正社員の労働時間と残業代を社労士がわかりやすく解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

正社員の労働時間は、会社が自由に決められるものではなく、労働基準法の上限や休憩、休日、残業代のルールとセットで考える必要があります。

この記事では、正社員の労働時間について、法定労働時間、所定労働時間、残業の上限、フレックスタイム制や変形労働時間制まで、実務で確認されるポイントを整理して解説します。

ご自身の働き方に不安がある方も、採用時や転職時に勤務条件を確認したい方も、まずは基本の見方を押さえておくと判断しやすくなります。

• 正社員の1日・週・月の労働時間の目安
• 法定労働時間と所定労働時間の違い
• 36協定と残業時間の上限ルール
• 残業代や各種労働時間制度の確認点

正社員の労働時間の基本

まずは、正社員の労働時間を考えるうえで土台になるルールから確認します。

特に、1日8時間・週40時間という法定労働時間と、会社ごとに決める所定労働時間の違いは、実際によくある相談です。

ここを混同すると、自分の残業時間が多いのか、残業代が正しく支払われているのか、求人票の勤務時間をどう読めばよいのかが分かりにくくなります。

正社員の労働時間は1日何時間か

正社員の労働時間は、一般的には1日8時間前後で設計されている会社が多いです。

たとえば、9時から18時まで勤務し、途中に1時間の休憩を取る場合、会社にいる時間は9時間ですが、実際に働く時間は8時間になります。

このような勤務形態は、いわゆるフルタイム正社員としてよく見られる形です。

ただし、正社員だから必ず1日8時間でなければならない、という意味ではありません。

会社によっては、1日7時間30分、1日7時間45分など、法定労働時間より短い所定労働時間を定めていることがあります。

反対に、繁忙期と閑散期で勤務時間を変える変形労働時間制を導入している会社では、特定の日に8時間を超える勤務が予定されていることもあります。

ここで大切なのは、 正社員の労働時間を見るときは、雇用形態ではなく、労働契約書・就業規則・実際の勤務実態を確認すること です。

採用時によく確認しますが、求人票には「9時から18時」と書かれていても、休憩時間が何分なのか、固定残業代が含まれているのか、始業前の準備時間が労働時間として扱われているのかまでは読み取れないことがあります。

実務上は、タイムカード上の打刻時間と、給与計算で使われている労働時間が一致していないケースも見かけます。

たとえば、8時45分に出勤して朝礼や清掃をしているのに、勤務開始は9時として扱われている場合、その15分が労働時間に当たるかどうかは実態を見て判断します。

会社の指示や黙示の了解があり、業務として行っているなら、労働時間に含めて考えるべき場面があります。

1日の労働時間で確認したい書類

• 労働条件通知書や雇用契約書
• 就業規則や賃金規程
• シフト表や勤務予定表
• タイムカードや勤怠システムの記録
• 給与明細の残業時間欄

あなたが「毎日長く働いている気がする」と感じる場合は、まず1日の拘束時間ではなく、休憩を除いた実労働時間を把握しましょう。

そのうえで、所定労働時間を超えているのか、さらに法定労働時間を超えているのかを分けると、問題点が見えやすくなります。

週の法定労働時間は40時間

労働基準法では、原則として労働時間は1日8時間以内、1週間40時間以内とされています。

これを法定労働時間といいます。

正社員、契約社員、パート、アルバイトといった名称にかかわらず、労働者であれば基本的にこのルールが関係します。

正社員だけ特別に長く働かせてよい、という仕組みではありません。

週5日勤務で1日8時間働くと、週40時間になります。

一般的なフルタイム正社員の働き方は、この枠内で設計されていることが多いです。

月曜日から金曜日まで8時間ずつ働き、土日が休みという形であれば、法定労働時間の基本枠に収まりやすいですよ。

一方で、週6日勤務やシフト勤務の場合は注意が必要です。

たとえば、1日7時間勤務であっても、週6日働けば週42時間になります。

この場合、単純に「1日8時間を超えていないから問題ない」とは言えません。

週40時間を超える部分が時間外労働になる可能性があり、制度設計や変形労働時間制の有無によって扱いが変わります。

また、会社の締め日や給与計算期間と、労働基準法上の「1週間」の考え方は必ずしも同じ感覚で見てはいけません。

就業規則で週の起算日を定めている場合は、その起算日から7日間で週40時間を確認します。

起算日が不明確な場合、実務上の確認が難しくなることがあります。

労働時間と休日の基本については、公的な一次情報として 厚生労働省「労働時間・休憩・休日関係」 でも確認できます。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

実際の相談では、「月160時間くらいだから大丈夫だと思っていた」という話もあります。

しかし、週単位で見ると残業が発生していることもあります。

日ごと、週ごと、月ごとの3つの視点で見ることが、正社員の労働時間を正しく把握する基本です。

所定労働時間との違い

実務で特に誤解が多いのが、法定労働時間と所定労働時間の違いです。

この2つは似た言葉ですが、意味は大きく異なります。

残業代の計算、求人票の見方、労働条件の確認では、まずここを分けて考える必要があります。

法定労働時間 は、労働基準法で定められた上限です。

原則として1日8時間、週40時間が基準になります。

会社がどのような就業規則を作っていても、この法律上の上限を無視することはできません。

これに対して、 所定労働時間 は、会社が就業規則や雇用契約書で定める勤務時間です。

たとえば、1日7時間30分、週37時間30分という会社もあります。

所定労働時間は、法定労働時間以内であれば会社ごとに設計できます。

たとえば、所定労働時間が1日7時間30分の会社で、ある日に8時間働いた場合、所定労働時間は30分超えています。

しかし、法定労働時間である8時間以内には収まっています。

この30分は、一般に法内残業として扱われることがあります。

法内残業については、会社の賃金規程や雇用契約でどのように賃金を支払うかを確認します。

一方で、1日8時間を超えた部分は、原則として法定時間外労働となり、割増賃金の対象になります。

中小企業では迷いやすいポイントですが、給与計算ではこの区別が非常に大切です。

所定労働時間を超えた時間と、法定労働時間を超えた時間を同じ扱いにしてしまうと、賃金計算の誤りにつながります。

混同しやすい具体例

あなたが給与明細を確認するときは、「残業時間」と一括りに書かれている数字だけで判断しないことが大切です。

会社によっては、法内残業と法定時間外労働を分けて表示していることもありますし、まとめて表示していることもあります。

分からない場合は、賃金規程や会社の説明を確認しましょう。

休憩時間の基本ルール

休憩時間は、労働時間の長さに応じて必要な最低時間が決まっています。

労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。

これは正社員だけでなく、パートやアルバイトにも関係する基本ルールです。

たとえば、9時から18時まで勤務し、途中に1時間の休憩がある場合、拘束時間は9時間ですが、労働時間は8時間です。

休憩時間は労働時間に含まれません。

そのため、求人票や労働条件通知書を見るときは、勤務時間の帯だけではなく、休憩時間が何分あるかを必ず確認します。

実務では、休憩を取ったことになっているけれど、実際には電話番や来客対応をしているという相談もあります。

休憩時間は、労働から離れて自由に利用できる時間であることが基本です。

職場にいなければならないとしても、業務対応を命じられている、実際には席を外せない、呼び出しが頻繁にあるという場合は、休憩として適切に成立しているか慎重に見る必要があります。

また、休憩は原則として労働時間の途中に与える必要があります。

勤務開始前や終業後にまとめて休憩扱いにすることは、通常の休憩の考え方とは合いません。

たとえば、8時間働いた後に「最後の1時間を休憩扱いにする」という運用は、実態として休憩を与えたことにならない可能性があります。

休憩時間で確認したい実態

• 休憩中に業務対応を求められていないか
• 電話番や受付対応が休憩中に残っていないか
• 休憩時間を自由に利用できているか
• 実際に休憩を取れない日が常態化していないか
• 勤怠記録上だけ自動で休憩控除されていないか

特に医療、介護、小売、飲食、運送、少人数の事務所などでは、休憩中でも完全に業務から離れにくい場面があります。

もちろん職場の事情はさまざまですが、休憩を取れない状態が続けば、労働時間の計算にも健康管理にも影響します。

会社側としても、休憩を取らせる仕組みづくりは労務管理上とても重要です。

月平均労働時間の目安

正社員の月の労働時間は、勤務日数や会社の所定労働時間によって変わります。

一般的には、1日8時間で月20日勤務なら160時間、月21日勤務なら168時間、月22日勤務なら176時間が目安になります。

完全週休2日制でも、祝日の数や会社カレンダーによって月ごとの労働時間は変動します。

法律上の上限を月単位で考える場合は、月の日数によって目安が変わります。

たとえば、30日の月であれば、30日を7日で割り、40時間を掛けるため、約171.4時間が目安になります。

31日の月なら約177.1時間、28日の月なら160時間です。

ただし、これらはあくまで一般的な目安です。

実際には、休日数、祝日、会社の年間カレンダー、変形労働時間制の有無などによって判断が変わります。

特に1か月単位の変形労働時間制を使っている場合は、その月の暦日数に応じた総枠を意識してシフトを組む必要があります。

月の実労働時間が長くなっている場合は、単に合計時間だけを見るのではなく、時間外労働が何時間あるのか、休日労働が含まれているのか、深夜労働があるのかを分けて確認することが大切です。

月200時間を超えている場合でも、その中身が通常労働時間なのか、時間外労働なのか、休日労働なのかで賃金計算やリスクの見方が変わります。

実務では、月平均労働時間を求人票や面接で確認する方も増えています。

ただ、「平均残業時間月20時間」と書かれていても、部署や時期によって実態が異なることがあります。

転職時には、繁忙期の残業、休日出勤の有無、固定残業代の対象時間、フレックスタイム制の清算期間なども確認しておくと安心です。

36協定と残業の上限

正社員に法定労働時間を超える残業や法定休日労働をさせるには、原則として36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。

36協定は、労働基準法第36条に基づく労使協定で、時間外労働や休日労働を行わせるための重要な手続きです。

36協定がないまま法定時間外労働をさせることは、労働基準法上問題になる可能性があります。

これは会社側にとっても大きなリスクですし、従業員側にとっても自分の働き方を確認するうえで重要なポイントです。

正社員だから残業は当然、という考え方ではなく、残業には法律上の前提があります。

36協定があれば何時間でも残業できる、というわけではありません。

原則として、時間外労働の上限は月45時間、年360時間です。

臨時的な特別な事情がある場合には、特別条項付き36協定により、一定の範囲でこれを超えることがあります。

ただし、その場合でも上限があります。

年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、2か月から6か月平均で月80時間以内などの基準があります。

また、月45時間を超えることができる月数も、年6回までとされています。

時間外労働の上限規制については、公的な一次情報として 厚生労働省「時間外労働の上限規制」 でも確認できます。

会社側で届出や協定の整理が必要な場合は、 労働基準監督署への届出が必要な書類の解説 も参考にしてください。

36協定や変形労働時間制の届出要否を整理しています。

従業員側としては、自分の残業時間が月45時間を頻繁に超えていないか、休日労働を含めると長時間になっていないかを確認しましょう。

会社側としても、36協定を出しているだけで安心せず、勤怠記録をもとに月途中で残業時間を管理することが大切です。

過労防止の観点からも、残業時間は早めに把握して調整する必要があります。

正社員の労働時間と制度

次に、残業代の計算や、フレックスタイム制、変形労働時間制、裁量労働制など、正社員の労働時間に関係する制度を確認します。

制度名だけで判断せず、実際の運用と法的要件を見ることが大切です。

制度を正しく理解しておくと、求人票や就業規則の読み方もかなり変わります。

残業代と割増賃金の計算

残業代を考えるときは、まず時間外労働、休日労働、深夜労働を分けて確認します。

法定労働時間を超える時間外労働は、原則として25％以上の割増賃金が必要です。

ここでいう時間外労働は、単に会社の終業時刻を過ぎた時間ではなく、原則として1日8時間または週40時間を超えた労働を指します。

また、月60時間を超える時間外労働については、50％以上の割増率が適用されます。

中小企業についても、現在はこの取扱いが適用されています。

月60時間を超える残業は、賃金面だけでなく健康管理上も重要なサインです。

実際の労務相談でも、残業代の問題と長時間労働の問題はセットで出てくることが多いです。

深夜労働は22時から翌5時までの労働をいい、25％以上の割増が必要です。

法定休日労働は35％以上の割増が必要になります。

時間外労働と深夜労働が重なる場合などは、割増率を組み合わせて考えます。

たとえば、法定時間外労働が深夜に及ぶ場合は、時間外の25％以上と深夜の25％以上を合わせて、合計50％以上の割増になるのが基本です。

固定残業代がある会社でも、固定残業時間を超えた分は追加支給が必要です。

たとえば、固定残業代として月20時間分が支払われている場合、実際の時間外労働が25時間であれば、超過した5時間分の追加支給を確認します。

固定残業代があるから残業代はもう出ない、という説明は適切ではありません。

また、固定残業代と裁量労働制は別の制度です。

固定残業代は賃金の支払い方の問題であり、裁量労働制は労働時間の算定に関する制度です。

ここを混同すると、未払い残業代の原因になります。

残業代の有無や計算で不安がある場合は、 管理職の残業代が出ない場合の確認点 でも、労働時間管理や未払い残業代の考え方を整理しています。

管理職という肩書きがある場合でも、実態によっては残業代の確認が必要になることがあります。

フレックスタイム制の仕組み

フレックスタイム制は、一定の清算期間の中で、始業時刻や終業時刻を労働者が一定程度自由に決められる制度です。

コアタイムを設ける会社もあれば、コアタイムのないフルフレックスに近い運用をする会社もあります。

働く人にとっては、通勤時間をずらしたり、家庭の事情に合わせたりしやすい制度です。

フレックスタイム制では、1日ごとの勤務時間だけでなく、清算期間全体の総労働時間を見ます。

そのため、ある日に長く働き、別の日に短く働くことも制度上は可能です。

たとえば、月曜日に10時間働き、水曜日に6時間で終えるような調整も、制度設計と運用が適切であれば可能になります。

ただし、フレックスという名前が付いていても、会社が自由に残業代を支払わなくてよい制度ではありません。

清算期間における法定労働時間の総枠を超えた場合には、時間外労働として扱う必要があります。

また、深夜労働や法定休日労働が発生した場合には、それぞれの割増賃金の確認も必要です。

実務でよくあるのは、「フレックスタイム制だから残業という考え方はない」と誤解されているケースです。

これは危険です。

フレックスタイム制でも、労働時間の記録は必要ですし、総労働時間の管理も必要です。

むしろ、日々の勤務時間が変動する分、勤怠管理を丁寧に行わなければなりません。

フレックスタイム制で確認する項目

• 清算期間の長さ
• 総労働時間の定め
• コアタイムの有無
• フレキシブルタイムの範囲
• 不足時間や超過時間の扱い
• 深夜労働や休日労働の取扱い

あなたがフレックスタイム制の会社で働いている場合は、「何時に来てもよい制度」ではなく、「一定の枠内で始業・終業を調整できる制度」と理解しておくとよいです。

会社側としても、自由度を高めるほど、労働時間の把握、残業の事前承認、過重労働の防止をセットで整える必要があります。

変形労働時間制の注意点

変形労働時間制は、一定期間を平均して週40時間以内に収まるように労働時間を配分する制度です。

繁忙期には1日8時間を超えて働く日を設け、閑散期には短い勤務日や休日を増やす、といった運用が想定されます。

業種でいえば、介護、医療、小売、飲食、宿泊、製造、建設など、繁閑やシフトの波がある職場で検討されることが多い制度です。

代表的なものとして、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制があります。

どの制度を使うかによって、必要な手続きや定める内容が変わります。

会社の都合で柔軟に勤務時間を変えられる便利な制度、というだけで理解してしまうと危ないです。

実務で注意したいのは、制度名だけを就業規則に書いても足りないことです。

対象期間、各日の労働時間、各週の労働時間などを適切に定める必要があります。

要件を満たしていなければ、通常の労働時間制として判断されるリスクがあります。

つまり、会社が変形労働時間制だと思っていても、法的に有効に運用できていない可能性があるということです。

特にシフト制の職場では、後から勤務表を変更する運用になりやすく、変形労働時間制としての要件を満たしているかが問題になることがあります。

勤務表をいつ作成し、いつ従業員に周知したのか。

変更する場合に本人同意や合理的理由があるのか。

こうした点が、後日のトラブルで確認されます。

従業員側としては、勤務予定表を見て、どの日が何時間勤務として設定されているのかを確認しましょう。

会社側としては、制度の導入目的、対象者、勤務表の作成・変更ルール、残業代の計算方法を明確にしておくことが大切です。

中小企業では、運用だけが先行して書類整備が追いついていないこともあります。

ここは実務上、かなり重要な確認ポイントです。

裁量労働制とみなし時間

裁量労働制は、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ定めたみなし労働時間を労働時間として扱う制度です。

専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制があります。

仕事の進め方や時間配分について、労働者本人の裁量が大きい業務を前提にした制度です。

対象業務は法律上限定されており、誰にでも使える制度ではありません。

たとえば、単に正社員だから、営業職だから、忙しい職種だからという理由だけで裁量労働制にできるわけではありません。

専門業務型であれば対象業務に該当するか、企画業務型であれば対象部門や業務内容が制度の趣旨に合っているかを確認する必要があります。

また、裁量労働制であっても、会社には労働時間の状況を把握する義務があります。

健康確保の観点からも、実際にどれくらい働いているのかを把握しない運用は適切ではありません。

みなし時間が8時間だから、実際に深夜まで働いていても関係ない、というものではありません。

実務では、裁量労働制という名前だけが先行し、実際には上司が細かく始業・終業時刻を指示しているケースもあります。

業務の進め方や時間配分について本人の裁量が乏しい場合、制度として適切に機能しているか疑問が残ります。

制度の名前より、実態。

ここが非常に大切です。

裁量労働制で確認する視点

• 対象業務が制度の要件に合っているか
• 労使協定や労使委員会決議などの手続きがあるか
• みなし労働時間が何時間に設定されているか
• 深夜労働や休日労働の扱いが整理されているか
• 健康確保措置や労働時間把握が行われているか
• 実際に本人の裁量がある働き方か

裁量労働制は、適切に導入・運用されれば専門性の高い働き方に合う場合があります。

しかし、長時間労働を見えにくくするために使う制度ではありません。

あなたが裁量労働制で働いている場合は、対象業務、みなし時間、実際の勤務状況、深夜・休日労働の有無を確認しましょう。

会社側も、制度導入後の健康管理と記録の整備を軽く見ないことが大切です。

正社員の労働時間を確認しよう

正社員の労働時間を確認するときは、まず雇用契約書や労働条件通知書、就業規則、賃金規程、勤怠記録、給与明細を見比べることが大切です。

どれか1つの書類だけで判断するのではなく、契約上のルールと実際の働き方、給与計算が一致しているかを確認します。

確認する順番としては、最初に会社の所定労働時間を見ます。

次に、実際の始業・終業時刻、休憩時間、残業時間を確認します。

そのうえで、法定労働時間を超えている部分があるか、36協定の範囲内か、割増賃金が正しく支払われているかを見ていきます。

この順番で見ると、問題の所在が整理しやすいですよ。

• 労働条件通知書や雇用契約書の勤務時間
• 就業規則に記載された所定労働時間
• 勤怠記録上の始業・終業時刻
• 休憩時間が実際に取れているか
• 給与明細の残業代や深夜手当
• 36協定の有無と残業時間の上限

短時間正社員や時短勤務の場合は、通常の正社員と比べて所定労働時間が短く設定されることがあります。

短時間正社員は、無期雇用や直接雇用などの面では正社員として扱われつつ、フルタイム正社員より週の所定労働時間が短い働き方です。

育児や介護、病気治療との両立、定年後再雇用など、さまざまな場面で活用されることがあります。

また、育児・介護に関する短時間勤務制度は、会社独自の短時間正社員制度とは別に整理する必要があります。

特に3歳未満の子を養育する労働者に関する短時間勤務などは、法律上の制度として確認が必要です。

社会保険の加入条件や給与計算も関係するため、週の所定労働時間を丁寧に確認しましょう。

社会保険の加入条件については、 社会保険への加入条件を社労士が解説した記事 でも詳しく整理しています。

不安があるときの確認ステップ

労働時間や残業代の判断は、制度名だけで決まるものではありません。

会社の規程、労使協定、勤務実態、賃金計算の方法を総合的に確認する必要があります。

特に、固定残業代、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制が絡むと、一般の方が一人で判断するのは難しいこともあります。

正社員の労働時間は、1日何時間かという単純な話だけではなく、法定労働時間、所定労働時間、休憩、休日、36協定、残業代、各種労働時間制度が関係します。

まずは自分の契約と実際の働き方を照らし合わせ、必要に応じて会社や専門家に確認することが、トラブルを防ぐ第一歩です。

会社側にとっても、労働時間の管理は単なる事務作業ではありません。

採用時の説明、勤怠管理、給与計算、健康管理、36協定の運用がつながっています。

従業員側も会社側も、感情的に対立する前に、書類と記録をもとに事実を整理することが大切かなと思います。