管理職の残業代と法改正を社労士が実務目線で詳しく解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

管理職だからといって、必ず残業代が出ないわけではありません。

パートについて別の角度から確認したい場合は、パートの残業代が出ない原因と請求前の確認点の記事も参考にしてください。

残業代が不要になるのは、労働基準法上の管理監督者に当たる場合に限られます。

一方で、管理監督者に当たる場合でも、深夜労働の割増賃金や健康確保のための労働時間把握は別の問題として確認が必要です。

今後の法改正の議論も含め、管理職本人にも、会社の人事労務担当者にも影響が出やすいテーマです。

この記事では、管理職の残業代と法改正に関する基本ルール、名ばかり管理職のリスク、勤怠管理の実務対応まで、社労士の実務目線で整理します。

• 管理職に残業代が出る場合と出ない場合
• 管理監督者の判断基準と三要件
• 名ばかり管理職の判例と請求リスク
• 法改正を見据えた勤怠管理の注意点

管理職の残業代と法改正の基本

まず押さえておきたいのは、一般的な管理職と、労働基準法上の管理監督者は同じではないという点です。

課長、部長、店長、マネージャーといった肩書があっても、実態として管理監督者に当たらなければ、時間外労働や休日労働に対する残業代が問題になります。

ここでは、管理職の残業代を考えるうえで土台になる法律上の考え方を整理します。

従業員側は自分の扱いを確認する材料として、企業側は未払い残業代リスクを防ぐためのチェックポイントとして読んでください。

管理職は残業代が出ないのか

結論からいうと、 管理職という肩書だけで残業代が出ない扱いにすることはできません 。

労働基準法では、監督もしくは管理の地位にある者、いわゆる管理監督者について、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外を定めています。

つまり、法律上の管理監督者に該当する場合には、時間外労働手当や休日労働手当を支払わない扱いが可能です。

ただし、このルールはかなり誤解されやすいところです。

会社の組織図で管理職になっていること、役職手当がついていること、部下がいること、名刺にマネージャーや課長と書かれていることだけでは、管理監督者とはいえません。

労務相談の現場でも、会社側は管理職だから残業代なしと考え、本人側は肩書に納得していないというケースがよくあります。

実際には、採用や評価にどこまで関われるのか、出退勤に裁量があるのか、賃金面で一般社員より十分に優遇されているのかなどを総合的に見ます。

たとえば、シフトで出勤時間を厳格に決められ、遅刻や早退で給与控除され、現場作業が大半で、人事権もない店長であれば、管理職という名称があっても管理監督者性は慎重に判断されます。

会社側が確認すべきこと

会社側から見れば、管理職に残業代を払わない運用をする前に、職務権限、勤務時間の裁量、賃金水準を具体的に確認する必要があります。

就業規則や賃金規程に管理職手当と書いてあるだけでは足りず、実際にその人が経営者と一体的な立場で働いているかが大切です。

昇格辞令を出すタイミングで、担当業務、決裁権限、部下の評価権限、勤務時間の取り扱いをセットで説明しておくと、後のトラブルを防ぎやすくなります。

従業員側から見れば、残業代が出ない理由を説明されたときに、単に管理職だからという説明で終わっていないかを確認することが大切です。

自分が実際にどのような権限を持っているのか、勤務時間をどの程度自分で決められるのか、役職手当が残業代相当として十分な水準なのかを、給与明細や勤務実態と照らして見てください。

管理職の残業代が出ない扱いについては、 管理職の残業代が出ないのはおかしい？

社労士が実務解説でも詳しく整理しています。

管理監督者と残業代の違い

管理監督者に該当すると、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されません。

つまり、法定労働時間を超えて働いた場合の時間外労働手当や、法定休日に働いた場合の休日労働手当は、原則として発生しない扱いになります。

根拠となる条文は労働基準法第41条であり、条文を確認する場合は、 e-Gov法令検索「労働基準法」 で最新の内容を確認できます。

ただし、ここで大切なのは、管理監督者になれば労働基準法のすべてから外れるわけではないという点です。

たとえば、年次有給休暇、産前産後休業、解雇予告、賃金支払いの原則など、管理監督者であっても当然に確認すべきルールがあります。

また、深夜労働の割増賃金は管理監督者にも適用されます。

ここを混同すると、会社側は未払い賃金のリスクを抱え、従業員側は本来確認すべき権利を見落としてしまいます。

この整理は、中小企業では特に迷いやすいポイントです。

人手不足の現場では、管理職がプレイヤーとして長時間働いていることも多くあります。

役職は管理職でも、実態は通常の従業員に近い場合、残業代の扱いを慎重に見る必要があります。

私が実務で確認するときは、まず管理職手当の有無を見るのではなく、その人の一日の働き方を聞きます。

朝は誰が出勤時刻を決めているのか、残業するかどうかを誰が判断しているのか、休日出勤を断れるのか、部下の採用や評価にどこまで関与しているのか。

こうした具体的な事実の積み重ねが、管理監督者と残業代の違いを判断するうえで重要になります。

管理監督者の三要件

管理監督者に当たるかどうかは、肩書ではなく実態で判断されます。

実務上は、大きく分けて三つの観点から確認します。

第一に、経営者と一体的な立場にあるか。

第二に、労働時間について裁量があるか。

第三に、地位にふさわしい処遇を受けているかです。

この三要件は、どれか一つだけを満たせばよいというものではなく、全体として管理監督者といえる実態があるかを見るための重要な判断軸です。

• 経営者と一体的な立場にあるか
• 労働時間について裁量があるか
• 地位にふさわしい処遇を受けているか

経営者と一体的な立場

一つ目は、経営者と一体的な立場です。

単に部下に指示を出すだけではなく、採用、評価、配置、業務配分、予算管理など、労務管理や経営判断に近い権限を持っているかが見られます。

たとえば、部下の採用面接に同席して意見を述べるだけなのか、採否に実質的な決定権があるのかでは意味が違います。

評価についても、単なる一次評価者なのか、昇給や賞与に影響する評価権限があるのかを確認します。

労働時間の裁量

二つ目は、労働時間の裁量です。

始業時刻や終業時刻が厳格に決められている、シフト表どおりに出勤しなければならない、遅刻や早退で賃金控除されるといった場合は、管理監督者としては弱い事情になります。

逆に、業務の状況に応じて自分で出退勤を調整できる、会議や顧客対応を自ら組み立てられる、細かな時間管理を受けていないといった事情は、管理監督者性を考えるうえで一つの材料になります。

相応の処遇

三つ目は、相応の処遇です。

管理監督者として残業代が出ない扱いになる以上、一般社員よりも十分に優遇された賃金や役職手当があるかが問題になります。

役職手当が少額で、残業代を払わないための名目に見える場合は注意が必要です。

実務では、基本給、役職手当、賞与、年収総額、一般社員との賃金差、責任の重さとのバランスを見ます。

採用時や昇格時によく確認するのは、辞令や就業規則の文言だけでなく、実際の運用です。

書類上は管理職でも、現場では一般社員と同じように勤務表で縛られていることがあります。

このズレが、後からトラブルになることがあります。

会社としては、管理職に昇格させる前に、役割定義、権限表、賃金規程、勤怠管理方法を整えることが重要です。

本人側としては、管理職になった途端に残業代がなくなったものの、仕事内容や権限がほとんど変わっていない場合には、勤務実態を丁寧に確認しておく必要があります。

管理職にも深夜手当は必要

管理監督者に該当する場合でも、 深夜労働の割増賃金は必要 です。

深夜労働とは、原則として午後10時から午前5時までの時間帯に働くことをいいます。

ここは非常に見落とされやすい部分です。

会社側から、管理職だから残業代は一切出ないと説明されることがありますが、深夜手当まで不要になるわけではありません。

労働基準法上、管理監督者は労働時間、休憩、休日の規定から外れることがあります。

しかし、深夜労働に対する割増賃金の規定は別に考えます。

そのため、管理監督者であっても、午後10時以降に業務を行った場合には、深夜割増部分の支払いが必要になるのが基本です。

たとえば、管理監督者に該当する部長が、午後11時まで会議対応をした場合、通常の時間外労働手当は問題にならないとしても、午後10時以降の深夜割増賃金は別途確認が必要です。

また、店舗責任者が閉店後の精算作業を毎日午後10時半まで行っている、管理職が深夜にトラブル対応の電話を受けている、月末締め処理で深夜までパソコン作業をしているといったケースも、実務上は確認対象になります。

深夜手当を見落としやすい場面

深夜手当は、タイムカードで明確に退勤時刻が残っている場合だけでなく、メール送信時刻、チャット履歴、システムログ、店舗の施錠記録などから勤務実態が見えることもあります。

管理職本人としては、深夜のメール対応、緊急連絡、店舗閉め作業、月末処理などが日常的に発生していないかを確認してください。

会社側としては、深夜業務の許可制、勤怠システムでの深夜時間の把握、長時間労働アラート、深夜連絡のルール化を進めるとよいです。

特に、管理職だけが深夜に対応する状態が常態化している場合、深夜手当だけでなく健康管理上のリスクも高まります。

残業代の端数処理や勤怠管理の考え方については、 残業代を30分単位で扱う際の就業規則と勤怠管理の注意点 も参考になります。

名ばかり管理職の判断基準

名ばかり管理職とは、形式的には管理職の肩書を与えられているものの、実態としては管理監督者に当たらない状態をいいます。

実際によくある相談です。

特に、店長、課長、主任、マネージャー、エリア責任者といった肩書がついた直後から残業代が出なくなったものの、仕事内容や働き方はほとんど変わっていないというケースでは注意が必要です。

名ばかり管理職の典型例としては、店長や課長という肩書はあるものの、採用や解雇の権限がない、勤務時間の裁量がない、売上目標だけ重く課されている、役職手当が少額であるといったケースが挙げられます。

さらに、現場の欠員を埋めるために長時間勤務をしている、シフト作成はしているが人員を増やす権限はない、売上責任は負うが価格設定や予算配分には関与できない、といった事情も実務上よく見られます。

裁判所は、管理監督者性を比較的厳格に判断する傾向があります。

会社が管理職として扱っていたとしても、実態が伴っていなければ、時間外労働手当や休日労働手当の支払いが必要と判断される可能性があります。

• 肩書だけで権限が伴っていない
• シフトや出退勤時刻を細かく管理されている
• 遅刻や早退で賃金控除される
• 役職手当が少額で一般社員と年収差が小さい
• プレイヤー業務が中心で経営判断に関与していない
• 部下の評価や採用について最終的な決定権がない
• 休日出勤や長時間労働を断りにくい運用になっている

本人側が残しておきたい資料

従業員側は、勤怠記録、給与明細、業務指示のメール、シフト表、評価権限の有無などを確認することが大切です。

タイムカードがない場合でも、パソコンのログ、業務メールの送信時刻、チャット履歴、日報、入退館記録、交通系ICカードの履歴などが勤務実態を示す材料になることがあります。

ただし、証拠の使い方や請求方法は慎重に考える必要があります。

会社側が整備すべき資料

会社側は、管理職にする段階で職務権限書や賃金規程を整備し、実際の運用と一致しているかを点検してください。

単に管理職手当を支給するだけではなく、その役職にどのような権限と責任があるのか、勤務時間の裁量をどこまで認めるのか、深夜勤務はどのように扱うのかを明確にしておく必要があります。

名ばかり管理職の問題は、従業員側と会社側のどちらか一方だけの問題ではありません。

本人は納得できないまま長時間労働を続け、会社は未払い残業代のリスクを抱えます。

感情的な対立になる前に、実態を整理し、必要に応じて専門家に相談しながら運用を見直すことが大切ですよ。

管理職の残業代と法改正対応

次に、名ばかり管理職の判例、残業代請求、今後の法改正の方向性を見ていきます。

特に、管理職の勤怠管理については、すでに健康確保の観点から客観的な把握が求められており、今後の制度改正でも重要なテーマになっています。

法改正の議論は、施行時期や細かな内容が変わる可能性があります。

ここでは、現時点で押さえておきたい実務上の方向性として整理します。

名ばかり管理職の判例

名ばかり管理職の代表的な裁判例としてよく知られているのが、日本マクドナルド事件です。

直営店の店長について、会社側は管理監督者として扱っていましたが、裁判では管理監督者性が否定され、未払い残業代の支払いが問題になりました。

この事件は、管理職の残業代を考えるうえで非常に重要な事例として、現在でもよく参照されます。

この事件では、採用や解雇に関する十分な権限がないこと、勤務時間の裁量が限定的だったこと、管理監督者として十分な処遇があったとはいえないことなどが重視されました。

店長という立場であっても、店舗運営上の責任が重く、部下に指示を出していたとしても、それだけで経営者と一体的な立場とはいえないという判断です。

また、ホテルの料理長やコンビニ店長などでも、管理監督者性が否定された例があります。

これらの事例から分かるのは、 店長、料理長、課長といった肩書があっても、実態が伴わなければ管理監督者とは認められにくい ということです。

特に、現場責任者として大きな負担を負っているものの、経営判断や人事権限には関与していない場合は注意が必要です。

判例を自社に当てはめるときの注意

判例は重要ですが、判例と自社の状況をそのまま同一視することはできません。

同じ店長でも、会社によって権限、裁量、賃金、業務内容が異なります。

実務では、判例の結論だけを見るのではなく、どの事実が重視されたのかを確認することが大切です。

企業側では、管理職の職務権限を明文化するだけでなく、実際にその権限を行使できる状態にしておく必要があります。

たとえば、採用の最終決定権が本部にあり、店長は面接日程を調整するだけであれば、人事権があるとはいいにくいです。

従業員側では、自分の肩書よりも、日々の働き方と権限の実態を確認することが大切です。

課長や部長の残業代

課長や部長という肩書があると、残業代は出ないものだと思われがちです。

しかし、課長や部長であっても、管理監督者に当たらなければ残業代の対象になります。

ここは、従業員側にも会社側にも非常に誤解が多いところです。

特に、課長になった途端に残業代が出なくなったが、担当業務はほとんど変わっていないという相談は、実務上めずらしくありません。

特に中小企業では、課長という肩書があっても、実際には現場業務を中心に担当しており、採用や人事評価の最終決定権がないケースがあります。

部下の勤怠を確認しているだけ、日報をまとめているだけ、現場の連絡係になっているだけでは、管理監督者として十分とはいえない場合があります。

一方で、部長クラスで経営会議に参加し、人員配置や採用方針、予算配分に実質的に関与し、出退勤について一定の裁量があり、賃金面でも相応の優遇がある場合は、管理監督者に近い判断になることもあります。

つまり、課長だから残業代あり、部長だから残業代なしと単純に分けられるものではありません。

課長クラスでよくある論点

課長クラスでは、部下の取りまとめ役としての性格が強く、実際には一般社員と上層部の中間に立って調整しているだけというケースがあります。

この場合、部下への指示や勤怠確認をしていたとしても、採用、評価、配置、予算に関する実質的な権限がなければ、管理監督者性は慎重に見られます。

部長クラスでよくある論点

部長クラスになると管理監督者性が認められやすいと考えられがちですが、これも一律ではありません。

部長という肩書でも、決裁権限がほとんどなく、経営会議にも参加せず、勤務時間が細かく管理されている場合は、管理監督者といえるか確認が必要です。

逆に、部門の人員計画や予算、採用方針に関与し、賃金面でも十分な処遇がある場合は、管理監督者として整理しやすくなります。

採用時や昇格時によく確認しますが、課長や部長という名称よりも、実際に何を任されているかが重要です。

会社側は役職定義を整え、本人にも権限と責任を明確に説明しておくと、後々のトラブル予防につながります。

管理職の残業代請求

管理職として扱われていた人でも、実態として管理監督者に当たらない場合、未払い残業代を請求できる可能性があります。

請求できるかどうかは、勤怠記録、業務内容、権限、賃金水準などを総合的に見て判断します。

管理職本人からすると、長年管理職だから仕方ないと思っていたものの、実は管理監督者ではなかったということもあります。

未払い残業代の消滅時効については、2020年4月以降、当面の間は3年とされています。

ただし、制度の取扱いは今後変わる可能性もありますので、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

請求額は、残業時間、基礎賃金、割増率、請求期間によって大きく変わります。

たとえば、月40時間程度の残業が継続していた場合、数十万円から数百万円規模になることもあります。

ただし、これはあくまで一般的な目安であり、実際の金額は個別事情によって異なります。

残業代請求で重要になるのは、感情論ではなく証拠です。

自分は長時間働いていたという記憶だけでは、具体的な労働時間を立証するのが難しい場合があります。

タイムカード、ICカード、業務メール、チャット、日報、シフト表、パソコンログ、入退館記録、交通機関の利用履歴など、勤務実態を示す資料を整理することが大切です。

会社側が請求を受けた場合

会社側としては、管理職から残業代請求を受けた場合に、管理監督者であることを説明できる資料が必要になります。

職務権限書、賃金規程、勤怠記録、会議体への参加状況など、日ごろから整理しておくことが大切です。

特に、管理職手当を支給しているだけで、どの残業代に相当する趣旨なのか、管理監督者としての処遇なのかが不明確な場合、説明が難しくなります。

本人側が請求を検討する場合

本人側が請求を検討する場合は、まず自分の職務内容と勤務実態を整理してください。

採用や評価の権限はあったのか、勤務時間を自分で決められたのか、役職手当はどの程度だったのか、一般社員との年収差はどれくらいだったのかを確認します。

そのうえで、会社と話し合うのか、労働基準監督署に相談するのか、弁護士や社労士などの専門家に相談するのかを検討する流れになります。

残業代請求は、会社と本人の関係にも影響するため、進め方は慎重に考える必要があります。

金額だけでなく、在職中なのか退職後なのか、証拠がどれだけあるのか、会社との話し合いが可能なのかによって対応が変わります。

管理職の労働時間管理義務

管理監督者については、時間外労働手当や休日労働手当の対象外となる場合があります。

しかし、 労働時間を把握しなくてよいという意味ではありません 。

ここは、法改正後の実務で非常に重要になっているところです。

管理職だから打刻不要、管理職だから何時間働いても会社は把握しなくてよい、という考え方は現在の実務には合いません。

2019年4月以降、健康確保の観点から、管理監督者を含む労働者について労働時間の状況を把握する必要があります。

これは、長時間労働による健康障害を防ぐための重要な仕組みです。

厚生労働省は、労働時間の把握について、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録など、客観的な記録を基礎として確認する方法を示しています。

詳細は、 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」 をご確認ください。

• タイムカードやICカードで出退勤を記録する
• パソコンのログイン、ログオフ時間を確認する
• 深夜時間帯の業務を把握する
• 長時間労働者への面接指導につなげる
• 管理職の業務量が過重になっていないか確認する

労働時間把握と残業代支払いは別問題

実務で必ず分けて考えたいのが、労働時間を把握する義務と、残業代を支払う義務は同じではないという点です。

管理監督者に該当する場合、時間外労働手当や休日労働手当は原則不要となることがあります。

しかし、健康管理のために労働時間の状況を把握する必要はあります。

つまり、打刻しているから残業代が必ず発生するというわけでもなく、残業代が不要だから打刻も不要というわけでもありません。

管理職ほど労働時間が見えにくい

実務では、管理職だから打刻しなくてよいという運用が残っている会社もあります。

しかし、健康管理の観点では、管理職ほど業務が集中しやすく、長時間労働が見えにくくなることがあります。

部下のフォロー、顧客対応、クレーム処理、シフト穴埋め、経営会議資料の作成などが管理職に集まり、結果として一番遅くまで残っているのが管理職という会社もあります。

勤怠管理は、残業代の計算だけでなく、会社と本人を守るための仕組みでもあります。

特に管理職は、責任感から無理をしてしまう方も多いです。

だからこそ、会社として客観的な記録を残し、長時間労働を早めに見つける体制が必要かなと思います。

勤怠管理義務化の流れ

今後の労働基準法改正では、管理監督者の労働時間把握や勤務間インターバル、連続勤務の上限、つながらない権利などが議論されています。

現時点では、法案の提出時期や施行内容が変わる可能性があるため、断定は避ける必要があります。

ただし、実務の方向性としては、管理職の働き方を見えないままにしない流れが強まっています。

管理職だからタイムカード不要、管理職だから深夜メールも当然、管理職だから休日連絡に対応して当たり前、という運用は、今後ますます説明が難しくなると考えられます。

特に、テレワークやスマートフォンでの業務連絡が一般化したことで、会社にいない時間の業務対応も見えにくくなっています。

勤怠管理義務化の流れを考えると、会社側は法改正を待つのではなく、今の段階で管理職の勤務実態を把握できる仕組みを整えることが大切です。

本人側も、管理職だから記録しないのではなく、自分の健康を守るためにも、深夜や休日の業務対応を記録しておく意識が必要です。

つながらない時間をどう作るか

管理職の労務管理で最近重要になっているのが、勤務時間外の連絡対応です。

正式な制度としてどう位置づけられるかは今後の議論を確認する必要がありますが、実務上は、休日や深夜に管理職へ連絡が集中している会社は見直しが必要です。

緊急連絡の基準、対応者のローテーション、翌営業日対応でよい業務の整理をしておくと、管理職の過重労働を防ぎやすくなります。

勤務間インターバルを意識する

勤務間インターバルとは、終業から次の始業まで一定の休息時間を確保する考え方です。

管理職は、夜遅くまで働いた翌朝にも通常どおり出勤しがちです。

法改正の内容がどうなるかにかかわらず、健康管理の観点からは、深夜業務の翌日は始業を遅らせる、会議時間を調整する、業務を分散するなどの工夫が現実的です。

人事労務の現場では、法改正が施行されてから慌てて対応するより、今の段階で勤怠管理と管理職制度を点検しておくほうが安全です。

特に、店舗、介護、建設、運送、宿泊、飲食など、現場責任者に業務が集中しやすい業種では早めの確認をおすすめします。

36協定や労働基準監督署への届出に関する基本は、 労働基準監督署への届出を社労士が企業実務向けに解説 でも触れています。

労基法改正二〇二六の影響

労働基準法については、長時間労働、柔軟な働き方、労働からの解放、割増賃金制度、副業・兼業の労働時間管理など、幅広いテーマで見直しの議論が行われています。

管理職に関しては、管理監督者の労働時間把握、勤務間インターバル、連続勤務の上限などが実務上の関心事項になります。

一方で、2026年時点で何が必ず施行されるかについては、国会審議や政令、省令、通達の内容を確認する必要があります。

法改正の見通しを前提に準備することは大切ですが、未確定の内容を確定事項として扱うのは避けるべきです。

制度改正は、法案提出、国会審議、成立、施行日、経過措置という段階を踏みます。

ニュースや解説記事だけで判断せず、最終的には公式情報を確認してください。

ただし、実務上の準備は早めに進められます。

管理職の勤怠記録を残す、深夜業務を減らす、休日連絡のルールを整える、役職手当と職務権限を見直す、就業規則を現場運用に合わせるといった取り組みは、法改正の有無にかかわらず労務リスクを下げる効果があります。

中小企業で先に影響が出やすい部分

中小企業では、制度改正そのものよりも、現場運用をどう変えるかが大きな課題になります。

たとえば、管理職だけが毎晩遅くまで残る、休日でも管理職に連絡が集中する、一般社員の残業削減分を管理職が肩代わりする、といった状態は見直しが必要です。

人員に余裕がない会社ほど、管理職に負担が集中しやすいものです。

法改正前でも見直せる実務

法改正を待たずに見直せる実務として、まず管理職の勤怠記録を残すことがあります。

次に、深夜業務の事前申請、休日対応の代替休息、緊急連絡の基準、役職手当の妥当性、管理職の職務権限表の整備です。

これらは、法改正対応であると同時に、未払い残業代、健康障害、離職、ハラスメント相談を防ぐための基礎にもなります。

会社としては、今後の法改正をリスクとしてだけ見るのではなく、管理職の働き方を整える機会として捉えるとよいです。

管理職が疲弊すると、部下のマネジメント、採用、教育、顧客対応にも影響します。

管理職を守ることは、会社全体の生産性を守ることでもあります。

管理職の残業代と法改正まとめ

管理職の残業代と法改正を考えるうえで、最も大切なのは、管理職という肩書と労働基準法上の管理監督者を分けて考えることです。

管理監督者に当たる場合は、時間外労働手当や休日労働手当が不要になることがありますが、深夜手当や健康確保のための労働時間把握は別に確認が必要です。

名ばかり管理職と判断されると、過去の未払い残業代請求につながる可能性があります。

請求期間や金額は個別事情によって大きく変わるため、一般的な目安だけで判断しないことが重要です。

特に、管理職に昇格した途端に残業代がなくなったものの、権限や処遇が大きく変わっていない場合は、実態を確認する必要があります。

会社側は、管理職の職務権限、時間裁量、処遇、勤怠管理を一体で点検してください。

従業員側は、肩書だけであきらめず、自分の働き方が管理監督者の実態に合っているかを確認してください。

労務問題は、同じ管理職という名称でも、会社の規模、職務権限、賃金体系、勤怠管理の方法によって結論が変わります。

従業員側へのメッセージ

あなたが管理職として扱われていても、残業代が絶対に出ないとは限りません。

まずは、自分の勤務時間、業務内容、権限、給与明細を整理してください。

会社と話し合う場合も、感情的に主張するより、事実を整理して確認するほうが建設的です。

すでに長時間労働が続き、体調に影響が出ている場合は、早めに相談先を確保することも大切です。

会社側へのメッセージ

会社側は、管理職制度を曖昧にしたまま運用しないことが重要です。

管理職手当を支払っているから大丈夫、昔からこの運用だから大丈夫、他社も同じだから大丈夫という判断は危険です。

職務権限、賃金水準、勤怠管理、深夜勤務、休日対応のルールを整え、本人に説明できる状態にしておく必要があります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

具体的な事案では、就業規則、賃金規程、勤怠記録、業務内容、役職手当の金額などを総合的に確認する必要があります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。