休職中の給料はどうなる？無給時の手当を社労士が解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

休職中の給料は、法律上は原則として会社から必ず支払われるものではありません。

ただし、業務外の病気やケガで働けない場合は、健康保険の傷病手当金により、給与に近い生活保障を受けられる可能性があります。

休職を考えている方や、すでに休職中の方にとって、給料が出ない期間の生活費、社会保険料、住民税の支払いはとても現実的な不安だと思います。

実務でも、休職中の収入については従業員の方からよく相談を受けます。

特に、メンタル不調や病気による休職では、体調の不安とお金の不安が同時に出てきます。

会社にどこまで聞いてよいのか、傷病手当金はいつ入るのか、社会保険料はどう払うのかなど、初めて経験する方にとっては分かりにくい点が多いですよ。

この記事では、休職中の給料の基本ルール、傷病手当金の考え方、社会保険料や住民税の注意点、労災との違いまで、従業員の方が確認すべきポイントを順番に整理します。

• 休職中の給料が出るかどうかの基本ルール
• 傷病手当金の支給額や申請方法の考え方
• 休職中の社会保険料や住民税の注意点
• 労災や有給休暇との違いと確認ポイント

休職中の給料はどうなるか

休職制度の基本的な仕組みや手続きの全体像については、休職とは何か制度の基本と注意点で詳しく解説しています。

まず押さえておきたいのは、休職中の給料は、通常の出勤時の給与とは考え方が異なるという点です。

休職は会社に在籍したまま労務提供を停止する状態であり、給与が出るかどうかは法律、就業規則、休職理由によって変わります。

特に、メンタル不調や私傷病による休職では、会社から給料が支払われないケースが珍しくありません。

一方で、会社独自の休職制度や有給休暇の使い方によって、収入減を一定程度抑えられる場合もあります。

この章では、休職中の給料について、最初に確認すべき基本ルールを整理します。

会社からの給与、休業手当、有給休暇、休職規程の関係を分けて考えると、今後の生活設計や会社への確認事項がかなり明確になります。

休職中は給料が出ないのか

休職中は、原則として会社から給料が出ないことが多いです。

これは、労働契約では基本的に「働いたことに対して賃金が支払われる」という考え方があるためです。

実務では、これをノーワーク・ノーペイの原則として説明することがあります。

病気やケガ、メンタル不調などで休職している期間は、会社に在籍していても実際には仕事をしていません。

そのため、法律上は会社が通常どおりの給料を支払わなければならないとは限りません。

ここを誤解していると、「会社員なのだから休職中も当然に給料が出るはず」と考えてしまい、後から生活費の見通しが崩れてしまうことがあります。

ただし、これは「休職したら必ず収入がゼロになる」という意味ではありません。

会社の就業規則で休職中の給与支給が定められている場合や、健康保険の傷病手当金を受けられる場合があります。

つまり、休職中のお金は、会社から支給される給料と、健康保険などから支給される公的給付を分けて考える必要があります。

私の実務感覚でも、休職中の給料について不安を感じている方の多くは、「会社から給料が出るか」と「公的な給付があるか」を混同しています。

会社から給料が出ないと言われても、すぐに生活保障が一切ないと決まるわけではありません。

反対に、傷病手当金があるからといって、会社から給料が出るわけでもありません。

別の制度として整理することが大切です。

まず確認する順番

最初に確認したいのは、会社の休職制度です。

休職制度そのものが就業規則にあるか、休職中の給与が有給なのか無給なのか、一部支給なのかを確認します。

次に、健康保険の傷病手当金の対象になるかを確認します。

業務外の病気やケガで、医師から働けないと判断され、給与が支払われない場合には、傷病手当金の検討が必要になります。

なお、休職中の給料は会社ごとの運用差が大きい部分です。

同じ正社員でも、会社によって「休職開始から一定期間は基本給の一部を支給する」「私傷病休職は最初から無給」「欠勤期間を経て休職に入る」など扱いが異なります。

あなたの勤務先でどう扱われるかは、一般論だけでは判断できません。

人事・総務担当者へ確認する際は、「休職中の給与」「傷病手当金の申請」「社会保険料の支払い方法」をまとめて聞くとよいでしょう。

給料の有無は会社規定で決まる

休職中に会社から給料が出るかどうかは、最終的には会社の就業規則、賃金規程、休職規程などで決まります。

法律で一律に「休職中は何割支給」と決まっているわけではありません。

ここが休職中の給料を考えるうえで一番大事な出発点です。

たとえば、会社によっては、一定期間だけ基本給の一部を支給する制度を設けている場合があります。

反対に、私傷病休職中は完全に無給とする会社もあります。

中小企業では、休職制度の規定が簡素で、実際に休職者が出たときに初めて運用に迷うケースもあります。

従業員側から見ると不安に感じるかもしれませんが、会社側でも規定の読み方に迷うことがある部分です。

確認すべき主な項目は、休職中の給与支給の有無、支給される場合の割合、支給期間、休職期間の上限、復職できない場合の扱いです。

会社によっては、休職に入る前の欠勤期間や有給休暇の消化ルールも関係します。

特に「欠勤」と「休職」は似ているようで、会社の制度上は別の扱いになっていることがあります。

就業規則で見るべき項目

就業規則を確認するときは、休職の章だけでなく、賃金、欠勤控除、有給休暇、復職、退職や自然退職に関する規定も合わせて見てください。

休職期間が満了しても復職できない場合にどうなるか、診断書の提出が必要か、復職時に産業医面談があるかなども、休職中の生活設計に関わります。

なお、会社から一部給与が支払われる場合は、傷病手当金が満額支給されないことがあります。

給与が傷病手当金の日額より少ない場合は差額支給となる可能性がありますが、具体的な扱いは加入している保険者に確認が必要です。

会社から一部でも給料が出る場合は、その金額と支給期間を必ず確認しましょう。

実務では、本人が「休職中は無給」と聞いていたのに、実際には一定の手当が支給されていたり、反対に「少しは出ると思っていた」ところ完全無給だったりすることがあります。

口頭の説明だけで判断せず、就業規則や給与明細、会社からの説明資料を確認することが大切です。

可能であれば、メールなど記録に残る形で確認しておくと、後から認識違いが起きにくくなります。

休職で給料6割は誤解に注意

休職中の給料について、「6割もらえる」と理解している方は少なくありません。

しかし、休職と給料6割という話は、いくつかの制度が混ざって誤解されていることが多いです。

この誤解は実務でもよく見ます。

代表的なのは、労働基準法上の休業手当と、労災保険の休業補償給付です。

休業手当は、会社都合で従業員を休ませる場合に平均賃金の60％以上を支払う制度です。

一方、労災の休業補償給付は、業務上の病気やケガで働けない場合の制度です。

どちらも「60％」という数字が出てくるため、私傷病休職でも6割の給料が出ると誤解されやすいのです。

私傷病による休職、つまり業務外の病気やケガで働けない場合は、通常、この2つとは別に健康保険の傷病手当金を検討します。

傷病手当金は、ざっくり言えば標準報酬月額をもとにした金額の約3分の2が目安です。

ここでいう3分の2は、実際の手取り額の3分の2ではなく、標準報酬月額をもとに計算する点に注意してください。

「休職中は給料の6割」「傷病手当金は給料の3分の2」「労災は8割相当」といった表現は、分かりやすい反面、制度の前提を省略しがちです。

大切なのは、何の制度なのか、誰が支払うのか、どの金額を基準にするのかを分けることです。

休職中の給料が6割出ると決めつけるのではなく、休職理由が会社都合なのか、業務外の私傷病なのか、業務上の傷病なのかを分けて確認することが重要です。

数字だけで判断しない

たとえば、うつ病や適応障害などのメンタル不調で休職する場合、原因が業務にあると本人が感じていても、すぐに労災として扱われるとは限りません。

業務との因果関係が問題になります。

一方、業務外の私傷病として健康保険の傷病手当金を申請する場合は、医師の労務不能の意見や給与が支払われていないことなどが必要です。

また、会社が独自に休職中の給与を一部支給している場合は、傷病手当金との調整が発生します。

制度を横断して見る必要があるため、「結局いくら入るのか」を知りたい場合は、会社の給与支給の有無、健康保険の傷病手当金、労災の可能性を順番に整理しましょう。

会社都合なら休業手当の対象

会社都合で働けない場合は、労働基準法第26条により、休業手当の対象になる可能性があります。

休業手当は、使用者の責に帰すべき事由によって労働者を休ませる場合に、平均賃金の60％以上を支払う制度です。

たとえば、会社の業績悪化、資材不足、設備故障、会社側の事情による一時的な休業などが典型例です。

この場合、従業員本人は働く意思と能力があるにもかかわらず、会社側の事情で働けない状態といえます。

このようなケースでは、単に「休みになった」ではなく、会社都合の休業として休業手当を確認する必要があります。

一方で、本人の病気、ケガ、メンタル不調などによる私傷病休職は、通常は会社都合の休業とは扱いが異なります。

そのため、休職中だからといって当然に休業手当が出るわけではありません。

ここを混同すると、会社への確認の仕方もズレてしまいます。

休業手当の基本的な考え方については、厚生労働省の資料でも、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合に平均賃金の60％以上を支払う旨が示されています（出典： 厚生労働省大分労働局「休業手当（平均賃金の60％以上）の計算方法」 ）。

会社都合か本人都合かを分ける

休業手当の対象かどうかを考えるときは、なぜ働けないのかを確認します。

会社が仕事を用意できないのか、本人が病気やケガで働けないのか。

この違いです。

たとえば、会社から「今日は仕事がないので休んでください」と言われた場合と、医師から「療養が必要で就労不可」と言われて休む場合では、制度上の扱いが異なります。

休業手当の計算では、一般的に休業前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で割った平均賃金を使います。

ただし、細かい計算は賃金締切日や手当の内容、最低保障の扱いによって変わることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

実務では、「会社から休んでと言われたのか」「自分の体調不良で休職しているのか」が曖昧な相談もあります。

特に、職場環境や人間関係が原因で体調を崩した場合は、会社都合、私傷病、労災のどれに当たるのか判断が難しくなることがあります。

最終的な判断は個別事情によって変わるため、必要に応じて専門家にご相談ください。

有給休暇を使えるケース

休職に入る前や、傷病手当金の待期期間に有給休暇を使えるかは、実務上とても大切なポイントです。

傷病手当金は、連続する3日間の待期を完成させた後、4日目以降の働けなかった日が支給対象になります。

最初の3日間は原則として傷病手当金が出ません。

この待期期間に有給休暇を充てることは可能です。

有給休暇を使えば、その日は会社から賃金が支払われるため、収入が途切れる期間を減らせます。

特に休職開始直後は生活費の見通しが立ちにくいため、有給の残日数は必ず確認しておきたいところです。

ただし、有給休暇をいつ使うかは、会社の勤怠処理や休職開始日の扱いにも関係します。

会社によっては、一定期間の欠勤後に休職へ移行する制度になっていることもあります。

たとえば、最初は有給休暇、その後に欠勤、さらに一定期間を経て休職扱いになる会社もあります。

反対に、診断書提出日から休職開始とする会社もあります。

待期期間と有給休暇の関係

傷病手当金の待期期間は、連続した3日間が必要です。

この3日間には、有給休暇、公休日、土日なども含まれます。

つまり、金曜日に病気で休み、土日も療養し、月曜日以降も就労不能であれば、待期が完成する可能性があります。

ただし、実際の支給対象は4日目以降であり、給与が支払われていないことなどの条件も関係します。

有給休暇を使うメリットは、待期期間中の収入を補えることです。

一方で、有給を長く使い続けると、傷病手当金の支給開始が後ろにずれる場合があります。

給与が支払われている日については、傷病手当金が支給されない、または調整されるためです。

生活費の観点では有給を使うことにメリットがありますが、傷病手当金の申請期間との関係は整理しておく必要があります。

有給を使い切った後の欠勤や休職の扱いについては、 有給を使い切った後の欠勤の実務解説 でも詳しく整理しています。

実務では、本人が「有給を使った方が得なのか」「すぐ休職に入った方がよいのか」で迷うことがあります。

これは一律にどちらが正解とは言えません。

手元資金を優先するのか、傷病手当金の申請開始を早めたいのか、有給休暇を復職後に残したいのかによって判断が変わります。

体調が悪い中で考えるのは大変ですが、会社の担当者に勤怠処理の予定を確認しておくと安心です。

休職の給料不安を補う制度

休職中に会社から給料が出ない場合でも、すぐに何もできないわけではありません。

業務外の病気やケガで働けない場合は、健康保険の傷病手当金が生活保障の中心になります。

また、休職中も社会保険料や住民税の支払いは続くため、受け取れる金額だけでなく、出ていくお金も含めて考える必要があります。

ここからは、休職中の給料不安を補う制度と、実務上つまずきやすい支払い関係を整理します。

休職中のお金の問題は、単に「いくらもらえるか」だけではありません。

いつ入金されるか、どの支払いが続くか、会社とのやり取りをどう進めるかまで含めて考える必要があります。

傷病手当金はいくらもらえるか

傷病手当金は、健康保険の被保険者が、業務外の病気やケガで働けず、給与を受けられないときに支給される可能性がある給付です。

会社員が私傷病で休職する場合、まず確認したい制度です。

支給額は、単純に現在の給料や手取りの3分の2というわけではありません。

正確には、支給開始日以前12か月間の各標準報酬月額を平均した額をもとに計算します。

そのため、普段の手取り額から想像する金額とズレることがあります。

たとえば、平均標準報酬月額が30万円の場合、一般的な目安としては、30万円を30で割り、その3分の2を計算するため、1日あたり約6,667円、30日では約20万円程度になります。

ただし、これはあくまで一般的な目安です。

端数処理や過去の標準報酬月額、給与の一部支給の有無によって、実際の支給額は変わります。

協会けんぽでは、傷病手当金について、病気やケガの療養のため仕事に就けないこと、連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと、給与の支払いがないことなどの要件を示しています。

支給額や申請書類の最新情報は、必ず加入先の保険者で確認してください（出典： 全国健康保険協会「傷病手当金」 ）。

対象になりやすいケース

一般的には、会社員が業務外の病気やケガで医師から就労不能と判断され、会社から給与が支払われない場合に検討します。

メンタル不調による休職でも、要件を満たせば対象になる可能性があります。

実務でも、うつ病、適応障害、身体疾患、手術後の療養などで申請するケースはよくあります。

一方で、業務上の病気やケガ、通勤災害の場合は労災保険の対象となるため、傷病手当金とは別の整理になります。

また、美容目的の施術など、病気やケガとして扱われにくいものは対象外となることがあります。

また、国民健康保険に加入している自営業者やフリーランスの方には、原則として傷病手当金はありません。

一部例外的な給付が設けられる場合もありますが、会社員の健康保険とは扱いが異なります。

加入している健康保険の種類を確認することが出発点です。

傷病手当金の申請実務については、 傷病手当金の申請方法を初めての方向けに解説した記事 でも詳しく説明しています。

なお、傷病手当金は申請してすぐに入金されるとは限りません。

会社の証明、医師の記入、保険者の審査が必要です。

休職に入ってから初回入金まで時間が空くことがあるため、貯蓄、家族の支援、支払い猶予の相談なども含めて、早めに生活費の見通しを立てることをおすすめします。

傷病手当金の計算方法

傷病手当金の支給日額は、一般的に次の考え方で計算します。

標準報酬月額とは、健康保険料や厚生年金保険料を計算するために使われる金額です。

基本給だけでなく、通勤手当や各種手当などを含めた報酬をもとに決まることがあります。

ここでいう報酬は、毎月の手取りではありません。

給与明細で実際に振り込まれる金額とは異なることが多いです。

標準報酬月額は、毎年の定時決定、入社時の資格取得時決定、固定給が大きく変わった場合の随時改定などで決まります。

給与明細にそのまま書かれていないこともあるため、会社の人事・総務担当者に確認するのが確実です。

社会保険料の等級表から確認できる場合もありますが、本人が正確に把握するのは意外と難しい部分です。

計算で注意したいポイント

傷病手当金の計算で注意したいのは、残業代が多かった月や少なかった月、昇給や降給があった月、入社から12か月未満の場合などです。

支給開始日以前12か月間の標準報酬月額を平均するため、直近の給与だけを見て判断するとズレることがあります。

また、入社して間もない場合は、別の計算方法が関係することがあります。

さらに、会社から給与が一部支給される場合は、傷病手当金が調整されます。

たとえば、休職中も会社から一部の基本給や手当が支給される場合、その金額が傷病手当金の日額以上であれば、傷病手当金が支給されないことがあります。

傷病手当金より少ない給与が支払われる場合は、差額支給となる可能性があります。

この表は理解のための概算です。

実際の支給額は端数処理、標準報酬月額の履歴、給与の一部支給の有無などで変わります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

実務では、傷病手当金の金額を聞いて安心したものの、実際には社会保険料や住民税、家賃、ローン、医療費を支払うとかなり厳しいというケースがあります。

概算を出すときは、支給見込額から固定費を差し引いた金額をメモにしておくと現実的です。

傷病手当金の申請方法

傷病手当金を受けるには、健康保険傷病手当金支給申請書を提出します。

一般的には、被保険者本人が記入する欄、会社が記入する欄、医師が記入する欄があります。

申請書は単に本人が書いて出せば終わりというものではなく、会社と医師の協力が必要になる点が特徴です。

本人記入欄では、療養のために休んだ期間、振込先、仕事内容などを記入します。

会社記入欄では、休んだ期間の勤怠状況や給与の支払い状況を証明します。

医師の欄では、労務不能と認められる期間について、療養担当者の意見が記入されます。

この3つがそろって初めて、保険者が支給可否を審査できる形になります。

実務で多いのは、本人が先に申請書を会社へ渡し、会社で事業主証明を記入してもらい、その後に保険者へ提出する流れです。

ただし、会社や健康保険組合によって運用が異なることがあります。

会社が取りまとめて提出する場合もあれば、本人が会社記入欄を受け取って自分で提出する場合もあります。

申請前に準備したいもの

申請前には、休んだ期間が分かる勤怠情報、医師の診察日、診断書や意見書の内容、給与が支払われたかどうかを確認しておきましょう。

特に、医師の意見欄は「実際に診察を受けた後」でなければ記入してもらえないことが多いため、未来の期間をまとめて書いてもらうことは難しい場合があります。

提出先は、協会けんぽに加入している場合は協会けんぽの都道府県支部、健康保険組合に加入している場合はその健康保険組合です。

会社が取りまとめる場合もあるため、まずは会社の担当者に申請の流れを確認するとスムーズです。

よくある不備は、申請期間と医師の証明期間が一致していない、会社の給与証明が未記入、本人の記入漏れ、振込口座の誤りなどです。

不備があると差し戻しになり、入金までの時間が延びます。

体調が悪い中で何度もやり直すのは負担が大きいため、提出前に会社や保険者へ確認することをおすすめします。

傷病手当金はいつまでもらえるか

傷病手当金の支給期間は、同一の病気やケガについて、支給を開始した日から通算して1年6か月が上限とされています。

ここで重要なのは、現在は「通算」で見るという点です。

以前は、支給開始日から暦の上で1年6か月が経過すると、途中で復職した期間があっても期間が進んでしまう扱いでした。

しかし、2022年1月の改正により、支給された期間を通算して1年6か月までという考え方に変わっています。

これは、治療と仕事の両立を考えるうえで、かなり重要な改正です。

たとえば、休職して傷病手当金を受け、その後に一度復職し、同じ傷病で再び働けなくなった場合でも、残っている支給可能期間を確認できる可能性があります。

ただし、同一傷病かどうか、給与支払いの有無、退職後の継続給付などが関係するため、個別判断が必要です。

通算1年6か月の考え方

通算とは、実際に傷病手当金が支給された期間を合計していくイメージです。

途中で復職し、給与が支払われて傷病手当金が支給されない期間があれば、その期間は原則として支給期間に算入されない方向で考えます。

ただし、実際の取扱いは保険者の確認が必要です。

長期のメンタル不調や慢性的な病気では、復職と再休職が絡むこともあります。

会社側も本人側も、診断書、勤怠、給与支払い、申請期間を丁寧に整理しておくことが実務上重要です。

特に、復職後に短期間で再休職する場合や、時短勤務を挟む場合は、給与支払いの有無や労務不能の判断が複雑になりやすいです。

また、休職期間の上限と傷病手当金の支給期間は別物です。

会社の休職期間が6か月で満了する場合でも、傷病手当金の支給可能期間が残っていることがあります。

反対に、会社の休職期間が長くても、傷病手当金の支給可能期間には上限があります。

会社の休職制度と健康保険の給付制度を分けて見てください。

退職後も一定の条件を満たせば、傷病手当金を継続して受けられる可能性があります。

ただし、資格喪失日の前日までに継続して1年以上被保険者期間があること、退職日に労務不能であること、退職日に出勤していないことなど、細かい条件が関係します。

退職を検討している場合は、退職日を決める前に必ず確認してください。

社会保険料が払えない場合

休職中に給料がゼロになっても、在職中で社会保険に加入している限り、健康保険料や厚生年金保険料の本人負担分は原則として発生します。

ここは、休職中の相談で特に驚かれやすいポイントです。

通常、社会保険料は給与から天引きされます。

しかし、休職中で給料が出ない月は天引きする給与がありません。

そのため、会社の指定口座へ本人が振り込む、会社がいったん立て替えて復職後に清算する、毎月請求書を出すなど、会社ごとの運用になります。

会社から突然「社会保険料を振り込んでください」と言われて驚く方もいますが、実務上は珍しいことではありません。

私傷病休職では、産前産後休業や育児休業のような社会保険料免除制度は原則として使えません。

そのため、傷病手当金を受け取っていても、そこから社会保険料を支払うと、手元に残る金額は想定より少なくなることがあります。

休職中の給料が無給であっても、社会保険料の負担が消えるわけではない点に注意が必要です。

支払い方法は会社に確認する

社会保険料の本人負担分をどう払うかは、会社の運用によります。

毎月会社へ振り込む方法、復職後の給与から分割で控除する方法、賞与から清算する方法などが考えられます。

ただし、会社が無制限に立て替えてくれるとは限りません。

休職が長期化すると金額が大きくなるため、早い段階で相談しておく方がよいです。

たとえば、傷病手当金が月20万円程度見込まれるとしても、そこから健康保険料、厚生年金保険料、住民税、家賃、医療費を払うと、自由に使える金額はかなり少なくなる場合があります。

休職中は医療費や通院交通費が増えることもあるため、通常勤務時より生活費が下がるとは限りません。

社会保険料がすぐに払えない場合は、放置せず会社に相談してください。

実務上は、支払方法や清算時期を会社と確認することでトラブルを防げることがあります。

会社側としても、連絡が取れないまま未払いが積み上がるより、早めに相談してもらった方が対応しやすいものです。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

住民税が払えない場合

住民税は前年の所得をもとに、原則として6月から翌年5月にかけて課税されます。

そのため、今休職して収入が減っていても、前年に一定の所得があれば住民税の支払いは続きます。

休職中の給料不安で見落とされやすいのが、この住民税です。

会社員の場合、通常は給与から住民税が天引きされる特別徴収になっています。

しかし、休職中で給与が出ない場合は、給与天引きができず、普通徴収に切り替わって自分で納付することがあります。

会社が一時的に立て替えるケースもありますが、必ずそうなるわけではありません。

住民税が一括で払えない場合は、市区町村に相談することで、分割納付などの相談ができる場合があります。

自治体ごとに取り扱いが異なるため、納付書が届いたら放置せず、早めに市区町村の窓口へ相談することが大切です。

滞納してから連絡するより、支払が難しいと分かった段階で相談した方が現実的です。

住民税は後から重く感じやすい

住民税は前年の所得に対して課税されるため、休職前に通常どおり働いていた人ほど、休職中に負担感が出やすいです。

今の収入が減っているのに、前年の所得を基準にした税額を払うことになるからです。

これは制度上の仕組みなので、会社が独自に免除できるものではありません。

実務では、傷病手当金が入る前に社会保険料や住民税の支払いが先に来てしまい、資金繰りに困るケースがあります。

支給申請のタイミング、会社への支払方法、住民税の納付期限を一覧にしておくと管理しやすくなります。

「住民税は会社が何とかしてくれる」と思っている方もいますが、休職中は給与天引きができないため、本人が直接対応する場面が出てきます。

納付書を見ないまま放置すると、督促や延滞金につながることがあります。

体調が悪い時期ではありますが、封筒や通知書は開封し、支払期限だけでも確認しておきましょう。

労災なら給料補償が変わる

休職の原因が業務上の病気やケガ、または通勤災害である場合は、健康保険の傷病手当金ではなく、労災保険の対象になる可能性があります。

ここは非常に重要です。

業務外の病気やケガであれば健康保険の傷病手当金を検討します。

一方、業務中の事故、通勤途中の事故、業務に起因する精神疾患などの場合は、労災保険の休業補償給付や休業給付を検討することになります。

制度の選択を誤ると、後から返還や手続きのやり直しが発生することがあります。

労災では、治療費に関する療養補償給付に加えて、休業補償給付などが問題になります。

一般的には、休業補償給付として給付基礎日額の60％、さらに休業特別支給金として20％が支給されるため、合計で80％相当と説明されることがあります。

厚生労働省も、休業1日につき給付基礎日額の80％相当が支給される考え方を示しています（出典： 厚生労働省「休業（補償）等給付の計算方法」 ）。

ただし、労災か私傷病かは、本人の感覚だけで決まるものではありません。

業務との因果関係、発症経緯、勤務状況、医師の意見、会社の記録などをもとに判断されます。

特にメンタル不調の場合は、長時間労働、ハラスメント、業務上の強い心理的負荷など、複数の事情を整理する必要があります。

労災と傷病手当金は二重取りできない

同じ傷病について、労災保険と健康保険の傷病手当金を二重に受け取ることはできません。

最初に健康保険で処理していたものが後から労災と判断されると、返還や切り替えの手続きが必要になることもあります。

迷う場合は、早めに専門家や関係機関へ相談してください。

実務上は、本人が「仕事が原因だと思う」と感じていても、会社がすぐに労災として扱わない場合もあります。

その場合でも、申請の可否や証拠の整理について確認する余地はあります。

反対に、業務外の病気であることが明らかな場合は、健康保険の傷病手当金を進める方が現実的です。

どちらに当たるか分からないときは、診断書、勤怠記録、業務内容、発症までの経緯を整理して相談することをおすすめします。

休職中の給料不安への対処法

休職中の給料不安に対処するには、まず「会社から出るお金」と「公的制度から出るお金」と「自分が支払うお金」を分けて整理することが大切です。

ここが混ざると、実際に手元に残る金額を見誤りやすくなります。

最初に確認すべきなのは、会社の就業規則です。

休職中の給与支給の有無、休職期間、復職の手続き、有給休暇の使い方、社会保険料の支払方法を確認します。

次に、健康保険の傷病手当金について、支給条件、申請書類、申請期間、見込額を確認します。

そのうえで、社会保険料、住民税、家賃、ローン、生活費など、毎月必要な支払いを一覧にします。

傷病手当金は給与と同じタイミングで入るとは限らないため、入金時期にも注意が必要です。

特に初回申請は、会社証明や医師の記入、保険者の審査があるため、想定より時間がかかることがあります。

休職前後に作りたい確認リスト

休職中は体調の回復が最優先です。

そのため、お金の確認もできるだけシンプルに進めるのがよいと思います。

私が相談を受けるときも、まずは細かい理屈より、いつ、誰に、何を確認するかを整理することを重視します。

確認することが明確になると、不安が少し軽くなることがあります。

休職中は、体調の回復を優先しながらも、お金の見通しを立てておくことが重要です。

特にメンタル不調で休職している場合、手続きそのものが負担になることもあります。

その場合は、家族、会社の担当者、社会保険労務士などに相談しながら進めるのも現実的な方法です。

会社に確認するときは、「休職中の給料は出ますか」とだけ聞くよりも、「休職中の給与支給の有無」「傷病手当金申請の会社証明」「社会保険料の本人負担分の支払方法」「住民税の徴収方法」を分けて聞くとよいです。

会社側も回答しやすくなります。

また、主治医には、就労不能と判断される期間、復職の見込み、傷病手当金申請書への記入時期を確認しておくとよいでしょう。

医師の証明期間と会社の休職期間がズレると、申請書の作成で手間がかかることがあります。

休職中の給料は原則として会社規定に左右されますが、傷病手当金、有給休暇、労災保険、社会保険料や住民税の支払いを整理すれば、生活面の不安を減らせる可能性があります。

なお、制度の内容や必要書類、支給額の計算は変更されることがあります。

休職中にアルバイトをした場合の傷病手当金への影響は休職中のバイトは可能？で、ボーナスへの影響は休職中のボーナスはもらえる？で解説しています。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、個別の事情によって結論が変わることがありますので、最終的な判断は専門家にご相談ください。