副業兼業の労働時間通算ルールの見直しを実務対応で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

副業・兼業で別の会社に雇用されて働く場合、現在は労働基準法38条1項により、本業と副業先の労働時間を通算して法定労働時間や割増賃金を判断するのが基本です。

一方、このルールは実務負担が大きいことから見直しが議論されており、労働者の健康確保のための労働時間管理は維持しつつ、異なる使用者間では割増賃金の計算に労働時間を通算しない方向が検討されています。

ただし、現時点では検討段階であり、すでに新しいルールへ変更されたわけではありません。

企業としては、将来の改正を見越して現行ルールを止めるのではなく、現在の通算方法を理解したうえで、副業の届出や労働時間の申告、健康管理を整備しておくことが重要です。

この記事では、割増賃金を誰が支払うのか、管理モデルをどう使うのか、見直しによって何が変わる可能性があるのかまで実務目線で整理します。

• 現在の副業・兼業における労働時間の通算ルール
• 割増賃金を支払う会社と労働時間の通算順序
• 管理モデルと36協定の実務上の考え方
• 通算ルール見直しの方向性と企業が準備すること

副業兼業の労働時間通算ルールの見直しとは

副業・兼業の労働時間管理を理解するには、見直しの話から入る前に、現在どのようなルールになっているのかを整理する必要があります。

特に重要なのが、労働基準法38条1項、法定労働時間、割増賃金、労働者からの申告という4つの関係です。

「本業で8時間働いた後に副業したら、すべて残業になるのか」「本業の会社が副業先の勤怠まで管理するのか」といった疑問は、実際によくある相談です。

まずは現行制度を順番に確認していきます。

現行は他社の労働時間も通算する

現在の基本ルールは、 雇用される形で複数の会社に勤務している場合、異なる会社の労働時間であっても通算する というものです。

労働基準法38条1項では、事業場を異にする場合についても、労働時間に関する規定の適用では労働時間を通算すると定められています。

そして行政解釈では、この「事業場を異にする場合」には、同じ会社の別事業場だけではなく、事業主そのものが異なる場合も含まれると整理されています。

たとえば、A社で7時間勤務し、その後B社で2時間アルバイトをした場合、会社ごとに見ればどちらも8時間以内です。

しかし、労働時間規制を考える場面では合計9時間として扱うことになります。

ここで重要なのは、すべての制度について何でも合算するわけではないという点です。

法定労働時間や一定の時間外労働上限については通算が必要ですが、休憩、休日、年次有給休暇などは会社をまたいで一つの制度として通算するものではありません。

副業・兼業の相談では「全部まとめて考える」と理解してしまうケースがありますが、実務では 何について通算し、何について通算しないのか を分けて確認する必要があります。

労基法38条の通算順序を確認する

複数の会社で働いている場合、単純にその日に働いた順番だけで残業代の負担会社が決まるわけではありません。

現行制度では、まず所定労働時間を通算し、その後に所定外労働時間を通算します。

まず所定労働時間を契約順に通算する

最初に、それぞれの会社との労働契約であらかじめ定められている所定労働時間を確認します。

所定労働時間については、 労働契約を締結した時期が早い会社から順番に通算 します。

その結果、1日8時間や週40時間などの法定労働時間を超える部分があれば、原則として後から労働契約を締結した会社側の労働時間が法定時間外労働になります。

たとえば、以前から勤務しているA社で1日7時間働く契約があり、その後B社と1日2時間のアルバイト契約を締結したケースを考えてみましょう。

このケースでは、契約順に7時間＋2時間＝9時間と通算するため、後から契約したB社の2時間のうち1時間が法定時間外労働となります。

所定外労働は実際に行われた順に通算する

次に残業などの所定外労働が発生した場合は、所定労働時間とは異なり、 実際に所定外労働が行われた順番 で通算します。

そのため、「後から雇った会社が必ずすべての残業代を負担する」と理解するのは正確ではありません。

後から契約した会社の所定労働時間によって法定時間を超えるケースもあれば、本業側で追加の残業を行ったことによって超えるケースもあります。

給与計算をするときは、契約の先後、各社の所定労働時間、所定外労働が発生した順番を分けて確認するのがポイントです。

割増賃金は誰が支払うのか

副業・兼業で最も判断に迷いやすいのが、通算した結果として法定労働時間を超えた場合に、どの会社が割増賃金を支払うのかという問題です。

基本的には、 通算した結果として法定時間外労働となる労働をさせた使用者 が、その時間について割増賃金を支払います。

たとえば、先ほどのようにA社と先に契約して1日7時間勤務し、その後B社と2時間勤務する契約を締結していれば、B社の労働時間の一部が法定時間外となるため、B社に割増賃金の支払義務が生じることがあります。

このため、フルタイム勤務をしている人を副業社員として新たに雇用する会社では、最初から自社での勤務時間が時間外労働になるケースもあります。

一方、本業側で追加の残業をさせたことによって通算後の法定労働時間を超えるのであれば、本業側に割増賃金の支払義務が生じることもあります。

実務では、本人から「副業先で何時間働いているか」を確認せず、自社だけの勤怠を見て給与計算をしていると、法定時間外労働を見落とす可能性があります。

特に副業者を採用するときは、本業があるかどうかだけではなく、本業の所定労働日、所定労働時間、契約開始時期などを確認しておくことが重要です。

副業先の労働時間は申告で把握する

企業からすると、「他社のタイムカードを見ることもできないのに、どうやって労働時間を通算するのか」という疑問が出てきます。

他の使用者の事業場における労働時間については、基本的に 労働者本人からの申告などによって把握 します。

本業の会社が副業先の勤怠システムへ直接アクセスする義務があるわけではありませんし、副業先同士が毎日勤怠データを交換することが前提でもありません。

そのため実務では、たとえば次の情報を副業届や申告書で確認しておく方法が考えられます。

• 副業先の会社名や事業内容
• 雇用契約か業務委託か
• 副業を開始した日
• 所定労働日と所定労働時間
• 実際に発生した所定外労働時間
• 勤務時間に変更があった場合の報告方法

労働者から他社の労働時間について申告がなかった場合や、申告内容が結果として実態と異なっていた場合についても、企業が把握した情報を基礎として通算するという考え方が示されています。

ただし、だからといって会社側が何も確認しなくてよいという意味ではありません。

副業・兼業の有無や内容を確認できる仕組みを設け、必要な申告を求められる状態にしておくことが大切です。

管理モデルで通算管理を簡便化する

副業・兼業の通算ルールを原則どおり運用すると、本業側と副業側の双方に残業がある場合など、毎日の労働時間を確認し続けなければならず、企業にも労働者にもかなりの負担がかかります。

そこで厚生労働省の副業・兼業に関するガイドラインでは、簡便な労働時間管理の方法として 管理モデル が示されています。

管理モデルでは、副業を開始する前に、先に労働契約を締結していた会社の法定外労働時間と、後から契約した会社の労働時間について、それぞれ上限をあらかじめ設定します。

そして、その設定した範囲の中で勤務させることによって、他社の実際の労働時間を毎日細かく確認しなくても法令を遵守しやすくする仕組みです。

管理モデルでは、先に契約しているA社の法定外労働時間と、後から契約するB社の労働時間について、時間外労働と休日労働の上限規制に抵触しない範囲で上限を設定します。

A社は自社で発生する法定時間外労働について割増賃金を支払い、B社は管理モデル上、自社で労働させる時間について割増賃金を支払うという運用になります。

この方法であれば、A社が「昨日B社で何時間残業しましたか」と毎日確認し、B社もA社の残業時間を毎日確認するという運用を大幅に減らせます。

ただし、管理モデルは自動的に適用される制度ではありません。

副業・兼業を行う労働者を介して各使用者が必要な情報を共有し、あらかじめ上限を設定したうえで運用する必要があります。

実務負担が大きい企業では有効な選択肢ですが、勤務時間が頻繁に変わる場合などは、設定した上限を超えていないかを確認できる仕組みも残しておく必要があります。

副業兼業の労働時間通算ルールの見直しと実務

ここからは、すべての副業が通算対象になるわけではないことや、36協定、健康管理、そして現在議論されている制度見直しについて確認します。

特に「見直されるなら、もう副業時間を確認しなくてもよいのではないか」という判断は避ける必要があります。

制度が正式に変わるまでは現行ルールに基づいて運用しながら、企業として変更に対応できる体制を作っておくことが現実的です。

通算対象外となる副業を確認する

副業をしているからといって、すべての働き方で本業との労働時間を通算するわけではありません。

まず確認するべきなのは、 副業先との関係が雇用なのか、それとも業務委託などの非雇用型なのか という点です。

フリーランス、業務委託、請負、個人事業主として仕事を受注している場合は、原則として労働基準法上の労働時間規制そのものが適用されないため、本業との労働時間通算の対象にはなりません。

ただし、契約書に「業務委託」と書かれていれば必ず対象外になるわけではありません。

勤務する曜日や時間を会社が指定している、仕事のやり方について具体的な指示を受けている、仕事を断る自由が乏しいなど、実態として労働者と評価される事情があれば、契約の名称だけで判断することはできません。

また、労働基準法41条の管理監督者や一定の農林水産業従事者、許可を受けた監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度の対象者など、労働時間規制が適用されない人についても取扱いが異なります。

副業相談では、最初から「何時間働いていますか」と聞くのではなく、私はまず どのような契約で、どのような働き方をしているのか を確認します。

ここを間違えると、その後の通算計算そのものがずれてしまうためです。

36協定と時間外労働上限も通算する

副業・兼業では、36協定との関係も確認する必要があります。

ただし、「36協定に関する数字はすべて本業と副業で合算する」と考えるのは正確ではありません。

現行制度では、時間外労働と休日労働の合計について定められている 単月100時間未満、2～6か月平均80時間以内 という基準は、他社での労働時間も含めて通算管理する必要があります。

一方で、36協定で定める原則の限度時間である月45時間・年360時間や、特別条項における年720時間などは、事業場ごとの36協定を規制する数字です。

そのため、これらについては、本業と副業先の36協定上の延長時間を単純に足して判定する仕組みではありません。

この区分は、副業の労働時間管理で特に間違いやすいところです。

また、自社で法定時間外労働となる時間を働かせるのであれば、自社に有効な36協定があり、その協定で認められる範囲内で勤務させなければなりません。

36協定そのものの限度時間や特別条項については、 36協定の時間外労働の限度時間と特別条項の上限 でも詳しく整理しています。

割増賃金の通算見直しは検討段階

副業兼業の労働時間通算ルールの見直しで、現在特に注目されているのが 割増賃金を計算するときの他社労働時間の通算 です。

現行制度では、A社とB社という別の会社で働いていても、労働時間を通算した結果として法定労働時間を超えれば、その超過部分について割増賃金が発生します。

しかし、この仕組みには大きな実務負担があります。

副業先から見ると、自社では2時間しか勤務していない人でも、本業ですでに8時間働いていれば、自社での勤務開始時点から法定時間外労働となることがあります。

また、本人から他社での勤務状況を確認し続けなければ正確な給与計算が難しくなることもあります。

こうした事情を背景に、労働基準関係法制の見直しでは、 健康確保のために必要な労働時間の通算は維持しながら、異なる使用者間では割増賃金の支払いについて通算を求めない という方向が議論されています。

また、仮に見直しが行われても、同じ使用者が形式的に勤務先を分けることで割増賃金を回避できるような制度にはしないことが前提になります。

同一の使用者のもとで複数の事業場に勤務する場合などまで、一律に通算をなくすという話ではありません。

企業としては、ニュースの見出しだけを見て「今後は通算しないらしいから、すでに計算をやめてもよい」と判断しないことが重要です。

法改正や施行時期、経過措置などが正式に示されるまでは、現行制度に沿って運用してください。

制度の最新情報については、 厚生労働省の副業・兼業に関する公表資料 を確認するのが確実です。

長時間労働の健康管理にも配慮する

副業の労働時間通算というと残業代の話に目が向きやすいのですが、もう一つ重要なのが健康管理です。

仮に将来、異なる会社間で割増賃金を計算するときの通算が不要になったとしても、労働者が本業と副業を合わせて長時間働いているという事実そのものがなくなるわけではありません。

たとえば、本業で1日8時間勤務した後、毎日4時間の副業をしていれば、合計では長時間の就労になります。

会社ごとの勤怠だけを見れば極端な長時間労働に見えなくても、本人は十分な睡眠や休息を取れていない可能性があります。

企業には安全配慮の観点もありますので、副業を認める場合には、単に副業時間を残業代計算のために集めるのではなく、健康状態を確認するための情報としても活用することが重要です。

本人から疲労の申告がある、遅刻や欠勤が増える、勤務中の集中力が大きく低下しているなどの状況があれば、副業の状況を改めて確認する必要があります。

副業が業務委託であり労働基準法38条の通算対象外だったとしても、会社として把握している事情から健康上の問題が明らかであれば、本業への影響を無視してよいということにはなりません。

副業を促進することと、無制限な長時間労働を認めることは別の話として整理する必要があります。

就業規則と副業届出を整備する

企業が今から取り組みやすいのは、複雑な通算計算の仕組みを作ることよりも、まず副業の申告ルールを整えることです。

副業を許可制または届出制とする場合は、就業規則で手続きを明確にしたうえで、従業員が何を申告するのかを具体的に決めておくと運用しやすくなります。

たとえば、副業届には次のような項目を設ける方法があります。

• 副業先の名称と事業内容
• 雇用契約か業務委託か
• 副業開始予定日
• 勤務する曜日と時間帯
• 週または月の所定労働時間
• 残業が発生した場合の申告方法
• 副業内容を変更した場合の再届出

特に重要なのが契約形態です。

アルバイトとして雇用されるのか、個人事業主として業務委託を受けるのかによって、労働時間通算の取扱いが大きく変わります。

また、副業を禁止・制限する場合も、「会社が気に入らないから認めない」という運用ではなく、本業への支障、長時間労働による健康への影響、秘密保持、競業、企業の信用を害する行為など、具体的な事情を確認することが重要です。

副業規定そのものの考え方については、 就業規則に副業禁止が書いてない場合の判断 も参考になります。

さらに、副業先でも社会保険の加入要件を満たす場合は、労働時間とは別に二以上事業所勤務などの確認が必要になることがあります。

副業時の社会保険については、 社会保険と副業の加入条件や手続き で詳しく解説しています。

副業兼業の労働時間通算ルールの見直しを整理

副業兼業の労働時間通算ルールの見直しを理解するときは、 現在のルールと将来検討されているルールを分けること が最も重要です。

現在は、異なる事業主に雇用されて働く場合でも、労働基準法38条1項により労働時間を通算するのが原則です。

所定労働時間は労働契約の締結順、所定外労働時間は実際に行われた順に通算し、その結果として法定時間外労働となる部分について、それを発生させる労働をさせた使用者に割増賃金の支払義務が生じます。

他社の労働時間は、基本的に労働者からの申告などによって確認します。

日々の管理が複雑になる場合には、ガイドラインで示されている管理モデルを利用する方法もあります。

また、副業がフリーランスや業務委託であれば原則として労働時間通算の対象外ですので、最初に契約形態と実際の働き方を確認してください。

今後の見直しでは、健康確保に必要な労働時間管理を残しながら、異なる使用者間での割増賃金計算を簡素化することが大きな論点となっています。

ただし、正式な法改正が行われるまでは、現在の制度に基づく対応が必要です。

将来の改正予定だけを理由に、現在行っている通算や割増賃金の支払いを止めることは避けてください。

企業側としては、見直しが決まってから慌てて対応するよりも、今の段階で副業届、契約形態の確認、労働時間の申告方法、健康管理の流れを整理しておくことが実務的です。

制度が変更された際にも、現在の管理体制を土台として必要な部分だけ見直しやすくなります。