労災で熱中症は認定される？基準と申請手続きを実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

仕事中に発症した熱中症は、業務との因果関係など一定の要件を満たせば、労災として認定されます。

会社としては、本人の体質や自己管理の問題と決めつけず、労災に該当する可能性があることを前提に初動対応を進めることが大切です。

特に夏場の屋外作業や工場、倉庫、運送、建設などの現場では、気温だけでなく湿度や作業強度、休憩状況なども発症に影響します。

また、2025年6月からは、一定の高温環境で行う作業について、熱中症の早期発見や重篤化を防ぐための体制整備などが事業者に義務付けられました。

この記事では、熱中症が労災になる認定基準、申請方法、休業補償、会社が労災に協力しない場合の対応から、企業に求められる熱中症対策や安全配慮義務まで、実務で迷いやすいポイントを順番に解説します。

労災とは全体の流れは、労災とは？認定基準・給付内容・申請の流れの記事でまとめて整理しています。

関連して、労災は労災で骨折したら？治療費・休業補償と手続きの注意点を解説した記事でも整理しています。

• 熱中症が労災として認定される基準
• 労災申請の流れと会社が行う対応
• 休業補償や慰謝料・損害賠償の違い
• 2025年6月から企業に求められる熱中症対策

労災で熱中症が認定される基準と申請手続き

熱中症が仕事中に発生したからといって、すべてのケースが自動的に労災になるわけではありません。

一方で、熱中症は労働基準法施行規則上も業務上疾病として位置付けられており、暑熱環境での業務と発症との関係が認められれば労災保険の対象となります。

まずは、労災認定で確認される基本的な考え方から整理していきましょう。

熱中症が労災になる業務遂行性と業務起因性

仕事による熱中症が労災として認められるかを考えるうえで重要になるのが、 業務遂行性と業務起因性 です。

業務遂行性とは、簡単にいえば、労働者が会社の支配・管理下にある状況で発症したかという視点です。

典型的なのは勤務時間中の作業ですが、実際には作業そのものをしている時間だけで判断されるわけではありません。

たとえば、炎天下での作業を終えて事業場内の休憩場所へ移動した直後に体調を崩した場合など、発症した瞬間だけを切り取るのではなく、その前後を含めた勤務状況が確認されます。

もう一つの業務起因性は、 仕事が原因となって熱中症を発症したと認められるか という因果関係の問題です。

労働基準法施行規則別表第1の2では、 暑熱な場所における業務による熱中症が業務上疾病として明記されています。

したがって、会社側が「夏だから暑いのは当然」「本人が水を飲まなかったのが原因」と考えただけで、労災ではないと判断するのは適切ではありません。

労災に該当するかを最終的に判断するのは会社ではなく労働基準監督署です。

企業としては、発症時の状況をできるだけ客観的に記録し、必要な労災手続きにつなげる姿勢が重要です。

労災認定の基本的な考え方については、 労災の認定基準と業務起因性の判断ポイント でも詳しく解説しています。

WBGTや症状からみる労災認定の判断基準

熱中症の労災認定では、作業場所がどの程度暑かったかを確認する資料として、 WBGT（暑さ指数） が重要な情報になります。

WBGTは単純な気温だけではなく、湿度や日射・輻射熱などを考慮して、人体が受ける暑熱ストレスを評価するための指標です。

同じ気温でも湿度が高ければ汗が蒸発しにくくなり、身体に熱がこもりやすくなります。

そのため、企業の熱中症対策では「今日の最高気温は何度か」だけを見るのではなく、現場のWBGTを確認することが実務上重要です。

熱中症の症状も判断材料となります。

一般的には、めまいや立ちくらみ、大量の発汗、筋肉のこむら返りなど比較的軽い症状から、頭痛、嘔吐、強い倦怠感、意識障害、けいれん、臓器障害など重い症状まで幅があります。

ただし、 症状が軽かったから労災にならないということではありません。

労災認定と医学上の重症度は同じものではなく、仕事との因果関係があるかどうかが重要です。

実務では、受診が翌日以降になり、「会社を出てから具合が悪くなった」「自宅に帰ってから症状が強くなった」というケースもあります。

その場合でも直ちに業務との関係が否定されるわけではありませんが、時間が経つほど当日の作業環境や症状との関係を確認しにくくなります。

企業側では、WBGTの測定結果、作業時間、休憩時間、本人からの申告、救護時の状況などを記録しておくと、その後の労災手続きでも事実関係を整理しやすくなります。

持病があっても労災が否定されるとは限らない

熱中症について実際によくある誤解の一つが、「持病がある人は労災にならない」というものです。

たとえば、糖尿病、高血圧、心疾患などがある人や、体調が万全ではなかった人が熱中症を発症すると、「本人の持病が原因ではないか」と考えたくなるかもしれません。

しかし、 持病や年齢などの個人的な要因があるという理由だけで、直ちに業務起因性が否定されるわけではありません。

労災認定では、作業環境や業務負荷、発症までの経緯、健康状態などを総合的に見ながら、仕事による暑熱負荷が熱中症の発症にどの程度関係していたのかが判断されます。

会社側の実務で注意したいのは、健康診断などで持病を把握している場合です。

持病があること自体を理由に仕事を制限すればよいという単純な話ではありませんが、産業医等の意見や本人の健康状態を踏まえ、必要な就業上の配慮を検討することが重要になります。

また、前日に飲酒していた、睡眠不足だった、水分摂取が十分ではなかったといった本人側の事情があったとしても、それだけで労災かどうかが決まるわけではありません。

企業としては「本人にも原因があったか」を先に探すのではなく、まず、どのような環境で何時間作業していたのか、休憩や水分補給が可能な状態だったのか、体調不良を訴えた際にどのような対応をしたのかを客観的に確認することが大切です。

熱中症で労災が認められにくいケース

熱中症と診断されたとしても、仕事との関係が確認できなければ、労災として認められないことがあります。

代表的なのは、発症の原因となった暑熱環境が業務ではなく私生活にあると考えられるケースです。

たとえば、勤務終了後に業務とは無関係の屋外イベントに長時間参加し、その後に熱中症を発症したような場合には、仕事による発症なのか、私生活上の活動による発症なのかが問題になります。

一方、「会社から帰宅してから発症した」という一点だけで労災ではないと判断することもできません。

熱中症では、作業中から身体に熱が蓄積し、仕事を終えた後に症状が強くなることも考えられます。

そのため、発症場所だけではなく、その日の作業環境や症状の経過を含めて確認する必要があります。

会社側で特に避けたいのが、社内だけで「これは労災ではない」と結論を出し、労災申請そのものを止めてしまうことです。

会社が事実関係について意見を持つこと自体は問題ありませんが、労災保険の支給・不支給を決定するのは労働基準監督署です。

判断が難しいケースほど、事故や発症の状況を記録したうえで、労働基準監督署へ確認する対応が適切です。

熱中症の労災申請方法と会社が非協力な場合

従業員に熱中症の症状が現れた場合、企業側で最初に考えるべきことは申請書ではなく、 本人の安全確保と必要な医療につなげること です。

意識がもうろうとしている、自力で水分を取れない、けいれんがあるなど重い症状が見られる場合には、ためらわず救急要請を検討する必要があります。

そのうえで、労災手続きは一般的に次のように進めます。

労災保険指定医療機関で治療を受ける場合、業務災害の療養補償給付では一般に所定の請求書を医療機関へ提出します。

指定医療機関以外を受診した場合には、いったん費用を支払い、後から請求する取扱いになることがあります。

休業が発生した場合は、休業補償給付の請求も別途必要です。

使用する様式や提出先は、業務災害か通勤災害か、受診した医療機関などによって異なるため、個別に確認してください。

あわせて、労災については労災は通勤中も対象？通勤災害の認定基準と手続きを解説した記事も参考にしてください。

そして実務上よく相談されるのが、 会社が事業主証明をしてくれないケース です。

事業主証明を得られないからといって、労働者が労災請求そのものをできなくなるわけではありません。

会社が証明を拒否している場合には、その事情を労働基準監督署へ説明したうえで手続きを進めることができます。

企業側も、「事業主証明をすると会社が労災だと認めたことになる」と考えて証明を拒否するケースがありますが、労災の支給決定を行うのは労働基準監督署です。

会社が労災と考えていない事情があるのであれば、必要な事実関係を説明するという対応を検討すべきであり、申請自体を妨げることとは分けて考える必要があります。

事業主証明を拒否された場合の具体的な対応は、 労災を会社が認めない場合の申請方法と証明拒否への対処 でも整理しています。

労災となる熱中症で企業が負う義務と対応

熱中症が労災となった場合に、企業が考えるべき問題は労災保険の手続きだけではありません。

休業した従業員への対応、再発防止、安全配慮義務、2025年6月から強化された熱中症対策など、企業側には複数の実務対応が求められます。

ここからは、労災保険の給付内容と会社側の責任を分けながら整理します。

熱中症で受けられる労災保険給付と休業補償

熱中症が業務災害として認定された場合には、症状や休業期間などに応じて労災保険から各種給付を受けられます。

休業補償給付については、業務上の傷病によって療養し、働くことができず、賃金を受けていないなどの要件を満たす場合、 原則として休業4日目以降について給付基礎日額の60％ が支給されます。

これとは別に休業特別支給金として20％相当が支給されるため、一般的には合計で給付基礎日額の80％相当となります。

たとえば熱中症で数日入院した場合、治療費についての療養補償給付と、仕事を休んだ期間についての休業補償給付は別々の給付として考えます。

また、給付には時効があります。

一般に療養補償給付や休業補償給付の請求権は2年、障害補償給付や遺族補償給付などは5年の時効が問題になります。

ただし、どの日から時効が進行するかは給付ごとに異なります。

具体的な休業補償の計算や手続きについては、 休業4日目以降にもらえる金額の目安 も参考にしてください。

なお、給付率や請求期限などは法改正等で取扱いが変わる可能性があります。

数値は一般的な制度の説明として確認し、実際に申請する際は最新の制度を確認してください。

労災保険では熱中症の慰謝料は支給されない

重い熱中症で長期間入院したり、後遺障害が残ったりすると、「労災から慰謝料は支払われるのか」という疑問を持つ方もいます。

ここは労災保険と民事上の損害賠償を分けて考える必要があります。

労災保険には、精神的苦痛に対する慰謝料という給付項目はありません。

労災保険は、治療費、休業中の所得、障害や死亡などに対して法令で定められた給付を行う制度です。

そのため、熱中症が労災として認定されたからといって、労災保険から慰謝料が別途支払われるわけではありません。

では、熱中症で慰謝料を請求できる可能性があるのはどのような場合でしょうか。

問題になるのは、会社に安全配慮義務違反などがあり、その結果として労働者が損害を受けたケースです。

たとえば、危険な高温環境だと分かっていたにもかかわらず休憩を取らせなかった、体調不良を訴えているのに作業を継続させたなどの事情があれば、会社の民事上の責任が問題になる可能性があります。

ただし、労災認定されたことと、会社に損害賠償責任があることは同じではありません。

労災保険では会社の過失がなくても一定の要件を満たせば給付対象になりますが、損害賠償では会社の義務違反や因果関係などを個別に検討する必要があります。

安全配慮義務違反で損害賠償を請求される場合

企業には、労働契約法第5条に基づき、労働者が生命や身体等の安全を確保しながら働けるよう必要な配慮をする、いわゆる 安全配慮義務 があります。

熱中症についても同じです。

会社が予測できた危険に対して必要な対策を取らず、その結果として従業員が熱中症になった場合には、安全配慮義務違反として損害賠償責任が問題になる可能性があります。

ここで重要なのは、熱中症が発生したという結果だけで、直ちに会社の安全配慮義務違反が成立するわけではないことです。

業種や作業内容、その日の気象条件、企業が行っていた対策、本人の健康状態、事故発生後の対応などを踏まえて個別に判断されます。

一方、2025年6月からは一定の作業について熱中症の早期発見や重篤化防止のための措置が明確に義務付けられています。

法令上求められている体制すら整えていなかった場合には、会社側にとって不利な事情となる可能性があります。

死亡や重い後遺障害が残るケースでは、慰謝料だけではなく、休業損害、逸失利益、治療関係費など複数の損害項目が問題になることがあります。

また、労災保険からすでに給付を受けている場合、同じ損害について労災保険と損害賠償で二重に補填されるわけではなく、損害項目ごとの調整が必要になることがあります。

損害賠償の成立や具体的な賠償額については法的判断を伴うため、重大な事故では弁護士など専門家と連携して対応することが重要です。

2025年6月から義務化された熱中症対策

職場での熱中症対策について、企業が特に確認しておきたいのが、 2025年6月1日に施行された改正労働安全衛生規則 です。

改正によって、一定の条件に該当する「熱中症を生ずるおそれのある作業」を行う場合には、熱中症を早期に発見し、重篤化を防止するための体制や手順を整備することが事業者に義務付けられました。

対象となるのは、原則として次のような作業です。

この条件を満たす作業について、企業には大きく二つの対応が求められます。

熱中症を発見するための報告体制を整える

一つ目は、熱中症の自覚症状がある労働者や、熱中症のおそれがある人を見つけた労働者が、誰にどのように報告するのかをあらかじめ決め、関係者に周知しておくことです。

単に「具合が悪くなったら上司に言ってください」と口頭で伝えるだけではなく、現場ごとに担当者や連絡先を明確にしておくことが実務上重要です。

重篤化を防ぐ手順をあらかじめ決めておく

二つ目は、熱中症のおそれがある人を発見した場合の対応手順です。

作業から離脱させる、身体を冷却する、必要に応じて医師の診察や処置を受けさせる、緊急搬送先を確認するといった具体的な対応をあらかじめ定め、関係する労働者へ周知する必要があります。

対象となる作業で必要な措置を講じなかった場合には、労働安全衛生法違反として、状況により 6か月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金 の対象となる可能性があります。

なお、基準となるWBGT値や作業時間を下回っているから、熱中症対策を何もしなくてよいという意味ではありません。

作業強度、服装、直射日光、風通し、労働者の健康状態などによって実際のリスクは変わります。

厚生労働省が公表した令和7年の確定値では、職場における熱中症による死亡・休業4日以上の死傷者は 1,803人 となり、統計開始以来最多となりました。

一方、死亡者数は19人でした。

法令や対象作業の詳しい条件については、 厚生労働省「職場における熱中症対策の強化について」 で最新情報を確認してください。

企業が整えるべき熱中症の予防と緊急対応

2025年6月の規則改正は、熱中症が起きた後の重篤化防止を中心とした内容ですが、企業の安全衛生管理としては、そもそも熱中症を発生させないための予防対策も重要です。

私が企業の実務で特に重要だと考えているのは、熱中症対策を「水を飲むように言っているから大丈夫」で終わらせないことです。

現場で実際に機能する仕組みにするには、環境、作業方法、健康状態、緊急対応を分けて考えると整理しやすくなります。

WBGTを把握して作業方法を調整する

まず基本になるのがWBGTの把握です。

数値が高くなった場合には、休憩回数を増やす、連続作業時間を短くする、比較的涼しい時間帯へ作業を移す、作業自体を延期するといった対応を検討します。

炎天下の屋外作業だけでなく、空調が十分でない工場や倉庫、厨房などでも高温多湿になることがあります。

身体を冷やせる休憩場所を用意する

休憩時間だけ決めても、休憩場所自体が暑ければ身体を十分に冷やすことができません。

エアコンの効いた休憩室や日陰、送風設備など、身体から熱を逃がせる場所を確保することが大切です。

水分・塩分補給を個人任せにしない

「水分は各自で取ってください」という運用だけでは、忙しい現場ほど飲むタイミングを逃しやすくなります。

休憩時間や補給のタイミングをある程度ルール化し、管理者側から声をかける仕組みをつくることも有効です。

体調確認を仕組み化する

本人が「大丈夫です」と言っていても、暑さの中で作業を続けるうちに急激に症状が悪化することがあります。

朝礼時の体調確認、作業中の声掛け、複数人での作業など、異変を周囲が把握できる仕組みが重要です。

さらに大切なのが、ルールを作成しただけで終わらせないことです。

現場責任者だけが緊急連絡先を知っていて、実際に熱中症が発生した日に責任者が不在だった、という体制では十分に機能しません。

誰が現場にいても最低限の初動が取れるよう、連絡先や対応手順を掲示し、朝礼や安全衛生教育などで繰り返し周知しておくことが実務的です。

厚生労働省では、職場の熱中症予防に関する情報を STOP！

熱中症 クールワークキャンペーンで公表しています。

具体的な対策を検討する際の参考になります。

労災と熱中症への対応で企業が押さえる要点

仕事中の熱中症は、一定の要件を満たせば労災として認定されます。

企業側で最も避けたいのは、熱中症を「夏だから仕方がない」「本人の水分不足だから自己責任」と考え、会社としての対応が遅れてしまうことです。

労災かどうかの判断以前に、症状が出た段階で作業を中断し、身体を冷却し、必要に応じて医療機関へつなぐことが最優先です。

特に2025年6月以降は、一定の高温環境で行われる作業について、熱中症を早期発見するための報告体制や、重篤化を防止するための手順を事前に整えておくことが企業に求められています。

熱中症対策は、事故が起きた後に労災申請を処理するだけの問題ではありません。

WBGTの把握、作業時間、休憩場所、水分補給、健康確認、緊急時の連絡体制まで含めて、夏を迎える前に会社の仕組みとして整備しておくことが重要です。

また、実際の労災認定、安全配慮義務、休業補償、損害賠償の判断は、発症時の状況や業務内容によって異なります。

この記事で紹介した数値や取扱いは一般的な制度を説明したものであり、個別の事案にそのまま当てはまるとは限りません。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

具体的な事案については、最終的な判断は専門家にご相談ください。