育休明けの時短勤務はいつまで？給料・給付金・社保を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育休明けの時短勤務は、原則として3歳未満の子を養育する労働者が利用できる制度で、会社には1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度を設けることが求められています。

ただし、時短勤務にすると給料が減る一方で、社会保険料を復帰後の給与に合わせて見直す制度や、将来の年金額を守る特例、2歳未満の子について利用できる育児時短就業給付金があります。

単純に「給料が減るから損」と考えるのではなく、これらをセットで確認することが大切です。

この記事では、育休から復帰するあなたが、勤務時間、給料、社会保険料、年金、給付金、残業、いつまで利用できるかまでをまとめて判断できるよう、実務目線で整理します。

• 育休明けの時短勤務を利用できる条件と勤務時間
• 時短勤務による給料と社会保険料の変化
• 年金を守る特例と育児時短就業給付金の仕組み
• 時短勤務をいつまで利用できるかと注意点

育休明けの時短勤務の基本と申請方法

まずは、育休明けに利用できる短時間勤務制度の対象者、勤務時間、申請方法から確認します。

時短勤務と残業免除は同じ制度ではないため、育休から復帰するときには必要な制度をそれぞれ確認することがポイントです。

対象者と利用できる条件

育休明けの時短勤務として一般に利用されているのが、育児・介護休業法に基づく 育児短時間勤務制度 です。

事業主は、原則として 3歳に満たない子を養育する労働者 について、希望すれば短時間勤務を利用できる制度を設けなければなりません。

女性だけの制度ではなく、男性も対象です。

基本的な対象者は、3歳未満の子を養育している労働者のうち、日々雇用される労働者ではなく、通常の1日の所定労働時間が6時間を超える人です。

すでに1日の所定労働時間が6時間以下である場合などは、法定の短時間勤務制度の対象外となることがあります。

また、会社が労使協定を締結している場合には、一定の労働者を対象外とできる場合があります。

ただし、業務の性質を理由に短時間勤務の対象から外す場合、会社が「この仕事では時短は無理です」と言うだけで終わるものではありません。

育児休業に準ずる措置、フレックスタイム、時差出勤、保育施設の設置運営、テレワークなど、法律上求められる代替措置を検討する必要があります。

実務では、本人が対象になると思っていても、会社の育児介護休業規程を確認すると利用条件や申出方法が分からないということがあります。

まずは就業規則や育児介護休業規程を確認し、不明な場合は人事・総務担当者へ確認するとよいでしょう。

原則1日6時間の考え方

育児短時間勤務制度では、会社は 1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度 を設ける必要があります。

ここで誤解しやすいのが、「法律上、必ず全員が9時から16時までの6時間勤務になる」という意味ではないことです。

たとえば、通常勤務が9時から18時までで休憩1時間、実働8時間の会社であれば、9時から16時、10時から17時など、会社の制度や本人との調整によって勤務時間帯を決めることが考えられます。

実際には、保育園への送りを優先して始業時刻を遅くするのか、お迎えのために終業時刻を早くするのかで、使いやすい勤務時間は変わります。

会社側でも、電話対応や店舗営業時間、交代勤務などとの調整が必要になるため、復帰直前になって初めて勤務時間を決めるより、復帰前の面談で具体的な時間帯まで話し合っておく方がスムーズです。

時短勤務の申請方法

時短勤務を希望するときは、会社の就業規則や育児介護休業規程に従って申し出ます。

法律上の制度だからといって、自動的に時短勤務へ切り替わるわけではありません。

会社側でも勤務シフトや給与計算、社会保険手続きなどの準備が必要になるため、復帰日が決まった段階で早めに確認しておくことをおすすめします。

一般的には、次のような内容を会社へ伝えます。

• 時短勤務を開始したい日
• 時短勤務を終了する予定日
• 希望する始業時刻と終業時刻
• 対象となる子の情報

会社に専用の申出書がある場合は、その様式を使用します。

申出期限についても会社の規程で定められている場合がありますので、復帰直前ではなく事前に確認してください。

また、 時短勤務、残業免除、時間外労働の制限、深夜業の制限はそれぞれ別の制度 です。

たとえば「9時から16時までの時短勤務にしたから、16時以降は絶対に残業させられない」と自動的に決まるわけではありません。

残業を避ける必要がある場合には、所定外労働の制限もあわせて申し出ることを検討します。

残業免除と3歳以降の働き方

育児のために残業を避けたい場合には、短時間勤務とは別に 所定外労働の制限、いわゆる残業免除 を利用できる可能性があります。

2025年4月から対象が拡大され、現在は 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者 が請求できる制度となっています。

つまり、短時間勤務の法律上の原則的な対象が3歳未満である一方、残業免除は小学校就学前まで利用できる可能性があります。

この年齢の違いは実務でも非常に間違えやすいポイントです。

さらに、法定労働時間を超える時間外労働については、一定の要件を満たせば1か月24時間、1年150時間までに制限する制度があります。

午後10時から午前5時までの勤務についても、深夜業の制限を請求できる場合があります。

そして、2025年10月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、会社に 柔軟な働き方を実現するための措置 を整備する義務が設けられています。

会社は、始業時刻などの変更、テレワーク、短時間勤務、保育施設の設置運営、養育両立支援休暇などの選択肢から2つ以上の措置を講じ、対象となる従業員は会社が用意した措置の中から利用するものを選択します。

会社によっては法律より手厚く、小学校就学前や小学校3年生まで独自の時短勤務制度を設けていることもあります。

3歳になった時点で必ずフルタイムへ戻るとは限りませんので、会社の制度を確認してください。

給料はどのくらい減るのか

育休明けに時短勤務を選択するとき、多くの方が最も気になるのが給料です。

短時間勤務中の賃金額について、法律で「通常勤務と同じ給料を支払わなければならない」と定められているわけではありません。

実際には、働かなかった時間分の賃金を減額する ノーワーク・ノーペイ の考え方で運用している会社が多くあります。

たとえば、通常1日8時間勤務の人が1日6時間勤務になる場合、労働時間は通常の75％です。

ただし、これはあくまで一般的な目安です。

実際の給与計算は会社の賃金規程によって異なります。

基本給は時間比例で減額する一方、通勤手当や住宅手当、家族手当などはそのまま支給する会社もあります。

反対に、役職手当や職務手当などについては勤務時間や担当業務の変更に応じて見直す会社もあります。

賞与についても、算定期間中の勤務時間や勤務実績に応じて金額が変わる場合があります。

さらに、時短勤務によって残業が減れば、これまで受け取っていた残業代も減ります。

そのため、給与への影響を確認するときは、基本給だけではなく 基本給・手当・残業代・賞与を分けて考える ことが重要です。

概算を確認したい場合は、当事務所の 時短勤務の給与計算ツール も利用できます。

通常の所定労働時間と時短後の勤務時間、基本給などを入力すると、時間比例で減額した場合の目安を確認できます。

育休明けの時短勤務とお金・期間の注意点

時短勤務では、給与額だけを見ると家計への負担が大きく感じられます。

しかし、社会保険には復帰後の給与へ標準報酬月額を合わせる制度があり、厚生年金には将来の年金額を守る特例があります。

さらに、一定の要件を満たす場合は育児時短就業給付金も利用できます。

ここからは、お金と利用期間を整理していきます。

社会保険料がすぐ下がらない理由

時短勤務にすると給与が下がることがありますが、 健康保険料と厚生年金保険料がその月から自動的に同じ割合で下がるわけではありません。

健康保険料や厚生年金保険料は、毎月の実際の給与額そのものではなく、一定の幅で区分された「標準報酬月額」をもとに計算します。

通常は毎年4月・5月・6月に支払われた報酬をもとに標準報酬月額を決定し、その年の9月から翌年8月まで使用する定時決定があります。

また、固定的賃金が大きく変わった場合には随時改定が行われることもあります。

そのため、たとえば育休前の標準報酬月額が30万円だった人が、復帰後の時短勤務で毎月22万円程度の給与になったとしても、復帰した月から直ちに22万円相当の標準報酬月額へ変更されるわけではありません。

「給料は減ったのに、社会保険料が思ったほど減っていない」というのは、育休復帰後に実際によくある相談です。

この負担を復帰後の給与水準に合わせるために確認したいのが、次に説明する育児休業等終了時改定です。

なお、社会保険料が下がれば必ず得というわけでもありません。

標準報酬月額は保険料だけではなく、傷病手当金や出産手当金など一定の給付額にも関係するため、影響を理解したうえで手続きを考える必要があります。

育児休業等終了時改定の仕組み

育児休業から復帰し、時短勤務などによって報酬が下がった場合には、 育児休業等終了時報酬月額変更届 を提出することで、通常の随時改定とは異なる特例によって標準報酬月額を見直せる場合があります。

対象となるのは、原則として育児休業等の終了時に3歳未満の子を養育している被保険者です。

復帰後の一定期間に支払われた報酬をもとに標準報酬月額を算定し、従前の標準報酬月額と1等級以上の差が生じるなどの要件を満たせば、 復帰後4か月目の標準報酬月額から変更 できます。

通常の随時改定では2等級以上の変動などが問題になりますが、育児休業等終了時改定では1等級の差でも対象となる可能性があります。

このため、時短勤務へ移行した人にとって利用しやすい仕組みになっています。

詳しい要件や届出の流れについては、 育児休業等終了時改定の要件と手続き で整理しています。

私が実務で案内するときも、届出ができるかだけではなく、本人が今後どのような給付を受ける可能性があるかまで確認することを大切にしています。

養育期間特例で将来の年金を守る

社会保険料を下げると、「厚生年金保険料も安くなるなら、将来もらえる年金まで減るのではないか」と心配になる方も多いと思います。

そこで確認したいのが、 養育期間標準報酬月額特例 です。

これは、3歳未満の子を養育している期間について、実際の標準報酬月額が子を養育する前より下がった場合でも、厚生年金の年金額を計算するときには、一定の要件のもとで以前の高い標準報酬月額で計算したものとみなす制度です。

たとえば、育休前の標準報酬月額が30万円だった人が、時短勤務により24万円へ下がったとします。

育児休業等終了時改定を行えば、実際に支払う厚生年金保険料は24万円の標準報酬月額をもとに計算されます。

一方、養育期間特例の対象となれば、将来の老齢厚生年金を計算するときは一定の範囲で30万円だったものとして扱える可能性があります。

このため、育児休業等終了時改定と養育期間標準報酬月額特例は、実務ではセットで案内したい制度です。

ただし、養育期間特例は自動的に適用されるものではありません。

原則として本人からの申出を受けて会社を経由して手続きを行います。

また、過去の期間について認められる範囲にも制限があります。

年金記録は何十年後の年金額に影響するため、復帰直後の手取りだけでなく、将来まで含めて確認しておきましょう。

育児時短就業給付金はいくら

2025年4月から、育児のために時短勤務をする人への新しい雇用保険給付として 育児時短就業給付金 が始まりました。

対象となるのは、原則として 2歳未満の子を養育するために育児時短就業をする雇用保険の被保険者 です。

育児休業給付の対象となる育児休業から続けて時短勤務を開始する場合や、育児時短就業開始前の一定期間について必要な被保険者期間を満たす場合などが対象になります。

支給額は、一定の要件を満たす場合、原則として 時短勤務中に支払われた賃金額の10％ です。

たとえば、時短前の月給が30万円だった人が8時間勤務から6時間勤務となり、単純計算で22万5,000円まで給与が下がった場合、一定の要件を満たせば2万2,500円程度の給付が一つの目安になります。

ただし、 誰でも必ず賃金の10％を受け取れるわけではありません。

時短前の賃金に対する現在の賃金割合によって給付率が調整される場合があります。

また、支給限度額や最低限度額もあり、これらの金額は毎年8月1日に見直されます。

そのため、インターネット上で見た過去の上限額をそのまま使わず、申請時点の最新情報を確認してください。

申請は事業主を通じてハローワークへ行うのが一般的で、育児休業給付から続けて時短勤務へ移る場合には、手続きの一部が簡略化されることもあります。

育休中の収入や育児休業給付金との関係も確認したい場合は、 育休中の給料・給付金・税金・社会保険料 も参考にしてください。

時短勤務はいつまで使えるのか

法律で会社に義務付けられている育児短時間勤務制度は、原則として 子が3歳に満たない期間 が対象です。

したがって、「時短勤務はいつまで使えるのか」という質問への基本的な答えは3歳未満となります。

ただし、実際にいつまで使えるかは会社によって異なります。

会社によっては、小学校就学前まで、小学校3年生まで、小学校卒業までなど、法律より長い期間の短時間勤務を認めていることがあります。

また、2025年10月以降は、3歳から小学校就学前までについて、会社が柔軟な働き方を実現するための措置を2つ以上用意する仕組みが始まっています。

会社が短時間勤務を選択肢として導入していれば、3歳以降も利用できる場合があります。

そのため、3歳が近づいたらいきなりフルタイム復帰を決めるのではなく、就業規則や会社から案内される柔軟な働き方の措置を確認してください。

育休明けの時短勤務で後悔しない要点

育休明けの時短勤務は、育児と仕事を両立するために非常に重要な制度です。

一方で、勤務時間だけを決めて復帰してしまうと、給与明細を見てから「思っていたより手取りが少ない」と気付くことがあります。

特に確認しておきたいのは、 給与・社会保険料・年金・育児時短就業給付金を別々に考えないこと です。

8時間勤務から6時間勤務へ変更すれば、基本給は時間比例で75％程度になる会社が多くあります。

さらに残業代や賞与が減れば、年収への影響は基本給だけの比較より大きくなる可能性があります。

一方で、復帰直後は社会保険料が以前の標準報酬月額のままということがあります。

その場合には、育児休業等終了時改定を利用できないか確認します。

標準報酬月額を下げる場合には、養育期間標準報酬月額特例も忘れずに確認してください。

適用されれば、保険料負担を下げながら、将来の厚生年金額への影響を抑えられる可能性があります。

さらに子が2歳未満で一定の要件を満たす場合には、育児時短就業給付金によって時短勤務中の賃金の一部を補える可能性があります。

キャリア面についても確認しておきましょう。

時短勤務を利用したこと自体を理由として、解雇、降格、著しく不利益な評価や配置変更などを行うことは問題となる可能性があります。

一方で、勤務時間が短くなることに伴って担当業務を調整すること自体が直ちに違法になるわけではありません。

会社側には業務運営がありますし、従業員側には育児との両立がありますので、仕事内容、評価方法、勤務可能時間を具体的にすり合わせることが大切です。

私が実務で復帰時の制度を確認するときも、単に「6時間勤務にする」という話だけでは終わらせません。

給与、社会保険、雇用保険、残業の可否、今後フルタイムへ戻す時期まで整理しておくと、復帰後の認識違いをかなり減らせます。

育休明けの時短勤務では、「何時間働くか」だけを見るのではなく、 生活時間、給与、社会保険料、将来の年金、給付金まで含めて設計すること が大切です。

復帰前に一つずつ確認し、自分と家族に合った働き方を選んでいきましょう。