労災の損害賠償は会社に請求できる？慰謝料と時効を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

労災保険から給付を受けている場合でも、会社に安全配慮義務違反などがあれば、慰謝料や労災保険だけでは補償されない損害について、別途、損害賠償を請求できる場合があります。

一方で、労災事故が起きたからといって、必ず会社に損害賠償責任が発生するわけではありません。

労災保険と会社に対する損害賠償は、成立するための考え方が異なるからです。

また、実際に損害賠償を考える場合には、労災保険給付との調整、労働者側の過失、消滅時効、示談書の内容なども確認する必要があります。

この記事では、労災で会社に損害賠償を請求できるケースから、請求できる損害、慰謝料、労災保険との関係、示談時の注意点まで順番に解説します。

• 労災で会社に損害賠償を請求できる条件
• 慰謝料や休業損害など請求できる損害の範囲
• 労災保険給付と損害賠償の調整方法
• 時効や過失相殺、示談で注意すべきポイント

労災で会社に損害賠償を請求できる場合

労災で損害賠償を考えるとき、最初に整理しておきたいのが、 労災保険から給付を受けられることと、会社に損害賠償責任があることは別の問題 だという点です。

まずは両者の違いを理解し、会社側にどのような責任があれば請求できるのかを確認していきましょう。

労災保険給付と損害賠償の違い

労災保険と会社に対する損害賠償は、どちらも労働災害によって生じた損害に関係するため混同されやすいのですが、制度としては別物です。

労災保険では、仕事が原因となった業務災害や、一定の要件を満たす通勤災害について、療養、休業、障害、死亡などに応じた保険給付が行われます。

会社に故意や過失があったことは、原則として労災保険給付を受けるための条件ではありません。

たとえば、会社が十分な安全対策をしていたにもかかわらず偶発的な事故が発生した場合でも、業務とケガとの因果関係など労災保険の要件を満たせば、労災保険給付の対象になり得ます。

これに対して会社への損害賠償請求では、 会社に安全配慮義務違反などの責任があるか が重要になります。

単に「仕事中にケガをした」という事実だけで、直ちに会社が慰謝料などを支払わなければならないわけではありません。

実際によくあるのが、「労災保険を使ったので、もう会社には何も請求できないと思っていた」という相談です。

しかし、労災保険給付を受けたことだけを理由に、会社への損害賠償請求権が当然になくなるわけではありません。

特に重要なのが慰謝料です。

労災保険は治療費や休業中の所得、障害・死亡に対する一定の給付を行う制度ですが、精神的苦痛そのものを補償する慰謝料は労災保険から支給されません。

そのため、重い後遺障害が残った場合や死亡災害などでは、労災保険の手続きだけで終わらせず、会社側に安全配慮義務違反などがなかったかを確認する意味があります。

休業中にどのような労災給付を受けられるかについては、 休業中に受け取れる労災給付の内訳 でも詳しく解説しています。

安全配慮義務違反が請求の主な根拠

会社に対する労災の損害賠償請求で、特に重要になるのが 安全配慮義務違反 です。

労働契約法第5条では、使用者は、労働者が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をするものと定められています。

この安全配慮義務に違反し、その結果として労働者に損害が発生した場合には、債務不履行に基づく損害賠償責任が問題になります。

安全配慮義務の内容は、業種や仕事内容、事故の危険性によって異なります。

たとえば製造現場であれば機械への安全装置の設置や適切な作業手順の周知、建設現場であれば墜落防止措置や保護具の使用、長時間労働の職場であれば労働時間や健康状態の把握などが問題になることがあります。

さらに、民法第709条の不法行為責任、他の従業員の行為について会社が責任を負う民法第715条の使用者責任、建物や設備の設置・保存の問題が事故につながった場合の民法第717条の工作物責任などが問題になることもあります。

つまり、労災の損害賠償では「事故が起きた」という結果だけを見るのではなく、 会社が事故を予見できたのか、事故を防ぐためにどのような対策を取っていたのか を具体的に確認する必要があります。

これは企業側にとっても重要なポイントです。

労災保険から給付が行われたからといって、会社の民事上の責任までなくなるわけではありません。

事故後には作業手順書、安全教育記録、設備の点検記録、勤務記録などを適切に保存し、事故原因と当時の安全管理体制を整理することが重要です。

安全配慮義務の基本的な根拠については、 e-Gov法令検索「労働契約法」 で確認できます。

損害賠償を請求できる相手

労災事故で損害賠償を請求する相手として、まず考えられるのが労働契約を締結している会社です。

会社自身の安全管理に問題があれば、安全配慮義務違反などを理由として会社に損害賠償を請求することが考えられます。

また、同じ会社の従業員の不注意によって事故が発生した場合には、行為をした本人だけでなく、会社の使用者責任が問題になることがあります。

ただし、労災事故では関係者が一社とは限りません。

特に建設業、運送業、製造業などでは、元請会社、下請会社、派遣先、設備の所有者など複数の事業者が関係しているケースがあります。

たとえば建設現場で下請会社の労働者が事故に遭った場合でも、現場全体の安全管理の状況などによっては、直接雇用している会社以外の事業者の責任が問題になることがあります。

ただし、元請会社だから当然に責任を負うというものではなく、具体的な指揮命令関係や安全管理への関与などを個別に確認する必要があります。

また、交通事故のように会社とは別の第三者が事故を起こした場合には、加害者本人や、その加害者の使用者などに損害賠償を請求できる可能性があります。

このような事故は 第三者行為災害 として、通常の労災とは異なる調整手続きが必要になることがあります。届出や示談の進め方は、 労災の第三者行為とは？届出・示談・損害賠償のポイント で詳しく解説しています。

労災とは全体の流れは、労災とは？認定基準・給付内容・申請の流れについて整理した記事でまとめて整理しています。

誰に対して、どの法的根拠で請求するかによって、必要な証拠や交渉の進め方も変わります。

事故に複数の会社や第三者が関係している場合ほど、早い段階で関係者と責任関係を整理することが大切です。

損害賠償で請求できる損害の範囲

会社に安全配慮義務違反などが認められたとしても、「損害賠償としていくら請求できるか」は別途計算する必要があります。

損害賠償の対象となる損害は、大きく分けると 積極損害、消極損害、精神的損害 に整理できます。

たとえば治療費については、労災保険の療養補償給付等によってすでに全額が支払われていれば、その同じ治療費を会社からもう一度受け取ることは通常できません。

休業損害についても同様で、事故によって減少した収入額を基礎に計算したうえで、同性質の労災保険給付との調整を考えます。

一方、後遺障害が残った場合には、事故によって将来の労働能力が低下し、将来得られたはずの収入が減少すると評価されることがあります。

この将来の収入減少が逸失利益です。

死亡事故でも、亡くならなければ将来得られたと考えられる収入を基礎として逸失利益が問題になります。

実際の損害額は、年齢、収入、症状、後遺障害の内容、治療期間、事故後の就労状況などによって大きく変わります。

労災の慰謝料はどこまで請求できるか

労災事故で会社への損害賠償を検討する大きな理由の一つが 慰謝料 です。

労災保険からは、精神的苦痛そのものに対する慰謝料は支給されません。

そのため、会社などに損害賠償責任が認められる場合には、慰謝料が民事上の損害賠償として重要な項目になります。

労災事故で問題になる慰謝料には、主に入通院慰謝料、後遺障害慰謝料、死亡慰謝料があります。

インターネット上では「労災の慰謝料相場」として金額が紹介されていることがありますが、実際の金額は治療期間、後遺障害の程度、事故状況、責任の程度などによって変わります。

また、交渉で解決するのか、裁判になるのかによっても考え方が異なることがあります。

したがって、特定の金額を一律の相場として考えるのではなく、 自分のケースでどのような損害が発生しているのかを項目ごとに整理すること が重要です。

特に、後遺障害が残った場合や死亡事故の場合には、慰謝料だけでなく逸失利益も大きな金額になる可能性があります。

この段階になると、社労士が扱う労災保険給付の手続きだけではなく、民事上の損害賠償請求について弁護士への相談が必要になるケースが多くなります。

労災の損害賠償と保険給付の調整や注意点

会社への損害賠償責任が認められる場合でも、計算した損害をそのまま全額受け取れるとは限りません。

労災保険給付との調整や過失相殺があり、請求権には時効もあります。

さらに、示談をすると後から追加請求できなくなる可能性もあるため、金額だけではなく手続き全体を確認することが重要です。

労災保険との二重取りと損益相殺

労災保険給付と会社への損害賠償は別の制度ですが、同じ損害について両方から満額を受け取れるとは限りません。

たとえば、事故によって100万円の休業損害が生じているにもかかわらず、同じ休業による収入減少について労災保険と会社から合わせて200万円の補償を受けることになれば、実際の損害を超えて補償されることになります。

そのため、労災保険給付と損害賠償のうち 同じ性質の損害を補償する部分については調整 が行われます。

これが一般に損益相殺と呼ばれる考え方です。

重要なのは、労災から受け取った金額を何でも損害賠償額から差し引けばよいわけではないという点です。

どの給付が、民事上のどの損害と同じ性質なのかを確認する必要があります。

一方、慰謝料は精神的損害に対する賠償ですが、労災保険から慰謝料は支給されません。

そのため、一般的な労災保険給付を受けたことを理由に、慰謝料まで同額減額されるという関係にはなりません。

第三者による交通事故などでは、労災保険給付と加害者側からの損害賠償との間で「求償」や「控除」という調整も行われます。

先に誰から何を受け取ったかによって扱いが変わるため、示談を進める前に確認することが重要です。

第三者行為災害の支給調整については、 岩手労働局「民事損害賠償と労災保険との調整方法について」 でも確認できます。

特別支給金は損害賠償から控除されない

労災保険では、通常の保険給付とは別に、休業特別支給金、障害特別支給金、遺族特別支給金などが支給される場合があります。

この 特別支給金は、原則として民事上の損害賠償額から控除されません。

通常の労災保険給付には、実際に発生した損害を補償する性質があります。

一方、特別支給金は被災労働者や遺族の福祉を図ることを目的とした給付であり、損害そのものを填補する性質とは異なると考えられているためです。

最高裁判所も、平成8年2月23日の判決で、特別支給金について損害額から控除することはできないとの考え方を示しています。

たとえば業務災害で一定の要件を満たして休業した場合、休業4日目以降について、原則として給付基礎日額の60％相当の休業補償給付と、20％相当の休業特別支給金が支給されます。

このうち20％相当の特別支給金まで単純に損害賠償から差し引くという整理ではありません。

特別支給金や会社独自の見舞金など、労災事故後には性質の異なる金銭を複数受け取ることがあります。

それぞれについて「誰から」「何の名目で」「いつ」「いくら」受け取ったのかを整理しておくと、後の損害賠償交渉で確認しやすくなります。

労災事故後に会社から支払われる見舞金や特別支給金との違いについては、 労災の見舞金と損害賠償の関係 でも詳しく整理しています。

労働者側の過失で賠償額が減る場合

会社に安全配慮義務違反が認められた場合でも、労働者側にも事故発生について不注意があれば、損害賠償額が減額されることがあります。

これが 過失相殺 です。

たとえば、安全上のルールを理解していたにもかかわらず明確に違反した、必要な安全確認をせずに作業したなど、事故発生について労働者にも一定の責任が認められる場合には、その事情が賠償額に反映される可能性があります。

ただし、ここで注意したいのは、「労働者にも不注意があった＝会社には責任がない」と単純には判断できないことです。

会社は、労働者が安全に働ける環境を整える立場にあります。

危険な作業について十分な教育をしていなかったり、危険な作業方法が職場内で常態化しているのを放置していたりした場合には、労働者個人の不注意だけを理由に会社の責任がすべて否定されるとは限りません。

実務では、事故直後の状況が非常に重要です。

事故現場の写真、防犯カメラ映像、作業手順書、安全教育記録、目撃者の証言、設備の点検記録などが、後になって事故原因や双方の過失を判断する材料になることがあります。

企業側にとっても同じで、事故が発生した直後に「本人の不注意だった」と結論づけるのは避けた方がよいでしょう。

作業環境や管理方法も含めて事故原因を調査し、再発防止策につなげることが重要です。

労災の損害賠償請求には時効がある

労災に関する損害賠償請求権は、いつまでも行使できるわけではありません。

一定期間が経過すると、消滅時効によって請求が難しくなる可能性があります。

2020年4月1日に施行された改正民法では、人の生命・身体の侵害による損害賠償請求について、一般の債権や不法行為とは異なる期間が設けられています。

ただし、時効の起算点がいつになるかは、事故の内容や損害が判明した時期などによって争いになることがあります。

さらに、2020年3月31日以前に発生した事故や権利については、改正前民法の経過措置が関係し、現在のルールをそのまま当てはめられない場合があります。

改正前には、安全配慮義務違反に基づく債務不履行と不法行為とで時効期間が異なっていました。

なお、労災保険給付自体にもそれぞれ請求期限がありますが、労災保険の請求期限と会社に対する民事上の損害賠償請求の時効は別の制度です。

労災保険を請求しているから、当然に民事上の時効も止まっていると考えないよう注意が必要です。

示談前に確認したい清算条項と注意点

会社や第三者との話し合いによって損害賠償問題を解決する場合、示談書や和解書を取り交わすことがあります。

示談自体が問題なのではありません。

裁判をせずに早期解決できるというメリットもあります。

ただし、 示談書に一度署名すると、その内容によっては後から追加の損害賠償を請求することが難しくなる ため、内容の確認が非常に重要です。

特に注意したいのが、「本件に関し、今後一切の請求をしない」「本示談をもって双方に債権債務が存在しないことを確認する」といった清算条項です。

事故直後には軽い症状だと思っていても、その後に症状が長期化したり、後遺障害が残ったりするケースがあります。

損害の全体像がまだ分からない段階で広い清算条項を含む示談をすると、後になって新たな損害が明らかになった場合に追加請求が問題になる可能性があります。

また、第三者行為災害では、被災労働者が加害者側から損害賠償を受けることと労災保険給付との間に調整があります。

労働局も、第三者との示談について慎重な対応を求めています。

会社側から示談の提案を受けた場合には、金額だけを見るのではなく、何の損害について支払うのか、既払いの労災給付をどう扱っているのか、将来の請求をどこまで放棄する内容なのかを確認してください。

一方、企業側も、単に早く解決したいという理由だけで示談を急ぐと、後から認識の違いが生じる可能性があります。

損害項目、支払済みの金銭、今後の治療の見通しを整理したうえで進める必要があります。

労災の損害賠償で押さえるポイント

労災事故に遭ったとき、「労災保険から給付を受けたから、それですべての補償が終わる」とは限りません。

会社に安全配慮義務違反などがあれば、労災保険とは別に、治療費、休業損害、逸失利益、慰謝料などについて民事上の損害賠償を請求できる可能性があります。

特に押さえておきたいのは、次の点です。

私が労災の相談を受ける際にも、まず「労災保険から何を受け取れるか」と「会社などに民事上の責任があるか」を分けて整理します。

この二つを混同すると、本来検討すべき慰謝料などを見落としたり、逆に会社に責任がない事故まで損害賠償の問題として考えてしまったりするためです。

また、事故直後には損害賠償まで考える余裕がないことも珍しくありません。

それでも、事故現場の写真、勤務記録、会社とのやり取り、診断書、治療費や交通費の資料などは、後から確認できるよう保存しておくことをおすすめします。

企業側にとっても、労災事故への対応は労災保険の申請だけで終わる問題ではありません。

事故原因を確認し、安全管理体制に問題がなかったかを検証し、再発防止策まで実施することが将来の民事責任リスクを抑えるうえでも重要です。

労災保険制度や法令は改正されることがありますので、 正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、労災保険給付の手続きは社会保険労務士、会社に対する慰謝料や損害賠償請求、示談交渉、訴訟などについては弁護士が主な専門家となります。

事故の内容や金額が大きい場合には、 最終的な判断は専門家にご相談ください。