有給で夜勤手当がつかないのは違法か社労士が実務解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給を取った日に夜勤手当がつかないことは、原則として直ちに違法とはいえません。

深夜手当や深夜割増賃金は、実際に深夜時間帯に働いたことに対する割増として扱われるためです。

ただし、夜勤手当の中身が会社独自の手当なのか、法律上の深夜割増賃金なのか、また有給休暇中の賃金をどの方式で計算しているのかによって確認すべき点は変わります。

夜勤専従の方やシフト勤務の方から、実際によくある相談ですので、順番に整理していきます。

給与明細を見て、有給を使った日の金額がいつもの夜勤より少ないと、損をしたように感じるのは当然です。

ですが、制度上は、休暇中に支払われる賃金と、実際に深夜帯で勤務したことに対する割増賃金は分けて考える必要があります。

• 有給で夜勤手当がつかない理由
• 深夜手当と夜勤手当の違い
• 夜勤専従者の有給賃金の考え方
• 就業規則で確認すべきポイント

有給で夜勤手当がつかない理由

まずは、有給休暇を取った日に夜勤手当や深夜手当が支給されない基本的な理由を確認します。

ここを押さえると、給与明細を見たときに何が問題で、何が制度上の扱いなのかを整理しやすくなります。

特に大切なのは、「夜勤手当」という名称だけで判断しないことです。

実務では、同じ夜勤手当という名前でも、会社によって中身が異なります。

法律上の深夜割増賃金として支払っている会社もあれば、夜勤シフトに入る負担への独自手当として設けている会社もあります。

原則違法ではない根拠

有給休暇を取得した日に夜勤手当がつかない場合でも、それだけで直ちに違法とは限りません。

特に、夜勤手当の中身が労働基準法上の深夜割増賃金にあたる場合、有給休暇中は実際に深夜労働をしていないため、深夜割増部分を支払わない扱いが原則とされています。

年次有給休暇は、労働日に休んでも賃金を受け取れる制度です。

つまり、本来なら働く予定だった日に休暇を取得しても、欠勤として賃金を失わないようにする仕組みです。

一方で、深夜割増賃金は、午後10時から午前5時までの深夜時間帯に実際に労働した場合に発生する割増賃金です。

この2つは、どちらも給与に関係しますが、発生する理由が違います。

この違いを押さえないまま給与明細を見ると、「夜勤の日に有給を取ったのだから、夜勤1回分と同じ金額が出るはず」と考えてしまいやすいです。

しかし、通常の賃金方式で有給休暇中の賃金を計算している会社では、深夜に働いた事実がない以上、深夜割増分を除いて計算することがあります。

この点は、夜勤で働く従業員の方から見ると「有給を使ったのに給料が少ない」と感じやすいところです。

私も労務相談の現場では、看護、介護、工場、警備などの職場でよく確認する論点です。

特に夜勤回数が多い方ほど、月の給与に占める夜勤手当や深夜割増の割合が大きくなりますので、有給取得時の差額が目立ちやすくなります。

違法かどうかは手当の中身で見る

ただし、会社がどのような名称で手当を支給しているかだけでは判断できません。

大切なのは、 その手当が何に対して支払われているものか です。

給与明細に夜勤手当と書かれていても、実質は深夜割増賃金である場合があります。

反対に、夜勤の拘束や生活リズムへの負担を考慮した会社独自の手当である場合もあります。

たとえば、就業規則に「午後10時から午前5時まで勤務した時間に対して夜勤手当を支給する」と書かれていれば、実態としては深夜割増賃金に近い扱いです。

一方で、「夜勤専従者に月額〇円の夜勤専従手当を支給する」と定められている場合は、有給取得時の扱いを別途確認する必要があります。

ここが、実務上の分かれ道です。

そのため、判断の順番としては、まず有給休暇中の賃金が支払われているか、次に夜勤手当の中身が法定の深夜割増なのか会社独自の手当なのか、最後に就業規則どおりに計算されているかを確認するのが実務的です。

深夜手当の支払い義務

深夜手当、つまり深夜割増賃金は、労働基準法第37条に基づき、原則として午後10時から午前5時までに労働させた場合に支払いが必要となるものです。

割増率は、一般的には基礎となる賃金の25％以上とされています。

条文上の位置づけを確認したい場合は、 e-Gov法令検索「労働基準法」 で第37条と第39条を確認できます。

ここで大事なのは、深夜手当の支払い義務は「深夜に労働したこと」を前提にしている点です。

有給休暇を取得した日は、労働義務が免除され、実際には勤務していません。

したがって、深夜時間帯に勤務したという事実がない以上、深夜割増部分までは当然に発生しないという考え方になります。

たとえば、夜勤シフトの日に有給を取った場合でも、その日は夜間に出勤していません。

そのため、会社が通常の賃金部分だけを支払い、深夜割増部分を支払わないという扱いは、制度上あり得ます。

これは、時間外労働をしていない日に残業代が発生しないことと似た考え方です。

深夜労働があれば支払い義務はある

一方で、実際に午後10時から午前5時まで働いたにもかかわらず、深夜割増賃金が支払われていない場合は別です。

この場合は、有給休暇の問題ではなく、実労働に対する割増賃金の不払いとして確認する必要があります。

勤務実績、タイムカード、シフト表、給与明細を照らし合わせることが大切です。

労務相談では、「夜勤手当がつかない」という言葉の中に、複数の問題が混ざっていることがよくあります。

実際には、深夜割増がつかないことへの不満なのか、有給休暇分の基本賃金が少ないことへの疑問なのか、夜勤専従の単価が日勤扱いにされていることへの不満なのかを分けて見る必要があります。

また、深夜労働と時間外労働が重なる場合には、割増率の考え方も変わります。

深夜時間帯に法定時間外労働をしている場合、時間外割増と深夜割増が重なることがあります。

こうした割増賃金の基本的な考え方は、 厚生労働省「法定労働時間と割増賃金について教えてください」 でも確認できます。

有給休暇の取得そのものについて会社とトラブルになっている場合は、掲載サイト内の解説として、 有給が取れない場合の違法性と対処法 も参考になります。

通常の賃金に含む範囲

有給休暇を取得した日の賃金は、労働基準法第39条の考え方に基づき、主に次のいずれかの方法で計算されます。

実務では、会社の就業規則や賃金規程でどの方式を採用しているかを確認します。

ここは非常に重要で、会社がどの方式を採用しているかによって、同じ夜勤者でも有給取得日の賃金額が変わることがあります。

多くの会社では、有給休暇中の賃金を通常の賃金で計算しています。

この場合、所定労働時間働いたものとして基本給や時間給を支払う一方、時間外割増、休日割増、深夜割増のように、実際の労働に応じて発生する割増賃金は含めない扱いになります。

ここでいう通常の賃金とは、「普段の給与総額をそのまま支払う」という意味ではありません。

あくまで、所定労働時間に対応する基本的な賃金を指します。

そのため、残業代、休日出勤手当、深夜割増など、実際にその条件で働いたときに発生する割増賃金は、通常の賃金から除かれることが多いです。

夜勤手当がつかないと感じたときは、まず「会社が有給休暇中の賃金をどの方式で計算しているか」を確認してください。

給与明細だけを見ると分かりにくいことが多いため、就業規則、賃金規程、雇用契約書、労働条件通知書をあわせて確認するのが実務的です。

通常の賃金方式で確認すること

通常の賃金方式で確認したいのは、基本給や時給の部分が正しく反映されているかです。

たとえば、夜勤専従として時給1,500円で契約している人が、有給取得日だけ時給1,000円の日勤者扱いで計算されているような場合は、深夜割増を除くこととは別の問題になります。

また、月給者の場合も注意が必要です。

月給制では、有給休暇を取得しても通常は月給がそのまま支払われるため、給与明細上は有給分が明確に分かれないことがあります。

一方で、夜勤回数に応じて支給される手当が減っている場合は、その手当の支給条件を確認する必要があります。

年次有給休暇の付与条件や基本的な制度を整理したい場合は、 有給休暇の付与条件と制度設計の解説 も参考になります。

なお、会社によっては、賃金規程に計算方式が明確に書かれていないことがあります。

その場合、従業員側は人事・総務に確認し、会社側は規程の整備を検討したほうがよいでしょう。

実務では、ここが曖昧なまま運用されていることで、従業員の不信感につながるケースが少なくありません。

夜勤手当と深夜手当の違い

有給で夜勤手当がつかない問題を考えるとき、最も混同しやすいのが夜勤手当と深夜手当の違いです。

名前は似ていますが、法的な意味合いは同じではありません。

給与明細に夜勤手当と書かれていても、それが法律上の深夜割増賃金なのか、会社が任意で設けている手当なのかによって、有給取得時の扱いは変わります。

会社によっては、給与明細上は夜勤手当と表示していても、その中身が実質的には深夜割増賃金であることがあります。

この場合、有給休暇を取った日に実際の深夜労働がなければ、その部分がつかない扱いはあり得ます。

一方で、夜勤手当が単なる深夜割増ではなく、夜勤シフトに入ること自体への手当、夜勤専従者に対する職務手当、夜間帯の拘束や生活負担に対する会社独自の手当として設計されている場合は、就業規則の定め方によって扱いが変わります。

たとえば、介護施設や医療機関では、夜勤1回につき一定額を支給する夜勤手当が設けられていることがあります。

この手当の中に深夜割増相当分が含まれているのか、それとも深夜割増とは別に、夜勤業務の負担に対して支払っているのかで考え方が変わります。

採用時や賃金制度設計の場面では、私はこの区分をかなり重視して確認します。

名称ではなく支給条件を見る

支給条件に「夜勤勤務に従事した場合」「夜勤1回につき」「実際に深夜時間帯に勤務した時間に応じて」と書かれている場合、実勤務を前提にした手当と考えられます。

この場合、有給休暇で実際に勤務していない日は、支給対象外になりやすいです。

反対に、「夜勤専従者に対して月額で支給する」「職務内容に応じて支給する」といった書き方で、実勤務回数と直接連動していない場合は、有給休暇中に控除できるかどうかを慎重に見る必要があります。

規程に控除ルールがないのに、会社が一方的に控除している場合は、トラブルになりやすいところです。

従業員側としては、給与明細だけで判断せず、就業規則や雇用契約書の支給条件を確認してください。

会社側としては、手当の名称を分かりやすくするだけでなく、何に対する手当なのかを文書で説明できる状態にしておくことが重要です。

有給休暇の賃金計算方法

有給休暇中の賃金計算は、会社がその都度自由に選べるものではありません。

原則として、就業規則や賃金規程に定めた方法に従って運用します。

従業員ごと、月ごと、都合のよい日だけ計算方式を変えるような運用は、トラブルの原因になります。

たとえば、通常の賃金方式を採用している会社で、時給1,500円、所定労働時間8時間の夜勤者が有給を取った場合、一般的には1,500円に8時間を掛けた12,000円が有給休暇中の賃金になります。

これはあくまで一般的な目安であり、実際には賃金規程や雇用契約の内容を確認する必要があります。

一方、同じ人が実際に夜勤した場合、深夜時間帯が4時間あれば、深夜割増分が加算されることがあります。

仮に時給1,500円で深夜4時間分の25％割増が発生すると、割増分だけで1,500円程度の差が出ることがあります。

そのため、勤務した日より有給の日のほうが給与が少なく見えることがあります。

この差額があるため、従業員の方からは「有給を使うと損ではないか」という相談が出やすくなります。

会社側としても、制度の説明をしないまま給与明細だけを渡すと、不信感につながりやすい部分です。

計算例はあくまで目安

ここで示した金額は、あくまで一般的な目安です。

実際には、所定労働時間、休憩時間、深夜時間帯の長さ、固定手当の有無、変形労働時間制の採用状況などによって計算結果が変わります。

特に夜勤では、日付をまたぐ勤務が多く、1勤務を何時間として扱うか、休憩時間をどこに置くかも重要になります。

また、月給制の夜勤者の場合は、基本給に夜勤業務の負担がある程度織り込まれているケースもあります。

この場合、有給取得日の賃金が明細上で分かりにくく、夜勤手当の減額だけが目立つことがあります。

給与明細の金額だけで判断せず、月給の内訳と手当の支給条件を合わせて確認するとよいです。

会社側としては、有給休暇の賃金計算について、就業規則に「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬月額の30分の1」のどれを用いるのかを明確にしておくことが重要です。

説明できるルールにしておくこと。

労務管理では、ここが信頼関係に直結します。

有給で夜勤手当がつかない時の確認

次に、夜勤専従者や交替制勤務者が実際に確認すべきポイントを整理します。

違法かどうかを判断する前に、賃金規程、勤務実態、手当の性質、計算方式を順番に見ることが大切です。

有給と夜勤手当の問題は、従業員側にとっては生活費に直結する問題です。

一方で、会社側にとっても、説明不足や規程不備があると労務トラブルになりやすい分野です。

ここからは、より実務に近い確認方法を見ていきます。

夜勤専従の有給賃金

夜勤専従者の場合、有給休暇中の賃金について特に疑問が出やすくなります。

普段から夜勤だけをしているため、「自分にとっての通常の賃金は夜勤の賃金ではないのか」と感じるのは自然です。

実際、夜勤専従で働く方からの相談では、この点が一番の不満になっていることが多いです。

実務上は、夜勤専従者であっても、深夜割増部分は実際の深夜労働に対して発生するものと整理されることが多いです。

つまり、基本となる賃金部分は支払われる一方、深夜割増部分は有給取得日には支払われないという扱いが考えられます。

ただし、夜勤専従として採用されている場合、基本給や時給の設定自体が夜勤勤務を前提として高めに設計されていることもあります。

この場合、会社が有給休暇中の賃金を日勤者の低い単価で計算していないかは、慎重に確認したいところです。

夜勤専従者は基本単価を見る

夜勤専従者の有給賃金で見るべきポイントは、深夜割増がつくかどうかだけではありません。

むしろ、基本単価がどのように決まっているかが大切です。

夜勤専従として時給や月給が定められているなら、有給休暇中もその基本単価を前提に計算されるのが自然です。

たとえば、雇用契約書に「夜勤専従、時給1,500円」と記載されているにもかかわらず、有給取得日だけ日勤者の時給1,100円で計算されている場合は、深夜割増を除くこととは別に、通常の賃金の計算方法として問題がないか確認が必要です。

また、夜勤専従手当が月額固定で支給されている場合も注意が必要です。

その手当が在籍や職務に対する固定手当なのか、実際の夜勤回数に応じた変動手当なのかによって、有給取得時に控除できるかどうかが変わります。

ここは就業規則の文言がかなり重要です。

採用時によく確認しますが、夜勤専従者の賃金は、雇用契約の時点で基本単価、深夜割増、夜勤手当を分けておくと、後のトラブルを防ぎやすくなります。

会社側としては、夜勤専従者の給与設計を曖昧にしないことが重要です。

従業員側としては、「夜勤手当がつかない」という一点だけでなく、基本賃金まで不当に下がっていないかを確認しましょう。

夜勤シフトで損する理由

夜勤シフトの日に有給を取ると、実際に出勤した場合より給与が少なくなることがあります。

その理由は、実勤務なら深夜割増が発生するのに対し、有給休暇では深夜割増部分が発生しない扱いになりやすいためです。

たとえば、夜勤1回あたり深夜割増や夜勤手当を含めて高い賃金を受け取っている方は、有給を取った日の給与明細を見ると、いつもの夜勤1回分より少なく見えることがあります。

この差額が、有給で夜勤手当がつかないことへの不満につながります。

従業員側からすると、「休む権利を使ったのに収入が下がるのは納得しにくい」と感じることがあります。

一方で、会社側からすると、「働いていない深夜割増までは支払えない」という考え方になります。

どちらにも理由があるため、実務では説明が重要です。

損に見える構造を分解する

夜勤シフトで有給を取ると損に見える理由は、給与の中に「通常の賃金」と「実勤務に応じた上乗せ」が混ざっているからです。

通常勤務の日勤者であれば、有給を取っても普段の1日分と大きな差が出にくいことがあります。

しかし夜勤者は、深夜割増や夜勤回数手当が加わるため、実勤務日と有給取得日の差が大きく見えやすいのです。

これは、有給休暇そのものが不利な制度という意味ではありません。

有給休暇は、休んだ日について一定の賃金を保障する制度です。

ただし、実際に深夜に働いたことによる割増部分まで常に保障する制度ではないため、夜勤者の場合は体感として差が出やすくなります。

ただし、会社が任意で手当を上乗せする場合は、対象者、金額、計算方法を明確にしておかないと、別の不公平感が生じます。

制度を作る側も、従業員側も、就業規則で確認できる形にしておくことが大切です。

会社側の実務では、有給取得を促進したい職場ほど、夜勤者の不満を放置しないことが重要です。

法律上の最低ラインを満たしていても、説明がなければ「会社が不当に削っている」と受け止められることがあります。

特に人手不足の職場では、賃金制度への不信感が離職につながることもあります。

従業員側としては、まず給与明細を数か月分並べて、実勤務日の夜勤手当、有給取得日の支給額、基本給の控除有無を確認してみてください。

感覚だけで会社に申し出るより、具体的な金額と規程の文言をもとに確認したほうが、話がスムーズに進みます。

平均賃金方式なら反映も

有給休暇中の賃金を平均賃金方式で計算している会社では、過去3か月間の賃金総額をもとに計算するため、過去に支払われた深夜割増賃金や夜勤手当が結果的に反映される場合があります。

そのため、通常の賃金方式よりも、夜勤者にとっては実際の勤務実態に近い金額になることがあります。

夜勤が多い人ほど、平均賃金方式では有給休暇中の賃金が高めに出る可能性があります。

ただし、これは必ず高くなるという意味ではなく、過去3か月の勤務実績や賃金額によって変わります。

ただし、平均賃金方式を採用しているかどうかは会社の規程によります。

従業員が個別に「今回は平均賃金で計算してください」と選べるものではありません。

会社として、就業規則などにどの方式を採用するかを明記しておく必要があります。

平均賃金方式のメリットと注意点

平均賃金方式のメリットは、夜勤や残業などを含めた実際の賃金水準がある程度反映されやすいことです。

夜勤勤務が多い人の場合、通常の賃金方式よりも有給取得日の賃金が高くなることがあります。

そのため、従業員の納得感につながりやすい面があります。

一方で、平均賃金方式は計算が複雑です。

過去3か月の賃金総額、暦日数、除外すべき期間や賃金の有無などを確認しなければならず、給与計算担当者にとっては負担が増えます。

シフト勤務者が多い職場では、毎回の計算を正確に行う体制が必要になります。

会社側から見ると、平均賃金方式は従業員の納得感を得やすい一方で、計算事務がやや複雑になります。

特にシフト勤務者が多い職場では、給与計算のルールを明確にしておかないとミスが起きやすいところです。

また、平均賃金方式を採用したからといって、常に従業員に有利になるとは限りません。

欠勤が多かった期間、勤務日数が少なかった期間、手当が少なかった期間が含まれると、思ったほど高くならないこともあります。

ここは誤解されやすい点です。

実務家としては、夜勤者が多い会社ほど、通常の賃金方式でよいのか、平均賃金方式のほうが納得感を得やすいのかを検討する価値があると感じます。

ただし、制度は一度決めると継続運用が必要です。

単に不満を抑えるためだけでなく、会社の給与計算体制に合うかも含めて判断しましょう。

就業規則で見る支給条件

有給で夜勤手当がつかないとき、最初に確認すべき資料は就業規則と賃金規程です。

給与明細だけでは、夜勤手当が法定の深夜割増なのか、会社独自の手当なのか、判断できないことが多いためです。

確認したいのは、主に次の点です。

• 有給休暇中の賃金計算方法が何になっているか
• 夜勤手当の支給条件が実勤務を前提にしているか
• 深夜割増賃金と夜勤手当が分けて記載されているか
• 夜勤専従者の賃金単価がどのように定められているか
• 有給取得時にも支給する手当が明記されているか

就業規則に「実際に夜勤に従事した場合に夜勤手当を支給する」と書かれていれば、有給取得日には支給されない扱いになりやすいです。

一方で、「夜勤専従手当を月額で支給する」といった定めで、欠勤や休暇時の控除ルールが明確でない場合は、個別に確認が必要です。

会社側としては、夜勤手当の名称、支給対象、計算方法、有給取得時の扱いを規程に明記しておくことが重要です。

中小企業では迷いやすいポイントですが、ここを曖昧にしたまま運用すると、給与計算のたびに不満や問い合わせが出やすくなります。

規程文言で見るポイント

就業規則や賃金規程を見るときは、単に「夜勤手当」という言葉があるかどうかではなく、その前後の文言を確認してください。

「勤務した場合」「従事した場合」「1回につき」「時間に応じて」といった表現があれば、実勤務連動の手当と読みやすくなります。

一方で、「職務に応じて」「夜勤専従者に対して」「月額で」といった表現がある場合、実勤務回数と直接連動していない可能性があります。

この場合、有給休暇中に控除するには、その控除ルールが規程上明確になっているかが重要です。

従業員側が会社に確認するときは、「夜勤手当が出ないのは違法ですよね」と決めつけて聞くよりも、「有給休暇中の賃金計算方法と、夜勤手当の支給条件を確認したいです」と伝えたほうが、話が進みやすいです。

感情的な対立にせず、資料に基づいて確認するのが現実的です。

会社側は、従業員から質問されたときに説明できる状態にしておく必要があります。

給与計算担当者だけが分かっている運用では不十分です。

就業規則、賃金規程、労働条件通知書、給与明細の表示が整合しているかを確認しましょう。

有給休暇の取得理由や申請実務もあわせて確認したい場合は、 有給休暇の理由の書き方と申請時の注意点 も参考になります。

なお、従業員数が常時10人以上の事業場では、就業規則の作成・届出が必要になります。

夜勤者がいる職場では、夜勤手当、深夜割増、有給休暇中の賃金計算の関係を規程に落とし込んでおくことが、労務管理上の安心につながります。

有給で夜勤手当がつかない時の要点

有給で夜勤手当がつかない場合は、まず落ち着いて、手当の性質と会社の賃金計算方法を確認しましょう。

深夜割増賃金にあたる部分であれば、実際に深夜労働をしていない有給取得日に支給されない扱いは、原則として違法とはいえません。

一方で、夜勤手当が会社独自の手当として設計されている場合や、夜勤専従者の基本賃金まで不自然に低く計算されている場合は、就業規則や雇用契約との整合性を確認する必要があります。

名称だけで判断せず、何に対する手当なのかを見ることが大切です。

従業員側の進め方

従業員側でできることは、まず資料を集めることです。

給与明細だけでなく、シフト表、勤怠記録、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規程を確認してください。

特に、夜勤手当が何に対して支払われるのか、有給休暇中の賃金計算方式が何かは、必ず見ておきたいポイントです。

会社へ確認するときは、「有給の日に夜勤手当がつかなかった理由を確認したい」「有給休暇中の賃金計算方法を教えてほしい」と伝えるとよいです。

いきなり違法だと断定すると、会社側も防御的になりやすいです。

まずは制度説明を求める形が現実的かなと思います。

会社側の進め方

会社側は、夜勤者から質問が出たときに、就業規則に基づいて説明できるかを確認してください。

夜勤手当が深夜割増賃金なのか、会社独自の手当なのか、両方を含むものなのかが曖昧な場合は、賃金規程の見直しを検討する必要があります。

また、有給休暇の取得を促進したい職場では、夜勤者が有給を使うと損に感じる構造を放置しないことも大切です。

法律上の支払い義務とは別に、職場の納得感を高めるため、任意の上乗せ手当や平均賃金方式の採用を検討する会社もあります。

ただし、導入する場合は公平性と継続運用を考えて設計する必要があります。

労働基準法第37条や第39条の内容は、制度改正や行政解釈の影響を受ける可能性があります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

条文を確認する場合は、e-Gov法令検索の労働基準法や、厚生労働省の情報を確認するとよいでしょう。

また、実際の判断では、就業規則、賃金規程、雇用契約書、給与明細、勤務実態をまとめて確認する必要があります。

夜勤手当の不支給が適法かどうかは個別事情によって変わるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。

有給で夜勤手当がつかない問題は、単純に「違法」「違法ではない」と一言で片づけるより、手当の性質、計算方式、規程の書き方、実際の勤務実態を順番に確認することが大切です。

給与に関する不安は生活に直結しますので、疑問がある場合は、資料をそろえたうえで冷静に確認していきましょう。