社会保険料の等級表の見方｜標準報酬月額と計算方法を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

社会保険料の等級表は、毎月の給与を一定の範囲ごとに区分し、健康保険料や厚生年金保険料を計算するために使う表です。

厚生年金保険について別の角度から確認したい場合は、厚生年金保険・健康保険適用事業所検索システムの使い方の記事も参考にしてください。

給与そのものに保険料率を掛けるのではなく、まず標準報酬月額という金額を決め、その金額を基準に保険料を計算します。

給与明細を見て、自分の社会保険料がなぜこの金額なのか疑問に感じた方もいるでしょう。

会社の給与計算を担当していて、どの等級を使えばよいのか確認したい方もいると思います。

社会保険料は給与から毎月控除されるため身近なものですが、実際の計算方法は所得税などとは少し違います。

特に分かりにくいのが、健康保険と厚生年金では等級の数や上限が違うこと、給与が変わってもすぐに等級が変わるとは限らないことです。

たとえば、今月の残業代が増えて総支給額が前月より3万円高くなったからといって、その月から直ちに社会保険料が高くなるとは限りません。

一方で、昇給後しばらくしてから社会保険料が上がったり、毎年9月頃に保険料が変わったりすることがあります。

こうした動きを理解するために重要なのが、標準報酬月額、定時決定、随時改定といった社会保険特有の仕組みです。

役員報酬を最低額や0円に設定した場合の標準報酬月額の扱いは、役員報酬0円で社会保険はどうなる？資格喪失を実務で確認で詳しく整理しています。

社会保険とは全体の流れは、社会保険とは？仕組み・種類・広義と狭義の違いの記事でまとめて整理しています。

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この記事では、社会保険料の等級表の見方から標準報酬月額の決まり方、保険料の計算方法、定時決定や随時改定によって等級が変わるタイミングまで、給与明細を確認する方と企業の給与計算担当者のどちらにも分かるように整理します。

• 社会保険料の等級表と標準報酬月額の関係
• 健康保険と厚生年金の等級区分の違い
• 等級表を使った社会保険料の計算方法
• 定時決定や随時改定で等級が変わる時期

社会保険料の等級表と基本的な見方

まず理解しておきたいのは、社会保険料の等級表は単なる保険料金額の一覧ではないということです。

給与を一定の範囲ごとに区切り、それぞれに標準報酬月額を設定して、健康保険料や厚生年金保険料を計算できるようにしたものです。

つまり、「月給30万円なら30万円にそのまま保険料率を掛ける」という仕組みではありません。

給与や手当を含めた報酬がどの範囲に入るのかを等級表で確認し、その範囲に対応した標準報酬月額を使って保険料を計算します。

この仕組みを理解すると、給与が数千円変わっても社会保険料が変わらない理由や、逆にあるタイミングで保険料がまとまって変わる理由も分かりやすくなります。

ここでは、標準報酬月額とは何なのか、等級表をどのように読めばよいのか、健康保険と厚生年金で何が違うのかを順番に確認します。

標準報酬月額とは何か

標準報酬月額とは、毎月の社会保険料を計算するために、実際の給与を一定の幅で区分した金額です。

健康保険料や厚生年金保険料は、毎月の総支給額にそのまま保険料率を掛けて計算するわけではありません。

実際に支給される給与や各種手当を報酬月額として確認し、その金額を社会保険の等級表に当てはめて標準報酬月額を決めます。

たとえば給与の総支給額が26万3,000円だったとしても、26万3,000円そのものを毎月の保険料計算の基礎にするのではありません。

報酬月額25万円以上27万円未満の範囲に入る場合には、標準報酬月額26万円として保険料を計算します。

ここで大切なのが、「給与」という言葉を基本給だけだと考えないことです。

標準報酬月額を決める際の報酬には、基本給のほか、役職手当、家族手当、住宅手当、資格手当、通勤手当、残業手当など、労働の対価として継続的に受けるものが幅広く含まれます。

現金で支給されるものだけが対象とも限りません。

会社から食事や住宅などを現物で受けている場合には、一定のルールに従って現物給与として報酬に含めるケースもあります。

ここは実務でも質問が多い部分です。

たとえば従業員から「基本給は25万円なのに、どうして標準報酬月額が28万円なのですか」と聞かれることがあります。

実際には、基本給25万円だけではなく、通勤手当1万円、役職手当2万円などが支給されていれば、それらも原則として報酬に含めます。

合計額をもとに等級表へ当てはめるため、基本給だけを見た金額より標準報酬月額が高くなることは珍しくありません。

標準報酬月額は手取り額ではなく、原則として税金や社会保険料を控除する前の報酬を基礎に決まります。

そのため、「銀行口座に振り込まれた金額」から等級を探しても正しい標準報酬月額は確認できません。

自分の等級を確認したい場合は、給与明細の差引支給額ではなく、社会保険上の報酬に該当する支給項目を確認する必要があります。

なお、税法上の給与所得と社会保険上の報酬は、必ずしも同じ考え方ではありません。

代表例が通勤手当です。

所得税では一定の非課税限度額がありますが、社会保険では原則として報酬に含まれます。

「税金がかからない手当だから社会保険料にも関係ない」と考えると間違いやすいポイントですね。

一方、賞与については毎月の標準報酬月額とは別に扱います。

原則として税引き前の賞与額から1,000円未満を切り捨てた標準賞与額を使い、健康保険料や厚生年金保険料を計算します。

つまり、月給については標準報酬月額、賞与については標準賞与額という別の計算基礎を使うわけです。

日本年金機構も、標準報酬月額について、基本給のほか残業手当や通勤手当などを含めた税引き前の給与を一定の幅で区分したものと説明しています。

（出典：日本年金機構「『標準報酬月額』『標準賞与額』とは何ですか。」）

給与明細から自分の社会保険料を確認するときは、まず「毎月いくら引かれているか」より先に、「現在の標準報酬月額はいくらなのか」を確認すると仕組みを理解しやすいですよ。

健康保険の等級表と区分

健康保険の標準報酬月額は、現在、第1等級の58,000円から第50等級の1,390,000円までに区分されています。

実際の給与額をそのまま保険料計算に使うのではなく、報酬月額がどの範囲に入るかを確認し、対応する標準報酬月額を決める仕組みです。

たとえば報酬月額が250,000円以上270,000円未満であれば、標準報酬月額は260,000円となり、健康保険では20等級に該当します。

この仕組みのポイントは、同じ範囲に入っている人であれば、実際の給与が多少違っていても同じ標準報酬月額になることです。

たとえば報酬月額が252,000円の人と268,000円の人は、実際の給与額には16,000円の差があります。

しかし、どちらも250,000円以上270,000円未満の範囲に入るのであれば、標準報酬月額は同じ260,000円です。

そのため、給与が数千円上がったからといって、必ず健康保険料が上がるわけではありません。

現在と同じ等級の報酬月額の範囲に収まっている限り、標準報酬月額そのものは同じになることがあります。

上の表は全50等級のうち、代表的な区分だけを抜き出したものです。

実際の給与計算では、自社で加入している健康保険の最新の保険料額表を使って確認してください。

この表で特に注意したいのは、 標準報酬月額の区分そのものと、実際に適用される健康保険料率は別に確認する必要がある という点です。

協会けんぽの場合、健康保険料率は都道府県支部ごとに設定されています。

したがって、標準報酬月額が同じ260,000円であっても、勤務先の事業所が加入している協会けんぽの支部が異なれば、本人負担の健康保険料が同額とは限りません。

令和8年度の協会けんぽ東京支部を例にすると、健康保険料率は9.85％です。

40歳から64歳までの介護保険第2号被保険者については、全国一律の介護保険料率1.62％も加わります。

さらに令和8年4月分からは、全国一律0.23％の子ども・子育て支援金率による負担も始まっています。

ここでさらに実務上注意したいのが、どの都道府県の料率を見るかです。

従業員本人が住んでいる都道府県を基準に選ぶのではなく、原則として勤務先の事業所が適用を受けている協会けんぽ支部の料率を確認します。

たとえば岩手県に住みながら東京の適用事業所で働いているケースで、単純に住所だけを見て岩手支部の料率を使うものではありません。

複数の都道府県に拠点を持つ会社や、本社と支店で適用関係が分かれている会社では、どの支部に加入しているかまで確認する必要があります。

また、40歳になったことで介護保険料の負担が始まると、標準報酬月額がまったく変わっていなくても給与から控除される金額は増えます。

このため、従業員から「給与は変わっていないのに社会保険料が高くなった」と質問された場合、私は等級変更の有無だけではなく、年齢、保険料率の改定、子ども・子育て支援金なども確認します。

逆に、昇給したから社会保険料が増えたと思っていたものの、実際には年度の保険料率変更による差だったということもあります。

また、協会けんぽではなく健康保険組合に加入している会社の場合には、協会けんぽの保険料額表をそのまま使うことはできません。

健康保険組合ごとに保険料率が設定され、事業主と従業員の負担割合や付加給付なども異なる場合があります。

令和8年度の都道府県ごとの健康保険料率や介護保険料率などは、協会けんぽの公式情報で確認できます。

（出典：全国健康保険協会「令和8年度の協会けんぽの保険料率」）

健康保険料を確認するときは、「自分は何等級か」だけで終わらせず、何年度のどの保険者の料率が適用されているのかまで見ることが大切です。

厚生年金の等級表と区分

厚生年金保険にも健康保険と同じように標準報酬月額の等級がありますが、等級数と上限・下限は異なります。

厚生年金保険の標準報酬月額は、 第1等級の88,000円から第32等級の650,000円まで に区分されています。

ここは社会保険料の等級表を見る際に、特に混乱しやすいポイントです。

健康保険と厚生年金はどちらも同じ給与をもとに標準報酬月額を決めますが、等級番号まで同じというわけではありません。

たとえば標準報酬月額260,000円の場合、健康保険では20等級ですが、厚生年金では17等級です。

標準報酬月額500,000円なら健康保険30等級、厚生年金27等級となります。

給与計算ソフトによっては、健康保険等級と厚生年金等級の両方が画面に表示されます。

そこで「健康保険が20等級なのに厚生年金が17等級になっている。

登録を間違えたのではないか」と心配になることがありますが、標準報酬月額が260,000円なら正常な表示です。

等級番号を直接比較するのではなく、健康保険と厚生年金で標準報酬月額が適切に設定されているかを見ることがポイントです。

厚生年金保険料率は18.300％で、事業主と被保険者が半分ずつ負担します。

したがって、一般的な従業員本人の負担割合は9.15％です。

たとえば標準報酬月額260,000円の場合、厚生年金保険料の全額は47,580円となり、折半額は23,790円です。

厚生年金でさらに重要なのが、標準報酬月額の上限です。

現在の第32等級650,000円が上限となっているため、実際の報酬がさらに高くなっても、厚生年金については現在の制度上650,000円を超える標準報酬月額にはなりません。

たとえば月の報酬が70万円の人と100万円の人では実際の給与額に大きな差がありますが、いずれも厚生年金については上限の標準報酬月額650,000円となる場合があります。

そのため、すでに上限等級に達している従業員がさらに昇給しても、そのことだけで厚生年金保険料が増えるわけではありません。

一方、健康保険には650,000円より上の標準報酬月額が設定されています。

高額な報酬を受けている方では、昇給後に健康保険料は増えたのに、厚生年金保険料は変わらないということが起こります。

また、厚生年金保険料は単なる現在の負担だけではなく、老齢厚生年金など将来の年金給付にも関係します。

標準報酬月額や標準賞与額は、保険料計算だけではなく厚生年金額を計算する際の基礎にも使われます。

そのため、「標準報酬月額を低くした方が社会保険料が安くなるから得」と単純に考えるのは適切ではありません。

本来支払われる報酬に基づいて正しく届出を行うことが前提ですし、保険料負担と将来の給付はつながっています。

従業員から厚生年金保険料について問い合わせを受けた場合も、私はまず現在の標準報酬月額を確認し、その後に等級表と給与明細を照合します。

「給与に18.3％をそのまま掛けて半分にすればよい」と考えるより、標準報酬月額を起点に確認する方が間違いを見つけやすいですよ。

健康保険と厚生年金の違い

健康保険と厚生年金は、どちらも標準報酬月額を基礎に保険料を計算します。

このため給与明細では同じ社会保険料としてまとめて見られることもありますが、制度としては別の保険です。

等級表についても、健康保険と厚生年金では等級数、上限、下限、保険料率の決まり方が異なります。

給与計算担当者が間違えやすいのは、 健康保険の等級番号と厚生年金の等級番号を同じものとして扱ってしまうこと です。

たとえば標準報酬月額260,000円であれば、健康保険は20等級、厚生年金は17等級です。

「健康保険が20等級だから厚生年金も20等級」と入力してしまうと、厚生年金の標準報酬月額そのものが変わってしまう可能性があります。

健康保険と厚生年金を確認するときは、等級番号ではなく標準報酬月額を共通の軸として見ると整理しやすくなります。

もう一つ大きく違うのが保険料率です。

協会けんぽの健康保険料率は都道府県支部ごとに異なりますが、厚生年金保険料率は全国一律18.300％です。

そのため転勤や事業所の適用関係の変更などによって加入する協会けんぽ支部が変われば、標準報酬月額が同じでも健康保険料が変わることがあります。

一方で、厚生年金については都道府県が変わったことだけで保険料率が変わる仕組みではありません。

上限にも大きな差があります。

健康保険の標準報酬月額は1,390,000円までありますが、厚生年金は650,000円が現在の上限です。

たとえば高額な報酬を受ける役員について給与改定を行った場合、健康保険では等級がさらに上がる一方、厚生年金はすでに上限で変わらないことがあります。

役員報酬を変更したときなどは、この違いを知らないと「片方だけ保険料が変わっているから給与ソフトがおかしい」と誤解しやすいところです。

また、制度の目的そのものも違います。

健康保険は業務外の病気やけが、出産などに対する保険給付を行う制度であり、厚生年金は老齢、障害、死亡などに対する年金給付を行う制度です。

したがって、給与から一緒に控除されているからといって、健康保険料と厚生年金保険料をひとまとめの料率で考えることはできません。

給与明細を確認する場合には、健康保険、介護保険、厚生年金などをそれぞれ分けて見てください。

社会保険料の総額だけではなく、どの項目が増えたのかを確認することで、「等級が変わったのか」「保険料率が変わったのか」「介護保険が始まったのか」といった原因を切り分けやすくなります。

等級表を見る目的は、単に番号を覚えることではありません。

現在の給与に対してどの標準報酬月額が設定され、そこからどの保険料が計算されているのかを確認できることが重要です。

社会保険料の等級表と決まり方

社会保険料の等級表の読み方を理解したら、次は「その等級がいつ、どのように決まるのか」を押さえておきましょう。

標準報酬月額は、給与が変わるたびに毎月自動的に変更されるものではありません。

資格取得時、毎年の定時決定、固定的賃金が変動した場合の随時改定、産休・育休終了後の改定など、決められたタイミングで決定または改定します。

たとえば残業が多くて今月だけ給与が高かったとしても、それだけで翌月から新しい等級になるわけではありません。

反対に、数か月前の昇給が原因で、忘れた頃に標準報酬月額が変わることもあります。

特に企業の給与計算では、等級そのものが正しくても、変更する月を1か月間違えるだけで社会保険料の過不足が発生します。

従業員の方が給与明細を確認するときにも、現在の標準報酬月額が「いつ、どの手続きによって決まったものなのか」を確認すると、保険料が変わった理由を把握しやすくなります。

定時決定で等級が変わる時期

標準報酬月額を原則として年1回見直す仕組みが 定時決定 です。

会社が毎年提出する算定基礎届をもとに、新しい標準報酬月額を決定します。

定時決定では、原則として7月1日現在の被保険者について、4月、5月、6月に支払われた報酬を確認します。

支払基礎日数などの条件を満たす月の報酬を平均し、その平均額を標準報酬月額の等級表へ当てはめます。

そこで決定した新しい標準報酬月額は、原則として その年の9月分から翌年8月分まで 適用されます。

たとえば、それまで標準報酬月額260,000円だった従業員について、4月から6月の報酬を平均した結果、標準報酬月額280,000円に該当したとします。

定時決定による場合、原則として9月分から標準報酬月額280,000円へ変更します。

ここで給与計算担当者が注意したいのが、「9月分から変更」と「9月支給給与から変更」は必ずしも同じ意味ではないという点です。

社会保険料を当月分の給与から当月徴収している会社もあれば、原則的な取り扱いとして前月分を翌月給与から控除している会社もあります。

そのため、9月分保険料の変更が実際の給与明細では10月支給給与に現れる会社もあります。

従業員から「9月に等級が変わると聞いたのに、9月の給与明細は変わっていない」と質問された場合には、会社の社会保険料の徴収時期も確認してください。

また、よく聞かれるのが「4月から6月は残業をしない方が得なのですか」という話です。

確かに4月、5月、6月に支払われる残業手当が多く、その結果として平均報酬が上がれば、定時決定後の標準報酬月額が高くなる可能性があります。

その場合、原則として9月分から翌年8月分までの社会保険料負担が増えることがあります。

ただし、「4月から6月に残業すると必ず損をする」と理解するのは適切ではありません。

まず、定時決定で確認するのは原則として「4月から6月に働いた分」ではなく「4月から6月に支払われた報酬」です。

たとえば月末締め翌月25日払いの会社なら、4月給与に含まれる残業代は3月勤務分ということがあります。

算定基礎届では、何月に働いたかよりも、原則として何月に報酬が支払われたかを確認することが重要です。

さらに、すべての月を単純に3で割るわけでもありません。

一般の被保険者では、原則として支払基礎日数17日以上の月を算定対象とします。

特定適用事業所などで社会保険に加入している短時間労働者については、支払基礎日数11日以上という基準が関係する場合があります。

欠勤が多い、休職している、途中入社である、給与計算期間の途中から勤務しているなどの場合には、通常とは異なる確認が必要になることがあります。

また、業務の性質上、毎年4月から6月だけ報酬が著しく高くなり、通常の算定方法では年間の平均的な報酬とかけ離れてしまうケースでは、一定の要件のもとで年間報酬の平均による保険者算定を検討することもあります。

このあたりまで来ると、単に等級表を見るだけでは判断できません。

会社側では前年の算定状況、毎月の給与、年間の報酬推移なども確認する必要があります。

定時決定は多くの従業員について毎年発生するため、企業の給与計算では非常に重要な手続きです。

算定基礎届を提出して終わりではなく、届出後に届く標準報酬月額決定通知書を確認し、適切な時期に給与計算ソフトへ反映するところまでが実務です。

随時改定で等級が変わる条件

年1回の定時決定を待たずに標準報酬月額を変更する制度が 随時改定 です。

実務では、提出する届書の名称から月額変更届、あるいは「月変」と呼ばれることもあります。

随時改定の代表的なケースは、昇給や降給によって基本給などの固定的賃金が変わった場合です。

ただし、給与総額が増減したという事実だけで随時改定になるわけではありません。

原則として、次のような要件を確認します。

• 基本給や固定手当など固定的賃金に変動があること
• 変動月から継続する3か月間の報酬を確認すること
• 各月について必要な支払基礎日数を満たしていること
• 3か月平均による標準報酬月額と従前の等級に原則2等級以上の差があること

たとえば4月支給分から基本給が昇給した場合、原則として4月、5月、6月に支払われた報酬を確認します。

3か月平均を等級表へ当てはめた結果、従前と原則2等級以上の差が生じるなど随時改定の要件を満たせば、7月分から新しい標準報酬月額へ変更します。

昇給した月から直ちに社会保険の等級が変わるわけではありません。

そのため従業員から「4月に昇給したのに、社会保険料が変わったのは7月でした」と質問されることがあります。

これは随時改定の要件を満たして4か月目から改定されたのであれば、制度上自然な動きです。

随時改定で特に重要なのが、固定的賃金とは何かという点です。

代表的には基本給、役職手当、資格手当、住宅手当など、支給額や支給率があらかじめ決まっている賃金が該当します。

時給制の従業員で時給単価が変わった場合や、日給制で日給単価が変わった場合なども固定的賃金の変動になります。

また、新たに固定手当を支給するようになった、固定手当がなくなったというケースも確認が必要です。

一方、残業手当のように実績によって毎月変動する非固定的賃金だけが増えた場合は、原則としてそれだけを理由に随時改定は行いません。

たとえば繁忙期に残業が急増し、月給が25万円から35万円になったとしても、基本給や固定手当に変動がなければ、それだけでは通常の随時改定の起点にはなりません。

ただし、基本給が昇給して固定的賃金の変動が発生した後の3か月平均を計算するときには、残業手当も含めた報酬全体を使います。

ここは非常に間違いやすいところです。

「残業代は固定的賃金ではないから3か月平均からも除外する」というわけではありません。

さらに、「2等級以上変わった」という条件だけを機械的に見るのも危険です。

たとえば固定的賃金が上がったのに、残業時間が大きく減ったことで3か月平均の標準報酬月額が逆に2等級下がったようなケースがあります。

随時改定では固定的賃金の変動方向と標準報酬月額の変動方向の関係も確認する必要があり、単純な等級差だけでは判断できません。

支払基礎日数についても確認が必要です。

原則として3か月すべてについて必要な支払基礎日数を満たしていることが求められるため、欠勤や休職がある場合などは注意してください。

実務では、昇給や手当変更を給与ソフトへ登録しただけで安心してしまい、3か月後の月額変更届を忘れるケースがあります。

逆に、毎月の給与総額が大きく変動するたびに随時改定の対象だと判断してしまうこともあります。

従業員から「今月から社会保険料が急に高くなった」と相談された場合も、現在の給与額だけを見るのでは不十分です。

3か月ほど前に昇給、役職変更、手当の新設・廃止などがなかったかを確認し、標準報酬月額改定通知書と照合してみると原因を追いやすくなります。

随時改定は企業の給与計算で誤りが生じやすい部分です。

「給与が2等級分変わったら月額変更届」とだけ覚えるのではなく、固定的賃金の変動、3か月の報酬、支払基礎日数、等級差、変動方向を一つずつ確認することが大切です。

産休・育休終了後の等級変更

産前産後休業や育児休業から職場復帰した後は、育児短時間勤務などによって休業前より給与が下がることがあります。

たとえば休業前は1日8時間勤務だった従業員が、復職後は1日6時間の短時間勤務になれば、基本給や各種手当が下がることがあります。

このようなケースで利用を検討するのが、産前産後休業終了時改定や育児休業等終了時改定です。

通常の随時改定では原則として2等級以上の差が必要ですが、これらの仕組みでは、 一定の要件を満たせば1等級の差でも標準報酬月額を改定できる場合があります。

そのため、復職後の給与が下がったものの、通常の随時改定では2等級差がないため変更できないというケースでも、休業終了時改定によって現在の給与水準に近い標準報酬月額へ変更できる可能性があります。

育児休業等終了時改定では、原則として育児休業等終了日の翌日が属する月以後3か月の報酬を確認し、その平均額から新しい標準報酬月額を算定します。

一定の要件を満たした場合、4か月目から新しい標準報酬月額へ改定します。

たとえば4月に育児休業から復帰し、4月、5月、6月の報酬をもとに改定するケースであれば、要件を満たした場合には7月分から新しい標準報酬月額になるイメージです。

ここで会社側が特に注意したいのが、 復職しただけで自動的に標準報酬月額が変更されるわけではない という点です。

育児休業等終了時報酬月額変更届など、所定の手続きを行う必要があります。

復職時に短時間勤務の労働条件だけ変更し、給与ソフトの基本給だけ変更して社会保険の手続きを確認していないと、利用できる制度を見落とす可能性があります。

また、「育休から復帰した人は全員対象」というわけでもありません。

育児休業等終了時改定では子の年齢などの要件があり、復帰後3か月の支払基礎日数なども確認します。

短時間労働者に該当するかどうかによって支払基礎日数の取り扱いが異なる場合もあるため、単純に復帰後の給与を3か月平均するだけでは判断できません。

産前産後休業終了時改定も、考え方としては似ています。

産前産後休業終了後に受ける報酬が休業前より下がった場合などに、一定の要件を満たせば通常の随時改定によらず標準報酬月額を改定できます。

なお、産前産後休業の終了後に続けて育児休業へ入る場合などは、実際に復職して報酬を受け始める時期との関係もあります。

休業終了時の手続きは「産休」「育休」という名称だけで判断するのではなく、実際の休業期間と復職日を確認することが重要です。

さらに、産前産後休業や育児休業の期間中については、所定の要件を満たして届出を行うことで健康保険料と厚生年金保険料が免除される制度があります。

この保険料免除は、単に給与から社会保険料が引かれなくなるだけではありません。

厚生年金については、保険料免除期間も保険料を納付したものとして将来の年金額に反映される取り扱いがあります。

また、3歳未満の子を養育している期間に標準報酬月額が低下した場合には、一定の要件のもとで、将来の年金額の計算について従前の高い標準報酬月額を用いる「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」が利用できる場合もあります。

つまり、育休復帰時は「社会保険料が安くなるか」だけを見るのではなく、休業終了時改定、社会保険料免除の終了、将来の厚生年金に関する特例まで含めて一連の手続きとして確認するのが実務的です。

復職後に給与が下がっているのに以前の高い標準報酬月額のまま保険料を払っている場合には、休業終了時改定が利用できないか確認する価値があります。

反対に、会社が本人の意思や制度上の要件を確認せず自動的に標準報酬月額を変更できるものではありませんので、手続きの要否は個別に確認してください。

社会保険料の等級表で確認するポイント

社会保険料の等級表を確認するときは、等級番号だけを見るのではなく、 現在の標準報酬月額がいくらなのか、いつ決定されたのか、どの保険料率が適用されているのか まで確認することが重要です。

従業員の方が「今月から社会保険料が高くなった」と感じた場合には、まず給与明細を数か月分並べてみてください。

健康保険、介護保険、厚生年金のうち、どの項目が何月から変わったのかを確認します。

そのうえで給与額や年齢、会社から通知された標準報酬月額などを確認すると、原因をかなり絞り込めます。

社会保険料が変わる主な理由には、次のようなものがあります。

• 定時決定で標準報酬月額が変わった
• 昇給や降給により随時改定された
• 健康保険料率や介護保険料率が改定された
• 40歳到達により介護保険料の対象となった
• 産休・育休終了後の改定が行われた
• 会社の社会保険料徴収時期によって控除月がずれた

たとえば毎年春頃に健康保険料だけが変わったのであれば、協会けんぽなどの保険料率改定が原因かもしれません。

秋頃に健康保険料と厚生年金保険料が両方変わったのであれば、定時決定による標準報酬月額の変更が考えられます。

昇給してから3か月ほど経過した後に両方の保険料が変わったのであれば、随時改定の可能性があります。

40歳前後で健康保険関係の控除額が増えた場合には、介護保険料が開始されていないかを確認します。

このように、給与額が変わっていないのに社会保険料だけ増えたからといって、会社の計算ミスとは限りません。

逆に給与が上がったのに社会保険料が変わっていないからといって、必ず計算漏れというわけでもありません。

標準報酬月額には変更ルールと適用時期があるからです。

企業の給与計算担当者であれば、次のような項目を順番に確認するとミスを発見しやすくなります。

給与計算ソフトを利用している会社では、「ソフトが自動計算するから社会保険料は間違わない」と考えてしまいがちです。

しかし、給与ソフトが自動で計算できるのは、登録されている基礎情報が正しいことが前提です。

標準報酬月額の登録が古い、保険料率が更新されていない、随時改定後の新しい標準報酬月額を反映していない、40歳到達者の介護保険設定が正しくないといった状態なら、自動計算でも正しい保険料にはなりません。

実際の給与計算では、次のようなミスが起きやすいです。

• 算定基礎届を提出したが9月分からの新等級を給与ソフトへ登録していない
• 昇給者を把握していたが3か月後の随時改定判定を忘れた
• 健康保険と厚生年金の等級番号を混同した
• 古い年度の健康保険料率を使い続けた
• 介護保険料の開始・終了設定を間違えた
• 翌月徴収なのに標準報酬月額変更と同じ月の給与から控除額を変えた

私は社会保険料の確認をするとき、最終的な控除額だけを見て正誤を判断することはしません。

最初に標準報酬月額決定通知書や改定通知書を確認し、「現在の標準報酬月額はいくらか」を確定させます。

次に、それが資格取得時決定、定時決定、随時改定、休業終了時改定など、どの手続きによって決まったものかを確認します。

そのうえで対象年度の保険料額表と照合し、最後に給与明細で実際の控除額を見るという流れです。

従業員の立場で自分の保険料を確認したい場合にも、同じ考え方が使えます。

まず給与明細の標準報酬月額や社会保険料を確認し、分からなければ会社の給与担当者へ現在の標準報酬月額を確認してみてください。

その金額を最新の等級表へ当てはめれば、健康保険や厚生年金の計算過程を確認しやすくなります。

社会保険料の等級表は、一見すると数字が多く難しく感じますが、基本構造はそれほど複雑ではありません。

給与などの報酬月額を一定の範囲に当てはめて標準報酬月額を決め、その金額を基礎に健康保険料や厚生年金保険料を計算します。

ただし、健康保険と厚生年金では等級数や上限が異なります。

また、給与が変わったからといって毎月自動的に標準報酬月額が変更されるわけではなく、定時決定や随時改定などのルールに従って見直されます。

そのため、「給与明細の健康保険料が先月と違う」という事実だけで正しい・間違っていると判断することはできません。

現在の標準報酬月額、決定された時期、加入している健康保険、適用される保険料率、介護保険の対象年齢などを一つずつ確認することが大切です。

なお、健康保険料率、介護保険料率、子ども・子育て支援金率、標準報酬月額の上限などは、制度改正や年度変更によって変更される可能性があります。

この記事で示している数値は制度を理解するための基準や令和8年度時点の例を含んでいますので、実際の給与計算を行う際には、 正確な情報は公式サイトをご確認ください 。

また、随時改定の該当性、算定基礎届の特殊なケース、産休・育休終了後の改定、過去に誤っていた社会保険料の訂正などは、個々の給与体系や勤務状況によって判断が異なります。

会社だけで判断することが難しい場合や、従業員として自分の社会保険料に疑問がある場合には、年金事務所や社会保険労務士などへ確認し、 最終的な判断は専門家にご相談ください 。