固定残業代はやばい？違法例と見分け方を社労士が解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

固定残業代がある会社が、すべてやばい会社というわけではありません。

ただし、超過分を支払わない、基本給が低すぎる、求人票の表示があいまいという場合は、かなり注意が必要です。

固定残業代は、正しく運用されていれば違法ではありません。

むしろ、固定残業代を導入したうえで生産性を上げて早く帰ることを推奨している会社は、ホワイト企業である可能性があります。早く帰っても手取りは変わらないため、従業員が効率よく働くインセンティブになります。

「基本給を上げればいいのでは」という疑問も出やすいですが、固定残業代には会社側のリスクヘッジという側面があります。たとえば固定残業代30時間分を支払っていて実際の残業が10時間程度であれば、20時間分のバッファがあるため、多少の管理ミスや計算漏れがあっても未払い残業が発生しにくい構造になります。基本給の引き上げだけでは、この未払いリスクへの備えにはなりません。

一方で、実際によくある相談として、固定残業代を理由に追加の残業代が支払われていない、求人票の月給は高く見えたのに基本給が低かった、というケースがあります。

この記事では、固定残業代がやばいと言われる理由、違法になりやすいケース、求人票や雇用契約書で確認すべき点、未払い残業代が疑われる場合の対応まで、実務目線で整理します。

• 固定残業代の基本的な仕組み
• 固定残業代が違法になりやすいケース
• ブラック企業とホワイト企業の見分け方
• 未払い残業代を請求する際の確認点

固定残業代はやばいのか

残業代の基本的な計算方法や労働時間の全体像については、正社員の労働時間と残業代で詳しく解説しています。

まず押さえておきたいのは、固定残業代そのものが直ちに違法な制度ではないという点です。

固定残業代は、一定時間分の残業代を毎月あらかじめ支払う仕組みであり、制度としては多くの会社で使われています。

ただし、制度の説明が不十分だったり、基本給と固定残業代の区分があいまいだったり、固定時間を超えた分の残業代を支払っていなかったりすると、労務トラブルにつながります。

ここでは、固定残業代がやばいと言われる背景を順番に見ていきます。

固定残業代の仕組み

固定残業代とは、毎月の給与の中に、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を含めて支払う制度です。

求人票では、たとえば月給30万円、固定残業代40時間分4万円を含む、といった形で記載されることがあります。

実務上は、固定残業手当、みなし残業代、職務手当の一部に時間外手当を含む、といった名称で運用されていることもあります。

この制度のポイントは、実際の残業時間が固定時間に満たなかった場合でも、原則として固定残業代は支払われるという点です。

たとえば固定残業代が30時間分として設定されていて、実際の残業が10時間だったとしても、固定残業代を一方的に減額する扱いは基本的に問題になりやすいです。

会社側からすると毎月の給与計算がしやすい面があり、労働者側からすると残業が少ない月でも一定額を受け取れるという面があります。

ただし、ここで大切なのは、固定残業代はあくまで一定時間分を先払いしているだけ、という理解です。

実際の残業時間が固定時間を超えた場合には、超えた時間分の割増賃金を追加で支払う必要があります。

固定残業代があるから残業代はもう出ない、という説明を受けている場合は、その説明自体がかなり危ういです。

実際によくある相談でも、この誤解から未払い残業代の問題に発展しているケースがあります。

給与明細で見るべき基本構造

固定残業代が適切に運用されているかを見るときは、給与明細や雇用契約書の中で、基本給と固定残業代が分かれているかを確認します。

月給30万円とだけ書かれていて、そのうちいくらが基本給で、いくらが固定残業代なのか分からない状態では、労働者が自分の残業代を確認できません。

これは実務上、とても重要なポイントです。

採用時によく確認するのは、基本給と固定残業代が明確に分かれているか、固定残業代の対象時間と金額が書面で確認できるか、そして超過分を追加支給する旨が記載されているかです。

残業代の基本的な考え方は、 基本給20万円の残業代の計算方法 でも詳しく整理しています。

やめとけと言われる理由

固定残業代がやめとけと言われる大きな理由は、求人票の月給が高く見えやすいからです。

たとえば月給28万円と書かれていても、その中に固定残業代45時間分が含まれている場合、純粋な基本給は想像より低いことがあります。

求職者からすると、月給の総額だけを見て条件が良いと感じやすいのですが、実際には長時間の残業を前提にした給与設計になっていることがあります。

実務で求人票や労働条件通知書を見るとき、私は必ず基本給、固定残業代、その他手当を分けて確認します。

なぜなら、同じ月給30万円でも、基本給30万円の会社と、基本給22万円に固定残業代8万円が含まれている会社では、待遇の意味がかなり変わるからです。

賞与や退職金の計算に基本給が使われる会社では、基本給が低いことが将来的な不利益につながる場合もあります。

また、固定残業代がある職場では、固定時間分は残業して当然という空気が生まれることがあります。

制度そのものは違法でなくても、運用として固定残業時間いっぱいまで働くことが暗黙の前提になっているなら、働く側にとってはかなり負担です。

定時で帰りにくい、残業しないと評価されにくい、仕事が終わっても周囲の目が気になる。

こういう職場文化と固定残業代が組み合わさると、長時間労働が固定化しやすくなります。

やめとけと言われる会社の共通点

固定残業代がある求人を見たときに、すぐに避けるべきとまでは言いません。

ただし、固定残業時間が長い、基本給が低い、超過分の支払いがあいまい、実際の残業時間を聞いても明確に答えてもらえない、という条件が重なる場合は慎重に判断した方がよいです。

特に転職活動中は、内定が出ると安心して細かい条件確認を後回しにしがちですが、賃金と労働時間は入社後の生活に直結します。

固定残業代の求人がすべて悪いわけではありません。

問題は、固定残業代を使って実質的な賃金水準や長時間労働の実態を見えにくくしているケースです。

あなたが求人票を見て少しでも引っかかるなら、月給の総額ではなく、時給換算した実質的な条件、固定残業時間を超えたときの扱い、実際の平均残業時間まで確認することをおすすめします。

違法になる固定残業代

固定残業代が違法または無効と判断されやすいのは、制度の内容があいまいな場合です。

特に、基本給と固定残業代が明確に区分されていない、固定残業代が何時間分なのか分からない、超過分を支払う規定がないというケースは注意が必要です。

固定残業代は、会社が自由に残業代の支払いを省略できる制度ではありません。

労働者が見ても、何に対していくら支払われているのか分かる状態であることが重要です。

固定残業代を有効に運用するには、少なくとも労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、給与明細などで、基本給と固定残業代の内訳が確認できる状態にしておく必要があります。

従業員側から見ても、これらの書類を見ても内容が分からない場合は、会社に確認する価値があります。

会社側としても、制度を導入するなら、あいまいな手当名で処理するのではなく、誰が見ても分かる形にしておくべきです。

また、固定残業代を除いた基本給が最低賃金を下回るような設計は問題になります。

最低賃金は地域や年度によって変わるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

会社側も毎年の最低賃金改定時に、固定残業代を除いた賃金水準を点検する必要があります。

中小企業では、この点を見落としてしまうことがあり、実務上も注意が必要なポイントです。

求人票で明示すべき内容

厚生労働省は、固定残業代を賃金に含める場合について、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代に関する労働時間数と金額、固定時間を超える時間外労働等について割増賃金を追加で支払う旨を適切に表示するよう示しています。

求人票を見るときは、これらの情報がそろっているかを確認してください。

詳しくは、 厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。 」をご確認ください。

固定残業代が違法かどうかは、名称だけでは判断できません。

就業規則、雇用契約書、給与明細、実際の支払い状況を総合的に見て判断します。

個別の結論は事情によって変わるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

ブラック企業の典型例

固定残業代がブラックと言われる会社には、いくつか共通点があります。

まず多いのは、求人票では給与が高く見えるものの、実際には長時間労働が前提になっているケースです。

固定残業時間が長いほど、会社がその時間分の残業を日常的に見込んでいる可能性があります。

もちろん、固定残業時間が長いだけで直ちにブラックとは言い切れませんが、少なくとも働く側は慎重に見るべき条件です。

次に、超過分の残業代を支払わない会社です。

たとえば固定残業代40時間分が支給されているとして、実際には毎月60時間残業しているのに、20時間分の追加支払いがない場合は、未払い残業代の問題になります。

実際によくある相談でも、会社から固定残業代に全部含まれていると言われた、管理職ではないのに残業代が出ない、勤怠はつけているのに給与に反映されない、といった話があります。

さらに、勤怠管理が不十分な会社も注意が必要です。

タイムカードがない、自己申告しても修正される、パソコンのログと勤怠記録が大きく違うといった状態では、実際の労働時間が把握されていない可能性があります。

中小企業では迷いやすいポイントですが、固定残業代を導入していても労働時間の把握は必要です。

むしろ固定残業代があるからこそ、固定時間を超えたかどうかを確認するために勤怠管理が重要になります。

ブラック化しやすい運用パターン

制度としては整っているように見えても、運用で問題が出ることがあります。

たとえば、雇用契約書には超過分を支払うと書いてあるのに、実際には上司が残業申請を認めないケース。

あるいは、会社から早く退勤を打刻して、その後に作業を続けるよう求められるケース。

これは固定残業代以前に、労働時間管理として問題があります。

ブラック企業かどうかを見極めるには、固定残業代の有無だけでは足りません。

重要なのは、固定残業代を除いた賃金が適正か、実際の残業時間が管理されているか、超過分が支払われているか、休みや健康管理に配慮があるかです。

固定残業代は、会社の労務管理の姿勢が出やすい制度だと思います。

45時間の固定残業は要注意

固定残業代45時間分と記載されている求人は、特に慎重に見た方がよいです。

月45時間という数字は、時間外労働の上限規制との関係でも意識される水準であり、毎月のように45時間近い残業がある職場であれば、生活への影響も小さくありません。

あくまで一般的な目安ですが、平日だけで割ると毎日2時間程度の残業が続くイメージです。

たとえば、定時が18時の会社で毎日2時間残業すると、退勤は20時頃になります。

そこから通勤、食事、家事、育児、睡眠を考えると、平日の自由時間はかなり限られます。

独身か、子育て中か、介護があるか、通勤時間が長いかによって負担感は変わりますが、45時間という数字は軽く見ない方がよいです。

もちろん、固定残業代45時間分と書いてあるからといって、必ず毎月45時間残業するとは限りません。

実際の残業が少なく、固定残業代が給与の安定に役立っている会社もあります。

ただし、面接時には、実際の平均残業時間、繁忙期の残業時間、超過分の支払い実績を確認した方がよいです。

採用時によく確認しますが、固定時間と実残業の差が大きい会社ほど、制度の説明が丁寧な傾向があります。

45時間を見るときの実務的な考え方

労働時間の上限規制では、時間外労働は原則として月45時間、年360時間という考え方が示されています。

臨時的な特別の事情がある場合には特別条項付き36協定により一定の範囲で超えることがありますが、恒常的に45時間を超える働き方が当然という状態は望ましくありません。

制度の詳細は、 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」 をご確認ください。

45時間の固定残業代がある求人を選ぶかどうかは、あなたの働き方の希望とも関係します。

収入を重視して一定の残業を受け入れるのか、生活時間を重視するのか。

どちらが正しいという話ではありませんが、条件を理解しないまま入社するのは避けたいところです。

60時間の固定残業の危険性

固定残業代60時間分と記載されている場合は、かなり注意して確認すべきです。

月60時間の残業は、平日に毎日3時間前後の残業が続くような水準であり、仕事以外の時間を確保しにくくなります。

定時が18時であれば、退勤が21時前後になる日が多いイメージです。

そこから通勤して帰宅すると、平日の生活はほぼ仕事中心になります。

固定残業時間が長い求人は、会社が長時間労働を前提に人員計画を組んでいる可能性があります。

もちろん、業種や職種によって繁忙期があることはあります。

たとえば納期対応、季節変動、顧客対応などで一時的に労働時間が増えることは、実務上あります。

ただ、常に60時間分の残業を見込むような設計は、従業員の健康管理や労務管理の面でリスクが高いと感じます。

過労死ラインとして月80時間という数字が語られることがありますが、60時間なら安全という意味ではありません。

睡眠時間、通勤時間、休日出勤の有無、業務の精神的負荷によって、健康への影響は大きく変わります。

数値はあくまで一般的な目安として見てください。

特に、休日出勤や深夜労働が重なる場合は、残業時間の数字以上に負担が重くなることがあります。

60時間求人で必ず確認したいこと

60時間分の固定残業代が設定されている求人では、まず実際の平均残業時間を確認してください。

固定残業代は60時間分だが実残業は20時間程度なのか、実際にも毎月60時間近いのかで、意味がまったく違います。

次に、60時間を超えた場合の支払い実績を確認します。

超過分を支払う規定があるだけでなく、実際に支払われているかが重要です。

もし面接で60時間分の固定残業代について質問したときに、残業代は給与に含まれているから追加はない、みんなそれくらい働いている、細かい時間は管理していない、という説明が出るなら、かなり注意した方がよいです。

長く働ける環境かどうかは、給与額だけではなく、生活と健康を守れる働き方かどうかで判断する必要があります。

固定残業代がやばい会社の見分け方

固定残業代のある求人を見たときは、制度の有無だけで判断するのではなく、表示の仕方と運用実態を見ることが大切です。

合法的に運用されている会社もあれば、制度を理由に残業代の支払いをあいまいにしている会社もあります。

ここからは、ホワイト企業とブラック企業を見分けるために、求人票、雇用契約書、給与明細、実際の労働時間、未払いが疑われる場合の対応を具体的に確認していきます。

ホワイト企業の見分け方

固定残業代があっても、きちんと運用されている会社はあります。

ホワイト企業かどうかを見るうえで重要なのは、制度の内容が透明で、実際の労働時間と賃金支払いが合っているかです。

固定残業代という名称だけで判断するのではなく、会社が労働条件をどこまで丁寧に説明しているかを見る必要があります。

具体的には、求人票や雇用契約書に固定残業代の時間数と金額が明記されていること、給与明細で基本給と固定残業代が分かれていること、固定時間を超えた場合の追加支払いが明記されていることが大切です。

さらに、実際の残業時間を会社が把握しており、固定時間を超えた月には追加支給が行われているなら、制度としては比較的安心して見られます。

また、実際の残業時間が固定残業時間より大幅に少ない会社であれば、固定残業代が給与の安定に役立っている場合もあります。

たとえば固定残業代30時間分が支給されているものの、実際の残業は月10時間程度という職場であれば、働く側にとってメリットになることもあります。

さらに言えば、固定残業代を導入したうえで、勤怠管理を通じて残業を積極的に抑制し、早く帰ることを推奨している会社は、制度をむしろ従業員の待遇向上に使っているケースです。

こういった会社では、固定残業代は事実上の給与上乗せとして機能しており、残業が少ない月でも安定した収入が得られます。

面接で「平均残業時間は以前と比べて増えていますか、減っていますか」と聞いてみると、会社が残業を減らす方向で動いているかどうかが見えやすくなります。

採用時によく確認しますが、制度があることよりも、制度の説明が明確かどうかの方が重要です。

良い会社ほど説明が具体的

私が実務上見ていて感じるのは、労務管理がしっかりしている会社ほど、労働条件の説明が具体的だということです。

固定残業代が何時間分か、超過した場合はどう支払うか、勤怠はどう管理するか、繁忙期はいつか。

こうした質問に対して、担当者が落ち着いて説明できる会社は、制度を理解して運用している可能性が高いです。

固定残業代があるからといって、すぐに避ける必要はありません。

大切なのは、あなたが納得できるだけの情報が開示されているかです。

説明が具体的で、書面にも残り、給与明細でも確認できるなら、制度としての透明性は高いといえます。

求人票で見るべき点

求人票では、月給の総額だけでなく、内訳を見ることが重要です。

正しい表示の例としては、月給30万円、うち基本給26万円、固定残業代4万円、30時間分、30時間を超える時間外労働分は追加支給、というような形です。

このように書かれていれば、少なくとも求職者は給与の中身を確認しやすくなります。

一方で、月給30万円、諸手当含む、固定残業代含む、というだけで、時間数や金額が分からない求人は注意が必要です。

何時間分の残業代が含まれているのか分からなければ、実際の時給水準や超過分の計算ができません。

固定残業代の金額が分からないと、そもそも残業代として適正に計算されているのかも判断できません。

求人票の段階で不明確な場合は、面接時や内定時に労働条件通知書、雇用契約書で確認しましょう。

聞きにくいと感じる方もいますが、賃金の内訳は労働条件の基本です。

ここを確認して嫌な顔をされる場合は、入社後の労務管理にも不安が残ります。

採用時によくあるのは、求人票ではざっくりした表現だったものの、労働条件通知書では詳しく書かれているケースです。

この場合は、書面で確認できれば判断材料になります。

求人票の危険サイン

固定残業代の求人で注意したいのは、月給の高さだけを強調して、残業時間や内訳を見せないパターンです。

たとえば、高収入、未経験でも月給30万円以上、諸手当込み、という表現は魅力的に見えます。

しかし、固定残業代が多く含まれている場合、基本給や実際の労働時間を確認しないと、条件の良し悪しは判断できません。

求人票は、会社と求職者の最初の接点です。

ここで労働条件が丁寧に書かれている会社は、入社後の説明も比較的スムーズなことが多いです。

逆に、固定残業代の内訳を聞いても回答があいまいな場合は、入社後も賃金や労働時間について不安を抱える可能性があります。

基本給が低い場合の注意点

固定残業代の求人で見落としやすいのが、基本給の低さです。

月給の総額は高く見えても、その中に長時間分の固定残業代が含まれていると、基本給はかなり低くなることがあります。

たとえば月給30万円でも、基本給22万円、固定残業代8万円という構成であれば、賞与や退職金の計算基礎が基本給になる会社では、思ったより年収が伸びないことがあります。

基本給が低いと、賞与、退職金、各種手当の計算に影響する場合があります。

すべての会社が基本給を基準に賞与や退職金を計算しているわけではありませんが、就業規則や賃金規程でそのように定めている会社は少なくありません。

求人票では月給が高く見えても、賞与が基本給の何か月分という設計であれば、基本給が低いことは無視できません。

また、固定残業代を除いた基本給を時給換算したときに、最低賃金を下回っていないかも確認が必要です。

最低賃金は都道府県ごとに異なり、毎年見直されるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

特にパート、契約社員、若年層の正社員求人では、月給総額だけではなく、所定労働時間と基本給の関係を見ることが大切です。

基本給を見るときの計算イメージ

細かい計算は会社ごとの所定労働時間や賃金規程によって変わりますが、考え方としては、固定残業代を除いた基本給を月の所定労働時間で割り、時間単価を確認します。

その時間単価をもとに固定残業代が適正に計算されているか、最低賃金を下回っていないかを見ます。

ここは少し専門的ですが、疑問がある場合は資料を持って専門家に確認した方が確実です。

基本給が低いこと自体が直ちに違法というわけではありません。

しかし、固定残業代を除いた基本給が低すぎる場合、最低賃金、賞与、退職金、将来の昇給などに影響する可能性があります。

転職時は、月給だけでなく、年収、賞与算定、残業実態、手当の内訳まで見て判断するのが現実的です。

超過分が未払いの対処法

固定残業時間を超えて働いているのに、追加の残業代が支払われていない場合は、まず証拠を集めることが大切です。

タイムカード、勤怠システムの記録、パソコンのログ、業務メール、チャット、日報、シフト表など、実際の労働時間を示す資料をできる限り保全しましょう。

未払い残業代の相談では、制度の説明よりも、実際に何時から何時まで働いていたかが大きな争点になります。

次に、給与明細と雇用契約書を見比べます。

固定残業代が何時間分で、いくら支払われているのか、超過分の記載があるのかを確認します。

固定残業代の時間数が分からない場合は、会社に書面で確認することも検討します。

口頭で確認すると後から内容が曖昧になることがあるため、メールなど記録が残る方法が望ましい場面もあります。

在職中であれば、いきなり強い請求をするよりも、人事や上司に確認する方が現実的な場合もあります。

たとえば、給与計算のミス、勤怠申請の漏れ、部署内での認識違いということもあり得ます。

ただし、退職予定がある場合や未払い額が大きい場合、会社が明らかに支払いを拒んでいる場合は、早めに専門家へ相談した方がよいです。

残業代の支払い時期に関する考え方は、 残業代だけ翌月払いになる場合の注意点 も参考になります。

証拠として残しておきたいもの

証拠は、ひとつだけで完璧である必要はありません。

タイムカードがなくても、パソコンのログ、メール送信時刻、チャットの履歴、業務日報、入退館記録、交通系ICカードの履歴など、複数の資料を組み合わせて実際の労働時間を推定できる場合があります。

毎日のメモも、具体的な時刻や業務内容が継続的に記録されていれば、補助資料として役立つことがあります。

未払い残業代の請求は、感情的に進めるより、資料を整理して事実ベースで進める方が現実的です。

会社と話し合う場合も、何月に何時間超過し、いくら不足している可能性があるのかを整理しておくと、話が進みやすくなります。

個別事情によって対応方法は変わるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

未払い残業代の時効

未払い残業代には時効があります。

2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金については、当面の間、賃金請求権の消滅時効は3年とされています。

ただし、制度は今後変わる可能性があるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

残業代の問題は、気づいたときには数年分が積み上がっていることもあるため、時効の確認はとても重要です。

退職後であっても、時効にかかっていない期間の未払い残業代であれば請求を検討できる場合があります。

ただし、実際に請求できるかどうかは、労働時間の証拠、給与明細、就業規則、雇用契約書、会社の支払い状況などによって変わります。

退職してから時間が経つと、勤怠データにアクセスできなくなったり、記憶が薄れたりするため、早めの整理が大切です。

また、未払い残業代の請求では、遅延損害金や付加金が問題になることもあります。

これらは法律上の要件や裁判手続きとの関係で判断されるため、金額だけを見て自己判断するのは危険です。

インターネット上には簡易計算ツールや解説記事もありますが、実際の計算では、所定労働時間、割増率、深夜労働、休日労働、固定残業代の有効性などを確認する必要があります。

時効があるから早めに動く

時効が近い場合は、何らかの対応を急いだ方がよいことがあります。

ただし、請求の仕方や時効完成猶予の扱いは法的判断を伴うため、安易に自己判断しない方が安全です。

特に未払い額が大きい場合、退職後に請求する場合、会社と争いになりそうな場合は、早めに弁護士や社会保険労務士などの専門家へ相談することをおすすめします。

残業代の申請や請求の考え方については、 申請しないと残業代は出ないのか でも実務目線で解説しています。

固定残業代がやばい時の判断基準

固定残業代がやばいかどうかは、制度の名前だけでは判断できません。

見るべきなのは、固定残業代の時間数、金額、基本給との区分、超過分の支払い、実際の残業時間、勤怠管理の状況です。

固定残業代という言葉だけに反応するのではなく、その会社がどのように制度を説明し、どのように運用しているかを見ることが大切です。

特に、固定残業時間が45時間以上、基本給が低い、超過分の支払いが明記されていない、実際の残業が固定時間を大きく超えているという条件が重なる場合は、慎重に判断した方がよいです。

転職活動中であれば、入社前に労働条件通知書や雇用契約書で確認してください。

求人票だけで分からない場合は、内定承諾前に確認するのが現実的です。

在職中であれば、まずは給与明細、雇用契約書、就業規則、勤怠記録を確認しましょう。

固定残業代があるからといって、追加の残業代が一切出ないわけではありません。

固定時間を超えて働いているのに支払いがない場合は、未払い残業代の問題として整理できる可能性があります。

会社に確認する場合も、感情的に抗議するより、固定残業時間、実際の残業時間、支払われた金額を整理してから話す方がよいです。

転職前と在職中で見るポイントは違う

転職前であれば、求人票、面接での説明、労働条件通知書、雇用契約書を確認します。

特に、固定残業代の時間数と金額、超過分の追加支給、実際の平均残業時間は必ず見たいところです。

在職中であれば、給与明細、勤怠記録、パソコンログ、就業規則を確認し、固定残業時間を超えている月がないかを整理します。

固定残業代は、正しく設計され、正しく運用されていれば、必ずしも悪い制度ではありません。

しかし、表示があいまいで、長時間労働が前提になり、超過分が支払われていない場合は、従業員にとって大きな不利益になります。

あなたが固定残業代の求人や給与明細を見て不安を感じたなら、その感覚は軽視しない方がよいです。

固定残業代がやばいと感じたら、まずは求人票や契約書の内訳を確認し、実際の労働時間と支払われている賃金を照らし合わせてください。

固定残業代なしの求人との違いは固定残業代なしとは？意味と求人の見方で、超過分が未払いの場合の対処法は固定残業代の超過分が支払われない時の対処法で解説しています。

法律や制度の扱いは個別事情によって結論が変わるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

最終的な判断は専門家にご相談ください。