労災中の退職勧奨は違法？拒否方法と会社側リスクを実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

労災で休業中の従業員に会社が退職勧奨をすること自体は、直ちに違法になるわけではありません。

ただし、業務災害による療養のため休業している期間とその後30日間は原則として解雇が制限されており、退職勧奨も本人が自由に拒否できることが前提です。

会社が強引に退職を迫れば、退職強要として違法性が問題になる可能性があります。

労働者の立場では、会社から退職を勧められると「労災中でも辞めなければならないのか」と不安になるところです。

一方、会社側も、長期休業となった従業員にどのように対応すればよいのか判断に迷うことがあります。

重要なのは、解雇と退職勧奨を分けて考え、労働者の自由な意思決定を確保しながら対応することです。

この記事では、労災中の退職勧奨について、労働者側と会社側の双方から実務上のポイントを整理します。

• 労災中の退職勧奨と解雇の違い
• 退職勧奨を拒否するときの対応方法
• 会社側が退職勧奨を行う際の法的リスク
• 打切補償や雇止めなど長期休業時の考え方

労災中の退職勧奨は違法なのか

労災中の退職勧奨を考えるうえで最初に整理したいのが、会社が一方的に雇用契約を終了させる「解雇」と、本人に退職を提案する「退職勧奨」は法的に別のものだという点です。

特に業務災害による休業には労働基準法上の解雇制限があるため、この違いを理解しないまま会社と従業員が話を進めると、思わぬトラブルにつながります。

まずは労働者側から見た対応を中心に、退職勧奨の基本ルールを確認していきましょう。

解雇と退職勧奨の違い

解雇と退職勧奨は、結果として会社を退職する可能性がある点では似ていますが、法律上の仕組みは大きく異なります。

解雇は、使用者からの一方的な意思表示によって労働契約を終了させるものです。

労働者本人が「会社を辞めたくない」と考えていても、適法な解雇が成立すれば雇用契約は終了します。

これに対して退職勧奨は、会社が従業員に対して「退職を検討してほしい」と提案し、本人がそれに応じることで合意退職を成立させようとするものです。

厚生労働省の関連機関では、退職勧奨について、自発的な退職意思を形成するために行う説得などの行為であり、本人が拘束されず自由に意思決定できることを前提として整理しています。

つまり、労災中だからといって会社が退職について話をすることまで一律に禁止されているわけではありません。

一方で、 退職勧奨が適法であるためには、本人が断れる状態であることが非常に重要です。

「この書類に今日サインしなければならない」「会社にはもう戻れない」「退職以外の選択肢はない」などと事実上選択肢を奪ってしまえば、形式上は退職勧奨であっても実質的な退職強要として問題になる可能性があります。

退職勧奨の考え方については、 愛知労働局関連機関の退職勧奨に関する解説 でも確認できます。

労災休業中の解雇制限と通勤災害

労災中の退職問題で特に重要なのが、労働基準法第19条による解雇制限です。

業務上の負傷や疾病によって療養のため休業している労働者について、使用者は原則として 休業期間中とその後30日間は解雇できません。

例えば、仕事中の転倒事故で骨折し、医師の指示によって3か月間休業している従業員がいるとします。

このような業務災害による療養休業期間中に、会社が通常の解雇を行うことには法律上の制限があります。

これは、労働災害によって働けない状態になっている労働者が、そのことによって生活の基盤である雇用まで一方的に失うことを防ぐための重要なルールです。

一方で、本人が自ら退職することや、本人の自由な意思に基づいて会社との間で退職に合意することまで禁止しているわけではありません。

そのため、 解雇制限期間中でも退職勧奨そのものが当然に違法になるわけではない という整理になります。

実務では「労災認定されているから全部同じ」と考えてしまうことがありますが、ここは非常に重要です。

ただし、通勤災害なら自由に解雇できるという意味ではありません。

一般の解雇と同じように、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるかという解雇権濫用の問題は別途残ります。

したがって、会社側ではまず事故や疾病が 業務災害なのか、通勤災害なのか を確認したうえで、解雇制限の有無を判断する必要があります。業務災害・通勤災害の判断基準そのものは、 業務災害・通勤災害を区別する判断基準 で確認できます。

労災休業が長期化した場合の給付や解雇制限については、 労災の休業補償はいつまで続くのかを解説した記事 でも詳しく整理しています。

解雇制限の基本的な取り扱いは、 栃木労働局の労働基準法第19条の解説 でも確認できます。

退職勧奨は拒否できる

会社から退職勧奨を受けた場合に、労働者の方に最初に知っておいてほしいのは、 退職する意思がなければ退職勧奨を拒否できる ということです。

退職勧奨は命令ではありません。

上司や人事担当者から「会社としては辞めてもらいたい」「復職は難しいと思う」などと言われると、会社の決定事項のように感じてしまうかもしれません。

しかし、あくまでも退職の提案である限り、最終的に退職するかどうかを決めるのは本人です。

退職する意思がないのであれば、「退職するつもりはありません」「退職勧奨には応じません」と明確に伝えて構いません。

実務上は、曖昧な返答をすると会社側が「条件次第では退職する意思がある」と受け取ってしまうことがあります。

例えば、「少し考えてみます」「今は分かりません」という返答を繰り返していると、退職条件を調整しながら面談が継続されることもあります。

退職する意思が明確にないのであれば、早い段階でその意思を明確に伝えておくことが大切です。

特に注意したいのが、面談の場で退職届や退職合意書への署名を求められた場合です。

書類に署名すると、後から「本当は辞めたくなかった」と主張しても、会社から本人が合意して退職したと反論される可能性があります。

もちろん、強迫など個別の事情によって退職の効力が争われることはありますが、最初から署名しない方がトラブルを避けやすいことは間違いありません。

一方で、退職勧奨を受けたことをきっかけに、自分自身も退職を検討したいというケースもあります。

その場合も即答する必要はありません。

退職日、退職金や解決金、有給休暇、離職理由、労災保険給付への影響などを一つずつ確認したうえで判断することをおすすめします。

退職強要に備えて証拠を残す

退職勧奨が通常の説得の範囲を超えていると感じた場合には、早い段階からやり取りを記録しておくことが重要です。

後になって退職強要だったかどうかを争う場合、「会社から辞めろと言われた」「会社はそんなことを言っていない」という双方の記憶だけでは、事実関係を確認することが難しくなります。

そこで、退職勧奨を受けたときには、少なくとも 日時、場所、参加者、面談時間、具体的に言われた内容 を記録しておきましょう。

メール、社内チャット、書面などで会社から連絡が来ている場合には、それらも削除せず保存してください。

例えば、次のような記録が後から重要になることがあります。

• 退職勧奨が始まった日
• 面談が行われた回数と時間
• 面談に参加した上司や人事担当者
• 退職を拒否した日時と回答内容
• 拒否後も勧奨が継続したか
• 退職しない場合の不利益を示唆されたか
• 提示された退職条件や書面

状況によっては、自分が参加している面談を録音することも、後日の事実確認に役立つ場合があります。

ただし、録音データがあるだけで退職勧奨の違法性が自動的に決まるわけではありません。

実際には、その発言がどのような流れで行われたのか、本人がどのような意思表示をしていたのかなども含めて判断されます。

実際の労務相談でも、問題が大きくなってから「何を話したか記録が残っていません」というケースがあります。

特に労災休業と退職が絡む案件は、後になって解雇制限や損害賠償まで争点が広がる可能性があります。

労使双方とも感情的なやり取りを避け、できるだけ客観的な記録を残しておくことが大切です。

自己都合と会社都合の扱い

退職勧奨に応じることを検討する場合、必ず確認しておきたいのが雇用保険上の離職理由です。

一般的な自己都合退職と、会社からの退職勧奨を受けて離職した場合では、雇用保険の基本手当の取り扱いが異なる可能性があります。

2025年4月1日以降の一般的な自己都合退職では、7日間の待期期間に加えて、正当な理由のない自己都合退職について原則1か月の給付制限が設けられています。

ただし、過去の離職状況や教育訓練を受ける場合などによって取り扱いが変わることがあります。

一方、会社から直接または間接に退職するよう勧奨を受け、それによって離職した場合には、雇用保険上の 特定受給資格者に該当する可能性 があります。

ここで重要なのは、 会社が離職票に何と書いたかだけで最終的な離職理由が確定するわけではない という点です。

会社と本人の主張が異なる場合、最終的にはハローワークが双方の主張や資料を確認して判断します。

そのため、退職勧奨に応じるのであれば、退職合意をする前に「離職理由をどのように処理する予定なのか」を会社へ確認しておくことが大切です。

また、労災による治療や休業が続いている場合には、退職したからといって労災保険給付まで当然に終了するわけではありません。

在職中に発生した労災については、退職後も要件を満たせば療養や休業に関する給付を受けられる可能性があります。

退職と労災保険給付は別々に整理してください。

退職後の労災請求については、 退職後や時間が経ってから労災申請する場合の注意点 でも詳しく解説しています。

労災中の退職勧奨で会社が注意する点

ここからは、労災で休業している従業員に退職勧奨を検討している会社側の視点から整理します。

退職勧奨そのものは禁止されていなくても、労災休業中という特殊な状況では、通常の退職勧奨以上に慎重な対応が必要です。

特に、本人の体調、面談方法、勧奨を行う理由、発言内容、検討期間、有期契約の場合の更新実態などを事前に整理してから進めることが重要です。

解雇制限逃れと判断されるリスク

会社側で最も避けなければならないのが、「解雇できないから退職届を書かせよう」という発想で退職勧奨を行うことです。

業務災害による療養休業中は労働基準法第19条による解雇制限があります。

だからといって、形式だけを退職勧奨に変え、実質的には本人に選択の余地を与えず辞めさせるのであれば、解雇制限を潜脱するような対応として問題が生じる可能性があります。

例えば、次のような進め方は避けるべきです。

• 退職届を会社側で作成して署名だけを求める
• その日のうちに退職を決めるよう迫る
• 退職しなければ不利益を与えると伝える
• 復職可能性を検討せず退職しか選択肢がないと説明する
• 本人が拒否した後も何度も同じ勧奨を繰り返す

特に労災の療養中は、本人が身体的・精神的に弱っている場合があります。

その状態で複数の管理職が長時間面談し、退職を迫るような対応をすれば、通常以上に心理的な圧迫が強かったと評価される可能性があります。

会社から相談を受ける場面でも、私はまず「なぜ今、退職勧奨を行う必要があるのか」を確認します。

単に「労災で長く休んでいて困っている」という理由だけで進めるのは危険です。

労災の発生原因、現在の療養状況、医師の見解、復職可能性、会社が行える配慮、休業期間、就業規則上の取り扱いなどを整理したうえで判断する必要があります。

会社側から見た労災対応全体のリスクについては、 労災による本人と会社への影響を整理した記事 も参考にしてください。

違法な退職勧奨の判断基準

退職勧奨について、「何回までなら合法」「面談が何分を超えたら違法」といった明確な数値基準が法律で決められているわけではありません。

裁判では、退職勧奨が行われた経緯や回数、時間、発言内容、本人の意思表示、勧奨を行った人数などを総合的に見て、社会的に相当な範囲を超えていたかが問題になります。

特に注意したいのが、本人が明確に拒否した後の対応です。

最初の面談で会社が「退職を検討してほしい」と提案し、本人が条件を聞いたうえで検討するという程度であれば、通常の退職勧奨として整理しやすいでしょう。

しかし、本人が「退職する意思はありません」と明確に回答したにもかかわらず、その後も連日のように呼び出し、長時間にわたって退職を迫るようになると、違法性が問題になりやすくなります。

問題になりやすい退職勧奨

• 明確に拒否した後も反復して勧奨する
• 短期間に何度も面談を設定する
• 一回の面談を必要以上に長時間行う
• 複数の上司が本人を取り囲むように説得する
• 人格を否定する発言や侮辱的な発言をする
• 退職しなければ不利益を与えると示唆する
• 事実と異なる情報を伝えて退職を決断させる

退職勧奨に関する代表的な裁判例として知られているのが、下関商業高校事件です。

この事件では、退職を希望していない教員に対して行われた退職勧奨について、その回数や時間、方法などを踏まえ、社会通念上許容される限度を超えたものとして違法性が認められました。

重要なのは、退職勧奨そのものが禁止されたわけではなく、 本人の自由な意思決定を妨げるほど執拗な方法が問題になった ということです。

労災中であれば、面談そのものが本人の療養に影響しないかも確認すべきです。

必要であれば本人の体調を確認し、面談時間を短くしたり、書面で条件を提示して後日回答してもらったりする方法も検討するとよいでしょう。

退職強要で慰謝料が生じるケース

退職勧奨が社会的に相当な範囲を超え、退職強要として不法行為と判断された場合には、会社が慰謝料などの損害賠償責任を負う可能性があります。

ただし、「退職を勧められたら慰謝料がもらえる」というものではありません。

退職勧奨は法律上認められている行為ですので、通常の方法で退職を提案しただけで当然に慰謝料が発生するわけではありません。

問題になるのは、本人の自由な意思決定を侵害する程度の強要や違法な言動があった場合です。

慰謝料を判断するときには、一般に次のような事情が考慮されます。

• 退職勧奨が行われた期間
• 面談の回数や一回あたりの時間
• 本人が退職を拒否した時期
• 拒否後も勧奨が続いたか
• 威圧的・侮辱的な発言があったか
• 不利益な処遇を示唆したか
• 最終的に本人が退職したか
• 精神的な影響の程度

違法な退職勧奨に関する裁判例では、数十万円程度から100万円程度の慰謝料が問題となるケースも見られますが、これはあくまで個々の裁判例における結果です。

「退職強要の慰謝料相場は○万円」と一律に考えることはできません。

勧奨方法の悪質性、期間、発言内容、本人への影響などによって結論は大きく変わります。

さらに、問題は慰謝料だけではありません。

本人が退職の意思表示について無効や取消しを主張し、退職そのものの効力が争われることもあります。

仮に雇用契約が継続していたと判断されれば、退職後の期間について賃金の支払いが問題となる可能性もあるため、会社側にとっては慰謝料以上に大きなリスクになることがあります。

会社側では「退職金を上乗せしているから強く勧めても問題ない」という考え方をしないことが重要です。

条件が良いかどうかと、意思決定が自由だったかどうかは別々に判断する必要があります。

有期契約の雇止めで注意する点

契約社員やパートなど有期労働契約の従業員が労災で休業している場合には、契約期間満了時の雇止めについても注意が必要です。

有期労働契約は、原則として契約期間が満了すれば契約が終了する仕組みです。

そのため、期間の定めのない正社員を解雇する場合と、有期契約の契約期間満了時に更新しない場合では法的な仕組みが異なります。

しかし、 「有期契約だから期間満了なら必ず自由に辞めてもらえる」と考えるのは危険です。

何度も契約更新を繰り返している場合や、会社の説明やこれまでの更新実態から本人に契約更新への合理的な期待がある場合には、労働契約法第19条の雇止め法理が問題になります。

その場合、会社が更新を拒絶することについて客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められなければ、雇止めが認められない可能性があります。

また、有期契約の途中で会社が一方的に契約を終了させる場合には、期間途中の解雇として別の厳しい制限があります。

労働契約法上、有期労働契約の期間途中の解雇には「やむを得ない事由」が必要とされており、通常の無期契約の解雇以上に慎重な判断が必要です。

さらに業務災害による療養休業期間であれば、労働基準法第19条の解雇制限との関係も確認しなければなりません。

会社としては、単純に「契約社員だから次回更新しなければよい」と処理するのではなく、契約書、更新回数、更新基準、本人への過去の説明、今回の不更新理由まで一体として確認する必要があります。

特に、労災事故が発生するまでは継続更新する予定だったにもかかわらず、休業した途端に更新しないことにした場合には、紛争になった際にその理由を厳しく確認される可能性があります。

打切補償で解雇制限が外れる場合

業務災害による療養休業中の解雇制限には、一定の例外があります。

その一つが、労働基準法第81条に定められている 打切補償 です。

業務上の傷病について療養開始から3年を経過しても治っていない場合、使用者が平均賃金の1,200日分に相当する打切補償を行うことで、労働基準法上の療養補償責任を打ち切る仕組みがあります。

この打切補償が行われた場合には、労働基準法第19条による解雇制限についても例外となります。

ここで特に間違えやすいのが、 1年6か月と3年を混同すること です。

1年6か月経過しただけで会社が自由に解雇できるようになるわけではありません。

一方、療養開始から3年を経過した時点で傷病補償年金を受給している場合や、3年経過後に傷病補償年金の受給に至った場合には、労災保険法上、打切補償を行ったものとみなされる仕組みがあります。

これが、いわゆる みなし打切補償 です。

また、ここは会社側で非常に重要ですが、 労働基準法第19条の解雇制限が解除されたことと、その解雇自体が有効であることは同じではありません。

解雇制限がなくなったとしても、実際に会社が解雇する場合には、労働契約法上の解雇権濫用法理など、通常の解雇に関するルールを確認する必要があります。

つまり、打切補償は「どんな理由でも自由に解雇できる権利」を会社に与える制度ではありません。

さらに、天災事変その他やむを得ない事由によって事業継続が不可能となった場合にも解雇制限の例外がありますが、この場合には所轄労働基準監督署長による認定が必要です。

打切補償は金額も非常に大きくなり得る制度であり、療養開始日の確認、傷病補償年金の受給状況、平均賃金の計算などを誤ると重大な問題につながります。

会社側で実際に検討する場合には、自己判断で手続きを進めず、専門家と労働基準監督署への確認を行いながら進めることをおすすめします。

労災中の退職勧奨で押さえる要点

労災中の退職勧奨について最も重要なのは、 「退職勧奨は可能」という部分だけを切り取って判断しないこと です。

業務災害による療養休業中には解雇制限がありますが、労働者本人が自由な意思によって退職を選択することまで禁止されているわけではありません。

そのため、会社が退職について提案すること自体は直ちに違法ではありません。

一方で、本人には退職勧奨を拒否する権利があります。

退職を拒否しているにもかかわらず執拗に面談を繰り返したり、不利益を示唆して退職を迫ったりすれば、通常の退職勧奨の範囲を超え、退職強要として違法性が問題になる可能性があります。

特に会社側で大切なのは、「長く休んでいるから辞めてもらう」という結論から入らないことです。

現在の傷病の状態、医師の見解、復職可能性、配置や業務内容の調整、就業規則、有期契約であれば更新実態など、確認する事項は複数あります。

労働者側についても、会社から退職を持ちかけられたというだけで、必ず退職しなければならないわけではありません。

反対に、条件を整理したうえで退職を選択することが本人にとって適切な場合もあります。

大切なのは、労災中の退職勧奨を「会社対労働者」という対立だけで考えるのではなく、現在の雇用関係と療養状況を整理し、双方が法的な位置付けを理解したうえで判断することです。

また、雇用保険の離職理由、労災保険給付、傷病補償年金、打切補償などの制度は、法改正や個別事情によって取り扱いが異なる可能性があります。

この記事で示した数値や期間は、あくまで一般的な制度上の目安です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

特に、労災休業中にすでに退職届へ署名してしまった場合、退職を拒否しているのに勧奨が続いている場合、会社が解雇や雇止めを検討している場合、打切補償を利用する場合などは、事実関係によって結論が大きく変わります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。