ちも分かるのですが、労働基準法上の有給管理では、実際に雇い入れた日を出発点にする考え方が重要です。

初回付与で確認する項目

初回付与の判断では、入社日、所定労働日数、所定労働時間、出勤率を確認します。

出勤率8割以上という条件は、単に出勤日数だけを見るのではなく、全労働日に対してどの程度出勤したかを確認するものです。

なお、業務上の負傷や疾病による休業、産前産後休業、育児休業、介護休業などは、一定の場合に出勤したものとして取り扱う必要があります。

単純に休んだから欠勤として不利に扱えばよい、という話ではありません。

なお、有給休暇は会社の福利厚生ではなく、労働基準法に基づく労働者の権利です。

正社員、契約社員、パート、アルバイトなどの名称だけで対象外になるものではありません。

雇用形態ではなく、継続勤務と出勤率、所定労働日数などの条件で判断します。

会社としては、採用時の説明資料や雇用契約書に、有給の付与時期を分かりやすく書いておくと、従業員からの問い合わせも減らせるかなと思います。

入社6か月後の基準日

有給管理で重要になるのが、 基準日 です。

基準日とは、有給休暇が新たに付与される日のことです。

初回の基準日は、原則として入社日から6か月後です。

この基準日を正しく把握していないと、付与漏れ、年5日取得義務の管理漏れ、時効管理のズレがまとめて起きてしまいます。

地味ですが、かなり大事なポイントです。

たとえば、6月15日に入社した従業員であれば、12月15日が初回の基準日になります。

月途中入社だからといって、会社の都合で翌月1日から数えて6か月後にするなど、法定より遅らせる扱いは慎重に避ける必要があります。

12月15日に発生すべき有給を、1月1日まで付与しない運用にすると、従業員にとって不利な後ろ倒しになる可能性があるからです。

企業の実務では、給与計算の締日や勤怠システムの仕様に合わせて管理したくなる場面があります。

たとえば、毎月末締めで勤怠を管理している会社では、基準日も月末や月初にそろえたくなりますよね。

ですが、有給の付与日は賃金締日とは別の制度です。

管理しやすさを理由に、法定の付与日より後ろ倒しにすることはできません。

基準日は年5日取得義務にも関係する

基準日は、有給を付与する日というだけではありません。

年10日以上の有給が付与される労働者については、会社が年5日以上の取得を確保する義務があります。

この年5日のカウント期間も、原則として基準日から1年間です。

つまり、基準日を間違えると、年5日の管理期間も間違えることになります。

ここは中小企業では迷いやすいポイントです。

私が実務で確認するときは、まず就業規則の条文を見て、次に勤怠システムの付与設定を見ます。

さらに、実際の従業員の有給台帳をサンプルで確認します。

条文、システム、実際の運用。

この3つがそろっていないと、どこかでズレが出ます。

特に入社日が月途中の従業員、パートから正社員に変わった従業員、休職や育休があった従業員は、個別確認が必要になることが多いです。

毎年の有給付与日

初回付与の後は、原則として 初回の基準日から1年ごと に有給休暇が新たに付与されます。

これが、一般的に有給がリセットされる日、更新される日と呼ばれているタイミングです。

たとえば、4月1日入社の従業員で、初回付与が10月1日であれば、その後は毎年10月1日が基準日になります。

ただし、ここでいうリセットは、残っている有給がすべてゼロになるという意味ではありません。

新しい有給が付与され、前年度から繰り越された有給と合わせて管理されるという意味で理解するのが実務上も正確です。

従業員に説明するときも、「リセット日です」だけだと、残っていた有給が消えると誤解されるかもしれません。

「新しい有給が付与される日です」と言った方が伝わりやすいです。

上記は、週5日勤務または週30時間以上勤務する労働者を想定した一般的な付与日数です。

付与の前提として、各期間における出勤率が8割以上であることが必要です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

制度の詳細は、厚生労働省の 年次有給休暇の付与日数に関する資料 でも確認できます。

毎年の付与で見落としやすい点

毎年の付与で見落としやすいのは、出勤率の確認です。

初回付与だけでなく、2回目以降も、直前の1年間の出勤率が8割以上かどうかを確認する必要があります。

ただし、育児休業や介護休業など、法律上出勤したものとして扱う期間があるため、単純に実出勤日数だけで判断しないように注意が必要です。

ここを雑に処理すると、本来付与すべき人に付与していなかった、ということが起きます。

また、会社が独自に法定を上回る有給を付与している場合は、法定分と会社独自分をどう管理するかも確認が必要です。

たとえば、法定有給は2年の時効管理、会社独自の特別休暇は別ルール、という設計もあり得ます。

制度を手厚くするのは良いことですが、ルールが曖昧だと、退職時や休職時に揉めやすくなります。

制度設計と説明文。

ここが大事です。

有給リセットと残日数

有給のリセット日が来ると、従業員から「残っていた有給は消えるのですか」と質問されることがあります。

結論として、 付与から2年以内の有給であれば、原則として翌年度に繰り越されます 。

つまり、有給のリセット日が来たからといって、残っていた有給が一斉にゼロになるわけではありません。

ここ、すごく誤解されやすいです。

たとえば、10日付与された年に4日しか使わなかった場合、残り6日は翌年度に繰り越されます。

翌年度に新たに11日付与されれば、単純に考えると合計17日を保有することになります。

もちろん、その後に取得すれば残日数は減りますし、付与から2年を過ぎた古い有給は時効で消滅します。

なので、残日数を見るときは、合計日数だけでなく「いつ付与された分なのか」まで見ないといけません。

つまり、有給のリセットという表現は、残日数をゼロにするという意味ではなく、 新しい有給が付与されるタイミング と考えるのが適切です。

社内説明でも、リセットという言葉だけを使うと誤解を招きやすいため、新たに付与される日と説明すると伝わりやすくなります。

従業員からすると、自分の休める日数に直結する話なので、あいまいな説明は不安になりますよね。

残日数管理で大切な考え方

残日数管理では、「合計残日数」「繰越分」「当年付与分」「消滅予定日」を分けて見ることが大切です。

たとえば、残日数が15日と表示されていても、そのうち何日が今年消えるのか、何日が来年まで使えるのかが分からなければ、従業員は計画的に休みを取りにくくなります。

会社側も、年度末や退職時にまとめて説明するのが大変になります。

会社としては、給与明細や勤怠画面に残日数を表示するだけでなく、年に1回でも「有給の見方」を説明しておくと親切です。

特に、有給取得が少ない職場では、残日数が増えやすく、結果として消滅する有給も出やすくなります。

働きやすさの観点からも、会社は取得しやすい雰囲気づくりを進める必要があります。

月途中入社の基準日

月途中入社の場合も、原則はシンプルです。

入社日から6か月後が初回の基準日になります。

たとえば、6月15日入社なら12月15日、11月20日入社なら翌年5月20日が初回付与日の目安です。

月途中だからといって、必ず翌月1日を起算日にするわけではありません。

ここは、会社の事務処理と法律上の考え方を分けて見る必要があります。

中小企業では、給与計算や勤怠管理の都合で、月初入社扱いに統一したいという相談を受けることがあります。

実務上、会社が管理しやすい方法を選ぶこと自体は悪いことではありません。

ただし、労働者にとって法定より不利になる後ろ倒しは避ける必要があります。

管理の都合は大事ですが、法定基準を下回らないことが前提です。

たとえば、本来12月15日に有給が発生する人について、会社の事務処理上の都合で翌年1月1日に初回付与するという扱いは、法定の付与日より遅くなる可能性があります。

逆に、12月1日に前倒しで付与するような運用であれば、従業員に不利益が生じにくく、実務上も整理しやすい場合があります。

前倒しは会社にとって少し負担が増えるかもしれませんが、管理を単純にする効果もあります。

月途中入社者をどう管理するか

月途中入社者が多い会社では、入社日ごとに個別管理する方法と、一定の統一基準日に前倒ししてそろえる方法があります。

個別管理は法律上の原則に近く、付与日数の計算も明確です。

一方で、従業員数が増えると管理が煩雑になります。

統一基準日は管理しやすい反面、導入時の設計を誤ると、従業員に不利益が出たり、2回目以降の付与タイミングが分かりにくくなったりします。

私としては、従業員数が少ないうちは入社日ごとの個別管理でもよいと思います。

ただ、従業員数が増えたり、パートやアルバイトの入退社が多かったりする会社では、早い段階で勤怠システムと就業規則の整備をしておいた方がいいです。

後から全員分を修正するのは、なかなか大変です。

パートの有給付与日

パートやアルバイトにも有給休暇はあります。

実際によくある相談として、「週2日のパートにも有給を付ける必要がありますか」というものがありますが、条件を満たす場合は付与対象です。

雇用形態の名前がパート、アルバイト、学生アルバイト、短時間勤務であっても、それだけで有給がないということにはなりません。

週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の場合は、所定労働日数に応じた比例付与になります。

一方で、週5日勤務や週30時間以上勤務の場合は、呼び方がパートであっても、原則として通常の労働者と同じ付与日数で考えます。

この「呼び方ではなく働き方で見る」という考え方が大事です。

付与日は正社員と同じく、原則として入社6か月後が初回です。

その後は毎年の基準日に付与します。

勤務日数が途中で変わる場合は、どの時点の所定労働日数を基準に判断するのかが問題になりやすいため、雇用契約の変更日や実態を確認して管理することが大切です。

たとえば、週2日契約だった人が途中から週4日勤務になった場合、次回付与時にどの区分で見るのかを確認する必要があります。

パート有給で揉めやすいケース

パート有給で揉めやすいのは、シフト制の職場です。

週の所定労働日数が契約書に明確に書かれていない、月によって勤務日数が大きく変わる、繁忙期だけ多く働く、といった場合は、有給の比例付与をどう判断するかが難しくなります。

採用時によく確認しますが、雇用契約書に「週何日勤務」「1日何時間勤務」といった所定労働条件を書いておくことが、かなり大事です。

従業員側からすると、「パートだから有給はないと思っていた」という方もまだいます。

会社側からしても、「昔からそうしていた」という理由で付与していなかったケースがあります。

でも、今は有給管理がかなり見られる時代です。

パートやアルバイトが多い職場ほど、有給の説明と管理をきちんとしておいた方が安心ですよ。

有給はいつ消える？リセットとの違い

次に、有給がいつ消えるのかを確認します。

有給のリセット日と消滅日は同じではありません。

新しい有給が付与される日が基準日であり、古い有給が時効で消える日は、原則として付与日から2年後です。

企業側では、付与、取得、繰越、時効消滅、年5日取得義務を一体で管理する必要があります。

ここを曖昧にすると、従業員からの問い合わせ対応だけでなく、労務リスクにもつながります。

残日数だけを見ていると分かりにくいので、消えるタイミングまでセットで見ていきましょう。

有給の繰越ルール

使わなかった有給休暇は、原則として翌年度に繰り越されます。

たとえば、2025年4月1日に付与された有給を年度内に使いきらなかった場合、その未使用分は2026年度にも使える可能性があります。

ここで大切なのは、「リセット日が来たから消える」のではなく、「付与日から2年を経過すると時効で消える」という考え方です。

ただし、いつまでも残り続けるわけではありません。

有給休暇には時効があり、付与された日から2年を経過すると消滅します。

つまり、繰越できるといっても、実務上は 最大で2年分を管理する イメージです。

毎年新しい有給が付与され、古い有給は一定期間後に消滅していく。

そんな流れです。

会社側の管理では、今年付与した有給と、前年から繰り越された有給を分けて把握しておくことが重要です。

特に、退職時や年度末にまとめて有給取得を希望されたとき、どの有給がいつまで有効なのかを説明できる状態にしておく必要があります。

ここが説明できないと、従業員との間で「まだ使えるはず」「もう消えているはず」という認識違いが起きやすくなります。

繰越分と当年分の消化順序

実務では、古い有給から消化する会社が多いです。

古い有給から使えば、時効で消える有給を減らしやすいからです。

ただし、消化順序については、就業規則や社内ルールに明記しておくとより安心です。

勤怠システム上も、繰越分から自動消化される設定なのか、当年分から消化される設定なのかを確認しておきましょう。

システムの初期設定が会社のルールと違うこともあります。

繰越ルールは、会社にとっては管理の話ですが、従業員にとっては休める権利の話です。

だからこそ、会社側は「残っています」「消えます」だけでなく、なぜそうなるのかを説明できる状態にしておきたいところです。

少し手間ですが、あとからのトラブル対応を考えると、先に整えておく方がずっと楽です。

有給の時効と消滅日

年次有給休暇は、付与された日から2年間で時効により消滅します。

たとえば、2024年10月1日に付与された有給は、一般的には2026年9月30日までが有効期限の目安になります。

2025年4月1日に付与された有給であれば、2027年3月31日までが目安です。

日付で見ると、かなり分かりやすくなりますよね。

ここで注意したいのは、就業規則に未使用の有給は1年で消滅すると書いてあっても、法律上は2年の時効が適用される点です。

会社独自に2年より短い期限を定めることは、従業員に不利な扱いとなるため、実務上は避けるべきです。

昔の就業規則をそのまま使っている会社では、こうした古い表現が残っていることもあります。

一方で、会社が法定を上回る特別休暇や独自の有給制度を設けている場合は、その制度の性質によって扱いが異なることがあります。

法定の年次有給休暇なのか、会社独自の休暇なのかを切り分けて確認しましょう。

たとえば、リフレッシュ休暇、誕生日休暇、夏季休暇などは、法定年次有給休暇とは別制度として設計されていることがあります。

1年で消えるルールは要注意

従業員から「うちの会社は有給が1年で消えると言われました」と相談されることがあります。

会社側としては、年度管理のつもりでそう説明しているケースもありますが、法定の年次有給休暇については2年の時効を前提に考える必要があります。

就業規則、社内通知、勤怠システムの表示が1年消滅になっている場合は、早めに見直した方がいいです。

なお、有給の時効や消滅の扱いは、退職時にも問題になりやすいです。

退職日までに残っている有給を取得したいという申し出があった場合、会社は業務引き継ぎや人員配置も考える必要があります。

ただし、労働者の権利であることを前提に、感情的にならず、日程調整や引き継ぎ計画を現実的に組むことが大切です。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

有給の最大保有日数

通常の労働者の場合、年次有給休暇の法定付与日数は最大20日です。

そして、有給休暇は付与日から2年間有効とされるため、一般的な目安としては、最大保有日数は40日と考えられます。

これは、前年から繰り越した20日と、当年新たに付与された20日を合わせたイメージです。

たとえば、6年6か月以上勤務している従業員に毎年20日付与され、前年分をまったく使っていない場合、前年繰越20日と当年付与20日で合計40日になるイメージです。

ただし、これはあくまで一般的な目安です。

会社が法定を上回る有給を独自に付与している場合や、特別休暇を別に設けている場合は、就業規則の内容確認が必要です。

ここでよくある誤解が、「法律上、40日以上は絶対に持てない」という理解です。

法定の年次有給休暇だけを前提にすれば、20日付与と2年時効の関係から40日が目安になります。

ただ、会社が独自に上乗せの有給や特別休暇を設けている場合は、その上乗せ部分のルールによって表示上の残日数が40日を超えることもあります。

だからこそ、法定分と会社独自分を分けて見る必要があります。

最大保有日数が増えると何が起きるか

有給の最大保有日数が多い会社では、従業員にとっては安心感があります。

一方で、会社側から見ると、退職時にまとめて有給取得を希望される、年度末に取得が集中する、代替要員の調整が難しくなる、といった実務上の課題も出ます。

もちろん、有給を取りにくい職場環境のままにしておくのはよくありません。

普段から計画的に取得できるようにすることが大切です。

なお、繰越分と当年付与分のどちらから消化するかは、実務上の混乱が起きやすいところです。

多くの会社では古い有給から消化する運用が見られますが、就業規則や勤怠システムの設定で明確にしておくことが望ましいです。

古いものから使うのか、新しいものから使うのか。

たったこれだけでも、退職時の残日数が変わることがあります。

年5日取得義務の起算日

年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、会社は年5日以上の有給取得を確保する義務があります。

対象には、正社員だけでなく、要件を満たすパートやアルバイトも含まれます。

ここは、会社規模に関係なく対応が必要です。

中小企業でも例外ではありません。

この年5日取得義務で特に重要なのが、起算日です。

原則として、 基準日、つまり有給が付与された日から1年以内 に5日取得させる必要があります。

会社の年度が4月1日から3月31日であっても、従業員ごとの有給基準日が異なる場合、年5日の管理期間もずれることがあります。

年度単位でざっくり見ていると、対象期間を間違えるかもしれません。

たとえば、10月1日が基準日の従業員であれば、翌年9月30日までの1年間で5日取得しているかを確認します。

会社の会計年度や事業年度が4月から3月であっても、この従業員の年5日管理は10月から翌年9月で見るのが原則です。

ここが本当に迷いやすいです。

会社が時季指定をする場面

従業員が自分で5日以上取得していれば、会社が別途時季指定をする必要は基本的にありません。

しかし、取得が進んでいない場合は、会社が労働者の意見を聴いたうえで、時季を指定して取得させることが必要になります。

これは、会社が一方的に好きな日に休ませればよいという意味ではありません。

業務への影響と本人の希望を見ながら、現実的に調整することが大切です。

年5日の取得義務を怠った場合、労働基準法上の罰則が問題になる可能性があります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

厚生労働省の 年5日の年次有給休暇の確実な取得に関する資料 も確認しておくと安心です。

実務では、年5日取得義務を「従業員任せ」にしすぎないことが大切です。

もちろん、従業員が自由に有給を取りやすい職場であれば理想的です。

ただ、忙しい職場ほど遠慮して申請しない人もいます。

だからこそ、会社側が計画的に声をかけること。

これが労務管理として大切かなと思います。

会社の統一基準日

会社によっては、従業員ごとに異なる基準日を管理するのではなく、4月1日や1月1日などに有給の基準日を統一することがあります。

これを、実務上は斉一的付与、統一基準日などと呼ぶことがあります。

従業員数が増えてくると、個別基準日の管理がかなり大変になるため、統一基準日を検討する会社は多いです。

統一基準日は、従業員数が増えてきた会社では管理上のメリットがあります。

入社日ごとに基準日がバラバラだと、付与漏れ、年5日取得義務の管理漏れ、時効消滅の案内漏れが起きやすくなります。

基準日をそろえることで、勤怠システムや人事担当者の管理負担を減らせる場合があります。

総務担当者が少人数の会社では、かなり実務的なメリットがあります。

ただし、統一基準日を設ける場合は、法定より不利にならないことが大前提です。

たとえば、本来7月1日に有給が発生する人について、会社の統一基準日が翌年4月1日だからそこまで待たせるという扱いは問題になり得ます。

統一する場合は、法定付与日より前倒しになるように設計する必要があります。

ここを間違えると、便利にするつもりがリスクになります。

統一基準日を導入する場合の考え方

統一基準日を導入する場合は、まず初回付与をどうするか、2回目付与をどうするか、入社月ごとに不利益が出ないかを確認します。

たとえば、4月1日を統一基準日にする場合、1月入社、2月入社、3月入社の人をどう前倒しするのか、10月入社の人はいつ初回付与するのか、といった整理が必要です。

ざっくり「みんな4月1日付与」で済ませると、入社時期によって不公平や法令違反のリスクが出ます。

実務では、統一基準日を導入する前に、既存従業員に不利益が出ないか、勤怠システムで正しく反映できるか、雇用契約書や就業規則の表現が整っているかを確認します。

ここは会社ごとの事情が出やすいため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

統一基準日は便利ですが、設計図なしに導入すると後で修正が大変です。

有給のリセットはいつかまとめ

有給のリセットはいつかと聞かれた場合、実務上は、 初回は入社6か月後、その後は毎年の基準日に新たに付与される と説明すると分かりやすいです。

ただし、会社が統一基準日を設けている場合は、その会社の就業規則や運用に従って確認する必要があります。

まずは自社の基準日が、入社日ごとなのか、全社統一なのかを確認しましょう。

また、有給のリセット日が来ても、残っている有給がすべてゼロになるわけではありません。

未消化分は、付与日から2年以内であれば翌年度に繰り越されます。

古い有給は時効により消滅するため、付与日、取得日数、残日数、消滅予定日をセットで管理することが大切です。

残日数だけ見ても、正しい管理とは言い切れません。

企業側としては、有給の付与漏れを防ぐだけでなく、年5日取得義務、パートやアルバイトの比例付与、月途中入社者の基準日、統一基準日の設計まで含めて確認する必要があります。

従業員側にとっても、自分の有給がいつ付与され、いつまで使えるのかを知っておくことは、安心して働くうえで大切です。

会社と従業員の双方にとって、分かりやすい運用が一番です。

最後に確認したい実務チェック

有給管理を見直すなら、まずは就業規則、雇用契約書、勤怠システム、有給台帳を並べて確認するのがおすすめです。

就業規則には正しいことが書いてあるのに、システム設定が違っている。

雇用契約書には週3日勤務と書いてあるのに、実態は週5日働いている。

こうしたズレは、実務では珍しくありません。

小さなズレが積み重なると、付与日数や時効管理に影響します。

年次有給休暇は、従業員の権利であると同時に、会社にとっても適切な労務管理が求められる重要な制度です。

制度や法令は変更される可能性があるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別の会社の就業規則や勤務実態によって判断が分かれることもありますので、最終的な判断は専門家にご相談ください。

有給のリセットはいつか、という疑問は、単なる日付の確認に見えて、実は会社の労務管理全体につながっています。

付与日、繰越、時効、年5日取得義務まで一緒に整理しておくと、従業員への説明もしやすくなりますし、会社としての安心感も高まります。

迷ったら、まずは基準日と残日数の内訳から確認してみてください。