有給を使い切った後の欠勤はどうなる？社労士が実務解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給を使い切った後に休む場合、その日は原則として欠勤扱いとなり、給料は欠勤控除されます。

ただし、有給を使い切った欠勤だけで直ちにクビになるわけではなく、病気やケガなど事情によっては傷病手当金、休職制度、特別休暇などを検討できる場合があります。

実際によくある相談ですが、不安なまま会社を休み続けるよりも、まずは欠勤の扱い、給料への影響、会社への伝え方を整理することが大切です。

この記事では、従業員の方が確認すべきポイントを中心に、会社側が実務で注意すべき点にも触れながら説明します。

• 有給を使い切った後の欠勤と給料の扱い
• 欠勤控除の基本的な計算方法
• 欠勤が解雇や評価に与える影響
• 傷病手当金や休職制度などの対処法

有給を使い切った後の欠勤はどうなる

まず確認したいのは、有給休暇が残っていない日に休むと、会社の勤怠上は基本的に欠勤として扱われるという点です。

欠勤になると給料、賞与、勤怠評価に影響する可能性がありますが、だからといってすぐに退職や解雇へ進むわけではありません。

この章では、有給を使い切った後の欠勤について、給料がどうなるのか、欠勤控除はどのように考えるのか、クビになる心配はどこまで現実的なのかを順番に見ていきます。

欠勤日は給料が控除される

有給休暇を使い切った後に休んだ日は、原則として欠勤日になります。

欠勤日は働いていない日ですので、会社はその日について賃金を支払わない扱いにするのが基本です。

これを実務では、 ノーワーク・ノーペイの原則 と呼びます。

たとえば、月給制の正社員であっても、欠勤した日数分の賃金が月給から差し引かれることがあります。

月給制だから欠勤しても給料がまったく変わらない、というわけではありません。

給与明細では、欠勤控除、勤怠控除、不就労控除などの名称で表示されることがあります。

ここで大切なのは、欠勤控除は罰金ではないという点です。

会社が従業員を懲らしめるために差し引くものではなく、働いていない時間や日に対応する賃金を支払わないという整理です。

そのため、欠勤したこと自体に対して別途ペナルティを科す場合には、就業規則上の根拠や手続きが問題になります。

給料から引かれている金額が大きく感じる場合でも、まずは控除の根拠が欠勤日数なのか、遅刻早退なのか、社会保険料や住民税なのかを分けて確認する必要があります。

月給制でも欠勤控除は起こり得る

月給制の方からは、「月給なのに休んだ分を引かれるのですか」と相談を受けることがあります。

結論としては、会社の賃金規程に欠勤控除の定めがあれば、月給制でも欠勤日数分を控除する運用は一般的にあります。

完全月給制のように欠勤しても控除しない制度を採っている会社もありますが、多くの会社では、欠勤、遅刻、早退について一定の計算式で控除する仕組みにしています。

社労士として給与計算や就業規則を確認していると、従業員側は有給残日数を知らないまま休み、給与明細を見て初めて控除に気づくケースがあります。

特に入社から日が浅い方、パートから正社員に変わった方、育児や介護で休みが増えている方は、有給残日数の把握が曖昧になりがちです。

会社側も、欠勤控除の計算根拠を給与明細や勤怠記録と照合できるようにしておくことが大切です。

また、欠勤した日が会社の所定労働日だったのかも確認してください。

もともと休日だった日、シフトが入っていなかった日、会社が休業日としていた日であれば、通常は欠勤日にはなりません。

一方、出勤予定だった日に本人都合で休んだ場合は、有給がなければ欠勤として扱われる可能性が高くなります。

なお、会社によっては、欠勤ではなく会社が認める無給休暇、特別休暇、休職に切り替える運用をしている場合もあります。

名称が変わると勤怠評価や賞与への影響も変わることがあるため、単に休むだけでなく、 どの制度で処理されるのかを会社に確認すること が重要です。

欠勤控除の計算方法

欠勤控除の計算方法は、法律で全国一律に細かく決まっているわけではありません。

会社の就業規則や賃金規程に、どのような基準で控除するかが定められているのが一般的です。

そのため、同じ月給30万円で3日欠勤したとしても、会社によって控除額が異なることがあります。

代表的な計算方法には、月の所定労働日数を基準にする方法、年間平均の所定労働日数を基準にする方法、暦日数を基準にする方法があります。

どれが正しいかは会社の規程によって異なりますので、給与明細だけで判断せず、就業規則や賃金規程をあわせて確認する必要があります。

上記はあくまで一般的な目安です。

実際の計算では、基本給だけを控除対象にするのか、職務手当や役職手当も含めるのか、固定残業代をどう扱うのかなど、会社ごとの規程で差が出ます。

たとえば、基本給は欠勤控除の対象にする一方で、通勤手当は実費精算に近い考え方で別途調整する会社もあります。

役職手当や資格手当を控除対象に含めるかどうかも、賃金規程の書き方によって判断が分かれやすい部分です。

控除額を見るときは総支給と差引支給を分ける

給与明細を見るときは、欠勤控除だけでなく、社会保険料、雇用保険料、所得税、住民税も確認してください。

欠勤で総支給額が減っている月でも、社会保険料は標準報酬月額をもとに控除されるため、すぐには大きく下がらないことがあります。

その結果、手取り額が想像以上に少なく感じられることがあります。

これは実務でよくある相談です。

従業員の方は、会社に確認するときに「なぜ引かれたのですか」と感情的に聞くよりも、「欠勤控除の計算式と対象となる賃金項目を確認したいです」と伝えると話が進みやすいです。

会社側も、控除額の計算過程を説明できる状態にしておく必要があります。

特に中小企業では、担当者の慣例で計算していることがあり、後から従業員に説明できずに困るケースがあります。

欠勤控除は金額に直結するため、従業員にとっても会社にとっても説明責任が問われやすい部分です。

曖昧にしておくと、未払い賃金の主張や労務トラブルにつながることがあります。

計算式そのものは複雑でなくても、規程、勤怠、給与明細がつながっていることが大切です。

欠勤だけでクビになるのか

有給を使い切った後に欠勤したからといって、それだけで直ちにクビになるわけではありません。

解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

つまり、会社が一方的に、欠勤したから即解雇という扱いをすることは慎重に考えなければなりません。

労働契約法第16条でも、解雇が客観的合理性を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効とされています（出典： e-Gov法令検索「労働契約法第16条」 ）。

ただし、欠勤が長期間続き、連絡も取れず、会社からの出勤督促にも応じない場合は、普通解雇や懲戒処分の問題になる可能性があります。

特に正当な理由のない無断欠勤が続く場合は、就業規則上の懲戒事由に該当することがあります。

ここで重要なのは、有給を使い切った後の届出のある欠勤と、連絡のない無断欠勤を分けて考えることです。

病気やケガで欠勤している場合、会社はまず本人の状況、復職可能性、診断書の有無、休職制度の適用可否を確認するのが実務的な流れです。

従業員側も、休む理由を必要な範囲で説明し、会社から連絡が来たら放置しないことが重要です。

会社との連絡が続いているだけでも、無断欠勤とは大きく違います。

解雇を考える前に確認されること

会社側では、欠勤が続いている従業員について、いきなり解雇通知を出すのではなく、まず本人への連絡、欠勤理由の確認、診断書の提出依頼、休職制度の案内、復職見込みの確認といった段階を踏む必要があります。

私が就業規則や労務相談で確認する際も、会社がどのような連絡をして、本人がどう返答したのかという記録は非常に重要です。

厚生労働省のモデル就業規則では、正当な理由なく無断欠勤が続き、出勤の督促に応じない場合を懲戒解雇事由の例として示しています。

ただし、これはあくまで規定例であり、実際に解雇が有効かどうかは、欠勤の理由、会社の対応、指導記録、本人の状況などを総合的に見て判断されます。

欠勤日数だけで機械的に結論が決まるわけではありません。

また、業務上の病気やケガによる療養中、産前産後休業中などは、法律上、解雇が制限される場面があります。

労災が関係する可能性がある場合は、健康保険の傷病手当金ではなく労災保険の問題になることもあります。

労災と健康保険の整理については、 労災と傷病手当金の違いを解説した記事 も参考にしてください。

従業員の方にとっては、「会社に迷惑をかけているから連絡しづらい」と感じる場面もあると思います。

しかし、連絡をしないことのリスクは大きいです。

短い文面でも構いませんので、休む理由、今後の見込み、診断書の提出予定を伝えておくこと。

これが実務上の防波堤になります。

無断欠勤との違い

有給を使い切った後の欠勤と、無断欠勤はまったく同じではありません。

大きな違いは、会社に事前または速やかに連絡しているかどうかです。

有給残日数がなくても、病気、ケガ、家庭事情、子どもの急な体調不良、介護などで休まざるを得ないことはあります。

その場合に、上司や人事へ理由を伝え、必要に応じて欠勤届や診断書を提出していれば、会社としても事情を把握したうえで対応できます。

一方、無断欠勤は、会社が本人の安否や出勤意思を確認できない状態です。

業務にも支障が出やすく、職場の信頼関係にも影響します。

会社側から見ると、単なる欠勤よりも重い問題として扱われやすいのが実務です。

特に、電話、メール、チャット、緊急連絡先への連絡にも反応がない場合、会社は安否確認と労務管理の両面で対応を検討することになります。

無断欠勤と判断されやすいのは、始業時刻を過ぎても連絡がない、会社からの連絡に返答しない、欠勤理由を説明しない、欠勤届を提出しないといったケースです。

反対に、欠勤当日の朝に連絡を入れ、病院受診後に診断書の提出見込みを伝え、復帰予定が分かったら改めて報告している場合は、無断欠勤とは性質が異なります。

連絡は口頭だけでなく記録も残す

欠勤連絡は、会社のルールに従うことが第一です。

電話連絡が必要な会社なら電話をし、その後にメールや勤怠システムで申請する流れが望ましいです。

口頭だけだと、後日「聞いていない」「伝えたはず」という行き違いになることがあります。

実務では、この行き違いが意外と多いですよ。

会社に送る文面は、長く書く必要はありません。

たとえば、「本日発熱があり受診予定のため欠勤します。

有給残日数がない場合は欠勤扱いでお願いします。

受診後、必要であれば診断書について確認します」といった形で、欠勤理由、当日の扱い、今後の対応を簡潔に伝えるとよいです。

家庭事情の場合も、必要以上に詳細な私生活を説明する必要はありませんが、会社が勤怠処理を判断できる程度の情報は必要です。

有給の申請理由や会社への伝え方で迷う場合は、 有給の理由欄の書き方を解説した記事 も参考になります。

ただし、有給が残っていない場合は、有給申請ではなく欠勤、無給休暇、休職など別の手続きになる点に注意してください。

従業員側は、休むことへの後ろめたさよりも、まず事実を伝えることを優先しましょう。

会社側も、欠勤連絡を受けたときに強い叱責から入ると、その後の連絡が途絶えることがあります。

必要な情報を確認し、制度や手続きへつなげる姿勢が大切です。

病欠が続くときの注意点

有給を使い切った後に病欠が続く場合は、単発の欠勤ではなく、休職や傷病手当金の検討が必要になることがあります。

数日で復帰できる見込みなら欠勤届で済むこともありますが、数週間以上続く可能性があるなら、早めに会社へ相談したほうがよいです。

特にメンタル不調、入院、手術、長期療養が必要な病気では、勤怠処理、給与、社会保険、復職判定が絡んできます。

特に大切なのは、医師の診断内容と会社の制度をつなげて考えることです。

医師が労務不能と判断している場合、会社は診断書をもとに休職制度の適用を検討することがあります。

健康保険の傷病手当金を申請する場合も、医師の証明が必要になります。

診断書に「自宅療養を要する」「就労を控える必要がある」「復職は段階的な勤務が望ましい」などの記載があると、会社側も対応を判断しやすくなります。

病欠が続くときに避けたいのは、毎日その場しのぎで欠勤連絡だけを続けることです。

もちろん体調不良の初期段階では仕方ありませんが、長期化が見えてきた段階では、休職制度、傷病手当金、復職見込み、業務の引き継ぎを整理する必要があります。

本人も会社も、見通しがないまま欠勤が続くと不安が大きくなります。

診断書を出すタイミング

診断書の提出が必要かどうかは会社の就業規則や運用によります。

1日だけの風邪で必ず診断書が必要という会社は多くありませんが、欠勤が数日以上続く場合、休職に入る場合、復職可否を判断する場合には診断書を求められることがあります。

診断書には費用がかかるため、会社から必要事項を確認してから依頼するとよいです。

また、業務中や通勤中のケガ、仕事が原因と考えられる病気の場合は、健康保険ではなく労災保険の対象になる可能性があります。

ここを誤ると、後から健康保険への返還や労災への切り替えが必要になることもあります。

制度の判断が難しいときは、会社、人事、医師、専門家に早めに相談してください。

メンタル不調の場合は、本人が会社と連絡を取ること自体に負担を感じることがあります。

その場合でも、主治医の意見、家族の協力、人事担当者との窓口一本化などにより、必要最低限の連絡ルートを確保することが大切です。

会社側も、本人を追い詰めるような連絡頻度にならないよう配慮しつつ、労務管理上必要な確認は記録に残す必要があります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

制度の適用可否は個別事情によって変わるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

パートの欠勤時の扱い

パートやアルバイトであっても、有給休暇の対象になることがあります。

一定の勤務日数や勤続期間を満たしていれば、所定労働日数に応じた有給休暇が付与されます。

ただし、有給を使い切った後に休む場合は、正社員と同じく欠勤扱いになるのが基本です。

パートだから欠勤しても問題にならない、というわけではありません。

パートの場合は、時給制で働いていることが多いため、欠勤した時間や日にちについて給料が発生しない形になります。

月給制のように欠勤控除という表示ではなく、単純に勤務時間が少ない分だけ賃金が少なくなることもあります。

たとえば、1日5時間、時給1,100円で働く予定の日に欠勤した場合、その日の5,500円分の賃金が発生しないという整理です。

実際には通勤手当や各種手当の扱いも会社の規程によります。

注意したいのは、シフト制の場合です。

確定したシフトを休むのか、まだ確定していない勤務予定を入れないだけなのかで、勤怠上の扱いが変わることがあります。

採用時によく確認しますが、パートの労務管理では、契約上の所定労働日、シフトの確定時期、欠勤連絡のルールが重要です。

契約更新への影響も確認する

パートや契約社員の場合、欠勤が続くと契約更新の判断に影響する可能性があります。

ただし、欠勤が1回あっただけで直ちに契約更新なしになる、という単純な話ではありません。

契約期間、更新基準、欠勤理由、勤務態度、会社の説明、過去の更新状況などを総合的に見る必要があります。

特に、子育てや介護と仕事を両立している方は、急な欠勤が発生しやすいものです。

会社としても、事前に勤務可能日、連絡方法、代替要員の体制を整えておくとトラブルを減らせます。

従業員側も、休みが増えそうな事情がある場合は、勤務日数の見直しやシフト調整を相談しておくとよいです。

パートで健康保険に加入している場合、病気やケガで働けないときに傷病手当金を検討できることがあります。

一方、扶養内勤務で自分自身が健康保険の被保険者ではない場合は、原則として傷病手当金の対象になりません。

ここは誤解が多いので、加入している保険の種類を確認してください。

パートの欠勤は、給料だけでなく、人員配置やシフト運営にも影響します。

だからこそ、無理をして出勤するのではなく、欠勤が必要なときは早めに連絡し、長引きそうな場合は働き方の見直しも含めて相談することが大切です。

有給を使い切った欠勤時の対処法

有給を使い切った状態で欠勤が必要になったときは、給料が減ることだけに目を向けるのではなく、利用できる制度を早めに確認することが大切です。

病気やケガであれば傷病手当金、長期療養であれば休職制度、会社独自の制度があれば特別休暇や無給休暇を検討できる場合があります。

ここからは、従業員側が取るべき実務的な行動と、会社側が案内・確認しておきたいポイントを整理します。

傷病手当金を確認する

病気やケガで仕事に就けない場合は、健康保険の傷病手当金を受けられる可能性があります。

これは、業務外の病気やケガで療養し、給与を受けられないときの生活保障として設けられている制度です。

有給を使い切った欠勤で最も重要な代替手段の一つです。

傷病手当金には、主に次の要件があります。

業務外の病気やケガによる療養であること、仕事に就けない状態であること、連続する3日間の待期期間があること、給与の支払いがない、または傷病手当金より少ないことなどです。

制度の詳細や最新の申請書は、加入している健康保険者の案内を確認してください。

協会けんぽに加入している方は、支給期間や支給額の考え方について、協会けんぽの公式案内が一次情報になります（出典： 全国健康保険協会「傷病手当金」 ）。

実務上、特に重要なのは、 有給消化中でも待期期間に含まれる場合がある という点です。

たとえば、病気で連続して休み始め、その最初の数日を有給で処理していたとしても、待期が完成していれば、有給を使い切った後に傷病手当金の対象になることがあります。

これは知らない方が多いポイントです。

申請前に確認する書類と流れ

傷病手当金の申請には、本人の記入欄、会社の証明欄、医師の意見欄が必要になります。

本人は休んだ期間や振込口座などを記入し、会社はその期間に給与を支払ったかどうかを証明します。

医師は、療養のため仕事に就けなかったことを証明します。

この3つがそろわないと申請が進みにくくなります。

支給額は、標準報酬月額をもとにした日額の概ね3分の2という考え方ですが、実際の金額は加入している健康保険、標準報酬、給与の支払い状況によって変わります。

病欠前の給与額そのものを単純に3分の2するわけではありません。

また、会社から一部給与が支払われる場合には、その金額との調整が入ることがあります。

受け取れる金額の目安を確認したい方は、傷病手当金 計算ツール（社労士監修）をご利用ください。

申請のタイミングは、休んだ期間が過ぎてから行うのが基本です。

将来分を先に請求するのではなく、実際に労務不能だった期間について、医師と会社の証明を受けて請求します。

会社への相談が遅れると、申請書の準備や給与証明に時間がかかることがありますので、病欠が長引きそうな時点で人事や総務に相談しておくとスムーズです。

休職制度を利用できるか

欠勤が長期になりそうな場合は、会社の休職制度を利用できるか確認しましょう。

休職制度とは、病気やケガなどで働けない状態が続く場合に、一定期間、雇用関係を維持したまま勤務を免除する制度です。

欠勤が点であるのに対し、休職は一定期間の療養を前提にした面の制度と考えると分かりやすいです。

ただし、休職制度はすべての会社に法律上当然に義務付けられている制度ではありません。

会社の就業規則に休職規定があるかどうか、対象者、休職期間、復職手続き、休職満了時の扱いを確認する必要があります。

中小企業では、休職規定がある会社とない会社があり、制度があっても運用が十分に整理されていないことがあります。

休職制度がある場合、欠勤が一定日数に達したら自動的に休職へ移行する会社もあれば、本人からの申請や診断書の提出を条件にする会社もあります。

休職に入ると給与は無給となることが多いですが、健康保険の要件を満たせば傷病手当金を受けられる可能性があります。

つまり、休職制度と傷病手当金はセットで確認することが多い制度です。

休職中の社会保険料と住民税

休職中は給与が無給になる会社が多い一方で、社会保険料や住民税は休職中も負担が発生することがあります。

給料が出ていないのに会社から社会保険料の請求が来て驚く方もいますが、実務ではよくある処理です。

会社が一時的に立て替え、後日従業員から徴収する場合もあれば、毎月振込を依頼する場合もあります。

この点は生活設計に直結します。

傷病手当金が支給されるまでに時間がかかることもあるため、休職に入る前後で、社会保険料、住民税、会社への返済方法、傷病手当金の入金時期を確認しておきましょう。

お金の見通しが立たないと、療養に集中しにくくなります。

復職時の判断も重要

休職は、入るときだけでなく戻るときも重要です。

復職時には、主治医の診断書、本人の希望、会社の業務内容、産業医がいる場合は産業医の意見などを踏まえて判断します。

特にメンタル不調の場合、主治医は日常生活上の回復を見て復職可能と書くことがありますが、会社は実際の業務負荷に耐えられるかを確認する必要があります。

会社側としては、欠勤が続いている従業員に対し、いきなり解雇を検討するのではなく、休職制度の有無、診断書の提出、復職可能性、業務配慮の余地を順番に確認する必要があります。

休職制度がある会社では、休職期間を経ずに解雇へ進むとトラブルになりやすいです。

休職は、従業員にとっても会社にとっても重要な分岐点です。

口頭だけで進めず、診断書、休職通知、復職可否の確認などを記録として残しておくことをおすすめします。

実務では、書面があるかないかで、後日の説明のしやすさがまったく変わります。

特別休暇や無給休暇の確認

有給を使い切った後でも、会社によっては特別休暇や無給休暇を利用できる場合があります。

特別休暇とは、慶弔休暇、病気休暇、子の看護休暇、介護に関する休暇など、会社が独自に設けている休暇制度を含むことがあります。

法律で定められた休業や休暇と、会社独自の福利厚生的な休暇が混在していることもあるため、名称だけで判断しないことが大切です。

特別休暇が有給か無給かは会社ごとに異なります。

名称に休暇と付いていても、賃金が出るとは限りません。

また、無給休暇として会社が認める場合、賃金は出ないものの、無断欠勤や単なる欠勤とは違う扱いになることがあります。

たとえば、会社が事前に承認した無給休暇であれば、勤怠評価上の印象や懲戒リスクは無断欠勤とは大きく異なります。

ただし、会社に制度がない場合、従業員が一方的に無給休暇を希望しても当然に認められるわけではありません。

会社は事業運営や人員配置を考える必要があり、従業員は雇用契約に基づき労務を提供する義務があります。

だからこそ、早めに相談し、会社の制度に沿って申請することが必要になります。

会社独自の制度は就業規則で決まる

中小企業では、制度名はあるものの、細かい運用が決まっていないケースもあります。

たとえば、特別休暇を何日まで認めるのか、診断書が必要か、賞与査定で欠勤と同じ扱いにするのかが曖昧なことがあります。

会社側は、従業員ごとに扱いが変わらないよう、規程と運用を整理しておく必要があります。

従業員側は、休まざるを得ない事情がある場合、単に欠勤しますと伝えるだけでなく、利用できる制度があるかを確認しましょう。

会社に制度があるなら、申請期限や必要書類を守ることで、後のトラブルを減らせます。

特に育児、介護、家族の看護などは、会社独自の制度だけでなく、法律上の制度が関係することもあります。

実務上は、「会社が認めている休み」なのか、「本人都合で労務提供できなかった欠勤」なのかの整理が重要です。

同じように給料が出ない場合でも、無給休暇として承認されているのか、欠勤として記録されているのかで、後日の評価や説明が変わることがあります。

ボーナスや評価への影響

有給を使い切った後の欠勤は、ボーナスや人事評価に影響することがあります。

賞与は法律上必ず支給しなければならないものではなく、会社の就業規則、賃金規程、賞与規程、評価制度によって決まるのが一般的です。

そのため、欠勤があった場合にどの程度影響するかは、会社ごとのルールを確認する必要があります。

欠勤日数が多い場合、査定期間中の出勤状況や勤務実績として評価に反映されることがあります。

また、皆勤手当や精勤手当がある会社では、1日の欠勤でその月の手当が支給されないこともあります。

皆勤手当は、欠勤ゼロを条件にしている会社が多いため、有給ではなく欠勤になると支給要件を満たさなくなる場合があります。

ここで誤解しやすいのは、有給休暇の取得と欠勤の違いです。

年次有給休暇は法律上認められた休暇であり、取得したことを理由に不利益な扱いをすることは問題になります。

一方、有給を使い切った後の欠勤は、労務提供がなかった日として扱われるため、賞与査定や勤怠評価に一定の影響が出ることがあります。

この違いを混同しないようにしてください。

ただし、病気やケガなど正当な理由があり、会社へ適切に連絡し、必要な書類を提出している場合は、無断欠勤とは評価上の意味合いが異なります。

欠勤があった事実自体は勤怠記録に残りますが、事情を説明しているかどうかで実務上の印象は大きく変わります。

会社も、合理的な理由のある欠勤と、連絡のない欠勤を同じように扱うことは慎重に考える必要があります。

賞与規程のどこを見るか

賞与への影響を確認する場合は、賞与規程や賃金規程の中で、支給対象者、算定期間、欠勤控除、出勤率、査定項目を見てください。

たとえば、「算定期間中の欠勤日数に応じて減額する」と書かれている場合もあれば、「会社の業績および本人の勤務成績により決定する」と広く書かれている場合もあります。

後者の場合は、会社の裁量が大きくなりますが、説明可能な運用が求められます。

会社側では、欠勤が賞与や評価にどう影響するのかを規程で明確にしておくことが重要です。

欠勤した従業員だけに不利益な扱いをする、説明なく大幅に賞与を減らす、といった運用はトラブルの原因になります。

賞与と各種手当の考え方については、 残業代とボーナスの関係を解説した記事 でも、賃金項目を整理する実務上の視点を紹介しています。

従業員としては、欠勤があったこと自体を消すことはできませんが、会社への伝え方や手続きによって、評価上の受け止め方は変わります。

会社としても、勤怠不良という言葉だけで一括りにせず、理由、頻度、業務への影響、本人の対応を丁寧に見ていくことが必要です。

有給を使い切った欠勤のまとめ

有給を使い切った欠勤は、原則として欠勤扱いとなり、給料から欠勤控除されることがあります。

ただし、欠勤しただけで直ちにクビになるわけではありません。

大切なのは、会社に連絡せず休み続けるのではなく、理由、見込み、必要書類、利用できる制度を早めに確認することです。

まず、給料面ではノーワーク・ノーペイの原則により、欠勤日について賃金が支払われないことがあります。

控除額は会社の就業規則や賃金規程の計算式によって変わりますので、給与明細だけでなく、欠勤日数、1日単価、控除対象となる賃金項目を確認してください。

月給制でも欠勤控除が行われることは珍しくありません。

次に、解雇面では、有給を使い切った後の欠勤だけで即クビという考え方は適切ではありません。

とはいえ、連絡をしない無断欠勤が続くと、会社は安否確認や出勤督促を行い、就業規則に基づく対応を検討することになります。

欠勤の理由がある場合ほど、早めに会社へ連絡し、必要に応じて診断書や欠勤届を提出しましょう。

従業員が最初にやること

従業員の方は、まず上司や人事に連絡し、有給残日数、欠勤届、診断書の要否、傷病手当金や休職制度の利用可否を確認してください。

会社に言いづらいからと連絡を先延ばしにすると、無断欠勤に近い扱いになり、かえって不利になることがあります。

短い連絡でも構いませんので、休む理由と今後の見込みを伝えることが大切です。

会社側が整えておくこと

会社側は、欠勤控除の計算、休職制度の案内、傷病手当金の説明、注意指導の記録を丁寧に行うことが大切です。

特に解雇や懲戒を検討する場合は、就業規則の根拠、本人への連絡、指導経過、医師の診断内容などを慎重に確認する必要があります。

中小企業では、制度があっても文書化されていないことがありますので、就業規則と実際の運用をそろえることが重要です。

制度や法令の内容は変更されることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、欠勤、休職、解雇、傷病手当金の判断は個別事情によって結論が変わります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。