農業労働時間適用除外とは？残業代と休日の実務ポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

農業には、労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する一部の規定が適用されない仕組みがあります。

一般の会社で基準となる1日8時間・週40時間や法定休日などを、そのまま農業にも当てはめるわけではありません。

ただし、農業だから労働基準法が適用されないわけではありません。

深夜労働の割増賃金や年次有給休暇、最低賃金、安全衛生などは別に考える必要があり、残業代は一切不要、休みを与えなくても問題ない、と理解してしまうと実務上のトラブルにつながります。

この記事では、農業の労働時間適用除外について、対象となる事業、36協定や割増賃金との関係、深夜労働と有給休暇、農業法人の加工・販売部門、就業規則の定め方まで、会社側が実務で確認しやすい順番で整理します。

• 農業の労働時間適用除外となる範囲と根拠
• 時間外労働・休日労働と割増賃金の考え方
• 深夜割増・有給休暇など適用されるルール
• 農業法人の事業場区分と就業規則の注意点

農業の労働時間適用除外の範囲と根拠

まず押さえたいのは、農業に対して労働基準法そのものが適用されないのではなく、法律で定められた一部の労働時間規制が適用除外になるという点です。

どの事業が対象になるのか、何が除外されるのかを順番に整理します。

労働基準法41条1号の適用範囲

農業の労働時間適用除外の根拠となるのが、 労働基準法41条1号 です。

同条では、労働時間、休憩、休日に関する規定について、一定の労働者には適用しないことが定められています。

その一つが、労働基準法別表第1第6号のうち林業を除く事業、または第7号の事業に該当する場合です。

農作物の生産だけではなく、畜産、養蚕、水産などもこの範囲に入ります。

たとえば、一般的な事業場では労働基準法32条により、原則として1日8時間、1週間40時間を超えて労働させることはできません。

農業等について41条1号の適用がある場合、この法定労働時間の規制が適用されないことになります。

同じように、労働基準法34条の休憩、35条の休日についても適用除外となります。

その結果、一般の事業場とは労働時間管理や割増賃金の考え方が大きく変わります。

一方で、労働条件の明示、賃金の支払い、解雇予告、年次有給休暇、災害補償、就業規則などまで一括して除外されるわけではありません。

実際に農業法人の労務管理を考えるときは、 適用除外になる規定と、通常どおり適用される規定を分けて管理すること が重要です。

現行の条文については、 厚生労働省の労働基準法 でも確認できます。

農業・畜産・水産業が対象となる

労働基準法41条1号の対象を具体的に見ると、別表第1第6号と第7号に掲げる事業が基準になります。

別表第1第6号には、土地の耕作や開墾、植物の栽植、栽培、採取などの事業が定められています。

米、野菜、果樹、花きなどを生産する一般的な農業は、基本的にこの範囲を検討することになります。

第7号には、動物の飼育、水産動植物の採捕や養殖、その他の畜産、養蚕、水産の事業が定められています。

牛、豚、鶏などの飼育を行う畜産業や養殖業も対象になり得ます。

ここで重要なのは、 個人事業か法人かによって適用除外が決まるわけではない ということです。

個人経営の農家が従業員を雇っている場合でも、株式会社や農事組合法人として農業を営んでいる場合でも、労働基準法上どの事業に当たるのかを確認します。

法人化すると自動的に1日8時間・週40時間になるわけではありません。

一方、農業法人という名称だけで必ず41条1号になるとも限りません。

加工、製造、直売などを大きく展開している場合には、後ほど説明する 事業場ごとの業種判断 が非常に重要になります。

林業は適用除外の対象ではない

農業の労働時間適用除外を調べるときに注意したいのが林業です。

古い資料では農林業をまとめて適用除外として説明しているものもありますが、現在の労働基準法41条1号には、 別表第1第6号について林業を除く ことが明記されています。

林業については2019年4月から労働時間規制の適用対象となっています。

そのため、現在は農業と林業を同じ扱いにしてはいけません。

林業に該当する事業場であれば、原則として1日8時間・週40時間の法定労働時間、休憩、休日、36協定、時間外・休日労働の割増賃金といった通常の労働時間規制を確認することになります。

一方、果樹栽培や農作物の生産など、農業に伴って植物を扱っているからといって直ちに林業になるわけでもありません。

実際には何を事業として行っているのかを確認して判断します。

社労士として就業規則や労働時間制度を確認するときも、私は最初に会社名や法人形態だけを見るのではなく、どの場所で、何を生産し、加工や販売をどの程度行っているのかを確認します。

業種区分を誤ると、その後の36協定や残業代計算まで連動して誤ってしまうためです。

労働時間・休憩・休日は適用除外

労働基準法41条1号が適用される農業等の事業では、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外となります。

一般の事業場では、原則として1日8時間・週40時間という法定労働時間があります。

しかし、対象となる農業では、この上限そのものが適用されません。

収穫期などに1日8時間を超えて働いたからといって、それだけで労働基準法32条違反になるわけではありません。

休憩についても、一般の事業場であれば6時間を超える労働で45分以上、8時間を超える労働で1時間以上という基準がありますが、41条1号の対象者には、この労働基準法34条の規定が適用されません。

休日についても同様で、毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上という労働基準法35条の法定休日規制が適用除外となります。

ただし、ここで誤解してはいけないのが、 法律上の最低基準が適用除外になることと、会社が決めた所定労働時間や休日までなくなることは別 だという点です。

たとえば就業規則や労働条件通知書で「8時から17時まで」「毎週日曜日を休日とする」と定めているのであれば、それは会社と従業員の労働条件になります。

農業だからという理由だけで、会社が何のルールもなく自由に勤務時間を変更してよいという意味ではありません。

また、法定の休憩義務が適用除外であっても、夏場の屋外作業や長時間の農作業で休憩を設けない運用は、安全面からおすすめできません。

適用除外をそのまま会社の勤務制度にするのではなく、実際の作業に合わせて休憩や休日を設計すること が重要です。

通常の法定労働時間と所定労働時間の違いを比較したい場合は、 正社員の労働時間と残業代の基本 も参考になります。

農業では36協定が原則不要となる

一般の事業場では、法定労働時間を超えて時間外労働をさせたり、法定休日に労働させたりする場合、原則として36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

一方、労働基準法41条1号の適用を受ける農業等では、そもそも1日8時間・週40時間や法定休日の規定が適用されません。

そのため、 農業における通常の長時間勤務を可能にするためだけに36協定を締結する必要は原則ありません。

ただし、農業法人なら36協定は絶対に不要、と考えるのは危険です。

たとえば農産物の加工工場が農業生産部門とは別の事業場として運営され、製造業に該当するのであれば、その加工工場には通常の労働時間規制が適用される可能性があります。

その場合、法定時間外労働や法定休日労働をさせるのであれば36協定が必要です。

また、同じ従業員が労働時間規制の適用されない農業の事業場と、規制が適用される加工等の事業場の双方で勤務するようなケースでは、勤務時間の通算も含めて個別に確認する必要があります。

実務では「会社として農業法人だから36協定は出していません」という説明だけでは判断できません。

どの事業場に誰が所属し、どのような仕事をしているのかを確認しておくことが重要です。

農業の労働時間適用除外で守る実務

ここからが実際の給与計算や就業規則で特に重要な部分です。

農業では労働時間・休憩・休日が適用除外になりますが、割増賃金のすべてがなくなるわけでも、有給休暇や最低賃金までなくなるわけでもありません。

適用されるルールを一つずつ確認します。

時間外と休日労働の割増賃金

農業の労働時間適用除外で特に質問が多いのが、「8時間を超えたら残業代を払わなくてよいのか」という点です。

労働基準法41条1号の対象となる農業等では、1日8時間・週40時間という法定労働時間が適用されません。

そのため、8時間や40時間を超えたことだけを理由とする 法定時間外労働の25％以上の割増賃金は原則として発生しません。

法定休日の規定も適用されないため、労働基準法35条上の休日に働いたことを理由とする35％以上の休日割増についても、通常の事業場と同じ形では発生しません。

ただし、 割増賃金が不要であることと、その時間の賃金を支払わなくてよいことはまったく別です。

たとえば時給制の従業員が実際に10時間働いたのであれば、通常は実際に働いた10時間分の賃金を計算する必要があります。

農業だから8時間を超えた2時間を無給にできるという意味ではありません。

法律上不要になるのは、あくまで法定時間外労働を理由とする割増部分です。

また、就業規則、賃金規程、雇用契約書などで「所定労働時間を超えた場合は時間外手当を支給する」「休日出勤には一定の手当を支給する」と定めている場合は、その会社の労働条件に沿った支払いが必要になります。

深夜割増と年次有給休暇は適用

農業で時間外・休日割増が適用除外になると、「夜中まで働いても割増賃金は必要ない」と考えてしまうことがありますが、これは誤りです。

22時から翌朝5時までの深夜労働については、農業でも25％以上の深夜割増賃金が必要です。

労働基準法41条による適用除外は、深夜割増まで一律に除外する仕組みではありません。

たとえば時給1,200円の従業員が22時以降に働いた場合、単純な例では深夜時間帯について1時間あたり1,500円相当となります。

1,200円に25％の300円を加える考え方です。

ただし、この数値はあくまで一般的な計算例です。

実際の割増賃金の基礎に含める賃金や会社の賃金規程によって計算を確認する必要があります。

年次有給休暇も農業だから除外されるわけではありません。

原則として、雇入れから6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には年次有給休暇が発生します。

一般的な週5日勤務等の労働者であれば、初回は10日が基本です。

その後も継続勤務年数に応じて付与日数が増えていきます。

週所定労働日数が少ないパート・アルバイトなどについては、要件を満たせば比例付与の対象になります。

さらに、法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者については、年5日の取得を確保するための時季指定義務も農業だから免除されるわけではありません。

農業法人の相談で確認したいのは、「労働時間が適用除外だから有給もない」という運用になっていないかです。

これは別の制度として整理する必要があります。

有給休暇の基準日や繰越については、 有給休暇の付与日・繰越ルールの解説 で詳しく整理しています。

最低賃金や安全衛生は適用される

農業の適用除外は労働時間・休憩・休日に関する一部の規定です。

それ以外の労働法までなくなるわけではありません。

まず、 最低賃金は農業でも確認が必要です。

時給制であれば分かりやすいですが、日給制や月給制の場合も、最低賃金の対象となる賃金を時間額に換算し、適用される最低賃金を下回っていないか確認します。

特に農業では繁忙期に労働時間が長くなりやすいため、月給だけを見ると十分な金額に見えても、所定労働時間との関係を整理しておくことが重要です。

賃金については、通貨で、直接労働者に、全額を、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うという労働基準法上の原則も基本的に関係します。

解雇予告、災害補償などについても、農業だから一律に適用されなくなるものではありません。

また、 労働安全衛生法や使用者の安全配慮も重要です。

農業は機械作業、高所作業、農薬、暑熱環境など、作業内容によって重大な事故や健康障害につながる可能性があります。

そのため、労働時間規制の適用除外であっても、始業・終業時刻など勤務実態を記録しておくことをおすすめします。

これは深夜割増賃金を正しく計算するためにも必要ですし、年次有給休暇の出勤率、賃金計算、健康管理、労災発生時の勤務状況確認にも役立ちます。

適用除外だからタイムカードをなくす、という方向で考えるのは実務上おすすめできません。

出勤簿や勤怠記録の具体的な管理方法については、 出勤簿テンプレートの作り方と記載事項 も参考にしてください。

年少者や妊産婦についても、産前産後休業、育児時間、危険有害業務の就業制限など、別途確認すべき規定があります。

対象者がいる場合は、農業の41条だけで判断せず、それぞれの規定を個別に確認することが大切です。

農業法人でも職種ごとに確認する

農業法人で特に判断を誤りやすいのが、農業生産だけではなく、農産物の加工、製造、直売、通信販売なども行っているケースです。

ここでは「農作業をする人か、事務員か」という職種だけで結論を出さないことが重要です。

実務では職種や所属部門を確認しますが、 労働基準法上の業種は原則として事業場単位で判断し、その事業場の主たる業務が何かを確認します。

つまり、株式会社だから対象外、農事組合法人だから対象、事務職だから対象外、と機械的に決まるわけではありません。

たとえば、一つの場所で農産物の生産、加工、販売をすべて行っており、労働者や労務管理も一体になっている場合は、労働者数や売上高、業務内容などからその事業場の主たる業務を確認します。

主たる業務が農業と判断されれば、同じ事業場で働く労働者について農業の労働時間適用除外が問題になります。

反対に、主たる業務が食品製造などと判断されれば、農業生産に関わる従業員がいたとしても、その事業場には通常の労働時間規制が適用される可能性があります。

また、同じ場所にあっても、生産部門、加工部門、販売部門について、従事する労働者や労務管理、組織などが明確に区分され、それぞれ独立した事業場として認められるケースもあります。

厚生労働省の資料でも、農業法人が加工・販売を行う場合には、事業場の区分と主たる業務によって労働時間規制の適用が変わる考え方が示されています。

詳しくは、 厚生労働省の農業法人の労務管理資料 で確認できます。

就業規則に労働条件を明記する

農業では労働時間・休憩・休日の法定規制が適用除外になるからこそ、会社として勤務ルールを明確にしておくことが重要です。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、原則として就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

この作成・届出義務も、農業だからなくなるわけではありません。

さらに、労働基準法上の法定労働時間や法定休憩が適用除外であっても、就業規則では始業・終業時刻、休憩、休日などの労働条件を明らかにしておく必要があります。

農業では天候、生育状況、収穫時期などによって勤務時間が変わりやすいため、固定的な一般企業の就業規則をそのまま流用すると、現場の運用と規程が合わなくなることがあります。

特に注意したいのは、「労働基準法41条により適用除外だから、始業・終業や休日は会社が自由に変更できる」といった規程にしないことです。

農業でも、従業員との間には所定労働時間や休日などの労働条件があります。

繁忙期に勤務時間を変更する可能性があるなら、どのような場合に、どのような手続きで変更するのかをあらかじめ整理しておいた方がトラブルを防ぎやすくなります。

就業規則の規定イメージ

実際の就業規則では、会社の農作業の種類、雇用形態、年間の繁閑、賃金制度、加工・販売部門の有無などによって内容を調整する必要があります。

また、すでに就業規則で休日や手当を手厚く定めている会社が、その内容を変更する場合には、不利益変更の問題も含めて確認が必要です。

適用除外だから既存の労働条件を自由に引き下げられるわけではありません。

農業の労働時間適用除外を正しく運用

農業の労働時間適用除外を理解するときは、 何が適用されないのかと、何が引き続き適用されるのかを分けること が最も重要です。

労働基準法41条1号の対象となる農業、畜産、養蚕、水産などでは、1日8時間・週40時間、法定休憩、法定休日といった規定が適用除外となります。

そのため、通常の時間外・休日労働のための36協定や、法定時間外・法定休日労働を理由とする割増賃金についても一般の事業場とは扱いが異なります。

一方で、深夜労働の割増賃金、年次有給休暇、最低賃金、安全衛生、労災、賃金支払い、就業規則などは別に確認しなければなりません。

会社側としては、労働時間の上限がないからといって、収穫期に際限なく勤務を増やすのではなく、休憩や休日を会社の制度として確保し、健康状態を確認できる労務管理を行うことが大切です。

従業員側から見ても、農業だから残業代は一切発生しない、と理解するのは正確ではありません。

法定時間外・休日の割増部分が適用除外となっても、実際に働いた時間に対する通常の賃金や深夜割増、会社が契約上定めている手当などは別に確認する必要があります。

また、年次有給休暇も通常どおり確認できます。

そして農業法人では、法人全体の名称ではなく、農業生産、加工、製造、販売などがどの事業場で行われているのかを整理してください。

主たる業務によっては、通常の労働時間規制が適用される事業場が含まれることがあります。

法令や行政の取扱いは改正されることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

自社の事業場が41条1号に該当するか、給与計算や就業規則をどのように設計すべきか判断が難しい場合は、 最終的な判断は専門家にご相談ください。