休職中のボーナスはもらえる？減額・不支給の条件と対処法を社労士解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

休職中のボーナスは、必ずもらえるものではありません。

基本的には会社の就業規則や賞与規程で決まり、多くの会社では休職期間に応じて減額、または不支給となる扱いが一般的です。

ただし、休職したら必ずボーナスがゼロになるわけでもありません。

算定期間中に勤務実績がある場合、支給日に在籍している場合、公務員の病気休暇中にあたる場合など、状況によって結論が変わります。

実務でも、休職中の賞与については従業員の方からも会社の担当者からもよく相談を受けます。

この記事では、休職とボーナスの基本ルール、減額の考え方、傷病手当金との関係、不支給になった場合の確認方法まで、順番に整理します。

• 休職中にボーナスをもらえるかの基本ルール
• 休職期間によるボーナス減額の考え方
• 公務員と民間企業で異なる賞与の扱い
• 不支給になった場合に確認すべきポイント

休職中のボーナスはもらえるのか

まずは、休職中のボーナスについて全体像を押さえておきましょう。

休職制度の基本的な仕組みや手続きの全体像については、休職とは何か制度の基本と注意点で詳しく解説しています。

ポイントは、ボーナスが法律で当然に支給されるものではなく、会社ごとのルールによって扱いが変わるという点です。

特に確認したいのは、就業規則、賃金規程、賞与規程、支給日在籍要件、賞与算定期間の5つです。

ここを見ずに「もらえる」「もらえない」と判断してしまうと、実際の取り扱いとずれることがあります。

休職中のボーナスは、従業員側にとっては生活設計に直結しますし、会社側にとっては規程運用や説明責任に関わるテーマです。

感覚で判断するのではなく、順番に確認していくことが大切です。

休職中の賞与は就業規則次第

休職中のボーナスがもらえるかどうかは、原則として 会社の就業規則や賞与規程にどのように定められているか で決まります。

ボーナスは、毎月の給与と違い、法律上すべての会社に支給が義務付けられているものではありません。

そのため、会社に賞与制度があるか、休職中の従業員を支給対象に含めるか、休職期間をどのように計算するかは、会社ごとの規程を見て判断します。

たとえば、賞与規程に「賞与は会社の業績、本人の勤務成績、出勤状況等を考慮して支給する」と書かれている場合、休職期間があることで減額される可能性があります。

また、「休職期間は賞与算定期間から除外する」と明記されていれば、その期間は勤務実績として扱われず、ボーナス計算から外されるのが通常です。

一方で、就業規則に休職中の賞与について何も書かれていない会社もあります。

中小企業では、賞与を長年の慣行で支給しているものの、休職者が出たときのルールまでは整備されていないことがあります。

この場合、会社がその場の判断で不支給にすると、従業員から「なぜ今回は出ないのか」と説明を求められることがあります。

実務でも迷いやすいポイントです。

まず見るべき規程の場所

確認する順番としては、まず就業規則の賃金に関する章を見ます。

次に、賃金規程や賞与規程が別に作られていないかを確認します。

会社によっては、就業規則本体には「賞与を支給することがある」とだけ書かれていて、具体的な算定方法は別規程に置かれていることがあります。

従業員側としては、「去年は満額出たから、今年も同じように出るはず」と考えたくなるかもしれません。

しかし、賞与はその時点の会社業績、個人評価、出勤状況、在籍状況などで変わります。

特に休職期間が含まれる場合、前年と同じ計算になるとは限りません。

会社側としては、休職者に賞与を支給するのか、減額するのか、不支給にするのかについて、規程上の根拠を示せるようにしておくことが重要です。

規程があいまいなまま運用していると、同じような休職期間でも人によって扱いが違うように見え、労務トラブルにつながることがあります。

なお、就業規則の作成例や賃金・賞与に関する規程例は、厚生労働省のモデル就業規則にも掲載されています。

会社側で規程整備を検討する場合は、 厚生労働省「モデル就業規則」 を参考にしつつ、自社の実態に合わせて整えることが大切です。

賞与全般の基本的な考え方については、当事務所の 残業代とボーナスの関係を社労士が実務目線で詳しく解説 でも触れています。

賞与が法律上どのような位置づけになるのかを整理したい場合は、あわせて確認すると理解しやすいです。

法律上の支給義務はない

ボーナスは、労働基準法上、会社が必ず支給しなければならないものではありません。

毎月の給与は、労働契約に基づいて労働の対価として支払われますが、賞与は会社が制度として設けている場合に、その定めに従って支給される性質のものです。

つまり、すべての会社に「夏と冬に必ずボーナスを払わなければならない」という法律上の義務があるわけではありません。

この点は、休職中のボーナスを考えるうえで非常に重要です。

会社に賞与制度がない場合や、就業規則・雇用契約書に賞与の支給根拠がない場合には、ボーナスが支給されなくても、それだけで直ちに違法とはいえないことがあります。

逆に、就業規則や賞与規程に支給条件が明確に書かれており、あなたがその条件を満たしている場合には、会社が一方的に不支給とすることが問題になる可能性があります。

休職中のボーナスで重要なのは、法律で一律に決まるのではなく、会社の規程と実際の運用で判断するという点です。

賞与が賃金にあたる場合の注意

賞与は、制度として支給条件や計算方法が決まっている場合、労働基準法上の賃金として扱われることがあります。

たとえば、就業規則に「毎年6月と12月に、基本給の何か月分を支給する」といった具体的な定めがあり、会社が長年そのとおりに運用している場合です。

このようなケースでは、会社が突然「休職中だから今回はゼロ」と判断してよいかは慎重に見る必要があります。

一方で、「会社の業績により支給しないことがある」「本人の勤務成績、出勤状況、会社業績を総合的に考慮して支給する」といった裁量的な規定になっている会社も多いです。

この場合、勤務実績が乏しい休職期間について減額や不支給とする余地は大きくなります。

ただし、その場合でも恣意的な運用は避けるべきです。

従業員側としては、まず「自分にボーナスを請求できる根拠があるのか」を確認することが大切です。

会社に賞与制度があり、支給対象者や算定方法が規程に明記されているか。

自分は支給日に在籍しているか。

休職期間は算定対象から除外されるのか。

このあたりを順番に確認します。

会社側の実務としては、賞与規程に休職、欠勤、遅刻、早退、有給休暇、産休、育休などをどのように扱うかを明記しておくことが重要です。

特に休職は、私傷病、メンタル不調、業務外のケガなど理由がさまざまで、期間も長期化しやすいため、給与や賞与の取り扱いをあらかじめ整理しておく必要があります。

中小企業では、賞与の支給自体は慣行で行っているものの、休職者の扱いが規程に書かれていないケースもあります。

この場合、いざ休職者が出たときに「前例がないからどうするか」と迷いやすくなります。

従業員にも会社にも不安が残るため、規程整備はかなり大事かなと思います。

休職でボーナスが減額される理由

休職でボーナスが減額される主な理由は、賞与が一般的に 一定期間の勤務実績や会社への貢献度を評価して支給されるもの だからです。

ボーナスは、単なるお祝い金ではなく、算定期間中の勤務状況、成果、会社業績、個人評価などをもとに決められることが多いです。

休職期間中は労務を提供していないため、その期間を賞与算定の対象から外すという考え方がとられやすくなります。

ここで関係するのが、いわゆるノーワーク・ノーペイの考え方です。

働いていない期間については賃金を支払わなくてもよいという原則があり、休職期間中の給与や賞与の扱いにも影響します。

もちろん、賞与には会社の業績配分や生活補填的な意味が含まれる場合もありますが、実務上は「出勤実績」「勤務成績」「評価対象期間の貢献度」を見る会社が多いです。

たとえば、賞与算定期間が4月1日から9月30日までの6か月で、そのうち7月から9月まで休職していたとします。

この場合、実際に勤務したのは4月から6月までの3か月です。

会社の規程に「休職期間は算定対象から除外する」とあれば、勤務した3か月分を評価し、休職した3か月分は控除するという考え方になります。

減額の方法は会社ごとに違う

休職によるボーナス減額といっても、計算方法は1つではありません。

日割りで控除する会社もあれば、月割りで控除する会社もあります。

出勤率が一定割合を下回ると支給しない会社もありますし、個人評価の係数で調整する会社もあります。

たとえば、基準額が30万円の賞与で、算定期間6か月のうち3か月休職していた場合、単純な期間按分では15万円が目安になります。

しかし、実際には人事評価係数、会社業績、個人評価、出勤率などが加味されるため、必ずこの金額になるわけではありません。

休職前の評価が高ければ一定程度考慮されることもありますし、出勤率の基準により大きく減額されることもあります。

この点は、従業員側だけでなく会社側も注意が必要です。

休職者への賞与を減額する場合は、規程上の根拠と計算過程を説明できるようにしておくことが望ましいです。

単に「休んでいたから今回は少ないです」ではなく、「算定期間6か月のうち休職期間が何日あり、規程によりその期間を控除して計算しました」と説明できる状態が理想です。

従業員側としては、減額そのものに納得できない場合でも、まずは感情的に争うより、どの規程に基づいて、どの期間を、どの計算方法で控除したのかを確認しましょう。

そこが分かれば、会社の計算が妥当かどうかを判断しやすくなります。

支給日在籍要件がある場合

休職中のボーナスを考えるうえで、支給日在籍要件は非常に重要です。

支給日在籍要件とは、 ボーナスの支給日に会社に在籍している従業員を支給対象にする というルールです。

賞与規程に「賞与は支給日に在籍する従業員に支給する」と書かれている場合、支給日に在籍しているかどうかが大きな判断材料になります。

たとえば、賞与支給日が12月10日で、あなたがその日に会社に在籍していれば、休職中であっても支給対象者に含まれる可能性があります。

ただし、支給対象になったとしても、算定期間中の休職期間に応じて減額されることはあります。

つまり、支給日在籍要件を満たすことと、満額支給されることは別の問題です。

一方で、支給日前に退職している場合は、支給日在籍要件によってボーナスが支払われないケースがあります。

休職後にそのまま退職する場合や、復職できず退職を検討している場合は、賞与支給日と退職日の前後関係を必ず確認しましょう。

休職中でも在籍している点がポイント

休職中は、働いていない状態ではありますが、雇用契約が終了しているわけではありません。

一般的には、会社に在籍したまま労務提供を免除されている状態です。

そのため、賞与規程で「支給日に在籍している者」と定められている場合、休職中であっても在籍要件を満たす可能性があります。

ただし、賞与規程の中に「休職中の者には支給しない」「休職期間中の者は支給対象外とする」といった規定があれば、支給日在籍要件を満たしていても不支給になることがあります。

また、「支給日に在籍し、かつ算定期間中に一定の勤務実績がある者」と書かれている場合は、勤務実績の有無も判断材料になります。

実務では、支給日在籍要件だけを見て「支給日に会社にいるから必ずもらえる」と考えてしまうケースがあります。

しかし、実際には、支給日在籍要件、賞与算定期間、休職控除、評価基準のすべてをセットで確認する必要があります。

ここが少しややこしいところです。

退職とボーナスの関係については、 退職でボーナスをもらえない理由と対策を社労士が解説 でも詳しく解説しています。

休職後に退職する可能性がある方は、支給日と退職日の前後関係もあわせて見ておくとよいです。

休職期間別の支給目安

休職中のボーナスは、休職期間がどれくらいあるかによって大きく変わります。

特に賞与算定期間が4か月から6か月程度の場合、1か月休職した場合と3か月休職した場合では、支給額への影響がかなり違います。

算定期間の一部だけ休職したのか、全期間休職したのかで、会社の判断も変わりやすいです。

以下は、一般的な考え方を整理したものです。

あくまで目安であり、実際の支給額は会社の就業規則や賞与規程、勤務実績、評価制度によって異なります。

特に賞与は会社の裁量が入りやすいため、表の内容をそのまま自分の会社に当てはめるのではなく、規程確認のための目安として見てください。

実務では、休職1か月程度であれば勤務実績分のボーナスが支給されるケースもあります。

たとえば、算定期間6か月のうち5か月勤務している場合、勤務実績が大部分を占めるため、休職した1か月分を控除して支給するという処理は比較的イメージしやすいです。

ただし、評価期間の中で重要な業務に参加できなかった場合や、出勤率の基準が厳しい会社では、想定より減額されることもあります。

一方で、休職3か月以上になると、賞与算定期間のかなりの部分を休んでいるため、減額幅が大きくなりやすいです。

算定期間6か月のうち3か月休職であれば、勤務実績は半分です。

さらに、残りの勤務期間についても評価対象となる成果が限定的であれば、評価係数が下がることもあります。

全期間休職の場合は不支給が多い

算定期間中のすべてを休職している場合は、ボーナスが不支給となる会社が多いです。

理由は、賞与の算定対象となる勤務実績がないためです。

会社の規程に「算定期間中に勤務実績がない者には支給しない」といった定めがあれば、その規定に沿って不支給となる可能性が高いです。

ただし、全期間休職でも、会社が特別に一定額を支給するケースがまったくないわけではありません。

たとえば、休職前の貢献度を考慮する制度、生活保障的な趣旨を持つ制度、役職者向けの特別な賞与制度などがある会社では、例外的な扱いがされることがあります。

とはいえ、一般的には勤務実績がない期間について満額支給されることは多くありません。

「3か月休職したから必ず半額」「1か月休職だから必ず少しだけ減額」と機械的に決まるわけではありません。

賞与は会社ごとの制度設計によって異なるため、最終的には規程と実際の運用を確認する必要があります。

従業員の方は、人事や総務に確認する際、単に「いくら出ますか」と聞くよりも、「算定期間」「休職控除」「支給日在籍要件」をセットで確認すると話が早いですよ。

休職とボーナスの計算や対処法

ここからは、休職とボーナスの計算方法、公務員の場合の扱い、傷病手当金との関係、不支給になった場合の対応を整理します。

従業員の方は「自分はいくらくらいもらえる可能性があるのか」、会社の担当者は「どのように説明すべきか」という視点で確認してください。

なお、制度や金額、支給割合は会社や自治体によって異なることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別事情によって判断が分かれる部分もあるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

民間企業の賞与計算の基本

民間企業のボーナスは、一般的に基準額、支給月数、業績評価、個人評価、出勤率などを組み合わせて計算されます。

代表的なイメージとしては、次のような式です。

ただし、実際の賞与計算は会社ごとにかなり違います。

基本給をベースにする会社もあれば、役職や等級ごとの基準額を使う会社もあります。

さらに、個人評価や部署業績、会社全体の業績を反映することもあります。

休職期間がある場合には、この計算の前後で出勤率や在籍期間を反映することがあります。

たとえば、賞与算定期間6か月のうち2か月休職していれば、勤務実績のある4か月分だけを対象にするという考え方です。

会社によっては、まず満額の賞与を計算し、その後に休職期間分を控除することもあります。

逆に、最初から出勤率を評価係数に組み込んで計算する会社もあります。

賞与算定期間を必ず確認する

民間企業の賞与でまず確認したいのは、賞与算定期間です。

夏のボーナスであれば前年冬から当年春まで、冬のボーナスであれば当年夏から秋までを算定期間にしている会社が多いですが、具体的な期間は会社によって違います。

支給月だけを見ても、どの期間の勤務実績が評価されているのかは分かりません。

たとえば、6月支給のボーナスについて、算定期間が前年10月1日から当年3月31日までの会社もあれば、前年12月1日から当年5月31日までの会社もあります。

あなたが休職した期間が算定期間に入っているかどうかで、ボーナスへの影響は大きく変わります。

会社側の実務では、休職者のボーナスを計算するときに「給与計算ソフト上の自動計算」と「賞与規程の文言」が合っているかを確認する必要があります。

規程では日割りなのに、実務では月割りにしているといったズレは、後から説明を求められたときに問題になりやすいです。

また、休職期間中は給与が出ない場合でも、社会保険料の本人負担分は原則として発生します。

賞与が支給される場合には、賞与から社会保険料や所得税が控除されることがあります。

手取り額を考えるときは、額面のボーナスだけでなく、控除後の金額も確認しておきましょう。

従業員側としては、会社から賞与明細を受け取ったら、基準額、支給率、控除額、社会保険料、所得税を確認してください。

計算の根拠が分からない場合は、感覚で「少ない」と判断するのではなく、算定期間中の休職日数と規程上の計算方法を照らし合わせることが大切です。

休職1ヶ月の場合のボーナス

休職1ヶ月の場合、算定期間の一部だけを休んでいる状態です。

そのため、会社の規程にもよりますが、勤務実績がある期間についてはボーナスが支給される可能性があります。

休職中のボーナスに関する相談の中でも、「1か月だけ休職した場合、どのくらい減るのか」は実際によく聞かれる質問です。

たとえば、賞与算定期間が6か月で、そのうち1か月だけ休職した場合、単純に考えると5か月分の勤務実績があります。

この場合、休職期間を控除して5か月分を支給対象にする会社もあります。

月割りで考えるなら、おおむね6分の5程度が目安になることもあります。

ただし、これはあくまで単純化した例であり、会社の賞与規程や評価制度によって変わります。

1か月の休職であっても、賞与算定期間の中で重要な評価期間に休んでいた場合や、出勤率による減額ルールがある場合には、思ったより減額されることもあります。

たとえば、半期評価の面談や主要プロジェクトの期間に休職していた場合、評価対象となる成果が少なくなり、個人評価に影響することがあります。

1か月休職でも満額とは限らない

従業員側としては、「1か月だけだから満額出るはず」と考えがちです。

しかし、賞与が出勤状況や勤務成績を反映する制度であれば、1か月の休職でも減額されることはあります。

特に、賞与規程に「欠勤、休職その他不就労期間については支給額から控除する」と書かれている場合、休職期間分の控除は十分に考えられます。

一方で、会社側も、1か月の休職を理由に全額不支給とするのであれば、規程上の根拠や合理的な説明が必要になります。

算定期間6か月のうち5か月勤務している従業員について、規程の根拠なくゼロにすると、従業員から不満が出やすいです。

休職そのものを責めるような説明にならないように注意が必要です。

また、休職1か月が有給休暇なのか、病気休暇なのか、私傷病休職なのかによっても扱いが変わることがあります。

有給休暇は労働義務が免除されつつ賃金が支払われる制度であり、通常の休職とは扱いが異なる場合があります。

病気休暇制度がある会社では、一定期間は出勤したものとみなす場合もあります。

このため、あなたが確認すべきなのは「休んだ期間の名称」です。

会社から休職命令が出ているのか、有給休暇を使っているのか、欠勤扱いなのか、病気休暇なのか。

ここが曖昧なままだと、ボーナスの計算も曖昧になります。

会社に確認するときは、「この期間は賞与計算上、どの区分で扱われていますか」と聞くとよいですよ。

休職3ヶ月の場合のボーナス

休職3ヶ月の場合、賞与算定期間のかなりの部分を休んでいることになります。

賞与算定期間が6か月であれば、その半分が休職期間です。

そのため、休職ボーナスの減額幅は大きくなるのが一般的です。

休職1か月の場合と比べると、勤務実績、評価対象期間、出勤率のいずれにも影響が出やすくなります。

たとえば、6か月の算定期間のうち3か月休職していた場合、勤務実績があるのは残り3か月です。

規程上、休職期間を算定対象から除外するルールであれば、単純な期間按分ではおおむね半分程度が目安になることがあります。

ただし、実際には評価係数や会社業績も関係します。

休職前の勤務成績が高かった場合でも、休職期間の扱いが規程で明確に決まっていれば、そのルールに従って計算されることになります。

また、休職3か月という期間になると、賞与だけではなく、給与、社会保険料、傷病手当金、復職手続きにも影響します。

休職前の給与が止まっている場合、毎月の収入は傷病手当金が中心になることがあります。

その中でボーナスがどの程度出るかは、生活設計にも関わります。

3か月休職は評価にも影響しやすい

休職3か月の場合、単に「期間按分で半分」という話だけでは終わらないことがあります。

賞与が勤務成績や業績評価と連動している会社では、休職期間が長いことで評価対象となる業務実績が少なくなります。

その結果、評価係数が下がり、期間按分よりもさらに低い金額になる可能性があります。

一方で、休職前の勤務実績が十分にあり、算定期間の前半で大きな成果を出している場合には、その部分が評価されることもあります。

つまり、休職3か月のボーナスは「休職期間の長さ」と「勤務した期間の評価」の両方を見て判断されることが多いです。

メンタル不調などで休職している場合、ボーナスの金額だけでなく、復職時期や主治医の意見、会社の復職判定も重要になります。

賞与支給日が近いからといって無理に復職を急ぐと、再休職につながることもあります。

実務上も、復職は「働ける状態かどうか」を軸に判断すべきで、ボーナスだけを基準にするのはおすすめしません。

会社側としても、休職3か月以上の従業員への説明は丁寧に行う必要があります。

体調不良で休んでいる従業員に対して、冷たい印象を与える説明は避けるべきです。

規程に基づく計算であること、勤務実績分はどのように反映したか、今後の復職手続きはどうなるかを落ち着いて伝えることが大切です。

公務員のボーナスの扱い

公務員のボーナスは、民間企業でいう賞与に近いものですが、正式には期末手当と勤勉手当という形で支給されます。

国家公務員は給与法、地方公務員は各自治体の条例や規則に基づいて扱いが決まります。

そのため、民間企業のように会社ごとの賞与規程を見るというより、法律、条例、人事院規則、自治体の規則などを確認することになります。

一般的には、6月と12月の年2回支給され、勤務実績に応じて支給割合が決まります。

休職期間は勤務実績に含まれないため、休職期間があると期末手当や勤勉手当が減額されることがあります。

ただし、公務員の場合は「病気休暇」と「休職」の区分がとても重要です。

病気休暇中は給与が支給される扱いとなることが多く、休職とは賞与への影響が異なる場合があります。

特に、精神疾患やうつ病などで長期に休む場合、最初は病気休暇として扱われ、その後に休職へ移る流れになることがあります。

病気休暇の期間中は給与や手当が比較的維持されることが多い一方、休職に入ると給与やボーナスが大きく減ることがあります。

ただし、この表はあくまで一般的な目安です。

地方公務員の場合は、自治体ごとの条例や運用によって異なる場合があります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

国家公務員の給与制度については、 人事院「給与」 で制度に関する情報が公表されています。

病気休暇と休職は分けて考える

公務員で特に注意したいのは、病気休暇と休職の違いです。

病気休暇の期間中は、一定期間について給与が支給される扱いとなることが多く、期末手当や勤勉手当への影響も休職とは異なる場合があります。

一方で、病気休暇を超えて休職に入ると、給与やボーナスの扱いが大きく変わることがあります。

たとえば、精神疾患で休む場合、「今は病気休暇なのか」「すでに休職発令が出ているのか」によって、ボーナスの計算が変わります。

本人としては同じように休んでいる感覚でも、制度上の区分が違えば、給与や期末手当、勤勉手当への影響も変わります。

公務員の方から相談を受けるとき、私はまず「病気休暇なのか、休職なのか」「いつから休職扱いになったのか」「6月または12月の支給対象期間にどれだけ勤務実績があるのか」を確認します。

この3つを確認しないと、ボーナスが出るかどうか、どのくらい減るかを判断しにくいからです。

地方公務員の場合は自治体ごとに細かい運用が違います。

隣の自治体ではこうだった、同僚はこう言っていた、という情報だけで判断するのは危険です。

必ず自分の所属先の人事課に確認し、必要であれば条例や規則の該当箇所を示してもらいましょう。

傷病手当金への影響

病気やケガで休職する場合、ボーナスとあわせて気になるのが傷病手当金です。

傷病手当金は、業務外の病気やケガで働けない場合に、健康保険から支給される生活保障の制度です。

休職中に給与が出ない、または大きく減る場合、傷病手当金は生活を支える重要な制度になります。

大まかには、業務外の病気やケガによる療養であること、仕事に就けない状態であること、連続する3日間の待期期間を経たうえで4日目以降も働けないこと、休業期間中に給与が支払われていないことなどが要件になります。

支給額は、標準報酬月額をもとにした日額のおおむね3分の2という考え方です。

制度の詳細は、 協会けんぽ「傷病手当金」 でも確認できます。

休職中にボーナスが出た場合、年2回の通常の賞与であれば、傷病手当金の計算に直接影響しないことが多いです。

これは、3か月を超える期間ごとに支給される賞与は、傷病手当金の調整対象となる報酬から除かれる扱いになるためです。

つまり、夏と冬に支給される一般的なボーナスが出たからといって、それだけで傷病手当金が止まるとは限りません。

賞与よりも給与支払いの有無が重要

傷病手当金で特に注意したいのは、ボーナスよりも、休職期間中に給与が支払われているかどうかです。

傷病手当金は、休業中の給与が支払われない場合に支給される制度です。

そのため、会社から給与が一部支払われている場合は、その金額に応じて傷病手当金が調整されることがあります。

一方、年2回の賞与は通常、毎月の給与とは別に扱われます。

そのため、ボーナスが支給されたからといって、必ず傷病手当金が減額されるわけではありません。

ただし、賞与が年4回以上支給される制度になっている場合は、標準報酬月額に影響する可能性があります。

標準報酬月額が変われば、結果として傷病手当金の額にも影響することがあります。

会社側の実務では、傷病手当金の申請書に事業主証明を書く際、休職期間中に給与を支払ったかどうかを正確に記載する必要があります。

ここで誤った記載をすると、傷病手当金の支給額に影響する可能性があります。

給与、手当、賞与、見舞金などがある場合は、それぞれの性質を確認して処理することが大切です。

従業員側としては、休職中にボーナスが支給された場合、「傷病手当金が止まるのでは」と不安になることがあります。

その場合は、会社の担当者や加入している健康保険組合、協会けんぽに確認してください。

傷病手当金の申請方法を詳しく確認したい場合は、当事務所の 傷病手当金の申請方法を初めての方へ社労士が実務解説 も参考にしてください。

申請書の書き方、会社証明、医師の意見欄など、実務でつまずきやすい点を整理しています。

賞与不支給が違法になる場合

休職中にボーナスが支払われなかった場合でも、それだけで直ちに違法とは限りません。

賞与は法律上当然に支給義務があるものではないため、就業規則や賞与規程に基づいて不支給となることはあります。

特に、算定期間中のすべてを休職していた場合や、規程上「休職期間は賞与算定期間から除外する」と明記されている場合には、不支給または大幅減額となることは珍しくありません。

一方で、賞与不支給が問題になる可能性があるのは、就業規則上は支給対象に見えるのに、会社が十分な説明なく不支給にしている場合です。

また、同じような休職期間・勤務実績の従業員には支給しているのに、特定の人だけ不支給にしている場合も、合理性が問われる可能性があります。

休職中のボーナスでトラブルになりやすいのは、「会社は当然不支給だと思っている」「従業員は当然一部もらえると思っている」というように、双方の前提がずれているケースです。

このズレを整理するためには、まず規程を確認し、そのうえで計算方法を確認するのが実務的です。

まずは書面で根拠を確認する

会社に確認する際は、口頭だけでなく、メールや書面で「賞与の不支給または減額の根拠となる規程」「計算対象期間」「休職期間の控除方法」を確認するとよいです。

後から内容を整理しやすくなります。

感情的な表現ではなく、事実確認として聞くのがポイントです。

労働基準法では、就業規則を従業員に周知する義務があります。

そのため、会社に対して就業規則や賞与規程の確認を求めることは、特別なことではありません。

会社側も、従業員から確認を求められた場合には、規程の該当箇所を示しながら説明することが望ましいです。

ただし、労働基準監督署に相談すれば必ずボーナスを支払ってもらえる、というものではありません。

労働基準監督署は、労働基準法違反が疑われる場合の相談先になりますが、賞与の支給義務が就業規則や契約内容からどこまで発生するかは、個別判断になることがあります。

支給義務の有無や請求可能性について争いがある場合は、弁護士への相談が必要になることもあります。

それでも説明がない場合や、規程と異なる取り扱いが疑われる場合は、労働基準監督署、弁護士、社会保険労務士などに相談を検討してください。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

会社側も、休職者の賞与をめぐるトラブルを防ぐためには、規程整備と説明資料の準備が重要です。

休職とボーナスは規定確認が重要

休職中のボーナスは、就業規則や賞与規程で決まる部分が大きく、すべての会社に共通する一律の答えはありません。

多くの会社では、休職期間が賞与算定期間から控除され、勤務実績に応じて減額または不支給となります。

ただし、休職したからといって必ずボーナスがゼロになるわけではありません。

算定期間中に勤務実績がある場合、支給日に在籍している場合、病気休暇中の公務員である場合など、状況によって支給される可能性があります。

逆に、勤務実績があっても、支給日在籍要件を満たしていない場合や、規程上の出勤率基準を満たしていない場合には、不支給になることもあります。

休職とボーナスの問題は、「休職中だから出るか出ないか」という単純な話ではありません。

賞与算定期間、勤務実績、休職期間、支給日在籍要件、会社業績、個人評価、傷病手当金、社会保険料など、複数の要素が絡みます。

だからこそ、順番に確認することが大切です。

従業員側の進め方

従業員の方は、まず就業規則と賞与規程を確認し、不明点があれば人事や総務に確認しましょう。

確認するときは、「休職中でもボーナスは出ますか」とだけ聞くより、「賞与算定期間はいつですか」「休職期間は控除されますか」「支給日在籍要件はありますか」と分けて聞くと、より具体的な回答を得やすくなります。

もし会社から不支給または大幅減額と言われた場合でも、すぐに違法と決めつけるのではなく、まずは根拠を確認してください。

規程どおりであれば、残念ながら不支給や減額が適法となることもあります。

一方で、規程にない扱いをされている、計算方法が明らかにおかしい、説明がないという場合には、外部相談を検討する価値があります。

会社側の進め方

会社の担当者は、休職者への賞与支給について、規程の根拠、計算方法、説明資料を整理しておくことが大切です。

特に、休職者が複数いる会社では、人によって扱いが変わらないよう、ルールを明確にしておく必要があります。

前例だけで処理すると、後から別の従業員との比較で問題になることがあります。

休職者への説明では、休職そのものを責めるような言い方は避け、あくまで賞与規程に基づく計算であることを淡々と伝えるのがよいです。

体調不良で休んでいる方にとって、ボーナスの減額や不支給は精神的にも負担になります。

事務的な処理であっても、説明の仕方には配慮が必要です。

休職とボーナスは、お金の問題であると同時に、体調や職場復帰にも関わる重要なテーマです。

生活費や治療費を考えると不安になりやすい部分ですが、まずは規程と制度を確認し、必要に応じて会社や保険者に問い合わせることが大切です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

休職中の給料・傷病手当金の全体像は休職中の給料はどうなる？で、バイトとの関係は休職中のバイトは可能？で解説しています。

個別事情によって判断が変わるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

社労士としての実務感覚でいえば、休職とボーナスの問題は、早めに確認しておくほどトラブルを防ぎやすいテーマです。