改正育児介護休業法２０２５年｜４月・１０月の変更点を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

2025年の改正育児・介護休業法は、2025年4月1日と10月1日の2段階で施行されました。

子の看護等休暇や残業免除の対象拡大、介護離職防止措置に加え、10月からは3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者を対象とした柔軟な働き方の措置も企業に義務付けられています。

企業の人事・労務担当者にとって重要なのは、改正内容を知るだけではなく、自社の育児・介護休業規程や労使協定、従業員への個別周知、意向確認の運用まで対応できているかを確認することです。

特に2025年4月施行分と10月施行分は内容が多く、施行時期を混同しやすいところです。

この記事では、改正育児介護休業法2025の変更点を施行日ごとに分け、企業が実務上何を確認すべきなのかまで整理して解説します。

• 2025年4月1日に施行された育児・介護関係の変更点
• 2025年10月1日に施行された柔軟な働き方の新制度
• 個別周知・意向確認・意向聴取の違いと実務対応
• 就業規則・育児介護休業規程・労使協定の見直しポイント

改正育児介護休業法2025年4月の変更点

2025年4月1日施行分では、育児関係だけでなく介護関係も大きく見直されました。

育児では子の看護等休暇や残業免除の対象拡大、テレワーク、公表義務が主なポイントです。

一方、介護では、介護離職を防ぐための雇用環境整備や個別周知・意向確認が新たに義務化されています。

まずは4月施行分から順番に確認していきましょう。

2025年改正の全体像と施行スケジュール

2025年の育児・介護休業法改正は、すべてが同じ日に始まったわけではありません。

2025年4月1日施行と2025年10月1日施行に分かれている ことが、全体を理解するうえで最初に押さえておきたいポイントです。

特に実務で混同されやすいのが、10月から始まった 柔軟な働き方を実現するための措置 と、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮です。

これらは4月施行ではありません。

2026年現在は、4月分・10月分ともすでに施行されています。

そのため、これから規程を見直す企業では「今後対応すればよい制度」ではなく、 現在の社内制度がすでに法改正へ対応しているか という視点で確認する必要があります。

なお、2025年4月には出生後休業支援給付金や育児時短就業給付もスタートしています。

ただし、これらは雇用保険法に基づく給付制度であり、今回解説している育児・介護休業法そのものの改正とは分けて考える必要があります。

企業担当者としては、「育児休業」という一つの制度だけを見るのではなく、休暇、労働時間、テレワーク、個別周知、介護支援まで含めた両立支援制度全体を見直すことが重要です。

子の看護等休暇は小3までに拡大

2025年4月1日から、従来の子の看護休暇は 子の看護等休暇 へ名称が変更され、対象となる子どもの年齢や取得できる理由が拡大されました。

従来は小学校就学の始期に達するまでの子が対象でしたが、改正後は 小学校第3学年修了まで の子が対象です。

小学校へ入学したから対象外になるわけではなく、小学1年生から3年生までについても利用できるようになっています。

取得事由にも変更があります。

病気やけが、予防接種、健康診断だけではなく、感染症に伴う学級閉鎖等や、入園式・入学式、卒園式への参加も対象に追加されました。

ここは企業の規程で古い文言が残りやすい部分です。

例えば「小学校就学の始期に達するまでの子の看護のため」とだけ規定されている場合、現在の法律と対象範囲が一致していない可能性があります。

さらに、従来は労使協定を締結することで継続雇用期間6か月未満の労働者を対象外とすることができましたが、この除外規定も廃止されました。

一方、週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定による除外が引き続き可能です。

子どもの対象年齢だけを変更して終わりではなく、名称、取得事由、除外対象をセットで見直す必要があります。

残業免除は小学校就学前まで対象

2025年4月1日から、育児のための所定外労働の制限、いわゆる 残業免除の対象となる子の年齢が拡大 されました。

改正前は3歳未満の子を養育する労働者が対象でしたが、改正後は 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者 が請求できるようになっています。

ここでいう所定外労働とは、会社が定めた所定労働時間を超えて働くことを指します。

例えば、会社の所定労働時間が午前9時から午後6時までであれば、その時間を超えた勤務を免除する制度です。

実務では、育児・介護休業法にある「所定外労働の制限」と「時間外労働の制限」を同じものとして扱ってしまうことがありますが、制度上は別です。

今回拡大されたのは、このうち所定外労働の制限です。

「残業に関する制度が全部小学校就学前に変更された」とまとめて処理しないこと が大切です。

私が規程を確認するときも、単に年齢だけを見るのではなく、「所定外労働」「時間外労働」「深夜業」という各条項が正しく分かれているかを確認します。

古い規程を何度も部分改定している企業ほど、条文同士の対象年齢が分かりにくくなっていることがあります。

就業規則や育児・介護休業規程に「3歳未満」という旧制度の表現が残っていないか、まず検索して確認すると効率的です。

育児のためのテレワーク導入

2025年4月1日から、3歳未満の子を養育する労働者について、テレワーク等を選択できるよう措置を講ずることが事業主の 努力義務 となりました。

ここは、10月に施行された柔軟な働き方を実現するための措置と区別して考える必要があります。

4月施行分の3歳未満の子を対象とするテレワークについては努力義務ですが、10月から3歳以上小学校就学前の子を対象として設けられた柔軟な働き方の仕組みは、事業主に一定の措置を講ずることが義務付けられています。

また、3歳未満の子を養育する労働者に対する短時間勤務制度について、業務の性質または実施体制に照らして短時間勤務を講ずることが困難な業務に従事する労働者を労使協定で除外する場合、事業主が講じる代替措置の選択肢にもテレワーク等が追加されています。

ただし、テレワークといっても、すべての企業ですべての仕事を在宅勤務へ切り替えられるわけではありません。

製造、建設、医療・介護、店舗接客など、職場にいなければ成立しない業務もあります。

そのため中小企業では、「努力義務だから何もしなくてよい」と考えるのでも、「全社員を在宅勤務にしなければならない」と考えるのでもなく、自社の業務のうちどこまで柔軟な勤務が可能なのかを整理することが現実的です。

例えば、完全在宅勤務が難しくても、会議や事務処理の日だけ在宅勤務を認める、対象となる職種を整理する、情報セキュリティや勤怠管理のルールを決めるといった検討はできます。

制度を導入する場合には、利用対象者、申請方法、勤務場所、勤怠管理、費用負担、情報管理などについて社内ルールを明確にしておくことをおすすめします。

育休取得状況の公表義務は300人超へ

2025年4月1日から、育児休業等の取得状況を公表しなければならない企業の範囲が拡大されました。

従来は常時雇用する労働者数が1,000人を超える事業主が対象でしたが、改正後は 常時雇用する労働者数が300人を超える事業主 が対象です。

人数でいえば301人以上が一つの基準になります。

対象となる企業は、毎年少なくとも1回、公表前事業年度における男性の育児休業等の取得状況について、法令で定められた割合のいずれかを公表する必要があります。

対象企業では、「育休を取得した男性社員が何人いるか」だけ把握すればよいわけではありません。

配偶者が出産した男性労働者数など、取得割合を算定するための基礎となる情報も継続的に管理する必要があります。

人事担当者としては、年度が終わってから慌ててデータを集めるより、対象者の発生時点から管理できるようにしておいた方が実務はスムーズです。

男性の育児休業取得については、取得率の数字だけでなく制度自体を正しく案内できる体制も重要です。

最近の取得状況や制度の考え方については、 男性の育休取得率と取得期間のポイント でも整理しています。

自社が対象人数付近にある場合は、年度ごとの従業員数だけを感覚的に判断せず、対象判定と公表方法を確認しておく必要があります。

介護離職防止の義務と個別周知

2025年4月1日の改正では、育児関係だけでなく、仕事と介護の両立支援も大きく強化されました。

企業実務への影響が大きいのが、 介護離職防止のための雇用環境整備と個別周知・意向確認の義務化 です。

まず、介護休業や介護両立支援制度等を利用しやすい職場環境を整えるため、事業主は次の措置の中から1つ以上を実施する必要があります。

• 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
• 相談体制の整備
• 自社における取得・利用事例の収集と提供
• 介護休業・介護両立支援制度等の利用促進方針の周知

中小企業で取り組みやすい方法としては、相談窓口を明確にしたり、制度の利用促進方針を社内へ周知したりする方法が考えられます。

ただし、形式だけ窓口を作ればよいというより、実際に相談されたときに制度を案内できる体制まで整えておくことが大切です。

さらに、従業員から家族の介護に直面した旨の申出があった場合には、介護休業や介護両立支援制度等について 個別に周知し、利用する意向を確認する 必要があります。

これとは別に、介護に直面する前の早い段階で制度を知ってもらうため、40歳に達する年度など一定の時期に、介護休業制度等に関する情報提供を行うことも義務付けられています。

また、介護休暇についても、継続雇用期間6か月未満の労働者を労使協定によって対象外とすることができなくなりました。

週の所定労働日数が2日以下の労働者については、引き続き労使協定による除外が可能です。

介護を行う労働者がテレワーク等を選択できるようにすることも、事業主の努力義務となっています。

介護は育児と異なり、従業員本人が「いつから介護が始まるか」を事前に予測できないことも少なくありません。

突然、親の入院や要介護状態が発生することがあります。

そのため、申出があった時点で初めて会社側が制度を調べるのではなく、人事担当者が説明資料や相談ルートをあらかじめ準備しておくことが重要です。

改正育児介護休業法2025年10月と企業対応

2025年10月1日からは、育児期の働き方そのものに関わる新たな義務が加わりました。

中心となるのが、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方の措置です。

さらに、その制度を作るだけではなく、対象労働者への個別周知・意向確認や、仕事と育児の両立に関する意向聴取と配慮まで求められています。

柔軟な働き方は5つから2つ以上

2025年10月1日から、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主は 柔軟な働き方を実現するための措置 を講じることが義務付けられました。

会社が用意する選択肢は自由に一つ決めればよいわけではありません。

法律上示されている5つの措置の中から、 2つ以上を選択して制度として設ける 必要があります。

そして対象となる労働者は、会社が用意した措置の中から1つを選択して利用できます。

例えば、会社が「始業時刻等の変更」と「短時間勤務制度」を選択して制度化すれば、対象労働者はそのどちらかを選択して利用するという形になります。

テレワーク等を選択する場合は月10日以上、養育両立支援休暇を選択する場合は年10日以上といった基準があります。

また、これらについては時間単位で利用できる仕組みに関するルールもあるため、単に「テレワーク制度があります」「特別休暇があります」と名称だけ設ければ足りるわけではありません。

さらに重要なのが、 会社が5つから2つ以上を選ぶ際に、過半数労働組合等から意見を聴く機会を設ける必要がある ことです。

業種によって適した制度はかなり変わります。

事務職中心の企業であればテレワークやフレックスタイムを導入しやすい一方、店舗や製造現場では短時間勤務や時差出勤の方が現実的な場合があります。

なお、「3歳以上が対象」という表現から、法定の育児休業が当然に3歳まで取得できる制度へ変更されたと誤解しないよう注意してください。

育児休業そのものの期間については、 育児休業は3歳まで取れるのかを解説した記事 も参考になります。

自社の業務内容と従業員のニーズの両方を確認したうえで、実際に利用可能な制度を設計することが実務上のポイントです。

3歳前の個別周知と意向確認

柔軟な働き方を実現するための措置を社内に設けたら、それだけで企業の対応が終わるわけではありません。

対象となる労働者に対して、 個別の周知と制度利用の意向確認 を行う必要があります。

対象となるのは3歳未満の子を養育する労働者で、子が3歳になるまでの適切な時期に実施します。

具体的には、子が3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間が周知時期として示されています。

会社としては、対象者をその都度人事担当者の記憶で探す運用はおすすめできません。

従業員の子の生年月日を適切に管理し、対象時期が来たら案内できる仕組みにしておく方が安全です。

個別周知では、会社が選択した柔軟な働き方の措置の内容、申出先、所定外労働の制限や時間外労働の制限、深夜業の制限など、必要な事項を案内します。

そのうえで、制度を利用する意向があるかを確認します。

個別周知・意向確認の方法としては、面談や書面交付などがあり、一定の場合にはFAXや電子メール等を利用する方法も認められています。

実務では、対象者へ送る案内文と意向確認書をあらかじめ作成しておくと運用しやすくなります。

例えば、人事管理表に子の生年月日を登録し、対象時期を迎えた従業員を定期的に抽出して、面談または書面によって案内する仕組みです。

企業規模が大きくなれば、人事システムから自動通知する方法も考えられます。

大切なのは、法律に合わせて書類を一度作って終わりにするのではなく、毎年発生する対象者へ確実に案内できる運用まで設計することです。

仕事と育児の意向聴取と配慮義務

2025年10月1日からは、柔軟な働き方の制度に関する個別周知とは別に、 仕事と育児の両立に関する労働者本人の意向を個別に聴取し、その意向へ配慮すること も事業主の義務となりました。

意向聴取を行う主なタイミングは、本人または配偶者の妊娠・出産等について労働者から申出があったときと、子が3歳になるまでの適切な時期です。

ここでは、単に「育休を取りますか」と聞くだけでは足りません。

仕事と育児をどのように両立したいのかについて、個々の事情を確認することが求められています。

聴取する事項としては、例えば次のようなものがあります。

• 勤務する時間帯
• 勤務地
• 両立支援制度等を利用したい期間
• 仕事と育児を両立するための業務量や労働条件

そして、聴き取った意向について、事業主は自社の状況も踏まえながら配慮します。

ここで注意したいのは、 労働者が希望した内容をすべてそのまま実現する義務と、意向を聴取して配慮する義務は同じではない ということです。

例えば「今後一切転勤したくない」という希望が出た場合に、それだけで法律上どのような配置転換もできなくなると単純に考えるものではありません。

一方で、会社側が希望を聞くだけ聞いて、その後まったく検討せず従来どおり処理するという運用も適切ではありません。

特に人員が限られる中小企業では、すべての希望を実現することが難しい場合もあります。

その場合でも、「何が難しいのか」「代替できる方法はないか」を具体的に検討することが重要です。

例えば希望する勤務時間帯そのものには変更できなくても、一部の時差出勤を認める、繁忙業務を調整する、勤務地変更の時期を検討するなど、個別事情に応じた選択肢が考えられます。

制度だけを整備するのではなく、本人とのコミュニケーションを労務管理の手続きとして組み込むことが今回の改正の重要なポイントです。

就業規則と労使協定の見直し方

改正育児介護休業法2025への企業対応では、法改正の内容を把握したあと、実際の社内規程と運用を一つずつ確認していく必要があります。

実務上は、育児・介護休業規程だけを変更して終わるケースには注意が必要です。

今回の改正では、労使協定、個別周知の書式、意向確認書、介護に関する情報提供、柔軟な働き方の運用ルールなど、複数の書類や仕組みが関係します。

まず規程については、古い条文から部分的に直す場合でも、育児関係・介護関係を最初から通して確認することをおすすめします。

例えば子の看護等休暇だけ2025年対応へ変更しても、残業免除の対象年齢が3歳未満のまま残っていれば改正対応は完了していません。

また、規程を変更していても、労使協定に「継続雇用6か月未満」を除外する旧ルールが残っていることがあります。

柔軟な働き方については、制度名を規程へ追加するだけではなく、その制度が現実に利用できるよう詳細を決めることも必要です。

例えば時差出勤を採用するのであれば、選べる始業・終業時刻、申出期限、利用期間、変更方法などを検討します。

短時間勤務であれば、勤務パターンや賃金の取扱いも確認する必要があります。

個別周知や意向確認についても、規程に「個別に周知する」と一文記載しただけでは日々の運用につながりません。

厚生労働省では、2025年4月・10月施行に対応した育児・介護休業等に関する規則の規定例や社内様式例を公開しています。

自社規程を見直す場合は、現行の規定例と照合しながら確認するとよいでしょう。

ただし、厚生労働省の規定例をそのままコピーすれば、どの企業にも最適な規程になるわけではありません。

自社で採用する柔軟な働き方の措置や勤務制度、給与計算、申出方法などと整合させる必要があります。

改正育児介護休業法2025年の対応まとめ

改正育児介護休業法2025では、2025年4月1日と10月1日に分けて、仕事と育児・介護を両立するための制度が大きく見直されました。

4月施行分では、子の看護等休暇の対象が小学3年生修了まで拡大され、所定外労働の制限も小学校就学前まで対象が広がりました。

育児・介護のためのテレワークに関する努力義務、育休取得状況の公表義務の300人超企業への拡大、介護離職を防止するための雇用環境整備や個別周知・意向確認も重要な変更です。

10月施行分では、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、企業が5つの選択肢から2つ以上の柔軟な働き方を用意する制度がスタートしました。

さらに、3歳になる前の個別周知・意向確認と、妊娠・出産の申出時などに行う仕事と育児の個別の意向聴取・配慮も義務化されています。

今回の改正は、就業規則を一度変更するだけでは対応しにくい点が特徴です。

特に個別周知や意向確認は、対象となる従業員が現れるたびに実施する必要があるため、継続して運用できる仕組みを作っておくことが重要です。

また、育児・介護休業法の制度内容と、雇用保険から支給される出生後休業支援給付金や育児時短就業給付などは、根拠となる法律や手続きが異なります。

育児関係の制度をまとめて見直す際には、休業・勤務制度と給付制度を分けて整理すると理解しやすくなります。

厚生労働省の 育児・介護休業法に関する公式情報 や、最新の 育児・介護休業等に関する規則の規定例 もあわせて確認し、自社の制度と実際の運用の両方を整えておきましょう。