労災の待期期間は３日間｜数え方と会社負担を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

労災保険の休業（補償）等給付には待期期間があり、休業の最初の3日間は労災保険から休業（補償）等給付が支給されません。

原則として、労災保険からの給付が始まるのは休業4日目からです。

ただし、この3日間が完全に無補償になるとは限りません。

仕事が原因の業務災害であれば、会社に休業補償の義務があります。

一方、通勤災害では扱いが異なります。

さらに、待期期間は傷病手当金のように連続3日でなければならないわけではなく、初日の考え方や休日の扱いなど、実務では間違えやすいポイントがあります。

この記事では、労災の待期期間の数え方から、3日間の会社負担、有給休暇を利用する場合、傷病手当金との違いまで、従業員側と会社側の双方から分かりやすく整理します。

なお、労災については労災と傷病手当はどっちが得？支給額と返還リスクについて整理した記事で整理しています。

• 労災の待期期間が何日あるのか
• 待期期間3日間の正しい数え方
• 待期期間中に会社が補償する範囲
• 有給休暇や傷病手当金との違い

労災の休業補償について基本から確認したい場合は、労災の休業補償の計算方法と申請手続きをまとめた記事も参考にしてください。

労災の待期期間とは？3日間の基本

まず押さえておきたいのは、労災の待期期間は「労災保険から何も支給されない3日間」というだけではないことです。

待期期間を正しく理解するには、休業が何日目から始まるのか、3日間をどのように数えるのか、休日や一時的な出勤日をどう扱うのかまで確認する必要があります。

特に傷病手当金の待期期間と混同してしまうケースが実務では少なくありません。

まずは労災独自のルールから整理していきましょう。

労災の待期期間は3日間

労災保険の休業（補償）等給付では、 休業の初日から3日目までが待期期間 になります。

この3日間については、原則として労災保険から休業（補償）等給付は支給されません。

休業4日目以降になって、支給要件を満たす休業日について労災保険からの給付が始まります。

休業4日目以降については、一般に休業1日につき 給付基礎日額の60％相当の休業（補償）等給付と、20％相当の休業特別支給金 が支給されます。

つまり、合計すると給付基礎日額の80％相当です。

ただし、「80％もらえる」という数字だけを見るのではなく、実際には療養のため労働できないことや、そのため賃金を受けていないことなどの支給要件を満たしている必要があります。

また、ここで非常に重要なのが、 待期期間の3日間と、4日目以降ではお金を負担する主体が違う という点です。

業務災害であれば、最初の3日間は労働基準法に基づいて会社が休業補償を行います。

4日目以降は労災保険による給付へ切り替わるというイメージです。

一方、通勤災害では最初の3日間について会社に法律上の休業補償義務がありません。

この違いについては後ほど詳しく解説します。

厚生労働省も、休業初日から3日目までを待期期間とし、労災保険からの支給は4日目からと案内しています。

制度の最新情報については、 厚生労働省の休業（補償）等給付に関する案内 も確認してください。

待期期間の正しい数え方

労災の待期期間で実務上よく迷うのが、「どの日を1日目とするのか」という問題です。

単純に事故が起きた日から3暦日を数えればよいわけではありません。

基本的には、 労災による傷病の療養のため労働することができない日 を待期期間として数えていきます。

たとえば、月曜日に仕事中にケガをし、そのまま病院を受診して以後仕事ができなかったケースを考えてみましょう。

このように、所定労働時間中に被災して、その日の残りの時間について労働できなくなった場合には、被災日そのものが待期期間の初日となることがあります。

反対に、勤務をすべて終えた後の残業時間中に被災したような場合には、原則として翌日以降から待期期間を数えることになります。

会社側では、事故発生日だけを見て機械的に3日間を設定してしまうと、休業補償の対象日や労災保険への請求期間がずれることがあります。

実際の処理では、出勤簿やタイムカード、事故発生時刻、早退時刻、医療機関の受診状況などを一緒に確認しておくと整理しやすくなります。

待期期間は通算3日で成立する

労災の待期期間で特に誤解されやすいのが、 3日間が連続していなければならないのか という点です。

労災の待期期間は、傷病手当金とは異なり、休業日が必ずしも連続している必要はありません。

同じ労災による療養のため労働できない日を通算し、3日間の待期を満たしていく考え方になります。

たとえば、次のようなケースです。

このケースでは、火曜日、木曜日、金曜日の3日間によって待期期間が完成します。

途中の水曜日に出勤しているからといって、それまでの待期がリセットされて火曜日から数え直しになるわけではありません。

「労災は通算3日、傷病手当金は連続3日」 と覚えておくと整理しやすいでしょう。

これは実際によくある相談です。

給与計算や勤怠管理を担当している方が健康保険の傷病手当金を扱う機会が多いと、同じ3日間なので、つい同じルールで処理してしまうことがあります。

なお、実際にその日が労災保険上の休業日に該当するかは、単に会社を休んだかどうかだけではなく、療養のため労働することができなかったかなどを踏まえて判断されます。

被災初日はいつから数える？

事故が起きた当日を待期期間の1日目にできるかは、労災の待期期間を計算するときに非常に重要です。

基本的には、 所定労働時間中に被災し、その後労働できなくなった場合には、被災当日が待期期間の初日になる と考えます。

たとえば、8時30分から17時30分まで勤務する従業員が、午前10時に仕事中の事故でケガをし、病院へ行くためそのまま早退したケースです。

この場合、被災日は所定労働時間の途中から労働できなくなっているため、待期期間の1日目として扱うことになります。

一方で、所定労働時間をすべて勤務した後、残業中に事故が発生した場合は考え方が異なります。

たとえば17時30分が所定労働時間の終了時刻で、19時の残業中に被災した場合です。

この場合には、原則として被災日の翌日から待期期間を数えます。

ここで会社側に注意してほしいのは、単に「その日は出勤しているから待期にはならない」と判断しないことです。

午前中に働いていても、午後から労災による療養のため労働できなくなれば、被災日自体が待期期間に含まれる可能性があります。

また、被災当日に一部の賃金が支払われている場合には、休業補償額の計算も確認する必要があります。

事故当日の扱いは、勤務時間や給与計算の方法によって実務処理が分かりにくくなる部分です。

特にシフト勤務、日給制、時給制などでは、事故当日の勤務記録を正確に残しておくことをおすすめします。

休日も待期期間に含まれる？

労災の待期期間には、会社の所定休日が含まれることがあります。

重要なのは、その日が出勤日だったか休日だったかではなく、 労災による傷病の療養のため労働できない状態だったか という点です。

たとえば、金曜日に仕事中の事故でケガをして以後労働できず、土曜日と日曜日が会社の所定休日だったケースを考えてみましょう。

このように、土日が所定休日であっても、療養のため労務不能の状態が続いていれば待期期間に含めて考えることができます。

したがって、「会社が休みの日は待期期間に数えない」と考えるのは適切ではありません。

これは長期休業だけでなく、金曜日に事故が起きたケースなどでは特に重要です。

土日を飛ばして月曜日を2日目と考えてしまうと、労災保険の支給開始日を実際より遅く処理してしまう可能性があります。

会社側では、カレンダー上の出勤日だけで待期期間を数えるのではなく、事故後の療養状況も確認してください。

特にシフト勤務では、「公休日」「欠勤」「有給休暇」「実出勤」を分けて勤怠記録を残しておくと、後の労災申請や給与計算がスムーズになります。

労災の待期期間中の補償と注意点

待期期間の数え方が分かったら、次に重要なのが「最初の3日間の収入はどうなるのか」という問題です。

ここでは業務災害と通勤災害で扱いが大きく異なります。

また、有給休暇を利用する場合や、健康保険の傷病手当金と比較する場合にも注意が必要です。

従業員側だけでなく、会社側の給与計算や就業規則にも直接関係するため、実務上の扱いを整理していきます。

業務災害は会社に補償義務がある

仕事が原因で発生した業務災害については、待期期間の3日間を単純な無給欠勤として処理すればよいわけではありません。

労働基準法第76条では、業務上の負傷や疾病の療養のため労働することができず、賃金を受けない場合、使用者に休業補償を行う義務を定めています。

休業補償の額は、原則として1日につき平均賃金の60％以上です。

たとえば、平均賃金が1日1万円だったと仮定すると、待期期間について会社が行う休業補償は、一般的には1日6,000円以上が基準になります。

3日間すべてが補償対象であれば、6,000円×3日で1万8,000円です。

これはあくまで一般的な計算例です。

実際の平均賃金には最低保障の計算や算定期間から除外する期間などのルールがあり、事故当日に一部勤務している場合などは別途確認が必要です。

平均賃金は、原則として算定事由発生日以前3か月間に支払われた賃金総額を、その期間の暦日数で割って計算します。

賃金締切日がある場合などには起算日の考え方も変わります。

中小企業では、ここを通常の「欠勤控除」だけで処理してしまうケースがありますが、 業務災害の待期3日間は会社の法定補償が問題になる ため注意が必要です。

また、「休業補償」と「休業手当」は名称が似ていますが別の制度です。

会社都合で従業員を休ませた場合の労働基準法第26条の休業手当と、業務災害に対する第76条の休業補償を混同しないようにしましょう。

労働基準法第76条の内容は、 e-Gov法令検索の労働基準法 でも確認できます。

なお、この休業補償の義務は正社員だけに限定されません。

労働基準法上の労働者であれば、パートやアルバイトなどについても対象となり得ます。

通勤災害は会社負担が原則ない

通勤途中の事故も労災保険の対象になりますが、待期期間3日間については業務災害と同じ扱いではありません。

通勤災害については、待期期間中の3日間について会社に労働基準法上の休業補償義務はありません。

理由は、労働基準法第76条の休業補償が「業務上」の傷病を対象としているためです。

通勤災害は労災保険法では保険給付の対象ですが、労働基準法上の業務上災害とは区別されています。

この違いは実務上かなり重要です。

たとえば、従業員が自宅から会社へ通常の経路で通勤中に交通事故に遭い、1週間休業したとします。

通勤災害として労災保険の要件を満たしたとしても、最初の3日間について会社に平均賃金60％の休業補償を行う法的義務が当然に発生するわけではありません。

4日目以降は、支給要件を満たせば労災保険から休業給付と休業特別支給金の対象になります。

また、会社が福利厚生として通勤災害についても業務災害と同様に一定の補償を行うことは可能です。

私が就業規則を確認するときにも、業務災害については規定があるものの、通勤災害の待期期間について何も書かれていない会社があります。

実際に事故が起きてから「最初の3日間はどうするのか」と検討すると、従業員への説明が難しくなります。

会社側では、事故が起きる前に就業規則や災害補償規程の内容を確認しておくことが大切です。

待期期間に有給休暇を使える？

労災の待期期間3日間について、従業員本人が希望するのであれば、年次有給休暇を利用することは可能です。

有給休暇を使えば、その日の賃金は会社の年次有給休暇の賃金支払い方法に従って支払われます。

そのため、業務災害で会社から平均賃金60％の休業補償を受けるよりも、年次有給休暇を取得した方が従業員にとって収入面で有利になるケースがあります。

たとえば、待期期間3日間だけ有給休暇を使い、4日目以降について労災保険の休業（補償）等給付を請求するという運用も考えられます。

一方で、当然ながら年次有給休暇の残日数は減ります。

特に長期療養になる可能性がある場合、有給休暇を今後の通院や復職後の体調不良に残しておきたいという考え方もあります。

したがって、「有給を使った方が得だから必ず使うべき」と一律に考えるのではなく、休業の見込みや有給残日数を踏まえて本人が判断することが大切です。

そして会社側で特に注意したいのが、 会社が一方的に年次有給休暇の取得を強制することはできない という点です。

「労災の最初の3日間は有給にしておきました」「まず有給を全部使ってから労災にしてください」と会社側だけで決める処理は避ける必要があります。

年次有給休暇は、原則として労働者の請求に基づいて取得するものです。

実務では、会社から「待期期間は休業補償と有給休暇のどちらにしますか」と説明したうえで、本人の希望を確認しておく方法が分かりやすいでしょう。

なお、有給休暇として通常の賃金が支払われる日について、さらに同じ日について休業補償を重ねて支払うという整理には通常なりません。

給与計算を行う際には、有給処理した日と休業補償を行う日を明確に分けておくことをおすすめします。

傷病手当金の待期期間との違い

労災の待期期間と最も混同されやすい制度が、健康保険の傷病手当金です。

どちらも「3日間の待期」という言葉が出てきますが、 3日間の数え方が異なります。

たとえば、月曜日に休み、火曜日に出勤し、水曜日と木曜日に再び休んだケースを考えてみましょう。

労災では、同じ労災傷病による療養のため労働できない日であれば、月曜日、水曜日、木曜日を通算して待期3日と考えることができます。

一方、傷病手当金では連続した3日間の待期を完成させる必要があるため、途中で出勤すると同じ考え方にはなりません。

傷病手当金の待期期間について詳しく確認したい方は、当事務所の 休職中の給料と傷病手当金の解説 も参考にしてください。

さらに重要なのは、労災保険と傷病手当金を本人が自由に選択できるわけではないことです。

仕事や通勤が原因の傷病であれば、基本的には労災保険の問題として整理します。

業務外の私傷病であれば健康保険の傷病手当金を検討します。

労災を申請したものの業務災害や通勤災害として認められなかった場合には、健康保険への切り替えや傷病手当金を検討するケースがあります。

その場合の医療保険の扱いについては、 労災から健康保険へ切り替える場合の手続きと注意点 もあわせて確認してください。

傷病手当金については、加入している健康保険によって確認先も異なります。

制度の正確な要件は、勤務先や加入している健康保険、労災については所轄の労働基準監督署へ確認しましょう。

労災の待期期間で押さえるポイント

労災の待期期間を理解するときは、「最初の3日間は労災保険が出ない」という一点だけを覚えるのでは不十分です。

誰が補償するのか、3日間をどう数えるのか、業務災害と通勤災害のどちらなのか まで一緒に整理することが重要です。

会社側では、労災が発生したら事故報告だけで終わらせず、事故発生日時、所定労働時間、早退時刻、休業日、休日、有給休暇、出勤日を整理しておくことをおすすめします。

その記録があれば、待期期間の判定だけでなく、給与計算や休業（補償）等給付の請求も進めやすくなります。

従業員側としては、「最初の3日間は労災が出ないから何ももらえない」と考えず、業務災害であれば会社の休業補償、有給休暇を希望するかどうかなどを確認してください。

特に業務災害と通勤災害では、待期期間中の会社負担に大きな違いがあります。

ここを同じ扱いだと思っていると、従業員側にも会社側にも認識のずれが生じます。

労災保険や労働基準法の制度は、個別の事故状況や勤務状況によって判断が変わることがあります。

また、制度や行政上の取扱いが変更される可能性もありますので、 正確な情報は公式サイトをご確認ください。

実際の待期期間の日数や会社が支払う休業補償額について判断に迷う場合は、勤務記録や賃金台帳、事故発生状況などを整理したうえで、労働基準監督署や社会保険労務士などへ確認すると安心です。

最終的な判断は専門家にご相談ください。