休職制度がない会社は違法？社労士が実務で解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

休職制度がない会社と聞くと、体調を崩したときにすぐ解雇されるのではないか、そもそも違法ではないのかと不安になる方は多いと思います。

休職制度は、法律で必ず会社に義務付けられている制度ではありません。

そのため、休職制度がない会社であること自体が直ちに違法になるわけではありません。

ただし、制度がないからといって、病気やけがで働けない従業員を何の確認もなくすぐに解雇してよいわけでもありません。

従業員側も会社側も、休職制度、欠勤、傷病手当金、解雇の関係を整理しておくことが大切です。

この記事では、休職制度がない会社で働いている方、これから入社する会社に休職制度がないと知って不安になっている方、そして会社側で制度整備を検討している方に向けて、実務上の考え方をできるだけ具体的に整理します。

• 休職制度がない会社が違法かどうか
• 体調不良で休めない場合の解雇リスク
• 休職制度がなくても使える傷病手当金
• 契約社員やアルバイトの注意点

休職制度がない会社は違法なのか

まずは、休職制度そのものの法的な位置づけから整理します。

休職制度の基本的な仕組みや手続きの全体像については、休職とは何か制度の基本と注意点で詳しく解説しています。

休職は、年次有給休暇のように法律で当然に発生する制度ではなく、会社が就業規則などで定める社内制度として扱われます。

そのため、制度がないこと自体と、実際の対応が適切かどうかは分けて考える必要があります。

ここを分けずに考えてしまうと、従業員側は「休職制度がないのは違法だから当然休めるはず」と誤解しやすく、会社側は「制度がないのだから何も配慮しなくてよい」と誤解しやすくなります。

実務では、この両方の誤解がトラブルの入口になります。

休職は義務ではない

休職制度は、労働基準法や労働契約法で会社に導入が義務付けられている制度ではありません。

会社が就業規則に休職制度を定めている場合には、その内容に沿って運用する必要がありますが、そもそも休職制度を設けるかどうかは、基本的には会社の裁量に委ねられています。

実務上の休職とは、病気やけがなどで一定期間働けない従業員について、雇用関係を残したまま労働義務を免除し、回復や復職を待つ制度です。

言い換えると、 本来であれば労務提供ができない状態について、すぐに退職や解雇とせず、一定期間猶予する制度 といえます。

そのため、会社に休職制度がない場合でも、それだけで直ちに違法とはいえません。

ここは従業員の方からの相談でも、かなり誤解されやすい部分です。

診断書を出せば当然に休職できる、会社は必ず休職を認めなければならない、という制度ではないのです。

休職は法律上の権利ではなく社内制度

年次有給休暇であれば、労働基準法に基づいて一定の要件を満たす労働者に発生します。

一方、私傷病休職は、会社が就業規則や雇用契約で定めて初めて具体的なルールとして機能します。

つまり、休職制度がある会社では、休職開始の要件、休職期間、休職中の給与、復職できない場合の扱いなどが会社ごとに異なります。

たとえば、同じ正社員であっても、ある会社では勤続1年以上でなければ休職できない、別の会社では勤続年数に応じて休職期間が3か月、6か月、1年と変わる、ということがあります。

会社ごとに制度が違うのは、休職が法律で一律に決められている制度ではないからです。

なお、休職制度を設ける場合には、休職事由、休職期間、休職中の賃金、復職の判断、期間満了時の取り扱いなどを就業規則に明記しておくことが重要です。

制度があるのに運用が曖昧だと、かえって労務トラブルにつながることがあります。

会社側から見ると、休職制度は福利厚生の一つであると同時に、長期欠勤者への対応ルールでもあります。

従業員側から見ると、安心して療養するための制度です。

双方にとって重要な制度ではありますが、法律上当然に導入義務がある制度ではない。

この整理を最初に押さえておきましょう。

休職制度がない会社は普通か

休職制度がない会社は、決して珍しい存在ではありません。

特に中小企業では、就業規則はあるものの休職規定までは整備されていない、あるいは正社員には休職制度があるが契約社員やアルバイトには適用されない、というケースもあります。

大企業では、病気休職、メンタル不調による休職、復職判定、産業医面談などのルールが細かく整備されていることが多いです。

一方で、従業員数が少ない会社では、過去に長期欠勤者が出たことがなく、制度を整備する必要性を感じないまま運用していることもあります。

労務相談の現場でも、体調不良の従業員が出て初めて、会社が休職規定の未整備に気づくことは少なくありません。

つまり、休職制度がない会社は普通なのかという問いに対しては、 違法ではなく、実務上も一定数存在するが、労務管理上の不安定さは残る というのが実務的な答えです。

会社規模によって制度の整備状況は変わりやすい

休職制度は、会社の規模や人員体制によって整備状況が大きく変わりやすい制度です。

従業員数が多い会社では、長期療養者が出ることを前提に、休職期間や復職手続きが整えられていることが多くなります。

人事部門、産業医、顧問社労士、顧問弁護士などの関与もあり、制度を整備しやすい環境があります。

一方で、従業員数が少ない会社では、1人が長期で休むだけでも現場への影響が大きく、制度を作ること自体に慎重になる傾向があります。

また、制度を作ると「どこまで休職を認めるのか」「復職できない場合はどうするのか」といった判断も必要になるため、規定を作らないままになっている会社もあります。

求職者の方であれば、入社前に就業規則や雇用契約書を確認し、私傷病で長期に働けなくなった場合の扱いを確認しておくと安心です。

採用時によく確認しますが、給与や休日は見ていても、休職制度まで確認している方は意外と少ないです。

ただし、面接の場でいきなり休職制度ばかりを細かく聞くと、採用担当者に誤解される可能性もあります。

聞き方としては、福利厚生や就業規則の説明を受ける流れで、「私傷病で長期に勤務できない場合の制度はありますか」と確認する程度が自然です。

中小企業で制度が少ない理由

中小企業で休職制度が少ない理由としては、まず人員に余裕がないことが挙げられます。

従業員が少ない会社では、1人が長期間休むだけで業務への影響が大きく、代替要員の確保も簡単ではありません。

そのため、制度として長期の休職期間を設けることに慎重になる会社があります。

また、休職制度を作るには、休職開始の要件、診断書の扱い、休職期間、連絡方法、復職判定、休職期間満了時の処理などを決める必要があります。

単に休める制度を作るだけではなく、復職できるかどうかをどう判断するかまで設計しなければなりません。

中小企業では、この制度設計が後回しになりやすいのが実情です。

実際によくある相談として、就業規則には解雇や退職の規定はあるものの、休職については一切記載がないというケースがあります。

制度を作ると運用責任も発生する

会社側にとって、休職制度を設けるということは、単に従業員に休む権利を与えるだけではありません。

制度を作った以上、その制度を公平に運用する責任が出てきます。

たとえば、同じような病気で休む従業員が2人いた場合、片方だけ休職を認め、もう片方は認めないという対応をすれば、不公平だと受け取られる可能性があります。

また、メンタル不調による休職では、復職の判断が特に難しくなります。

本人は復職したい、主治医も復職可能と診断している、しかし会社としては再発リスクや業務遂行能力に不安がある。

このような場面では、休職制度だけでなく、復職判定のルールや試し出勤の扱いまで考える必要があります。

会社側から見ると、休職制度を設けるかどうかは経営判断の面もあります。

しかし、制度がないまま放置すると、従業員側も会社側も、いざというときに何を基準に判断すればよいのか分からなくなります。

中小企業では迷いやすいポイントです。

私の感覚では、休職制度は「大企業だけが整えるもの」ではありません。

小さな会社ほど、少人数で業務を回しているため、長期欠勤が発生したときの影響が大きくなります。

だからこそ、制度を設けるかどうか、設けるならどこまで認めるかを事前に決めておく価値があります。

休職規定がない会社のリスク

休職規定がない会社のリスクは、単に従業員が休みにくいというだけではありません。

会社にとっても、復職させるべきか、退職扱いにできるのか、解雇する場合にどこまで待つべきかという判断基準がなくなります。

特に問題になりやすいのは、欠勤が長期化した場合です。

休職制度があれば、たとえば一定期間の欠勤後に休職を命じ、休職期間満了時に復職できなければ自然退職とする、といった流れを就業規則に定めることができます。

しかし、休職規定がない場合、退職扱いにする根拠が弱く、普通解雇として処理せざるを得ない場面が出てきます。

普通解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

つまり、会社が一方的にもう来られないなら解雇と決めればよい、というものではありません。

病気やけがによる欠勤の場合は、回復可能性、業務への影響、配置転換の可能性、会社がどの程度配慮したかなどが問題になります。

休職期間満了による自然退職が使えない

休職規定がある会社では、休職期間が満了しても復職できない場合に、自然退職とする規定を置いていることがあります。

これは、一定期間は雇用を維持して復職を待つ一方で、期間満了時にも労務提供ができない場合には、あらかじめ定めたルールに従って雇用関係を終了させる仕組みです。

ところが、休職規定がない会社では、このような自然退職の流れを使いにくくなります。

結果として、会社が雇用関係を終了させたい場合には、普通解雇として判断する場面が増えます。

普通解雇になると、解雇理由の合理性や手続きの相当性がより問題になりやすく、従業員との紛争に発展しやすくなります。

また、休職規定がないと、周囲の従業員への説明も難しくなります。

長期欠勤している従業員の籍をいつまで残すのか、欠勤中の業務を誰が負担するのか、復職後に同じ仕事を任せられるのか。

こうした問題を場当たり的に処理すると、本人だけでなく職場全体に不満が広がることがあります。

会社としては、休職制度を設けるかどうかだけでなく、設けない場合に長期欠勤者へどのように対応するのかも考えておく必要があります。

制度未整備のまま運用すると、従業員にも会社にも負担が大きくなります。

従業員側から見ても、休職規定がない会社では、自分がどの程度待ってもらえるのかが分かりにくくなります。

診断書を出せばよいのか、有給を使い切ったらどうなるのか、欠勤扱いはいつまで続けられるのか。

こうした不安がある場合は、早めに会社へ確認し、口頭だけでなく記録に残る形でやり取りすることが大切です。

休職制度がないと解雇されるか

休職制度がない会社で病気やけがにより働けなくなった場合、欠勤が長期間続けば、結果として解雇の対象になり得ます。

休職制度がないということは、会社が一定期間回復を待つ仕組みをあらかじめ設けていないということだからです。

ただし、休職制度がないからすぐに解雇される、という意味ではありません。

欠勤の理由、期間、業務への影響、診断書の内容、復職の見込み、会社の対応などを総合的に見て判断されます。

実務上は、まず年次有給休暇が残っていれば有給休暇を使い、その後も働けない状態が続く場合は欠勤扱いになることが多いです。

欠勤は原則として無給です。

そのうえで、会社が本人の状況を確認し、復職見込みや業務調整の可能性を検討する流れになります。

解雇されるかどうかは個別事情で変わる

病気やけがによる欠勤を理由に解雇できるかどうかは、一律には判断できません。

たとえば、数日から数週間の欠勤で回復見込みがある場合と、長期間にわたり復職の見込みが立たない場合では、会社側に求められる対応も変わります。

また、担当業務によっても判断は変わります。

高度な専門性が必要で代替が難しい業務なのか、短時間勤務や配置転換で対応できる業務なのか、在宅勤務や軽易業務への変更が可能なのか。

こうした事情も、実務上は重要です。

従業員側としては、働けない状態が続く場合、会社に対して何も連絡しないことは避けるべきです。

診断書の提出、現在の療養状況、復職見込み、通院状況などを必要な範囲で伝え、会社とのやり取りを残しておくことが大切です。

会社側としても、欠勤が続いているからといって放置するのではなく、本人の状況確認を行う必要があります。

従業員側としては、会社から休職制度がないと言われた場合でも、すぐに諦める必要はありません。

診断書の提出、有給休暇の確認、傷病手当金の受給可否、会社との連絡記録の保存など、実務上確認すべきことがあります。

特に、会社から「休職制度がないから退職してほしい」と言われた場合は、それが退職勧奨なのか、解雇なのかを確認することが重要です。

退職勧奨であれば、従業員が同意しない限り当然に退職になるわけではありません。

解雇であれば、会社は解雇理由を説明する必要があります。

この違いは大きいですよ。

制度なしで即時解雇は有効か

休職制度がない会社であっても、病気やけがで働けない従業員を即時に解雇することが常に有効になるわけではありません。

解雇は、会社の一方的な労働契約終了ですので、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

たとえば、従業員が診断書を提出して療養が必要であることを説明しているにもかかわらず、会社が復職見込みや配置転換の可能性を全く確認せず、休職制度がないからという理由だけで即日解雇した場合には、解雇権の濫用と判断されるリスクがあります。

もちろん、会社がいつまでも無制限に雇用を維持しなければならないわけではありません。

業務に耐えられない状態が長期化し、復職の見込みがなく、会社としても代替配置が困難である場合には、普通解雇が検討されることはあります。

ただし、その場合でも手続きや説明が重要です。

制度がないことは即時解雇の理由にならない

会社が解雇を検討する場合には、単に「休職制度がない」というだけでは足りません。

従業員が労務提供できない状態なのか、その状態がどの程度続く見込みなのか、職場復帰の可能性はあるのか、他の業務への配置転換は可能なのか、会社としてどのような確認や配慮をしたのかが問われます。

厚生労働省の裁判例紹介でも、解雇に関する判断では個別事情が重視されることが示されています。

解雇に関する基本的な裁判例を確認したい場合は、厚生労働省の 確かめよう労働条件「裁判例」 も参考になります。

従業員側で大事なのは、会社から退職や解雇の話が出たときに、すぐに退職届を書かないことです。

自分から退職届を出すと、後から解雇だったと主張しにくくなる場合があります。

会社の説明が退職勧奨なのか解雇なのか、書面で確認してから判断した方がよいです。

会社側であれば、解雇を検討する前に、本人への状況確認、診断書の提出依頼、復職見込みの確認、業務上の支障の整理、配置転換の可能性の検討などを行う必要があります。

これらを飛ばしてしまうと、後で解雇の有効性を争われたときに不利になりやすいです。

解雇の有効性は個別事情によって大きく変わります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、実際に解雇をほのめかされた、退職を迫られたという場合は、最終的な判断は専門家にご相談ください。

休職制度がない会社で困った時の対応

次に、実際に休職制度がない会社で体調不良やけがにより働けなくなった場合の対応を整理します。

従業員側は生活費や雇用の不安を減らすために、会社側はトラブルを防ぐために、確認すべきポイントを順番に押さえておきましょう。

休職制度がない場合でも、何も手段がないわけではありません。

有給休暇、欠勤、傷病手当金、労災保険、退職勧奨や解雇への対応など、確認すべき制度や実務対応があります。

焦って退職届を書いたり、会社との連絡を止めたりする前に、順番に整理することが大切です。

傷病手当金は受け取れるか

休職制度がない会社でも、健康保険の要件を満たせば傷病手当金を受け取れる可能性があります。

ここは非常に重要です。

休職制度は会社が任意に定める社内制度ですが、傷病手当金は健康保険法に基づく公的な給付です。

つまり、会社に休職制度があるかどうかと、傷病手当金を受け取れるかどうかは別の問題です。

協会けんぽや健康保険組合に加入している被保険者で、業務外の病気やけがにより働けず、給与が支払われないなどの要件を満たす場合には、傷病手当金の対象になり得ます。

傷病手当金の主な要件は、業務外の病気やけがで療養していること、労務不能であること、連続する3日間を含み4日以上仕事を休んでいること、休業期間中に給与の支払いがないことです。

給与が一部支払われる場合でも、傷病手当金の額より少なければ差額が支給されることがあります。

休職制度ではなく健康保険の給付

傷病手当金は、会社の福利厚生ではありません。

健康保険に加入している被保険者が、業務外の病気やけがで働けず、給与を受けられないときの生活保障として設けられている制度です。

そのため、会社に休職規定がなくても、健康保険上の要件を満たせば申請できる可能性があります。

協会けんぽでは、傷病手当金の支給対象として、業務外の事由による療養であること、仕事に就くことができないこと、連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと、休業した期間について給与の支払いがないことなどを示しています。

詳しくは 協会けんぽ「傷病手当金｜給付と手続き」 をご確認ください。

ここで注意したいのは、会社が休職を認めていない場合でも、欠勤として休んでいて、医師が労務不能と認め、給与が支払われていないのであれば、傷病手当金の検討余地があるという点です。

逆に、社会保険に加入していない働き方の場合は、会社に休職制度がなくても傷病手当金で補える、とは限りません。

支給額は、一般的には支給開始日以前の標準報酬月額をもとに計算され、おおむね給与の3分の2程度と説明されることがあります。

ただし、標準報酬月額、被保険者期間、給与支払いの有無などで変わりますので、あくまで一般的な目安です。

傷病手当金の申請方法を詳しく確認したい場合は、 傷病手当金の申請方法を初めての方へ社労士が実務解説 も参考になります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

実務では、傷病手当金の申請に会社の証明欄が必要になるため、会社との関係が悪化していると手続きが進みにくくなることがあります。

会社側も、休職制度の有無とは別に、事実に基づいて勤務状況や給与支払い状況を証明する必要があります。

有給休暇と欠勤の扱い

休職制度がない会社で体調不良になった場合、まず確認したいのは年次有給休暇の残日数です。

有給休暇が残っていれば、病気やけがで働けない期間について、有給休暇を使って休むことができる場合があります。

ただし、有給休暇を使い切った後も働けない状態が続くと、欠勤扱いになります。

欠勤は、労働義務がある日に勤務できない状態ですので、原則として給与は発生しません。

ここで、生活費の面では傷病手当金の検討が重要になります。

従業員側としては、会社に対して次の点を確認しておくとよいです。

• 有給休暇の残日数
• 欠勤になった場合の給与控除の方法
• 診断書の提出が必要かどうか
• 社会保険料や住民税の支払い方法
• 傷病手当金の事業主証明に対応してもらえるか

有給休暇を使うか欠勤にするか

体調不良で休む場合、有給休暇を使うか、欠勤にするかは実務上よく問題になります。

有給休暇を使えば、その日は給与が支払われるため、短期の体調不良であれば生活面の不安は少なくなります。

一方で、傷病手当金は給与が支払われていない期間が対象になるため、有給休暇との関係を整理する必要があります。

傷病手当金の待期期間には、有給休暇や公休日も含まれることがあります。

そのため、最初の3日間を有給休暇や休日で過ごし、その後に給与が出ない欠勤へ移行した場合でも、要件を満たせば傷病手当金の対象になる可能性があります。

ただし、個別の計算や支給可否は健康保険者の判断になります。

会社側としても、有給休暇を使わせるのか、本人の申請に基づいて処理するのか、欠勤控除をどのように行うのかを整理しておく必要があります。

特に給与計算では、欠勤控除、社会保険料控除、住民税の特別徴収、立替払いの有無などが関係してきます。

地味ですが、かなり大事な実務です。

休職中や欠勤中は給与が止まっても、社会保険料や住民税の負担が残ることがあります。

この点は、実際の相談でも見落とされやすいところです。

休職中の給料や手当の考え方は、 休職中の給料はどうなる？無給時の手当を社労士が解説 でも詳しく解説しています。

従業員側で大切なのは、会社に対して「休職できるか」だけを聞くのではなく、「有給休暇は何日残っているか」「欠勤になった場合の給与はどうなるか」「傷病手当金の申請に必要な会社証明は受けられるか」まで確認することです。

休職制度がない会社では、この確認が生活防衛につながります。

休職を拒否された時の確認点

会社から休職を拒否された場合、まず確認すべきなのは、就業規則に休職規定があるかどうかです。

就業規則に休職制度があり、あなたがその対象者であるにもかかわらず、会社が合理的な理由なく休職を拒否している場合には、会社の対応に問題がある可能性があります。

一方で、就業規則に休職制度がない場合、会社が休職を認めないこと自体は直ちに違法とはいえません。

ただし、その場合でも、欠勤、有給休暇、傷病手当金、解雇の可否は別に検討する必要があります。

実務上、休職を拒否されたときは、感情的に対立するよりも、次の順番で事実を整理することをおすすめします。

• 就業規則に休職規定があるか
• 休職制度の対象者に自分が含まれるか
• 診断書に労務不能期間が記載されているか
• 会社が拒否する理由を説明しているか
• 解雇や退職勧奨の話が出ているか

拒否の理由を口頭だけで終わらせない

休職を拒否されたときに大切なのは、会社が何を理由に拒否しているのかを確認することです。

休職制度そのものがないのか、制度はあるが対象者ではないのか、診断書の内容が不十分なのか、復職見込みがないと判断しているのか。

理由によって次に取るべき対応が変わります。

たとえば、会社に休職制度があるにもかかわらず、上司が制度を知らずに「休職はできない」と言っているだけのこともあります。

逆に、就業規則上は正社員のみが対象で、契約社員には適用されないと定められている場合もあります。

この場合でも、不合理な待遇差の問題がないかは別に検討が必要です。

また、会社から「休職できないから退職してください」と言われた場合、それが任意の退職勧奨なのか、会社による解雇なのかをはっきりさせる必要があります。

退職勧奨であれば、従業員が応じるかどうかを選べます。

解雇であれば、会社は解雇理由を説明する必要があります。

この違いを曖昧にしたまま退職届を出してしまうと、後で争いにくくなることがあります。

会社から解雇を示唆された場合には、解雇理由証明書の請求も検討します。

解雇理由を曖昧にしたまま話を進めると、後から事実関係を確認しにくくなります。

会社側も、休職制度がないから拒否で終わらせるのではなく、従業員の状態、業務への影響、復職可能性、欠勤として扱う期間などを丁寧に説明することが大切です。

従業員側も、会社を責める前に、制度の有無、対象者、証明書類、今後の見込みを整理して話すと、現実的な対応につながりやすくなります。

特にメンタル不調の場合、本人と会社の認識がずれやすいです。

本人は少し休めば戻れると思っていても、会社は業務継続に不安を感じていることがあります。

逆に、会社が大げさに受け止めすぎている場合もあります。

だからこそ、診断書や面談記録など、客観的な材料をそろえることが大切です。

契約社員は対象外になりやすい

契約社員の場合、休職制度の対象外とされていることがあります。

休職制度は長期雇用を前提に設計されることが多いため、就業規則上、正社員のみを対象としている会社も珍しくありません。

ただし、契約社員だから休職制度の対象外で当然、と単純に言い切るのは危険です。

現在は、パートタイム・有期雇用労働法により、正社員と有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されています。

職務内容、責任の程度、人材活用の仕組み、契約期間などを踏まえて、待遇差に合理的な理由があるかが問題になります。

特に、同じような仕事をしているにもかかわらず、正社員には一定の私傷病休職を認め、契約社員には一切認めないという運用は、説明が難しくなることがあります。

もちろん、契約期間の残りが短い場合など、休職期間の長さを正社員と同じにしにくい事情はあり得ます。

契約期間があることの影響

契約社員の場合、無期雇用の正社員と異なり、契約期間があります。

そのため、休職期間を設定する場合にも、契約期間との関係を考える必要があります。

たとえば、残りの契約期間が2か月しかない契約社員に対して、正社員と同じように1年の休職期間を当然に認めることは、制度設計として難しい場面があります。

一方で、契約期間があるからといって、すべての休職制度から完全に排除してよいとは限りません。

長期間にわたり更新され、実質的に継続雇用されている契約社員で、業務内容も正社員と大きく変わらない場合、休職制度を一切認めない運用について説明が求められることがあります。

従業員側としては、まず自分に適用される就業規則を確認することが大切です。

正社員就業規則とは別に、契約社員就業規則がある会社もあります。

雇用契約書に「休職制度の適用なし」と書かれていることもあります。

ただし、書かれていれば常に問題がないというわけではなく、実際の働き方や待遇差の合理性も問題になります。

従業員側としては、自分が適用される就業規則が正社員用なのか、契約社員用なのかを確認しましょう。

会社側としては、正社員限定の休職制度にしている場合、その理由を説明できる状態にしておくことが重要です。

会社側の実務としては、契約社員を一律に対象外とするのではなく、契約期間の範囲内で一定の欠勤猶予や休職に近い制度を設ける、勤続期間や更新回数に応じて扱いを分ける、などの方法も考えられます。

制度を整えるときは、正社員とのバランスだけでなく、有期雇用労働者間の公平性も見ておく必要があります。

アルバイトの休職制度の注意点

アルバイトも、休職制度の対象外とされやすい働き方です。

特に、週の所定労働時間が短いアルバイトや、短期間の雇用を前提とするアルバイトでは、休職制度がそもそも設けられていないことがあります。

ただし、アルバイトであっても、勤務実態によっては社会保険に加入していることがあります。

社会保険に加入している場合は、休職制度がなくても、傷病手当金の対象になる可能性があります。

一方、社会保険に加入していない場合、健康保険の傷病手当金は原則として受けられません。

ここは、生活費に直結する大事なポイントです。

休職制度がないうえに、社会保険にも加入していない場合、病気やけがで働けなくなったときの収入保障がかなり限られます。

• アルバイト用の就業規則があるか
• 休職制度の対象に含まれるか
• 社会保険に加入しているか
• 有給休暇が発生しているか
• 欠勤が続いた場合の契約更新への影響

アルバイトでも有給休暇や社会保険は確認する

アルバイトという言葉だけで、制度の対象外だと決めつけるのは避けたいところです。

アルバイトでも、一定の条件を満たせば年次有給休暇は発生します。

また、勤務時間や勤務日数、会社規模などの要件を満たせば社会保険に加入することがあります。

そのため、休職制度がない場合でも、まず有給休暇が使えるかを確認します。

短期間の体調不良であれば、有給休暇で対応できることもあります。

長期化する場合には、社会保険に加入しているか、傷病手当金の対象になり得るかを確認します。

一方で、シフト制のアルバイトでは、欠勤が続くと次回以降のシフトに入れない、契約更新されない、という形で雇用が不安定になることがあります。

この場合も、会社がどのような理由でシフトを減らしたのか、契約更新をしない理由は何か、勤務実態はどうだったのかを整理する必要があります。

また、休職中や療養中に別のアルバイトをする場合は、傷病手当金や会社の就業規則との関係に注意が必要です。

詳しくは、 休職中のバイトは可能？傷病手当金の注意点を社労士が解説 で整理しています。

会社側としては、アルバイトを休職制度の対象外にしている場合でも、長期欠勤時の取り扱いを決めておいた方がよいです。

たとえば、一定期間連絡が取れない場合、診断書提出がない場合、契約更新時に勤務できる見込みがない場合など、どのように判断するかを明確にしておくと、トラブルを防ぎやすくなります。

従業員側としては、欠勤連絡をしないまま休み続けることは避けましょう。

アルバイトであっても、無断欠勤が続けば、会社との信頼関係に大きく影響します。

働けない事情がある場合は、診断書の有無、いつ頃まで働けない見込みか、社会保険や有給休暇の確認を含めて、早めに相談することが大切です。

就業規則に定めるべき項目

会社側が休職制度を整備する場合、単に休職できると書くだけでは不十分です。

どのような場合に休職となるのか、誰が判断するのか、どれくらいの期間休職できるのか、復職できない場合にどうなるのかを明確にしておく必要があります。

休職制度は、従業員にとっては療養と復職のための安心材料になります。

一方で、会社にとっては、長期欠勤者への対応を公平に行うためのルールにもなります。

制度を作る場合は、従業員に有利な面だけでなく、運用上の基準も整えることが重要です。

入口と出口をセットで設計する

休職制度を作るときに大切なのは、入口と出口をセットで設計することです。

入口とは、どのような状態になったら休職を命じるのかという点です。

たとえば、私傷病により一定期間欠勤した場合、医師の診断書により労務不能と認められる場合、会社が必要と判断した場合などが考えられます。

出口とは、復職できる場合とできない場合の扱いです。

復職できる場合には、誰が復職可否を判断するのか、診断書だけで判断するのか、産業医面談を行うのか、短時間勤務や軽易業務から始めるのかを考えます。

復職できない場合には、休職期間満了による自然退職とするのか、延長を認めるのか、普通解雇を検討するのかを明確にします。

特に、復職判断は慎重に設計する必要があります。

主治医の診断書に復職可能と書かれていても、実際の職場で通常業務に耐えられるかは別問題です。

会社としては、業務内容、勤務時間、通勤、再発リスク、配置転換の可否なども踏まえて判断します。

また、休職中の社会保険料の取り扱いも実務では重要です。

休職中に給与を支払わない場合でも、社会保険の資格が継続していれば、原則として社会保険料の本人負担分は発生します。

会社が立て替えるのか、本人から毎月振り込んでもらうのか、復職後に精算するのかを決めておかないと、後で未回収になることがあります。

従業員側にとっても、休職中の連絡義務や診断書提出義務は重要です。

会社からの連絡を放置したり、診断書を出さなかったりすると、復職判断や雇用継続に影響することがあります。

制度を整備する際は、会社の権限だけでなく、従業員の義務も分かりやすく書いておく必要があります。

休職制度がない会社で確認すること

休職制度がない会社で働いている、または入社予定の会社に休職制度がないと分かった場合は、まず必要以上に不安になりすぎず、具体的な確認事項を整理しましょう。

休職制度がないこと自体は直ちに違法ではありませんが、体調不良時の扱いが不明確なままだと、後で困る可能性があります。

従業員側で確認したいのは、就業規則、雇用契約書、有給休暇、欠勤時の扱い、傷病手当金の受給可否、社会保険加入の有無です。

特に、契約社員やアルバイトの場合は、正社員と同じ制度が適用されるとは限らないため、自分に適用されるルールを確認することが大切です。

会社側であれば、休職制度を設けない場合でも、長期欠勤者への対応方針を整理しておくべきです。

制度がないまま、その場の感覚で対応すると、不公平感や解雇トラブルにつながりやすくなります。

従業員側が最初に確認する順番

従業員側で最初に確認したいのは、就業規則と雇用契約書です。

休職制度がないと思っていても、実は就業規則に規定がある場合もあります。

逆に、会社全体には休職制度があっても、契約社員やアルバイトには適用されないと書かれている場合もあります。

次に、有給休暇の残日数を確認します。

短期の療養であれば、有給休暇で対応できることがあります。

その後、欠勤が続く場合には、給与がどうなるか、社会保険料や住民税をどう支払うか、傷病手当金の申請ができるかを確認します。

会社から退職や解雇の話が出ている場合には、話の性質を確認することが大切です。

退職勧奨なのか、解雇なのか、契約期間満了なのかで、対応は変わります。

口頭で言われただけで判断せず、必要に応じて書面で確認しましょう。

会社側が整備しておきたいこと

会社側は、休職制度を作るかどうかをまず決める必要があります。

作る場合は、休職事由、休職期間、復職判断、休職期間満了時の扱いを明確にします。

作らない場合でも、長期欠勤が発生したときにどのように対応するのか、欠勤が続いた場合の連絡、診断書提出、解雇検討の流れを整理しておいた方がよいです。

また、正社員、契約社員、パート、アルバイトで扱いを分ける場合には、その理由を説明できるようにしておく必要があります。

単に「非正規だから対象外」とするだけでは、実務上の説明として弱くなる場合があります。

契約期間、勤務日数、職務内容、更新の実態などを踏まえて制度設計をすることが大切です。

労務問題は、同じ休職制度がない会社でも、雇用形態、就業規則、診断書の内容、欠勤期間、会社の対応によって結論が変わります。

ネット上の一般論だけで判断すると、重要な点を見落とすことがあります。

制度の最新情報や傷病手当金の要件については、協会けんぽ、健康保険組合、厚生労働省などの公式情報も確認してください。

休職制度の基本的な仕組みについては休職はいつから始まる？も参考にしてください。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別の解雇、退職、休職制度の設計については、最終的な判断は専門家にご相談ください。