育休の社会保険料免除はいつから？条件と期間を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育休中の社会保険料は、所定の条件を満たして事業主が手続きを行うことで、健康保険料と厚生年金保険料の本人負担分・事業主負担分の双方が免除されます。

ただし、育休を取ればすべての月が自動的に免除されるわけではありません。

いつからいつまで育休を取得するのか、月末を含むのか、同じ月の中だけで育休を取得する場合は何日取得するのかによって、免除される月が変わります。

特に注意したいのが、2022年10月から加わった同月内14日以上のルールです。

産後パパ育休など短期間の育休を取得するときは、このルールを知らないと社会保険料の処理を間違えやすくなります。

この記事では、育休を取得する従業員の方と、実際に手続きを行う企業の人事・給与担当者の双方に向けて、社会保険料免除の条件、免除期間、申出書の手続き、賞与との違いまで実務目線で整理します。

• 育休中に免除される社会保険料の範囲
• 社会保険料がいつからいつまで免除されるか
• 14日以上の育休で免除される条件
• 申出書や復職時に必要となる手続き

育休の社会保険料免除の条件と期間

まず確認しておきたいのが、育休を取得したときに何の保険料が免除され、どの月が免除対象になるのかという基本ルールです。

育休の社会保険料免除は、単純に「休んだ日数分だけ保険料が安くなる」という制度ではありません。

原則として月単位で判定するため、育休の開始日と終了日が数日違うだけで、免除される月数が変わることがあります。

そのうえで、2022年10月以降は短期間の育休にも対応するため、一定の場合に14日以上の育休を取得すると月額保険料が免除される仕組みが加わっています。

育児休業で免除される社会保険料

育児休業等を取得し、所定の手続きを行った場合、原則として 健康保険料と厚生年金保険料について、従業員本人負担分と事業主負担分の双方が免除 されます。

40歳以上65歳未満の健康保険の被保険者で介護保険料が発生している場合には、健康保険料とあわせて介護保険料についても免除の対象となります。

従業員から見ると、給与から毎月控除されている社会保険料の負担がなくなるため、育休中の家計にとって大きな意味があります。

会社にとっても同様です。

社会保険料は労使折半が基本ですから、育児休業等の免除期間については会社負担分も免除されます。

一方、 雇用保険料には育児休業を理由とした同じ仕組みの社会保険料免除制度はありません。

ただし、雇用保険料は実際に支払われた賃金を基礎として計算するため、育休中が完全に無給であれば、通常はその期間について雇用保険料の計算対象となる賃金も発生しません。

育休中に会社から給与や一定の手当を支給する場合には、支給内容に応じた確認が必要です。

健康保険・厚生年金の免除と雇用保険料の計算は、分けて考えるようにしましょう。

給与が支払われても免除される場合がある

実務で意外と質問が多いのが、「育休中に会社から給与が少し出ると社会保険料は免除されないのですか」という点です。

健康保険料・厚生年金保険料の育児休業等による免除は、原則として給与がゼロかどうかだけで判断するものではありません。

育児休業等に該当し、所定の免除要件を満たしているかどうかを確認します。

有給か無給かと、社会保険料免除の対象になるかは別の問題 として整理しておくと理解しやすいでしょう。

社会保険料免除はいつからいつまで

育休の社会保険料免除で最も迷いやすいのが、「結局、何月分から何月分まで免除されるのか」という点です。

毎月の給与にかかる健康保険料・厚生年金保険料は、原則として 育児休業等を開始した日の属する月から、育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月まで 免除されます。

少し読みにくい表現ですが、実務上はまず「月末時点で育休中かどうか」を確認すると理解しやすくなります。

例えば6月20日に育休が終了した場合、育休終了日の翌日は6月21日です。

その6月の前月である5月分までが、原則的な免除期間になります。

一方、6月30日まで育休を取得した場合、終了日の翌日は7月1日です。

そのため、7月の前月である6月分まで免除されることになります。

給与計算の実務では、まず何月分の社会保険料が免除なのかを確定し、その後に自社の社会保険料控除のタイミングへ当てはめることが重要です。

同月内の育休は14日以上が条件

2022年10月から、育休中の社会保険料免除について重要なルールが加わりました。

育児休業等の開始日と終了日の翌日が同じ月に属するような短期間の育休でも、 育児休業等を開始した月に14日以上の育児休業等を取得した場合、その月の月額保険料が免除される 仕組みです。

従来は、短期間の育休を月の途中で開始して月末より前に終了すると、その月の社会保険料が免除されないケースがありました。

そのため、数週間程度の育休を取得する男性従業員などでは、「育休は取ったのに社会保険料は免除されない」というケースが起こりやすい制度設計でした。

現在は、同一月内で完結する短期間の育休についても、14日以上という要件を満たせば月額保険料の免除対象となる可能性があります。

ここで特に注意してほしいのは、 14日以上でなければすべての育休が免除されないわけではない ということです。

月末まで育休が続いている場合には、従来からある月末を含む免除ルールによって判断します。

14日という基準は、主に同一月内で開始・終了する短期間の育休を考えるときに重要になります。

私が実務で確認するときも、単に「何日休みましたか」と聞くのではなく、育休開始日、終了予定日、実際の復職日を並べて確認します。

短期育休ほど日付の確認が重要です。

産後パパ育休も社会保険料免除の対象

産後パパ育休、正式には出生時育児休業についても、条件を満たせば社会保険料免除の対象になります。

産後パパ育休は、原則として子どもの出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度で、一定の範囲で分割して取得することもできます。

一般的な育児休業より短期間の取得が多いため、先ほど説明した14日以上のルールが実務上特に重要になります。

例えば、月の前半だけ産後パパ育休を取得し、月末より前に復職するケースを考えてみましょう。

月末に育休中ではないからといって、それだけで社会保険料免除の対象外と判断するのは現在の制度では適切ではありません。

開始月の育児休業等の日数が14日以上となるかなどを確認する必要があります。

特に中小企業では、これまで男性の育休取得者が少なかった会社ほど、給与計算担当者が「昔の月末基準」だけで処理してしまうことがあります。

産後パパ育休の取得申出を受けたら、育児休業給付の手続きだけでなく、健康保険・厚生年金の免除手続きもセットで確認する運用にしておくと漏れを防ぎやすくなります。

また、分割して取得する場合には、育休期間をまとめて何となく判断するのではなく、それぞれの取得期間について免除要件を確認することが重要です。

社会保険料免除で年金額は減らない

従業員の方からよく聞かれるのが、「厚生年金保険料が免除されると、将来もらう年金が少なくなるのではないですか」という質問です。

育児休業等によって厚生年金保険料が免除された期間は、 将来の老齢厚生年金を計算するときには保険料を納付したものとして取り扱われます。

そのため、育休中に厚生年金保険料の免除を受けたことだけを理由として、将来の厚生年金額がその免除分だけ減る仕組みではありません。

これは従業員にとって非常に重要なポイントです。

育休中は給与収入が下がったり、会社からの給与支給がなくなったりするケースが多いため、通常どおり社会保険料を負担すると家計への影響が大きくなります。

そこで、育児休業中の負担を軽減しながら、将来の厚生年金について不利にならないように設計されています。

なお、復職後に時短勤務となって給与が下がる場合には、育児休業中の免除とは別に、育児休業等終了時改定や養育期間の標準報酬月額に関する特例が関係することがあります。

「育休が終われば社会保険の手続きも全部終わり」と考えるのではなく、復職後の給与が育休前と変わる場合には、別の手続きが必要にならないかまで確認することをおすすめします。

育休の社会保険料免除の手続きと注意点

免除の条件を満たしていても、会社が必要な手続きをしなければ、実務上の処理は完了しません。

ここからは、育児休業等取得者申出書の提出方法、免除にならない代表的なケース、賞与の社会保険料との違い、復職が早まった場合の対応まで整理していきます。

従業員の方は会社が行う手続きを理解するために、企業の人事・給与担当者は徴収漏れや過大免除を防ぐために確認してください。

育児休業等取得者申出書の手続き

育休中の健康保険料・厚生年金保険料の免除を受けるためには、原則として 事業主が育児休業等取得者申出書を提出 します。

従業員本人が年金事務所へ直接免除申請をするというより、従業員から育児休業等の申出を受けた会社が社会保険の手続きを行う仕組みです。

基本的な手続きの流れ

1. 従業員が会社へ育児休業等を申し出る
2. 会社が育児休業期間を確認する
3. 会社が育児休業等取得者申出書を作成する
4. 日本年金機構へ申出書を提出する
5. 給与計算で免除対象月の社会保険料を確認する

日本年金機構への提出先は、原則として事務センターまたは管轄の年金事務所です。

電子申請を利用している会社であれば、電子申請による手続きも可能です。

健康保険組合に加入している会社の場合には、健康保険について加入している健康保険組合への届出が必要となる場合がありますので、組合の手続方法も確認してください。

手続きを後回しにすると給与計算で社会保険料をいったん控除してしまい、後から従業員へ返金するなど余計な処理が発生します。

実務では、育休の申出を受けた時点で人事担当者から給与担当者へ情報を共有し、社会保険手続きと給与計算を同じスケジュール表で管理するのがおすすめです。

産休から育休へ移行するときは別手続き

女性従業員の場合、産前産後休業からそのまま育児休業へ移行するケースが一般的です。

ここで注意したいのが、産休中の社会保険料免除と育休中の社会保険料免除は、同じ「休業中の免除」に見えても手続きが別であることです。

産前産後休業について手続きを済ませているからといって、そのまま自動的に育児休業の免除へ切り替わると考えないようにしましょう。

産休期間や社会保険料の考え方については、 産休の期間・手当金・社会保険料の計算方法 でも詳しく解説しています。

申出書の様式や最新の提出方法については、 日本年金機構の育児休業等取得者申出書の案内 で確認できます。

育休中でも免除にならないケース

育休を取得しているからといって、どのようなケースでも社会保険料が免除されるわけではありません。

特に短期の育休では、育休期間の取り方によって月額保険料が免除されない月が発生することがあります。

同月内の短期育休が14日に満たない

例えば、月の途中から育休を開始し、その月の月末より前に復職するケースです。

月末を育休期間に含まず、同一月内で育休が完結しており、14日以上という追加要件にも該当しない場合には、その月の月額保険料は原則として免除されません。

「育休を1週間取ったから社会保険料も1週間分安くなる」という日割りの制度ではないことに注意してください。

会社が必要な申出をしていない

免除要件に該当していても、事業主による所定の申出が必要です。

従業員側では、「育休の申請を会社に出したから、社会保険も自動的に全部処理されているだろう」と思っているケースがあります。

一方、会社側でも育児休業給付の手続きだけを進め、社会保険料免除の届出を失念することがあります。

そもそも対象となる育児休業等ではない

社会保険料免除の対象になるのは、育児・介護休業法に基づく育児休業等など、制度上対象とされる休業です。

単に会社独自の「育児目的休暇」を取得しただけで、当然に育児休業等期間中の社会保険料免除が適用されるわけではありません。

名称だけで判断せず、実際にどの制度に基づいて休業しているのかを確認することが必要です。

また、短期育休、分割取得、休業中に一定の就業がある場合などは判定が複雑になることがあります。

個別の日付や就業状況に迷うときは、年金事務所や社会保険労務士へ確認した方が安全です。

賞与の社会保険料免除は条件が異なる

育休の社会保険料免除で特に間違えやすいのが、毎月の給与にかかる社会保険料と賞与にかかる社会保険料を同じ条件で判断してしまうことです。

賞与の社会保険料免除には、月額保険料とは別の条件があります。

2022年10月以降に開始する育児休業等については、原則として 賞与を支給した月の末日を含み、連続して1か月を超える育児休業等を取得していること が重要な要件となります。

例えば、賞与支給月の月末を含むように2週間程度の育休を取得したとしても、それだけで賞与の健康保険料・厚生年金保険料まで免除されるとは限りません。

給与の社会保険料が免除された月でも、同じ月の賞与保険料は免除されないことがある という点が重要です。

賞与については判定方法が月額保険料より分かりにくいため、具体的な事例は 育休中の賞与にかかる社会保険料免除の条件 で詳しく整理しています。

会社側では、賞与計算時に「育休者一覧」だけを見て一律に社会保険料をゼロにするのではなく、各従業員の育休開始日と終了日まで確認する運用が必要です。

早期復職や育休延長時の手続き

育休開始時に申出書を提出して終わりではありません。

実際の育休期間が当初の予定から変わった場合には、その変更に応じた手続きが必要になることがあります。

予定より早く復職した場合

実務で特に注意したいのが、育休終了予定日より前に従業員が復職するケースです。

当初の申出では長期間の育休予定として処理していても、実際には早く職場へ戻ることがあります。

この場合、原則として 育児休業等取得者終了届を提出し、実際の育休終了日を反映 させる必要があります。

終了日の変更を処理しないままにすると、本来は社会保険料を徴収すべき月まで免除として扱われ、後から保険料を修正しなければならなくなる可能性があります。

育休を延長した場合

保育所に入れないなどの事情により、育児休業を当初の予定より延長する場合には、育児休業等取得者申出書による延長の手続きを確認します。

延長した事実だけを社内の勤怠システムに登録して、社会保険の手続きを忘れないよう注意してください。

育休期間が変わると、社会保険料の免除期間にも影響します。

復職後に給与が下がった場合

育児休業から復職した後、短時間勤務制度を利用して、育休前より給与が下がることがあります。

この場合には、一定の要件を満たすと 育児休業等終了時改定 により標準報酬月額を見直せる場合があります。

通常の随時改定とは要件が異なるため、「給与が2等級下がっていないから何もできない」と単純に判断しないようにしましょう。

さらに、3歳未満の子を養育している期間については、一定の要件のもとで将来の厚生年金額を計算する際の標準報酬月額について特例が利用できる場合もあります。

育休の社会保険料免除の要点まとめ

育休の社会保険料免除では、健康保険料と厚生年金保険料について、一定の要件を満たせば従業員本人負担分と事業主負担分の双方が免除されます。

長期間の育休では、原則として育休開始月から、育休終了日の翌日が属する月の前月までが免除期間となります。

一方、同一月内で開始・終了する短期間の育休では、2022年10月以降、開始月に14日以上の育児休業等を取得した場合にも月額保険料が免除される仕組みが設けられています。

特に給与計算担当者が注意したいのは、 月額保険料の14日ルールと、賞与保険料の1か月超ルールを混同しないこと です。

また、育休中の厚生年金保険料が免除されても、その免除期間は将来の厚生年金額を計算するうえで保険料を納付した期間として取り扱われるため、免除そのものによって年金額が減る仕組みではありません。

制度の概要や届出方法については、 日本年金機構の育児休業等期間中の社会保険料免除に関する案内 でも確認できます。