会社都合の休業と休業手当（労働基準法２６条）の支給基準を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

会社から自宅待機を命じられた、受注減で工場が止まった、会社の判断で勤務日を減らされたといった場合、一定の要件を満たせば会社には休業手当を支払う義務があります。

労働基準法26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業について、原則として平均賃金の60％以上を支払うこととされています。

一方で、会社が休ませれば必ず休業手当が発生するわけではありません。

天災などの不可抗力による休業では支払い義務が生じない場合がありますし、労働災害によって働けない場合に支給される休業補償とも別の制度です。

特に実務では、会社都合なのか不可抗力なのか、シフトを減らした場合も休業になるのか、平均賃金の60％をどのように計算するのかといった部分で判断に迷いやすくなります。

この記事では、労働者側が自分に休業手当が支払われるケースを判断できるようにするとともに、会社側が支払義務や計算方法を確認できるよう、実務上のポイントを整理します。

• 休業手当と労災の休業補償の違い
• 会社都合として休業手当が必要になるケース
• 平均賃金60％以上という休業手当の計算方法
• シフト削減や一部休業、未払い時の実務対応

会社都合の休業と休業手当（労働基準法26条）の基本

会社都合の休業を考えるときは、まず労働基準法26条がどのような場面を対象としているのかを整理する必要があります。

単に仕事を休んだという事実だけでは判断できません。

休業した理由、会社側で回避できたか、本来働く予定だった日かといった事情を順番に確認します。

休業手当と休業補償の違い

最初に整理しておきたいのが、 休業手当と休業補償はまったく別の制度 だという点です。

名称が似ているため、実際の相談でも非常によく混同されています。

労働基準法26条の休業手当は、労働者が働ける状態であるにもかかわらず、会社側の事情によって働かせてもらえない場合の生活保障です。

たとえば、受注減少による操業停止、設備故障による休業、会社からの自宅待機命令などが典型的な場面です。

これに対して休業補償は、仕事が原因のけがや病気によって労働者自身が働けない場合に問題となります。

業務災害では、一定の要件のもと、待期期間である最初の3日間は会社による休業補償、それ以降は労災保険から休業補償給付などが支給されます。

労災による休業について調べている場合は、制度そのものが異なります。

支給条件や計算方法については、 労災の休業補償はいくら？

計算方法と申請手続きを社労士が解説で詳しく整理しています。

なお、正社員だけが休業手当の対象になるわけではありません。

労働基準法上の労働者であれば、パート、アルバイト、契約社員なども対象となり得ます。

派遣労働者については、基本的には雇用関係のある派遣元が使用者として判断することになります。

休業手当が必要となる会社都合

休業手当の支払いが必要になるのは、労働基準法26条にいう 使用者の責に帰すべき事由による休業 に該当するときです。

ここでいう使用者の責に帰すべき事由は、会社に明確な故意や過失がある場合だけではありません。

労働者の生活を保障するという労働基準法26条の趣旨から、会社の経営上発生する事情も比較的広く含まれます。

たとえば、受注量や売上が減ったため工場を止める、仕事量が少ないため従業員を自宅待機させる、資金繰りが悪化したため一時的に営業を停止するといった事情は、一般的には会社側の経営上の事情として考えることになります。

機械の故障や設備トラブル、原材料や部品の調達ができない場合についても、それだけで直ちに不可抗力になるわけではありません。

会社が通常の経営上想定すべきリスクである場合には、休業手当の支払いが必要になる可能性があります。

また、会社が休業手当を支払いたくないという理由だけで年次有給休暇を一方的に使用させることも適切ではありません。

年次有給休暇は原則として労働者が請求して取得する制度であり、会社都合の休業と年次有給休暇は分けて考える必要があります。

会社に故意や過失がないから休業手当も不要、という判断にはなりません。

企業側では、なぜ休業が必要になったのか、その原因がどこにあるのかを具体的に整理しておくことが重要です。

不可抗力なら休業手当は不要か

会社側に休業手当の支払い義務が生じない代表的なケースが、不可抗力による休業です。

ただし、天災や外部のトラブルが関係していれば自動的に不可抗力になるわけではありません。

実務上は、主に 原因が事業の外部から発生したものであること と、 通常の経営者として最大限の注意を尽くしても回避できなかったこと という二つの観点から判断する必要があります。

たとえば、大規模な地震によって事業所そのものが倒壊し、設備も使用できず、実際に事業を行うことが不可能になったケースであれば、不可抗力と判断される可能性があります。

一方、地震や台風がきっかけであっても、別の事業所で勤務させることができた、在宅勤務が可能だった、代替業務を用意できたといった事情があれば、休業を回避できなかったのかという検討が必要になります。

同じ出来事が原因でも、会社ごとに結論が異なることがあります。

たとえば、取引先の工場が被災して部品が入らない場合でも、代替調達が現実的に可能だった会社と、特殊な部品で代替先が存在しなかった会社では事情が違います。

会社側では、休業を決める前に、在宅勤務、別業務、別拠点での勤務、勤務時間の変更などの代替策を検討した経緯を記録しておくことをおすすめします。

後から休業手当の支払い義務が問題になった場合にも、どのような検討をしたのかが重要な判断材料になります。

休業手当は平均賃金の60%以上

使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場合、労働基準法26条により、会社は休業期間中について 平均賃金の60％以上 の休業手当を支払う必要があります。

重要なのは、通常の月給や1日分の基本給の60％とは限らないことです。

法律では平均賃金を基準にするため、まず労働基準法12条に基づいて平均賃金を算定し、その60％以上を求めます。

たとえば平均賃金が1日1万円であれば、法定上の最低額は原則として1日6,000円です。

平均賃金が8,000円であれば4,800円となります。

ただし、これらは計算方法を説明するための一般的な例であり、実際の平均賃金は過去の賃金や算定期間によって異なります。

また、60％はあくまで労働基準法上の最低基準です。

会社の就業規則、労働協約、個別の労働契約などで70％、80％、100％など、より高い支給率を定めている場合には、その定めに従う必要があります。

休業手当の対象となるのは、基本的には本来働く予定だった所定労働日です。

もともと休日で労働義務のない日まで、休業日として平均賃金60％を支払う制度ではありません。

なお、労働基準法26条の内容については、厚生労働省の 労働基準法 でも確認できます。

法令や制度は改正されることがあるため、 正確な情報は公式サイトをご確認ください 。

平均賃金の計算方法と注意点

平均賃金は、単純に月給を30日で割ればよいものではありません。

原則として、算定事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金総額を、その3か月間の総日数で割って計算します。

賃金締切日がある会社では、原則として直前の賃金締切日から遡って3か月を算定期間とします。

たとえば毎月末締めの会社であれば、休業開始日との関係を確認しながら、直前の締切日以前の3か月を使って計算します。

賃金総額には基本給だけでなく、平均賃金の算定上含めるべき各種手当なども含まれます。

一方で、臨時に支払われた賃金や、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金など、法律上算入しないものもあります。

さらに、日給制、時給制、出来高払いなどでは最低保障額があります。

原則的な計算だけをすると、勤務日数が少ない労働者の平均賃金が必要以上に低くなる可能性があるためです。

この場合は、対象となる賃金について、賃金総額を実労働日数で割り、その60％を基礎とした最低保障額との比較が必要になります。

月給部分と時給部分が混在しているケースなどでは、計算がさらに複雑になることがあります。

企業側では、休業手当の計算根拠を賃金台帳などとともに残しておくと、後から従業員に説明しやすくなります。

労働者側でも、金額に疑問がある場合は、休業直前3か月程度の給与明細と会社の計算内容を照らし合わせて確認するとよいでしょう。

会社都合の休業と休業手当（労働基準法26条）の実務

休業手当の基本を理解した後は、実際の職場で起こりやすいケースを確認していきます。

丸1日休ませる場合だけでなく、午前中だけ休業するケース、シフトを削るケース、長期間の休業などでは判断や計算方法に注意が必要です。

一部休業や半日休業の計算

労働基準法26条の休業は、必ずしも1日すべてを休ませる場合だけではありません。

会社の都合で所定労働時間の一部について働かせない、いわゆる一部休業や半日休業も対象になることがあります。

たとえば、所定労働時間が8時間の従業員について、会社の都合で午前中の4時間を休業とし、午後4時間だけ勤務させるケースです。

このような場合には、その日に実際に働いた時間について支払われる賃金と、平均賃金の60％を比較する必要があります。

その日の実労働に対して支払われる賃金が平均賃金の60％以上であれば、労働基準法26条による追加の休業手当が生じない場合があります。

一方、実際に支払われる賃金が平均賃金の60％に届かなければ、原則としてその差額を休業手当として支払う必要があります。

ただし、これは仕組みを理解するための一般的な計算例です。

時間給、各種手当、所定労働時間、賃金規程などによって実際の計算は変わります。

中小企業では、1日休業については計算していても、数時間だけ早く帰宅させたケースや午前休業について休業手当の検討が漏れていることがあります。

会社の指示によって所定労働時間を短縮したのであれば、一部休業に当たらないか確認することが大切です。

シフト削減と休業手当の考え方

パートやアルバイトから特に相談が多いのが、会社から急にシフトを減らされたケースです。

「今月は売上が悪いから来週は休んでほしい」と言われた場合、休業手当が発生する可能性があります。

判断のポイントは、 会社が減らした日について、もともと労働義務が確定していたか です。

たとえば、すでに翌月のシフト表が確定しており、月曜日と水曜日に勤務する予定だったにもかかわらず、会社の売上減少を理由に月曜日の勤務を取り消したのであれば、会社都合の休業として検討する必要があります。

一方で、契約上も勤務日が固定されておらず、まだ翌月のシフト自体が作成されていない段階で勤務日が入らなかったというケースでは、直ちに休業と判断できないことがあります。

たとえば雇用契約書に週4日勤務と明記され、実際にも長期間にわたり毎週4日前後勤務していた従業員について、会社が一方的にほぼゼロまでシフトを減らした場合には、単にシフトが確定していなかったという形式だけでは整理できない可能性があります。

企業側では、シフト制だから自由に勤務日数をゼロにできると考えないことが重要です。

雇用契約書に週何日程度と記載しているのか、最低勤務日数を約束しているのか、シフトをいつ確定させているのかを確認しましょう。

労働者側でも、「いつシフトが確定したか」「どの日が取り消されたか」「会社からどのような理由を説明されたか」が分かるシフト表やメッセージなどを残しておくと、後から状況を整理しやすくなります。

民法536条2項と賃金100%請求

休業手当について特に誤解されやすいのが、 会社は平均賃金の60％を払えば、どのような会社都合の休業でもそれ以上支払う必要がない という考え方です。

労働基準法26条は、労働者の生活を保障するため、使用者の責に帰すべき事由による休業について最低限支払わなければならない基準を定めています。

一方、労働契約上の賃金請求権については、民法536条2項との関係を別に検討する必要があります。

民法536条2項では、債権者である使用者の責めに帰すべき事由によって労働者が働けなくなった場合、一定の要件のもとで反対給付である賃金を請求できる可能性があります。

つまり、 労働基準法26条の60％は法定の最低保障であり、民法上も常に60％までしか請求できないという意味ではありません。

たとえば、会社側の責任が明確な事情によって労働者を就労させなかった場合などでは、通常の賃金との差額が問題になることがあります。

違法な解雇が争われ、その間の賃金請求が問題となる場面などは、この違いを理解しやすい例です。

企業側でも、法定最低額として60％を支払ったからリスクが完全になくなるとは限りません。

会社側の責任が強いケースでは、通常賃金との差額をめぐる紛争につながる可能性があります。

反対に労働者側も、休業手当が60％だったという理由だけで直ちに違法と判断するのではなく、労働基準法上の休業手当と民法上の賃金請求を分けて考えることが大切です。

休業手当の課税と社会保険料

労働基準法26条に基づいて会社から支払われる休業手当は、原則として給与所得として扱われます。

そのため、労災保険から支給される休業補償給付などとは税務上の扱いが異なります。

休業手当については所得税の対象となり、通常の給与と同様に給与計算の中で取り扱います。

また、健康保険や厚生年金保険における報酬にも含まれるため、社会保険料との関係も確認する必要があります。

特に長期間の一時帰休では、標準報酬月額への影響に注意が必要です。

一時帰休に伴って低額な休業手当が継続する場合には、一定の要件を満たすと標準報酬月額の随時改定が必要になることがあります。

一方で、単に休業日数が毎月変わっただけで必ず月額変更になるわけではありません。

一時帰休の継続期間、固定的賃金の扱い、報酬月額の差などを確認して判断します。

労災の休業補償は税務や社会保険上の扱いが異なります。

労災による休業が長期化した場合の考え方については、 労災の休業補償はいつまで？

1年6ヶ月後と終了条件を整理も参考にしてください。

未払い時の罰則と労基署への相談

労働基準法26条の要件を満たしているにもかかわらず会社が休業手当を支払わない場合、労働基準法違反となる可能性があります。

労働基準法120条では、第26条違反について 30万円以下の罰金 が定められています。

また、労働基準法114条により、一定の場合には、労働者からの請求を受けた裁判所が未払額に加えて付加金の支払いを命じることがあります。

ただし、会社から休まされたからといって、すぐに労働基準監督署へ行く必要があるとは限りません。

まずは、なぜ休業手当が支払われていないのかを会社へ確認することが現実的です。

労働者側で確認しておきたい資料

• 雇用契約書や労働条件通知書
• 就業規則や賃金規程
• 休業前の給与明細
• 勤務表や確定済みのシフト表
• 自宅待機や休業を指示されたメールやメッセージ
• 会社から説明された休業理由

会社へ確認しても支払われない場合や、説明に納得できない場合には、労働基準監督署への相談や申告を検討することになります。

金額が大きい場合や民法上の賃金100％請求まで問題になる場合には、労働審判や訴訟を含めた対応が必要になることもあります。

企業側では、休業手当を支払わないと判断する場合ほど、その根拠を整理しておくことが重要です。

「仕事がないから」「会社も大変だから」「災害だから」といった説明だけでは、労働基準法26条上の判断として十分とは限りません。

個別事案では、労働基準法26条に該当するかどうか自体が争点になることもあります。

最終的な判断は専門家にご相談ください 。

会社都合の休業と休業手当（労働基準法26条）の要点

会社都合の休業と休業手当を考えるときに最も重要なのは、会社が休業を指示したという事実だけではなく、 なぜ労働者を働かせることができなかったのか を確認することです。

受注減少、売上低下、経営難、設備トラブルなど、会社の経営上発生する事情で休業させる場合には、一般的に労働基準法26条の休業手当を検討する必要があります。

その場合、最低基準は平均賃金の60％以上です。

一方で、外部から発生した事故であり、通常の経営者として注意を尽くしても回避できなかった不可抗力であれば、労働基準法26条上の支払い義務が生じない場合があります。

ただし、天災や取引先のトラブルというだけで自動的に不可抗力になるわけではありません。

また、労働基準法26条の60％は最低保障です。

会社側の責任の程度によっては、民法536条2項との関係で通常賃金との差額が問題になる可能性もあります。

企業側は休業理由と判断過程を残しておく

会社が休業を実施するときは、休業の原因、対象者、対象期間、代替業務の有無、在宅勤務の可否などを事前に整理しておくことをおすすめします。

特に不可抗力を理由に休業手当を支払わない場合には、なぜ休業を回避できなかったのかを説明できるようにしておくことが重要です。

経済上の理由によって事業活動を縮小し、従業員の雇用を維持するために休業を実施する会社では、雇用調整助成金を利用できる場合があります。

雇用調整助成金は、一定の要件を満たす事業主が休業等を行った場合に、会社が負担する休業手当などの一部について助成を受けられる制度です。

助成率、上限額、対象期間、必要書類などは改正される可能性があります。

利用を検討するときは、厚生労働省の 雇用調整助成金の制度案内 などで最新の支給要件を確認してください。

労働者側は休業前後の記録を残しておく

労働者側では、会社からいつ、どのような理由で休業を命じられたのか、もともとどの日に働く予定だったのかを記録しておくことが大切です。

特にシフト制では、確定前だったのか、確定後に取り消されたのかで判断が変わることがあります。

会社都合の休業と休業手当は、労働者側から見ると生活に直結する問題であり、企業側から見ると法令遵守と雇用維持の両方に関わる問題です。

どちらか一方の立場だけで判断せず、労働契約、休業理由、就業規則、実際の勤務状況を確認したうえで整理することが重要です。

法令や助成制度は改正される可能性がありますので、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別の休業が労働基準法26条に該当するか、平均賃金や休業手当をどのように計算するか判断が難しい場合には、最終的な判断は専門家にご相談ください。