産後パパ育休制度とは？２８日・分割取得・給付金のポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

産後パパ育休制度は、正式には出生時育児休業といい、原則として子どもの出生後8週間以内に通算28日まで取得できる制度です。

通常の育児休業とは別に利用でき、一定のルールのもとで2回に分けて取得することもできます。

出産直後の時期にまとまった休みを取りたい方にとって、まず確認しておきたい育児休業制度の一つです。

一方で、「出生後8週間」という期間と「最大28日」という日数は意味が異なります。

また、分割取得するときの申出方法、会社への申出期限、休業期間中に働く場合の条件、雇用保険から受けられる給付金など、実際に利用する段階では確認すべき事項がいくつもあります。

これから子どもが生まれる予定の方はもちろん、男性従業員から相談を受けた企業担当者にも分かるよう、制度の基本から取得日の考え方、通常の育児休業との違い、給付金、会社側の対応まで実務目線で整理して解説します。

• 産後パパ育休制度の対象者と取得条件
• 出生後8週間と最大28日の考え方
• 2回の分割取得と会社への申出方法
• 休業中の給付金と企業側の対応

産後パパ育休制度の内容と取得条件

産後パパ育休制度を利用するときは、まず「いつ取得できるのか」「何日取得できるのか」「誰が対象なのか」を切り分けて考えることが重要です。

名称から男性だけが利用できる特別休暇のように見えますが、法律上は育児・介護休業法に定められた出生時育児休業という制度です。

通常の育児休業とは取得できる時期や申出期限などが異なるため、それぞれのルールを混同しないように確認していきましょう。

出生時育児休業とは

産後パパ育休とは、育児・介護休業法に定められた 出生時育児休業の通称 です。

2022年10月1日から施行された制度で、原則として子どもの出生後8週間以内に、通算4週間、つまり28日を上限として取得できます。

制度が設けられた背景には、子どもが生まれた直後の時期に父親などが育児へ参加しやすくするという考え方があります。

一般的な育児休業よりも取得できる時期を出生直後に絞る一方で、申出期限を原則2週間前とし、2回まで分割できるなど、出産前後の予定が変わりやすい時期に利用しやすい仕組みになっています。

例えば、子どもが生まれた直後に2週間の産後パパ育休を取得し、いったん職場へ戻ったあと、配偶者や子どもの生活状況に合わせて残りの期間を取得するといった使い方ができます。

必ず28日を連続して取得しなければならないわけではありません。

また、産後パパ育休を取得したあとに、通常の育児休業へつなげることもできます。

ここは非常に重要なポイントです。

産後パパ育休を28日取得したからといって、その後の通常の育児休業まで使えなくなるわけではありません。

「男性の育休は28日までなのですか」という疑問を持つ方もいますが、28日という上限はあくまで出生時育児休業についてのものです。

通常の育児休業は別制度ですので、家族の状況や仕事の繁忙期などに合わせて、出生直後は産後パパ育休、その後は通常の育児休業という組み合わせも検討できます。

なお、「産後パパ育休」という名称から男性だけの制度と思われがちですが、法律上は産後休業をしていない労働者を対象とする出生時育児休業です。

実際には出産した女性には産後休業があるため、典型的には父親が利用する制度となりますが、養子の場合など、性別だけで判断できないケースもあります。

実務では、制度名よりも「自分は対象になるのか」「いつからいつまで休みたいのか」を先に整理したほうがスムーズです。

会社へ相談するときも、「産後パパ育休を取りたい」と伝えるだけでなく、出産予定日と希望する休業期間をセットで伝えると、その後の手続きが進みやすくなります。

（出典：厚生労働省「産後パパ育休」）

対象となる労働者と取得条件

産後パパ育休は、原則として 産後休業をしていない労働者 が対象となります。

一般的には妻が出産した男性労働者による利用を想定することが多いため産後パパ育休と呼ばれていますが、法律上の対象を単純に「男性社員だけ」と考えるのは正確ではありません。

また、正社員だけを対象とした制度でもありません。

パートタイマー、アルバイト、契約社員などであっても、法律上の要件を満たしていれば出生時育児休業を申し出ることができます。

「正社員ではないから育休はない」と会社や本人が思い込んでしまうのは、実務上注意したいところです。

有期契約労働者も対象になる可能性がある

契約社員など期間を定めて雇用されている労働者については、申出時点で契約期間に関する要件を確認します。

具体的には、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに、現在の労働契約が終了し、その後更新されないことが明らかでないことがポイントになります。

少し読みづらい要件ですが、実務的には「近いうちに契約が終了し、その後更新されないことがすでに確定している人かどうか」を確認するとイメージしやすいでしょう。

契約期間が短いという理由だけで直ちに対象外になるわけではありません。

労使協定によって対象外となる場合もある

会社が適切な労使協定を締結している場合には、一定の労働者について産後パパ育休の申出を拒むことができる場合があります。

代表的なのは、継続して雇用された期間が1年未満の労働者、申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者です。

実際によくあるのが、「まだ入社して間もないから取れないと思います」「契約社員なので対象外ですよね」と本人側が最初から諦めているケースです。

しかし、勤続1年未満の除外については労使協定の有無が関係しますし、有期雇用についても契約期間を具体的に確認しなければ判断できません。

企業担当者としても、雇用区分だけを見て即答するのではなく、育児・介護休業規程、労使協定、契約更新の見込み、所定労働日数まで確認することが大切です。

対象者を誤って除外すると、労務トラブルにつながる可能性があります。

あなた自身が取得対象か判断しにくい場合は、就業規則だけでなく育児・介護休業規程や労使協定の内容を会社へ確認してください。

特に有期雇用の場合は、契約書の更新条項やこれまでの更新状況も含めて確認すると判断しやすくなります。

出生後8週間と28日の数え方

産後パパ育休で特に混同されやすいのが、 出生後8週間と28日は別の意味を持つ という点です。

「8週間休める制度」と理解してしまうと、実際に会社へ申出をするときに日数が合わなくなるため注意してください。

出生後8週間は、産後パパ育休を取得できる時期の「枠」を示します。

一方の28日は、その枠の中で出生時育児休業として取得できる休業期間の上限です。

つまり、約8週間ある対象期間の中から、合計28日以内の休業期間を設定する仕組みです。

28日は出勤日だけを数えるわけではない

28日の考え方で重要なのは、原則として勤務予定日だけを数えるものではないということです。

例えば、月曜日から翌々週の日曜日まで14日間を連続した休業期間として設定した場合、その途中に土曜日、日曜日、祝日、会社の所定休日などが含まれていても、休業期間としては連続した14日間です。

したがって、「平日が20日程度あるので、28日の育休なら1か月以上会社を休める」と単純に考えることはできません。

休業開始日から終了日までの日数を暦日ベースで確認するのが基本です。

予定日と実際の出生日が違う場合は注意

出産は必ず予定日どおりになるとは限りません。

予定日より早く生まれる場合もあれば、予定日を過ぎてから生まれる場合もあります。

この場合、産後パパ育休を利用できる期間についても、出産予定日と実際の出生日を踏まえた調整が行われます。

そのため、「予定日から8週間後まで」とだけ覚えたり、「実際に生まれた日から必ず56日間」とだけ覚えたりすると、ケースによっては正確ではありません。

特に出産予定日と実際の出生日が大きくずれた場合には、会社側でも両方の日付を確認して取得可能期間を判定する必要があります。

私は実務で休業期間を確認するとき、出産予定日、実際の出生日、1回目の休業開始日と終了日、2回目の予定がある場合はその期間まで並べて確認するようにしています。

日付を一覧にすると、28日の上限や対象期間を超えていないか確認しやすくなります。

つまり、「何日休めるか」だけでなく、「いつからいつまで取得するか」が重要です。

勤務先との調整だけを基準に決めるのではなく、給付金や社会保険料の取扱いも含めて日程を確認すると、あとから想定と違ったという事態を減らせます。

健康保険料・厚生年金保険料の免除については、 育休の社会保険料免除の条件と期間 で詳しく解説しています。

2回に分割取得するときのルール

産後パパ育休は、28日の範囲内で 2回まで分割して取得できます。

出生直後の家庭の状況に合わせて休業時期を分けられることは、通常の年次有給休暇などとは異なる産後パパ育休の大きな特徴です。

例えば、子どもが生まれて退院する時期に1回目の休業を取得し、その後いったん職場へ戻り、配偶者の家族による支援が終わるタイミングなどで2回目を取得することが考えられます。

家族によって必要なサポートの時期は違うので、28日を一度に取ることが必ずしも最適とは限りません。

上記はあくまで分かりやすくするための例です。

実際には28日すべてを使う必要もありません。

例えば10日と10日の合計20日とすることもできます。

本人の希望、配偶者の産後の状況、会社の繁忙期などを考慮して設定します。

ただし、分割取得では 申出の仕方 に重要なルールがあります。

2回に分けて取得する予定がある場合は、原則として最初の申出時に2回分をまとめて申し出ます。

ここは通常の感覚とは少し違います。

「2回まで取れるのだから、その都度申請すればよい」と思いやすいのですが、産後パパ育休の分割取得では、最初の段階で2回分をまとめて申し出ることが基本になります。

もちろん、会社が法律よりも労働者に有利な制度を設けることまで禁止されているわけではありません。

会社の育児・介護休業規程で柔軟な運用が認められている場合は、その社内ルールに従って利用できるケースもあります。

企業側も、本人から「まず2週間取りたい」と相談されたときに、単に1回目の申請書だけを渡すのではなく、「出生後8週間以内にもう一度取得する予定はありますか」と確認しておくとよいでしょう。

本人が制度を知らず、2回目を後から申し出てトラブルになることを防ぎやすくなります。

私は、産後パパ育休の相談を受ける場合には、単純な取得日数だけではなく、出産予定日から8週間程度の家族の予定を一度整理することをおすすめしています。

退院日、配偶者の家族からの支援、本人の仕事上の予定などを並べてみると、連続28日にするのか、2回に分けるのか判断しやすくなります。

なお、産後パパ育休は2回までですが、その後に通常の育児休業を取得することは別途検討できます。

「28日間をどう分けるか」だけでなく、その後の通常育休まで含めて休業計画を考えると、制度をより有効に使いやすくなります。

会社への申出期限と手続き

産後パパ育休を取得したい場合は、原則として 休業開始予定日の2週間前まで に会社へ申し出ます。

通常の育児休業では原則として休業開始予定日の1か月前までに申し出るため、申出期限が異なる点を覚えておきましょう。

会社に出生時育児休業申出書など所定の書式が用意されている場合は、基本的にはその様式に従って手続きを進めます。

一般的には、本人の氏名、子どもの出産予定日または出生日、希望する休業開始予定日、終了予定日、分割取得する場合には各回の期間などを記載します。

2週間前より早く相談しても問題ない

「2週間前まで」というのは原則的な申出期限であって、2週間前になるまで会社へ相談してはいけないという意味ではありません。

むしろ実務では、出産予定日が分かった段階で、産後パパ育休を検討していることを上司や人事担当者へ早めに伝えておくことをおすすめします。

本人が早く共有することで、会社側は代替要員、シフト、担当業務、顧客対応、引継ぎなどの準備を進められます。

結果として本人も休業へ入りやすくなるため、法定期限ぎりぎりまで何も言わないことにはあまりメリットがありません。

ただし、会社が育児休業を取得しやすい雇用環境の整備について一定の措置を講じたうえで労使協定を締結するなど、法律上の要件を満たす場合には、産後パパ育休の申出期限を最長で1か月前までとする仕組みがあります。

そのため、自社の申出期限については育児・介護休業規程を確認してください。

出産予定日と実際の出生日がずれる場合

産後パパ育休では、休業開始日前に出産日が確定しないこともあります。

予定日より早く出産する場合もありますし、予定日を過ぎることもあります。

したがって、最初に申し出た休業日程を変更する必要が生じる可能性があります。

このような事情を踏まえて、法律上も一定の場合には休業開始予定日を繰り上げるための手続きなどが設けられています。

実際の出生日が予定と変わった場合には、「最初に申請したから変更できない」と自己判断せず、速やかに会社へ連絡しましょう。

企業側でも、本人から申出を受けたら、単に休業日だけを勤怠システムへ登録するのではなく、雇用保険の出生時育児休業給付金、健康保険・厚生年金保険料の免除、給与計算、休業中の就業の有無など、一連の手続きをまとめて管理するのが実務的です。

また、2回に分割する場合には1回目だけを管理表へ記載して終わらせず、2回目の日程まで把握しておく必要があります。

特に給与締日をまたぐ場合には、給与計算担当者と社会保険・雇用保険手続き担当者の情報共有が重要になります。

出産前後は本人にとっても予定が変わりやすい時期です。

会社側が制度を理解して案内できる状態を作っておくと、本人が何度も制度を調べたり、部署ごとに説明したりする負担も減らせます。

産後パパ育休制度と育休・給付金

産後パパ育休を検討するときは、休業できるかどうかだけでなく、通常の育児休業との使い分け、休業中の就業、雇用保険の給付金まで一緒に確認することが重要です。

特に2025年4月からは出生後休業支援給付金も始まっており、一定の要件を満たす場合には、出生直後の育児休業について従来より手厚い経済的支援を受けられる可能性があります。

ここからは、休業制度とお金の関係を整理していきます。

通常の育児休業との違い

産後パパ育休と通常の育児休業は、どちらも子どもを養育するために仕事を休む制度ですが、法律上は別の制度として設計されています。

名前だけ見ると「男性向け育休の別名」と思われることがありますが、取得できる時期、日数、申出期限、休業中の就業などに違いがあります。

最も重要なのは、 産後パパ育休を取得したあとに通常の育児休業も利用できる という点です。

産後パパ育休と通常の育児休業は「どちらか一方だけを選ぶ制度」ではありません。

例えば、出産直後の2週間は産後パパ育休を取得し、その後いったん職場へ復帰します。

さらに出生後8週間以内にもう一度産後パパ育休を取得し、その後しばらく勤務してから通常の育児休業へ入る、といった組み合わせも考えられます。

このように考えると、「産後パパ育休を全部使うべきか」「通常の育休を取ったほうが得なのか」という二者択一ではありません。

家族が特にサポートを必要とする時期に合わせて、それぞれの制度を配置していくイメージです。

通常の育児休業は、原則として1歳未満の子を養育する労働者が対象です。

また、保育所等に入れないなど一定の事情がある場合には、1歳6か月や2歳まで延長できる制度があります。

さらに、両親とも育児休業を取得する場合のパパ・ママ育休プラスなど、家庭の状況によって利用を検討できる制度もあります。

一方、産後パパ育休は出生直後の短い期間へ重点的に休業を配置する制度です。

この性格の違いを理解すると、「出生直後は産後パパ育休、その後は通常の育児休業」という組み合わせがなぜ可能なのか分かりやすいと思います。

実務では、制度名から休業計画を作るより、まず「どの時期に家族として育児の人手が必要か」を考えるほうがよいでしょう。

そのうえで、該当する期間に産後パパ育休と通常の育児休業のどちらを使えるか確認する方法がおすすめです。

また、休業期間の設計によって、雇用保険給付や社会保険料免除の取扱いが変わることがあります。

単純に会社を休める期間だけで比較せず、給付金や給与、社会保険料まで合わせて確認すると、より現実的な休業計画を立てられます。

休業期間中に働ける条件

産後パパ育休の特徴の一つが、一定の手続きを踏むことで 休業期間中の一部就業をあらかじめ調整できる仕組み が設けられていることです。

ただし、「育休中でも普通に出勤してよい」という制度ではありません。

手続きと就業できる範囲の両方にルールがあります。

まず、会社が産後パパ育休期間中の就業を認める場合には、あらかじめ労使協定を締結しておく必要があります。

労使協定がない会社で、本人と上司が口頭で合意しただけでは、この仕組みによる就業を行うことはできません。

会社から一方的に出勤を命じる制度ではない

手続きの出発点は労働者本人です。

本人が、休業中に就業することが可能な日や時間帯などを会社へ申し出ます。

その後、会社が本人から申し出られた範囲の中で実際に勤務してほしい日や時間を提示し、最終的に本人が同意します。

制度として就業が認められているからといって、産後パパ育休を取得した社員を通常勤務と同じようにシフトへ組み込む運用は避ける必要があります。

本人が休業を申し出にくくなるような運用になれば、制度の趣旨にも反します。

就業できる日数と時間には上限がある

実際に働ける範囲にも上限があります。

原則として、休業期間中の所定労働日数の2分の1以下、さらに休業期間中の所定労働時間の合計の2分の1以下でなければなりません。

例えば、2週間の産後パパ育休を設定し、その期間中の所定労働日が10日、所定労働時間が合計80時間だったとします。

この場合、就業できる日数は最大5日、就業時間は合計40時間以下というイメージです。

日数と時間の片方だけを守ればよいわけではありません。

さらに、休業開始予定日や休業終了予定日を就業日とする場合には、その日の所定労働時間未満の勤務とする必要があります。

開始日から終日通常勤務したり、終了日に通常どおり丸1日勤務したりすることは、休業期間の設定との関係で認められません。

給付金の就業上限とは別に確認する

ここで実務上特に重要なのが、育児・介護休業法上の「産後パパ育休中に働ける範囲」と、雇用保険の「出生時育児休業給付金を受けられる就業範囲」は、別のルールだという点です。

出生時育児休業給付金では、28日間の休業を取得する場合、休業期間中の就業日数が最大10日以内であること、10日を超える場合には就業時間が80時間以下であることなどが支給要件になります。

休業期間が28日より短ければ、この上限も期間に応じて短くなります。

「育児・介護休業法上は働けるから、給付金にも影響しない」とは限りません。

休業中に働く予定がある場合は、就業日数、就業時間、給与額、給付金の支給要件をそれぞれ確認する必要があります。

私は企業側の実務では、産後パパ育休中に就業を予定している場合、勤務した日と時間を通常の勤怠とは別に確認できるようにしておくことをおすすめしています。

後になって雇用保険の申請をするとき、「何日働いたのか分からない」という状態になると確認に時間がかかるためです。

そもそも産後パパ育休は育児に専念するための休業制度です。

業務上本当に必要な場合に限って就業の仕組みを利用し、通常勤務に近い働き方を前提に制度設計しないことが大切です。

出生時育児休業給付金の支給要件

産後パパ育休を取得した場合、雇用保険の被保険者で一定の要件を満たせば、 出生時育児休業給付金 を受けられる可能性があります。

産後パパ育休そのものは育児・介護休業法上の休業制度ですが、休業中の所得を補う給付については雇用保険制度から支給されます。

つまり、「会社から育休を認めてもらえたこと」と「出生時育児休業給付金を受けられること」は同じではありません。

休業の取得要件と雇用保険給付の支給要件は、それぞれ確認する必要があります。

休業開始前の雇用保険加入期間を確認する

代表的な支給要件の一つが、休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12か月以上あることです。

11日以上の月だけでは12か月に満たない場合には、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上の月を使って判定できる場合があります。

転職して間もない場合や、休職期間があった場合などは、単純に「今の会社に1年以上勤めているか」だけでは判断できないケースがあります。

前職で雇用保険に加入していた期間を確認することもありますので、判断に迷う場合は会社やハローワークへ確認したほうが確実です。

休業中の就業日数も支給要件になる

出生時育児休業給付金では、休業期間中の就業状況も確認されます。

28日間の出生時育児休業を取得した場合は、就業日数が最大10日以内、10日を超える場合には就業時間が80時間以下であることが基本的な基準です。

28日より短い休業であれば、この10日・80時間という基準をそのまま使うのではなく、休業期間の日数に応じて比例的に短くなります。

そのため、例えば1週間だけ産後パパ育休を取る方が「10日までは働ける」と考えるのは誤りです。

支給額は単純に月給の67％ではない

出生時育児休業給付金の支給額は、原則として 休業開始時賃金日額×支給日数×67％ を基本として計算します。

ただし、「毎月もらっている手取り給与の67％がそのまま支給される」という意味ではありません。

休業開始時賃金日額は、原則として休業開始前の一定期間の賃金をもとに計算されます。

また、賃金日額には上限・下限があり、これらは改定されることがあります。

さらに、休業期間中に会社から給与が支払われている場合は、その賃金額によって給付金が減額されたり、支給されなかったりすることがあります。

会社が育休期間について通常給与を全額支給する場合と、完全に無給となる場合では、雇用保険給付の扱いも異なります。

また、出生時育児休業給付金は給与のように休業開始日に自動で振り込まれるものではありません。

休業実績を確認したうえで支給申請を行い、ハローワークで審査されてから本人の口座へ支給されます。

出産直後の家計を考える場合は、給与がなくなったタイミングと給付金の入金タイミングにずれが出ることも想定しておくとよいでしょう。

育児休業関係の給付金の入金時期については、 育児休業給付金の初回支給が遅くなる理由と確認方法 も参考にしてください。

出生後休業支援給付金とは

2025年4月から新たに始まったのが 出生後休業支援給付金 です。

子どもの出生直後の一定期間に夫婦が育児休業を取得することを後押しする制度で、所定の要件を満たした場合、出生時育児休業給付金や育児休業給付金へ追加する形で給付されます。

産後パパ育休を調べている方にとって非常に関係の深い制度ですが、「産後パパ育休を14日以上取れば誰でも13％上乗せされる」と理解するのは正確ではありません。

本人の休業だけでなく、原則として配偶者の育児休業状況についても要件を確認します。

本人は対象期間内に通算14日以上の育休が必要

父親など産後休業をしていない被保険者の場合、子どもの出生直後の所定の対象期間内に、出生時育児休業給付金または育児休業給付金の対象となる育児休業を通算して14日以上取得することが基本的な要件の一つです。

この14日は、必ず産後パパ育休だけで14日以上にしなければならないという意味ではありません。

対象期間内で給付対象となる出生時育児休業や育児休業について、制度上認められる範囲で通算して判定されます。

原則として配偶者も14日以上の育休を取得する

もう一つの重要な要件として、原則として配偶者についても、所定の出生直後の期間に通算14日以上の育児休業を取得していることが求められます。

ただし、配偶者が育児休業を取得できない一定の事情がある場合には、この配偶者側の14日要件が求められないケースがあります。

例えば、配偶者が無業者である場合、自営業者やフリーランスなど雇用される労働者ではない場合、出産した配偶者が産後休業中である場合、ひとり親の場合など、制度上定められた事情があります。

給付率は合計80％相当

出生後休業支援給付金の支給額は、原則として 休業開始時賃金日額×対象となる休業日数×13％ で計算され、対象となる日数は最大28日です。

出生時育児休業給付金等の67％相当と出生後休業支援給付金の13％相当を合わせることで、対象期間について 合計80％相当 の給付となります。

厚生労働省では、育児休業等給付が非課税であることや、一定の要件を満たす育児休業では健康保険料・厚生年金保険料が免除されることなどを踏まえ、合計80％の給付について「手取り10割相当」と説明しています。

ただし、 すべての人の実際の手取りが休業前と1円単位で同じになるという意味ではありません。

休業開始時賃金日額には上限がありますし、休業期間、会社から支払われる給与、社会保険料免除の適用状況などによって実際の家計への影響は変わります。

特に配偶者が会社員ではない場合、専業、フリーランス、公務員などの場合には、申請時に確認する事項や添付書類が変わることがあります。

本人側だけの情報で判断せず、配偶者の就業状況まで会社へ正確に伝えることが重要です。

（出典：厚生労働省「Q＆A～育児休業等給付～」）

企業担当者が確認すべき対応

男性従業員などから本人または配偶者の妊娠・出産について申出があった場合、会社は単に「育休を取りたいなら申請書を提出してください」と案内するだけでは十分ではありません。

現在の育児・介護休業法では、妊娠・出産等の申出を受けた企業側にも複数の対応が求められています。

まず、事業主には育児休業や産後パパ育休に関する制度、申出先、育児休業給付に関する事項、社会保険料の取扱いなどについて個別に周知し、育児休業等を取得する意向を確認するための措置が求められています。

個別周知と意向確認を行う

従業員から「妻が妊娠しました」「出産予定です」と申出を受けた場合、会社は制度を利用する予定があるか本人へ確認します。

ここで大切なのは、制度の存在を伝えるだけで終わらないことです。

例えば、産後パパ育休が出生後8週間以内に最大28日取得できること、通常の育児休業とは別に利用できること、社内の申出先がどこなのか、育児休業給付や社会保険料免除があることなど、本人が取得を検討するために必要な情報を案内します。

一方で、「この時期は忙しいから取らないですよね」「1週間くらいなら大丈夫です」など、取得を思いとどまらせるような聞き方をするのは適切ではありません。

本人が自由に取得意向を示せる形で確認する必要があります。

仕事と育児の両立に関する意向聴取も必要

さらに2025年10月からは、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があった際などに、仕事と育児の両立に関する本人の意向を個別に聴取し、その意向について配慮することも事業主に求められています。

確認する内容としては、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度を利用したい期間、業務量や労働条件の見直しなどが挙げられます。

つまり、育児休業を取得するかどうかだけではなく、復帰後も含めて本人がどのような働き方を希望しているのかを確認する流れになっています。

制度対応と業務引継ぎを分けて考える

中小企業では、「本人に休まれると業務が回らない」という問題が現実に起こることがあります。

ただし、その問題と、本人が法律上取得できる育児休業を申し出ることは分けて考える必要があります。

休業する社員へ取得を諦めてもらうのではなく、業務を誰へ引き継ぐのか、属人化している仕事はないか、顧客対応をどうするか、休業期間中の緊急連絡をどうするかなどを会社側の業務管理として整理します。

私は実務では、育休申出を受けた段階で、労務手続きのスケジュールと業務引継ぎのスケジュールを分けて管理することをおすすめしています。

手続き担当者が給付申請を進めていても、現場の引継ぎが進んでいなければ本人は安心して休めません。

逆に、引継ぎだけ完璧でも社会保険や雇用保険の手続きが漏れていれば別の問題が起こります。

さらに、会社が産後パパ育休中の就業を認める場合には労使協定が必要です。

就業を予定していない会社であれば、無理に労使協定を締結する必要はありません。

会社として「原則しっかり休んでもらう」という運用も当然考えられます。

会社側で特に起こりやすいミスは、育児・介護休業規程だけ改定して、実際の申出書、個別周知書、意向確認書、給与計算、社会保険手続きが古い運用のまま残っているケースです。

法改正時には規程だけを見るのではなく、実際に従業員から申出があったときの一連の流れを確認しておくことが重要です。

産後パパ育休制度を正しく活用

産後パパ育休制度は、原則として子どもの出生後8週間以内に通算28日まで取得でき、1人の子について2回まで分割して利用できる出生時育児休業の制度です。

通常の育児休業とは別に取得できるため、出生直後の育児と、その後の長期的な育児を分けて休業計画を考えることができます。

制度を利用するときにまず押さえておきたいのは、 「出生後8週間程度の対象期間の中で28日まで」「分割は2回まで」「原則2週間前までに申出」「通常の育児休業とは別制度」 という点です。

これから取得を考えている方は、まず出産予定日を確認し、その前後8週間程度の家族の予定を書き出してみるとよいでしょう。

配偶者の退院時期、家族から支援を受けられる期間、仕事上どうしても外せない予定などを整理すると、28日を連続して取得するのか、2回に分けるのかを判断しやすくなります。

次に、会社へ早めに取得意向を伝えます。

法律上の申出期限だけを基準にしてぎりぎりまで相談を待つ必要はありません。

出産予定日は変わる可能性があることを前提に、「現時点ではこの期間を予定しています」と共有しておけば、会社側も引継ぎの準備ができます。

また、家計への影響も同時に確認しておくことが重要です。

雇用保険の要件を満たせば出生時育児休業給付金を受けられる可能性があり、さらに2025年4月以降は、一定の条件を満たすことで出生後休業支援給付金の対象となる場合があります。

ただし、給付金が支給される時期は給与の支給日とは異なります。

また、「67％」「80％相当」という給付率だけを見ても、実際の手取り額までは分かりません。

休業開始時賃金日額、休業日数、会社からの賃金、社会保険料免除、給付上限などを踏まえて考える必要があります。

企業側も、従業員から相談を受けてから制度を調べ始めるのではなく、あらかじめ育児・介護休業規程、申出書、個別周知・意向確認の方法、雇用保険給付、社会保険料免除、給与処理まで一連の流れを整備しておくことが重要です。

産後パパ育休は、取得する本人だけが理解していればよい制度ではありません。

本人、上司、人事・総務、給与担当者がそれぞれ必要な情報を共有することで、手続きの漏れを防ぎながら安心して休業へ入れるようになります。

制度を利用する側にとっても企業側にとっても、一番避けたいのは、制度をよく確認しないまま「取れると思っていた期間が取れなかった」「給付金が想定より少なかった」「会社側の手続きが漏れていた」という状態です。

取得前に日付と要件を一つずつ確認しておけば、多くの問題は防ぐことができます。

育児・介護休業法や雇用保険の給付制度は、法改正や基準額の改定によって取扱いが変わる可能性があります。

また、実際の取得可能期間や給付金の判定は、出生日、出産予定日、雇用契約、休業期間、休業中の就業状況、配偶者の状況などによって異なります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別のケースで取得できる期間や会社の対応、給付金の取扱いについて判断が難しい場合は、勤務先の担当部署、ハローワーク、都道府県労働局などへ確認してください。

特に、契約社員の対象可否、2回の分割取得、休業中の就業、出生後休業支援給付金、育児・介護休業規程の対応などは、個別事情によって判断が変わることがあります。

労務管理上の判断が必要な場合には、 最終的な判断は専門家にご相談ください。