厚生労働省のハラスメント相談窓口一覧と使い方を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

職場でパワハラやセクハラなどを受けたものの、会社に相談窓口がない、相談しても対応してもらえない、相談したことを会社に知られるのが不安という方もいると思います。

厚生労働省に関係する公的な相談先としては、総合労働相談コーナー、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、労働条件相談ほっとラインなどがあります。

ただし、相談窓口ごとに対応できる内容や役割が異なるため、あなたの状況に合った窓口を選ぶことが大切です。

この記事では、現在利用できる厚生労働省系のハラスメント相談窓口と、相談前に準備しておきたい情報、匿名相談の考え方、会社に相談窓口がない場合の対応を詳しく解説します。

どこへ連絡すればよいか分からない方も、記事を順番に確認することで、次に取るべき行動を整理できます。

• 現在利用できる厚生労働省系の相談窓口
• 相談内容に応じた窓口の選び方
• 匿名相談の範囲と相談前の準備
• 会社に求められる相談窓口の整備

厚生労働省のハラスメント相談窓口一覧

厚生労働省に関係するハラスメント相談窓口は一つではありません。

相談したい時間帯、受けた行為の内容、会社に相談した経過、希望する解決方法などによって、適切な相談先が変わります。

例えば、パワハラだけでなく解雇や配置転換なども含めて相談したい場合は総合労働相談コーナー、セクハラやマタハラについて会社の対応を確認したい場合は雇用環境・均等部（室）が候補になります。

平日の日中に電話できない場合は、労働条件相談ほっとラインも利用しやすい窓口です。

最初から相談先を完璧に選ぶ必要はありません。

相談内容が窓口の担当外だった場合でも、状況に応じて別の部署や関係機関を案内してもらえることがあります。

まずは、現在利用できる各窓口の特徴を確認しましょう。

終了したハラスメント悩み相談室

インターネットで厚生労働省のハラスメント相談窓口を検索すると、過去に運営されていたハラスメント悩み相談室の情報が表示されることがあります。

検索結果のタイトルや古いパンフレットだけを見ると、現在も利用できる相談窓口のように見えるため、注意が必要です。

ハラスメント悩み相談室は、2025年3月21日をもって相談受付を終了しており、現在は利用できません。

当時は、カスタマーハラスメントや就職活動中のハラスメントなどに関する相談を、メールやSNS等で受け付けていました。

しかし、受付終了後は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーなど、現行の相談窓口を利用する必要があります。

古い相談先情報が残りやすい理由

公的な相談事業には、特定の期間だけ実施される委託事業もあります。

そのため、事業年度の終了や制度の見直しによって受付が終了しても、過去に作成された企業資料、学校の案内、自治体の資料、個人ブログなどに旧情報が残ることがあります。

検索結果にページ名が残っていても、ページへアクセスできない、電話番号がつながらない、メールを送信できない場合があります。

このような場合、あなたの通信環境に問題があるとは限りません。

相談事業自体が終了している可能性も考え、厚生労働省や都道府県労働局の最新ページから相談先を確認することが重要です。

相談窓口が終了していた場合の切り替え先

会社員やパート、アルバイトなど、労働者として職場のパワハラやいじめ、嫌がらせを相談したい場合は、総合労働相談コーナーが利用しやすい入口です。

セクハラ、妊娠・出産に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントについては、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）も候補になります。

就職活動中に企業の採用担当者などから性的な言動を受けた場合も、雇用環境・均等部（室）へ相談できる可能性があります。

カスタマーハラスメントを受けた労働者については、会社の安全配慮や相談体制、勤務環境への対応を含め、総合労働相談コーナーなどで状況を整理するとよいでしょう。

一つの窓口につながらなかったからといって、相談そのものを諦める必要はありません。

ハラスメントを受けている方は、窓口へ連絡するまでにも大きな心理的負担を感じるものです。

利用できない窓口で何度も手続きを試すより、現在の相談先へ早めに切り替えることをおすすめします。

企業は外部窓口情報を定期的に更新する

社労士の実務でも、会社が作成したハラスメント防止規程、従業員向けハンドブック、社内掲示物などに、終了した外部相談窓口が記載されたままになっているケースがあります。

相談窓口の周知をしていたとしても、実際には連絡できない状態であれば、十分な相談体制とはいえません。

企業側は、社内窓口の担当者や連絡先だけでなく、外部相談先についても定期的に確認する必要があります。

少なくとも年に一度、電話番号、受付時間、ウェブサイト、相談対象が現在も有効かを確認し、変更があれば就業規則やハラスメント防止規程、社内掲示、イントラネットを更新しましょう。

総合労働相談コーナーの特徴

総合労働相談コーナーは、都道府県労働局や労働基準監督署内などに設置されている、労働問題に関する総合的な相談窓口です。

パワハラやいじめ、嫌がらせだけでなく、解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、募集・採用など、職場で起きる幅広い問題を相談できます。

相談対象は労働者に限られません。

従業員からハラスメントの申告を受けたものの、どのように事実確認を進めるべきか分からない事業主や人事担当者も相談できます。

労働者と事業主の双方が利用できる点が、総合労働相談コーナーの特徴です。

相談は無料で、電話または面談により利用できます。

予約不要で相談できる窓口が多く、秘密にも配慮されます。

匿名で相談することも可能ですが、窓口によって受付時間や相談員の配置が異なるため、面談を希望する場合は、事前に所在地と受付時間を確認しておくと確実です。

相談員が行うこと

総合労働相談コーナーでは、相談員が事情を聞き、問題となっている事実を整理したうえで、関係する法令や利用できる制度を説明します。

相談内容によっては、労働基準監督署、雇用環境・均等部（室）、ハローワーク、法テラス、法務局など、より適切な機関を案内されることもあります。

例えば、上司から繰り返し暴言を受け、さらに残業代も支払われていない場合、ハラスメントの問題と労働基準法上の問題が重なっています。

この場合は、パワハラについて総合労働相談コーナーで整理しながら、賃金不払いについて労働基準監督署へ相談するよう案内される可能性があります。

相談内容が個別労働関係紛争に当たる場合には、都道府県労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせん制度の案内を受けられることがあります。

助言・指導とあっせんの違い

助言・指導は、労働局長が当事者に対し、問題点や解決の方向性を示して自主的な解決を促す制度です。

会社に対して命令を出したり、一定の対応を強制したりする制度ではありません。

あっせんは、弁護士や大学教授、社会保険労務士などの専門家で構成される紛争調整委員会のあっせん委員が、労働者と事業主の間に入って話し合いを促す制度です。

裁判と比べて手続きが簡易で、原則として非公開で行われます。

ただし、相手方があっせんへの参加を拒否した場合は、手続きが終了することがあります。

提示されたあっせん案についても、当事者に受諾を強制することはできません。

そのため、相談しただけで会社への処分や損害賠償、解雇の撤回などが自動的に決まるわけではない点は理解しておきましょう。

相談前に整理しておきたいこと

総合労働相談コーナーを利用するときは、出来事を時系列に整理しておくと相談がスムーズです。

すべての証拠がそろっていなくても相談できますが、情報が具体的であるほど、相談員が状況を把握しやすくなります。

• ハラスメントが起きた日時と場所
• 相手の氏名、役職、あなたとの関係
• 実際に言われた言葉や行われた行為
• その場にいた人や事情を知っている人
• 会社の相談窓口へ連絡した経過
• 相談後に会社が行った対応
• 仕事、体調、生活への影響
• あなたが希望する解決方法

私が相談を受ける際も、最初からパワハラに該当するかどうかだけを確認するのではなく、いつ、誰が、何をしたのかを順番に整理します。

法律上の評価は、その後に行えばよいからです。

あなた自身で判断を決めつけず、まず事実を具体的に伝えてください。

（出典：厚生労働省「確かめよう労働条件・相談機関のご紹介」）

労働条件相談ほっとラインの使い方

労働条件相談ほっとラインは、厚生労働省の委託事業として運営されている無料の電話相談窓口です。

都道府県労働局や労働基準監督署が閉まっている平日夜間、土日祝日にも利用できるため、仕事を休んで相談へ行くことが難しい方にとって使いやすい窓口です。

日本語の電話番号は 0120-811-610 です。

現在案内されている受付時間は、平日が17時から22時まで、土日祝日が9時から21時までです。

12月29日から1月3日までは受付を行っていません。

受付時間は変更される可能性があるため、利用前に公式案内を確認してください。

相談できる主な内容

労働条件相談ほっとラインでは、労働基準関係法令に関する相談に、専門知識を持つ相談員が対応します。

主な相談内容は、違法な長時間労働、賃金不払残業、休憩や休日、年次有給休暇、労働条件の明示、安全衛生、過重労働による健康障害などです。

労働者だけでなく、労働基準法上の取扱いを確認したい事業主も利用できます。

全国どこからでも相談でき、フリーダイヤルであるため、相談そのものに費用はかかりません。

パワハラやセクハラについて話すこともできますが、労働条件相談ほっとラインが会社へ直接調査に入ったり、ハラスメントの有無を最終判断したりするわけではありません。

ハラスメントの内容に応じて、総合労働相談コーナー、雇用環境・均等部（室）、法務局などの専門窓口を案内されるのが基本です。

ハラスメントと労働条件の問題が重なる場合

職場のハラスメントは、単独で発生するとは限りません。

上司から長時間労働を強要される、残業申請をすると怒鳴られる、有給休暇を申し出ると嫌がらせを受けるなど、労働条件の問題とハラスメントが重なっていることがあります。

このような場合は、ハラスメントという言葉だけで説明するのではなく、労働時間、賃金、休憩、休日などの具体的な事実も伝えましょう。

例えば、何時から何時まで働いたのか、残業代はいくら不足しているのか、休憩を何日取れなかったのかといった情報です。

労働基準法違反の可能性がある部分と、パワハラや職場環境の問題を分けて整理することで、労働基準監督署へ相談すべき事項と、総合労働相談コーナーで扱う事項が見えやすくなります。

電話をかける前に用意するもの

電話相談では、相談できる時間に限りがあります。

会社名や個人名を最初から伝えることに抵抗がある場合は、まず匿名で一般的な制度を確認してもよいでしょう。

ただし、出来事の内容はできるだけ具体的に説明できるようにしておくことをおすすめします。

• 雇用契約書や労働条件通知書
• 就業規則や賃金規程
• 給与明細や勤怠記録
• メールやチャットの記録
• ハラスメントの経過をまとめたメモ
• 会社へ相談した際の記録

電話がつながったら、最初に相談内容を一文で伝えると話が進みやすくなります。

例えば、上司の暴言と長時間労働について相談したい、妊娠を報告してから退職を迫られている、残業代を請求したら嫌がらせを受けた、という伝え方です。

外国語で相談したい場合

労働条件相談ほっとラインは、日本語以外の複数言語にも対応しています。

英語、中国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、ベトナム語など、言語ごとに専用の電話番号が設けられています。

ただし、対応曜日や受付時間は言語によって異なります。

日本語窓口と同じ日時にすべての言語で相談できるわけではありません。

外国人労働者本人が相談する場合や、会社が外国人従業員に窓口を案内する場合は、対象言語の電話番号と受付曜日を公式ページで確認してください。

（出典：厚生労働省「労働条件相談ほっとライン」）

雇用環境・均等部室に相談できること

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）は、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産に関するハラスメント、育児・介護休業等に関するハラスメントなどを扱う行政窓口です。

会社が法律上求められるハラスメント防止措置を講じているか、相談を受けた後に適切な事実確認を行っているか、相談者へ不利益な取扱いをしていないかといった問題も関係します。

セクハラやマタハラだけを扱う窓口と思われることがありますが、現在は職場のパワーハラスメントに関する相談も重要な業務の一つです。

ハラスメントの種類を自分で正確に分類できない場合でも、具体的な出来事を説明すれば相談できます。

相談を検討できる具体的なケース

• 会社にハラスメント相談窓口が設置されていない
• 相談窓口があるものの担当者が周知されていない
• 相談したのに会社が事実確認を行わない
• 相談内容を無断で職場内に広められた
• 相談後に配置転換や退職勧奨を受けた
• 妊娠の報告後に仕事を外された
• 育児休業の申出を理由に嫌がらせを受けた
• 性的な言動について会社が対応してくれない
• ハラスメント行為者と同じ部署で働き続けるよう求められた

会社へ相談していない場合でも、直ちに相談を断られるわけではありません。

行為者が経営者本人である、相談担当者が行為者と近い関係にある、相談すれば不利益を受ける可能性があるなど、社内窓口を利用しにくい事情もあるからです。

法律上のハラスメントに該当するか分からない場合

相談者が、最初からパワハラ、セクハラ、マタハラなどの法律上の分類を判断する必要はありません。

実際によくある相談でも、複数の問題が重なっています。

例えば、妊娠を報告した従業員に対し、上司が迷惑だと発言して退職を迫ったケースでは、妊娠・出産に関するハラスメントだけでなく、妊娠を理由とする不利益取扱いや退職強要の問題が含まれる可能性があります。

また、性的な発言を拒否した後に評価を下げられた場合は、セクハラと人事評価上の不利益取扱いを分けて確認する必要があります。

このような場合も、出来事を時系列で説明することで、窓口側が関係する制度を整理してくれます。

相談後に案内される可能性がある制度

雇用環境・均等部（室）では、相談内容に応じて法律上の考え方や会社に求められる措置の説明を受けられます。

また、都道府県労働局長による紛争解決援助や、調停制度を案内されることがあります。

行政の制度は、裁判のように損害賠償額を強制的に決定するものではありません。

一方で、裁判よりも手続きの負担を抑えながら、会社との自主的な解決を目指せる可能性があります。

どの制度が適しているかは、あなたが何を求めているかによって変わります。

行為を止めてほしいのか、会社に事実確認をしてほしいのか、配置を分けてほしいのか、金銭的な解決を求めるのかを整理して相談しましょう。

相談したことによる不利益取扱い

会社には、ハラスメントの相談をしたことや、事実確認に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いを行わないようにすることが求められています。

ただし、相談後に配置転換や評価変更が行われた場合、それだけで直ちに違法な報復と断定できるわけではありません。

会社が説明する業務上の理由、配置転換の時期、他の従業員との取扱いの違い、相談前後の経過などを確認する必要があります。

相談後に不利益な取扱いを受けたと感じた場合は、相談前後の人事評価、業務内容、発言、メール、辞令などを保存してください。

元のハラスメントだけでなく、相談後の会社の対応も含めて雇用環境・均等部（室）へ伝えることが大切です。

職場で問題になりやすい行為の全体像は、 ハラスメントの種類と職場で優先すべき対応 でも整理しています。

あかるい職場応援団で得られる情報

あかるい職場応援団は、厚生労働省の委託事業として運営されている、職場のハラスメント対策に関する情報提供サイトです。

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産や育児休業等に関するハラスメントについて、労働者向けと企業向けの情報がまとめられています。

相談窓口を探している方にとっては、自分が受けた言動を整理するための基礎情報を得られる点が役立ちます。

企業にとっては、ハラスメント防止方針、社内研修、相談対応、再発防止などを考える際の参考資料として利用できます。

ただし、 あかるい職場応援団そのものが、個別のハラスメントについて調査や法的判断を行う相談窓口というわけではありません。

サイトで情報を確認したうえで、個別の相談が必要な場合は、総合労働相談コーナーや雇用環境・均等部（室）などへ連絡します。

労働者が確認できる情報

職場のパワーハラスメントについては、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、労働者の就業環境が害されることという判断要素が示されています。

また、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害といった代表的な行為類型も紹介されています。

もっとも、類型に当てはまるように見えるからといって、すべての行為が自動的にパワハラになるわけではありません。

業務上の必要性、言動の程度、回数、継続期間、当事者の関係、職場環境への影響などを総合的に確認する必要があります。

反対に、典型例と完全に一致しないからといって、問題がないとも限りません。

サイト上の例だけで結論を出すのではなく、相談時に具体的な事実を伝えることが大切です。

相談前の記録整理に活用する

ハラスメントについて相談するときは、感情や評価だけでなく、実際に起きた出来事を具体的に説明する必要があります。

あかるい職場応援団でハラスメントの類型や事例を確認すると、自分の経験を整理しやすくなります。

• 出来事が起きた日時
• 出来事が起きた場所
• 相手から言われた具体的な言葉
• 強要された行為や外された業務
• 相手の氏名や役職
• その場を見聞きしていた人
• 同じ行為が繰り返された回数
• 仕事や体調に生じた影響

記録を作る際は、パワハラだと思った、非常につらかったという評価だけで終わらせず、発言を可能な限りそのまま記載してください。

日時を思い出せない場合も、会議、勤務表、メールの送信日などと照合することで、時期を絞り込めることがあります。

メール、チャット、録音、勤怠記録、業務指示書、診断書などがある場合は、紛失や削除に備えて適切に保存します。

ただし、会社の機密情報や他人の個人情報を持ち出すと別の問題になる可能性もあるため、保存方法については慎重に判断してください。

企業の研修や規程整備にも活用できる

企業向けには、社内研修で利用できる動画、パンフレット、周知資料、相談対応の参考情報などが提供されています。

中小企業では、ハラスメント研修を実施したいものの、どのような内容を扱えばよいか分からないという相談が実際によくあります。

その場合は、公的な資料を基本にして、自社で起きやすい場面を追加すると実務的です。

例えば、建設業であれば現場での厳しい指示、介護業であれば利用者や家族からの言動、運送業であれば単独勤務中の連絡方法など、業種ごとの場面に置き換えます。

ただし、資料を配布しただけでハラスメント対策が完了するわけではありません。

相談窓口の周知、担当者研修、事実確認の手順、プライバシー保護、行為者への対応、相談者の就業環境の改善、再発防止まで運用できる状態にする必要があります。

法務省のみんなの人権110番

みんなの人権110番は、法務省が所管する全国共通の人権相談ダイヤルです。

厚生労働省の窓口ではありませんが、職場のハラスメントを含む人権問題の相談先として利用できます。

電話番号は 0570-003-110 です。

原則として平日の8時30分から17時15分まで、法務局職員または人権擁護委員が相談に対応します。

電話をかけた場所を管轄する法務局または地方法務局につながる仕組みです。

相談自体は無料ですが、ナビダイヤルを利用するため通話料がかかる場合があります。

電話番号や受付時間は変更される可能性があるため、利用前に法務省や管轄法務局の最新情報を確認してください。

相談できる内容

みんなの人権110番では、差別、虐待、嫌がらせ、いじめ、名誉やプライバシーの侵害など、さまざまな人権問題について相談できます。

職場で人格を否定する発言を繰り返された、性的な言動を受けた、障害や国籍などを理由に差別的な扱いを受けたといった場合も相談の対象になり得ます。

2025年10月1日からは、相談内容に応じた自動音声による振り分けが導入されています。

女性の人権問題を含め、音声案内に従って該当する番号を選択します。

セクハラや職場での差別的な言動は、労働法上の問題であると同時に、人権問題としての側面を持つことがあります。

そのため、労働局と法務局のどちらへ相談すべきか迷う方もいるでしょう。

みんなの人権110番ができること

法務局の人権相談では、相談者の話を聞き、問題に応じて助言や関係機関の案内を行います。

事案によっては、法務局が人権侵犯事件として調査を行い、当事者への説示や要請、関係機関への情報提供などの措置を検討することがあります。

ただし、法務局は裁判所ではないため、会社に損害賠償の支払いを命じたり、解雇を無効にしたりすることはできません。

また、労働基準監督署のように労働基準法違反を監督する機関でもありません。

何をしてもらえるかは相談内容によって異なるため、電話をかける際は、相談した結果としてどのような対応を希望しているかも伝えましょう。

まず話を聞いてほしい、利用できる制度を知りたい、相手の行為を止めたいなど、希望を整理しておくと相談が進みやすくなります。

労働局と法務局の両方へ相談してよい

一つの問題について、相談先を一か所だけに限定する必要はありません。

職場で性的な言動を受け、その後に配置転換や評価引下げが行われた場合、セクハラや不利益取扱いについては労働局、人権侵害の観点では法務局へ相談することが考えられます。

精神的な不調が生じている場合は、行政相談と並行して医療機関へ相談することも重要です。

暴力、脅迫、つきまとい、住居への押しかけなど、身の安全に関わる行為がある場合は、警察への相談も検討してください。

相談時に伝える情報

みんなの人権110番へ相談するときも、出来事の日時、場所、相手の発言や行為、被害の内容、会社へ相談した経過を整理しておきましょう。

相手の言動によって、あなたの名誉、プライバシー、人格、生活にどのような影響が生じたのかを説明します。

法律用語を使う必要はありません。

差別に当たる、人格権を侵害されたと断定するより、実際に言われた言葉や受けた取扱いを具体的に伝える方が、相談員が状況を把握しやすくなります。

厚生労働省のハラスメント相談窓口の使い方

公的な相談窓口を利用するときは、最初から完璧な証拠や法律知識をそろえる必要はありません。

ハラスメントに該当するかどうか判断できない段階でも相談できます。

一方で、出来事を時系列で整理し、何を相談したいのかを明確にしておくと、限られた相談時間を有効に使えます。

匿名で一般的な制度を確認する段階と、会社への具体的な働きかけを希望する段階では、必要になる情報も異なります。

ここからは、匿名相談の限界、会社に窓口がない場合の対応、労働基準監督署と労働局の違い、事業主に求められる相談体制について、実務的な視点から解説します。

匿名でパワハラ相談はできるか

総合労働相談コーナーや労働条件相談ほっとラインでは、匿名で相談することができます。

自分が受けた言動がパワハラに該当する可能性があるのか、どのような制度を利用できるのか、会社に相談する前に何を準備すべきかを確認したい段階では、匿名相談が役立ちます。

会社名や自分の氏名を伝えることに抵抗がある場合は、まず業種、会社規模、相手との関係、具体的な行為など、問題を理解するために必要な範囲で説明してもよいでしょう。

ただし、 匿名で相談できることと、匿名のまま会社に調査や具体的な対応を求められることは同じではありません。

匿名相談で確認できること

匿名相談では、一般的な法令の考え方、相談内容に適した窓口、利用できる紛争解決制度、記録しておくべき事項などを確認できます。

会社へ相談する前に、自分の状況を整理する目的で利用する方法もあります。

例えば、上司から大声で叱責されたという相談でも、一度だけの指導なのか、人格を否定する発言が継続しているのか、他の従業員の前で繰り返されているのかによって確認すべき点が変わります。

匿名の段階でも、発言内容、回数、期間、仕事への影響を具体的に説明すれば、より実情に沿った案内を受けやすくなります。

具体的な手続きでは本人情報が必要になる

会社への助言やあっせんなど、個別の解決手続きを希望する場合には、本人確認、会社名、所在地、相手方の情報などが必要になることがあります。

行政機関が会社へ連絡する以上、対象となる会社を特定しなければ手続きを進められないためです。

また、会社が事実確認を行う際も、相談者の氏名を伏せたとしても、日時、場所、発言内容、関係者などから相談者が推測されることがあります。

匿名相談のメリットと限界

匿名相談は、相談を始めるきっかけとして有効です。

一方で、匿名を維持することを最優先すると、会社が事実確認をできず、行為を止めるための具体的な措置を講じられないことがあります。

相談時には、今は匿名で一般的な説明だけを聞きたいのか、最終的には会社への働きかけを希望するのかを伝えましょう。

最初は匿名で相談し、説明を聞いてから実名での手続きへ移ることも考えられます。

企業が匿名相談を受けた場合

企業側では、匿名の申告を受けたからといって放置することは適切ではありません。

申告内容に具体性があり、重大なハラスメントの可能性がある場合は、相談者の意向を確認しながら対応方法を検討します。

ただし、相談者を特定しようとして関係者へ不用意に聞き取りを行うと、職場内で憶測が広がり、二次被害につながる可能性があります。

匿名相談をどこまで受け付けるのか、どの段階で相談者の同意を得るのか、情報を誰と共有するのかを事前に定めておくことが重要です。

私が企業の相談体制を確認する場合も、窓口の有無だけではなく、匿名相談を受けた後の手順まで確認します。

担当者が対応方法を知らなければ、相談窓口を設置していても十分に機能しないからです。

会社に相談窓口がない場合の対応

会社にハラスメント相談窓口がない場合や、窓口が設置されていても担当者が分からない、相談対象者本人が窓口を担当している、相談しても取り合ってもらえないという場合は、社外の公的相談窓口を利用できます。

パワハラ、いじめ、嫌がらせ、配置転換、退職勧奨などを幅広く相談したい場合は、総合労働相談コーナーが基本的な入口です。

セクハラ、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントについては、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）への相談も検討しましょう。

最初に社内の相談先を確認する

相談窓口がないと思っていても、就業規則、ハラスメント防止規程、社内イントラネット、入社時の配布資料などに記載されている場合があります。

人事部、総務部、コンプライアンス部門、内部通報窓口、外部委託の相談窓口など、名称がハラスメント相談窓口になっていないこともあります。

確認できる範囲で社内資料を見直し、相談先が見つからない場合は人事担当者などへ確認します。

ただし、行為者が経営者や人事責任者である場合、相談したことによる危険が現実的に考えられる場合は、無理に社内窓口を経由する必要はありません。

相談前に出来事を記録する

相談前には、ハラスメントの経過を時系列で記録してください。

記録は、行政機関へ相談するときだけでなく、会社が事実確認を行う際にも重要になります。

• ハラスメントが始まった時期
• 具体的な日時と場所
• 相手の発言や行動
• 周囲にいた人
• 同様の行為が起きた回数
• 会社へ報告した日時と相手
• 会社から受けた回答や対応
• 仕事、体調、生活への影響

自分で作成するメモには、作成日も記載しましょう。

後からまとめて作るより、出来事が起きるたびに記録した方が、発言内容や時間を具体的に残しやすくなります。

メールやチャットは削除される可能性があるため、適切な方法で保存します。

勤務表、業務日報、会議の予定、給与明細など、直接ハラスメントを示す資料でなくても、出来事の日時や勤務状況を裏付ける資料になることがあります。

会社に求める対応を整理する

相談するときは、何が起きたのかだけでなく、会社に何をしてほしいのかも整理しましょう。

希望する対応が分からない場合も、相談員と一緒に考えることができます。

• ハラスメント行為を直ちに止めてほしい
• 会社に事実確認をしてほしい
• 行為者と勤務場所やシフトを分けてほしい
• 相談内容を必要以上に広めないでほしい
• 相談後の報復や不利益を防いでほしい
• 会社に再発防止策を実施してほしい
• 退職や休職について相談したい

すべての希望がそのまま実現するとは限りません。

例えば、行為者を直ちに解雇してほしいと希望しても、会社は事実確認を行い、就業規則、過去の処分例、行為の程度などを踏まえて処分を判断します。

それでも、希望を具体的に伝えることで、相談員や会社が必要な対応を検討しやすくなります。

心身の不調がある場合

眠れない、食欲がない、出勤しようとすると動悸がする、涙が止まらないなどの症状がある場合は、相談窓口への連絡だけでなく、医療機関への受診も検討してください。

診断書を取得することだけが目的ではありません。

健康状態を悪化させないことが最優先です。

勤務を続けることが難しい場合は、医師の意見を踏まえ、休職、年次有給休暇、勤務上の配慮などについて会社へ相談します。

業務による強い心理的負荷が原因で精神障害を発症した場合は、労災保険の対象になる可能性もあります。

ただし、認定は個別の事実関係に基づいて判断されるため、診断を受けただけで自動的に労災と認められるわけではありません。

身の安全に危険がある場合

暴力、脅迫、つきまとい、待ち伏せ、住居への押しかけ、性的な暴行など、身の安全に関わる行為がある場合は、労働相談だけで対応しようとしないでください。

緊急性がある場合は警察へ連絡し、安全な場所へ避難することが必要です。

労基署へ相談する前に知ること

パワハラを受けた場合、最初に労働基準監督署へ相談しようと考える方は少なくありません。

労働基準監督署の建物内に総合労働相談コーナーが設置されていることもあるため、労基署へ行くこと自体が間違いというわけではありません。

ただし、労働基準監督署と総合労働相談コーナーでは役割が異なります。

相談先を選ぶ際は、ハラスメントそのものについて相談したいのか、残業代や長時間労働などの法令違反について対応を求めたいのかを分けて考えると分かりやすくなります。

労働基準監督署の主な役割

労働基準監督署は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの法令が守られているかを監督する行政機関です。

法令違反の疑いがある場合は、事業場への立入調査、帳簿の確認、是正勧告などを行うことがあります。

例えば、次のような問題は労働基準監督署が関係しやすい分野です。

• 残業代や深夜割増賃金が支払われていない
• 最低賃金を下回る賃金で働かされている
• 長時間労働が常態化している
• 法定の休憩や休日を与えられていない
• 労働条件通知書が交付されていない
• 職場の安全管理に重大な問題がある
• 労災事故を会社が報告していない

一方で、上司の暴言や無視、仲間外し、過大な要求などがパワハラに当たるかという問題だけを理由に、労働基準監督署が会社を処罰したり、行為者に謝罪を命じたりするとは限りません。

ハラスメントと法令違反が重なるケース

職場のハラスメントには、労働基準関係法令の問題が伴うことがあります。

例えば、上司が人格を否定する発言をしながら長時間労働を強要している場合、パワハラの問題と時間外労働の問題が重なっています。

また、残業代を請求した従業員に対して嫌がらせを行う、労災申請をしようとした従業員を退職させようとする、有給休暇を申し出た従業員へ不利益な扱いをするといったケースもあります。

この場合、パワハラや個別労働紛争については総合労働相談コーナー、残業代や労災手続きなどについては労働基準監督署というように、問題を分けて相談することがあります。

労働基準監督署へ持参したい資料

賃金不払いや長時間労働について相談する場合は、事実を確認できる資料が重要です。

すべてがそろっていなくても相談できますが、客観的な記録があると、法令違反の内容を説明しやすくなります。

• 雇用契約書や労働条件通知書
• 給与明細
• タイムカードや勤怠システムの記録
• 業務開始と終了を示すメール
• パソコンのログイン・ログアウト記録
• 業務日報やシフト表
• 会社へ残業代を請求した記録

ハラスメントに関するメモと、労働時間や賃金に関する資料を分けて整理しておくと、相談時に説明しやすくなります。

相談と申告は同じではない

労働基準監督署へ話をしただけで、必ず会社への調査が始まるわけではありません。

一般的な制度を確認する相談と、具体的な法令違反について行政上の対応を求める申告では、扱いが異なる場合があります。

会社への調査を求めたい場合は、その意思を明確に伝え、どの法律に関する問題なのか、どのような資料があるのかを説明します。

ただし、監督署が立入調査を行うか、どのような方法で対応するかは、行政機関が判断します。

相談先が分からない場合は、自分だけで完全に振り分けようとせず、総合労働相談コーナーで状況を説明し、適切な部署を案内してもらう方法が現実的です。

詳しい役割の違いは、 労働基準監督署と労働局の違い で解説しています。

事業主に求められる相談窓口整備

労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などにより、事業主には職場のハラスメントを防止するための措置が求められています。

パワーハラスメント防止措置は、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から義務化されています。

業種や企業規模を問わず、原則としてすべての事業主が対象です。

会社は、ハラスメントを禁止すると宣言するだけでは足りません。

相談を受け付け、事実確認を行い、被害者と行為者へ必要な対応を行い、再発を防止するまでの体制を整える必要があります。

事業主に求められる主な措置

• ハラスメントを許さない方針を明確にする
• 方針や処分内容を労働者へ周知・啓発する
• 相談窓口をあらかじめ定める
• 相談担当者が適切に対応できるようにする
• 相談後に迅速かつ正確な事実確認を行う
• 被害者の就業環境を回復するための措置を行う
• 行為者へ必要な指導や処分を行う
• 相談者や行為者等のプライバシーを保護する
• 相談を理由とする不利益取扱いを禁止する
• 原因や背景を確認して再発防止策を実施する

利用できる相談窓口を作る

中小企業では、社長、直属の上司、総務担当者のいずれか一人だけを相談窓口にしていることがあります。

しかし、その担当者本人が行為者である場合や、行為者と親しい関係にある場合、従業員は相談できません。

可能であれば、男女を含む複数の担当者を置く、社内担当者と外部窓口の両方を設ける、相談方法を面談、電話、メールなどから選べるようにするといった工夫が必要です。

外部の社会保険労務士や専門業者を窓口にする方法もありますが、外部窓口にすべて任せれば会社の責任がなくなるわけではありません。

相談を受けた後の事実確認、人事上の措置、職場環境の改善は、最終的に会社が行う必要があります。

相談担当者に必要な準備

相談担当者には、相談者の話を否定せずに聞くこと、安易にハラスメント認定をしないこと、守秘義務の範囲を説明すること、相談者の希望を確認することなどが求められます。

相談を受けた担当者が、そんなことで相談するな、あなたにも原因があるのではないかと発言すれば、それ自体が二次被害につながります。

反対に、最初の相談だけで行為者と決めつけて処分を示唆することも適切ではありません。

実務上は、相談受付票、聞き取り項目、情報共有の範囲、緊急時の連絡先、事実確認の進め方などをあらかじめ定め、担当者研修を実施することが重要です。

事実確認は中立的に行う

相談を受けた後は、相談者、行為者、目撃者などへの聞き取りを行い、メール、チャット、勤怠記録、業務指示などの客観的資料を確認します。

一方の説明だけで結論を出すのではなく、双方の説明が一致する点と食い違う点を整理します。

聞き取りを行う人、記録を作成する人、処分を判断する人を分けられる場合は、役割を分担することも有効です。

小規模な会社では完全な分離が難しいため、外部専門家の支援を受けながら調査の公正さを確保する方法もあります。

プライバシーと不利益取扱いへの配慮

相談内容は、調査や対応に必要な範囲で共有します。

経営者だから、管理職だからという理由だけで、相談内容を広く共有することは適切ではありません。

誰が、どの目的で、どの情報を確認するのかを整理し、相談者にも説明します。

聞き取り対象者に対しても、内容を職場内で口外しないよう伝える必要があります。

相談後の配置転換、評価、契約更新、退職勧奨などは、報復や不利益取扱いと受け取られる可能性があります。

業務上必要な措置であったとしても、理由、必要性、対象者の選定、実施時期を慎重に検討し、記録を残しましょう。

2026年10月から強化される対策

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務になります。

2026年7月時点では施行前ですが、対象となる企業は施行日までに準備を進める必要があります。

カスタマーハラスメント対策では、顧客や取引先等からの著しい迷惑行為により労働者の就業環境が害されないよう、事業主の方針、相談体制、発生後の対応などを整備することが重要になります。

求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策では、採用面接、インターンシップ、会社説明会、OB・OG訪問など、雇用される前の段階も視野に入れた体制整備が必要です。

企業は、現在のハラスメント防止規程が従業員間のパワハラやセクハラだけを対象にしていないか確認しましょう。

カスタマーハラスメントと採用活動中のセクハラについて、方針、相談先、対応手順、記録方法、従業員への周知を追加する必要があります。

厚生労働省のハラスメント相談窓口まとめ

厚生労働省に関係するハラスメント相談窓口を探している場合は、まず相談したい内容と、利用できる時間帯を整理しましょう。

パワハラ、いじめ、嫌がらせ、解雇、雇止め、配置転換などを幅広く相談したい場合は、総合労働相談コーナーが基本的な入口です。

セクハラ、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントや、会社の防止措置について相談したい場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が適しています。

平日の日中に相談できない場合は、労働条件相談ほっとラインを利用できます。

特に、ハラスメントと長時間労働、残業代、休憩、休日などの問題が重なっている場合は、労働基準関係法令の考え方を確認できます。

人権侵害の観点から相談したい場合は、法務省のみんなの人権110番も候補になります。

相談内容によっては、労働局、法務局、労働基準監督署、警察、医療機関、弁護士など、複数の機関を利用することもあります。

相談前に最低限整理すること

相談するときは、ハラスメントの名称を無理に決める必要はありません。

パワハラに間違いないと主張するより、日時、場所、相手、具体的な発言や行動、目撃者、会社への相談経過、仕事や体調への影響を順番に伝えることが重要です。

• いつ、どこで起きたか
• 誰から何をされたか
• 何回程度続いているか
• 誰かが見聞きしていたか
• 会社へ相談したか
• 相談後に何が変わったか
• どのような解決を希望するか

証拠が十分にないと感じても、相談を諦める必要はありません。

相談員と一緒に、これからどのような記録を残せばよいか、どの制度を利用できるかを整理できます。

匿名相談と具体的な対応は分けて考える

匿名で相談できる窓口であっても、会社への助言、あっせん、具体的な事実確認などを希望する場合には、氏名や会社名などの情報が必要になることがあります。

最初は匿名で一般的な説明を聞き、その後に実名での手続きを検討する方法もあります。

どの段階で会社へ連絡が行われるのか、どの情報が相手方に伝わるのかを確認してから進めましょう。

相談しただけで解決が確定するわけではない

行政の相談窓口は、問題を整理し、法律や制度を案内し、自主的な解決を支援する重要な機関です。

一方で、相談しただけでハラスメントが認定されたり、行為者が処分されたり、損害賠償が支払われたりするわけではありません。

相談後は、社内調査、行政の助言・指導やあっせん、弁護士への相談、労働審判や訴訟など、状況に応じた次の対応を検討します。

どこまで対応するかは、証拠、心身の状態、雇用を継続したいか、希望する解決などによって変わります。

一人で考え続けていると、どの出来事から説明すればよいか分からなくなることがあります。

その場合は、まず時系列のメモを作り、総合労働相談コーナーなどへ連絡してください。

相談することは、直ちに会社と争うことを意味するわけではありません。

状況を整理し、あなたが取り得る選択肢を知るための第一歩です。