雇用保険で２０時間を超えたり超えなかったりすると加入はどうなる？

こんにちは。もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

雇用保険で20時間を超えたり超えなかったりする働き方は、パート、アルバイト、シフト制の職場で本当によくある相談です。

特に、雇用保険加入条件、所定労働時間、実労働時間、31日以上の雇用見込み、月87時間以上、社会保険の2か月連続ルール、2028年からの週10時間以上への改正などが混ざると、会社側も従業員側も判断に迷いやすくなります。

ややこしいですよね。

この記事では、雇用保険の週20時間をどう見るのか、実際のシフトが変動する場合にどこを確認すべきか、会社としてどのように契約書やシフト表を整えておくべきかを、実務目線で整理します。

中小企業の現場では、忙しい時期だけ勤務時間が増える、欠員が出た月だけシフトが増える、扶養や社会保険との関係で時間調整をする、といったことが普通に起こります。

そのため、単に今週20時間を超えたかどうかだけで判断するのではなく、契約内容、勤務実態、今後の見込みをセットで見ることが大切です。

• 雇用保険の週20時間の基本判断
• 所定労働時間と実労働時間の違い
• シフト制や変動勤務での確認点
• 社会保険との違いと今後の改正

雇用保険で20時間を超えたり超えなかったり

まずは、雇用保険の加入判断で一番大切な基本ルールを確認します。週によって20時間を超えたり下回ったりする場合でも、最初に見るべきなのは、実際に働いた時間だけではありません。

採用時によく確認しますが、雇用契約書や労働条件通知書に書かれている内容が非常に重要です。

雇用保険の週20時間の計算方法については、週20時間計算方法で解説しています。

ここを押さえておかないと、会社としては「入れなくてもよいと思っていた」、従業員としては「当然入っていると思っていた」というズレが起こりやすくなります。

雇用保険は、失業時の基本手当だけでなく、育児休業給付や介護休業給付などにも関係する制度です。

だからこそ、最初の判断をあいまいにしないことが大切かなと思います。

加入条件は所定労働時間で見る

雇用保険の基本的な加入条件は、原則として 週の所定労働時間が20時間以上 であり、かつ 31日以上の雇用見込みがあること です。

この2つはセットで確認します。どちらか一方だけを満たしていればよい、というものではありません。

ここでいう所定労働時間とは、実際にその週に働いた時間ではなく、雇用契約書や労働条件通知書であらかじめ決められている勤務時間を指します。

たとえば、契約上「週5日、1日4時間、週20時間勤務」となっている場合は、ある週だけ本人都合で1日休んで16時間になったとしても、契約上は週20時間の所定労働時間があると考えます。

一方で、契約上「週3日、1日5時間、週15時間勤務」となっている場合は、原則として週20時間未満の契約です。

そのため、たまたま繁忙期に追加シフトが入り、その週だけ22時間になったとしても、すぐに雇用保険の加入対象になるとは限りません。

ここがかなり混乱しやすいところです。

ただし、所定労働時間と実際の勤務が長期間ずれている場合は別です。

契約上は週15時間なのに、毎週のように22時間、25時間働いているのであれば、契約そのものが実態に合っていない可能性があります。

実務では、このような場合に契約内容の見直しをおすすめすることが多いです。

雇用保険の加入要件については、厚生労働省も「1週間の所定労働時間が20時間以上であること」「31日以上の雇用見込みがあること」を基本として示しています。

詳しくは、 厚生労働省「雇用保険の適用基準」 をご確認ください。

実務で最初に見る資料

• 雇用契約書
• 労働条件通知書
• シフト表
• タイムカードや勤怠記録
• 契約更新時の勤務条件

中小企業では、パートやアルバイトの勤務時間を「だいたい週3日から4日」「忙しいときに入ってもらう」といった形で運用していることがあります。

現場感としては分かります。ただ、雇用保険の加入判断では、こうしたあいまいな運用のままだと後から説明が難しくなります。

特に、退職時やハローワークから確認が入ったときに、契約内容と勤務実績が大きく違うと、会社側も対応に困ってしまいます。

まずは契約上の所定労働時間を見る。そのうえで、実態と大きくズレていないか確認する。

この順番で考えると、かなり整理しやすくなりますよ。

31日以上の雇用見込みも確認

週20時間以上かどうかだけでなく、 31日以上引き続き雇用される見込み があるかも確認します。

雇用保険の加入判断では、勤務時間だけに目が行きがちですが、雇用期間の見込みもかなり大事です。

たとえば、イベントスタッフや短期の棚卸し、数日だけの臨時アルバイトのように、最初から30日以内で終わることが明確な仕事であれば、週20時間以上働く予定があっても雇用保険の対象にならない場合があります。

一方で、最初の契約期間が1か月未満でも、更新される可能性がある、同じ仕事が継続する、実際には31日以上働くことが見込まれる、という場合は注意が必要です。

会社側でよくあるのは、「まずは1か月だけ様子を見たい」という採用です。

これは実務上よくある話ですが、契約書に更新の可能性があると書いている場合や、実際には長期雇用を前提に採用している場合は、31日以上の雇用見込みがあると判断されることがあります。

形式的に契約期間を短くしているだけでは、実態と合わないこともあります。

従業員側から見ると、雇用保険に加入しているかどうかは、退職後の基本手当や育児休業給付などに関係します。

会社側から見ると、加入漏れがあった場合に、後からさかのぼって手続きが必要になることもあります。

どちらにとっても、最初に確認しておく価値は大きいです。

31日以上の見込みで迷いやすい例

会社側としては、採用時点で「契約期間」「更新の有無」「週の所定労働時間」を明確にしておくことが、後のトラブル防止につながります。

従業員側にとっても、自分が雇用保険の対象になるのかを理解しやすくなります。

私が実務で見る限り、雇用保険の加入漏れは、悪意があるというよりも、最初の雇用条件があいまいなまま運用されているケースが多いです。

だからこそ、採用時に少し丁寧に確認するだけで、かなり防げます。

実労働時間ではなく契約時間が原則

雇用保険でよく混乱するのが、 実労働時間 と 所定労働時間 の違いです。

実労働時間は実際に働いた時間、所定労働時間は契約であらかじめ定めた時間です。

言葉は似ていますが、雇用保険の判断ではかなり意味が違います。

たとえば、契約上は週20時間勤務なのに、ある週だけ欠勤やシフト調整により16時間になったとします。

この場合、実際に働いた時間だけを見ると20時間未満ですが、契約上の所定労働時間は週20時間のままです。そのため、それだけで直ちに雇用保険の資格を失うわけではありません。

逆に、契約上は週18時間なのに、毎週のように22時間から25時間働いている場合は注意が必要です。形式上は20時間未満でも、実態として週20時間以上の勤務が続いているなら、契約内容の見直しを検討すべきです。

ここを放置すると、「契約書は週18時間だけれど、実際にはずっと週25時間だった」という状態になります。

これは会社にとっても説明しにくい状態です。

実務では、「1週だけ超えた」「1か月だけ多かった」という一時的な変動なのか、「毎月ずっと超えている」という常態的な実態なのかを分けて考えます。

雇用保険は、毎週の実績だけで加入と喪失を細かく繰り返す制度ではありません。だからこそ、契約内容と勤務実態の整合性が大切になります。

所定労働時間と実労働時間の違い

たしかに、現場では「今月は忙しかったから多く入ってもらった」「来月は少なくなる予定」ということがあります。

そのたびに雇用保険の加入や喪失を繰り返すわけではありません。

大事なのは、契約上の勤務時間がどうなっているか、そして実態がその契約から大きく離れていないかです。

会社としては、契約時間と実労働時間にズレが出てきたら、早めに本人と話し合い、契約内容を見直すのが安全です。

従業員にとっても、自分の働き方が雇用保険の対象になるのかがはっきりします。お互いにとって分かりやすい運用。

ここが大切です。

週20時間未満でも常態化に注意

契約上は週20時間未満でも、実際には毎週20時間以上働いているケースは、実務上よく見かけます。

たとえば、週18時間契約のパートの方に、欠員補充や繁忙対応として毎週追加シフトを入れているようなケースです。

これ、かなり現場では起こりがちです。

短期間の一時的な残業や追加シフトであれば、直ちに雇用保険の加入が必要とまではいえないことがあります。

たとえば、1週間だけ他のスタッフが休んだために22時間働いた、年末年始だけ勤務が増えた、棚卸しの週だけ追加勤務があった、というような場合です。

しかし、数か月にわたり週20時間以上の勤務が続いている場合や、会社として週20時間以上働くことを前提にシフトを組んでいる場合は、 実態として常態化している と見られる可能性があります。

契約書だけ週18時間にしていても、実際には週22時間が当たり前になっているなら、実態に合わせた契約へ見直すべき場面です。

常態化しているかどうかは、単純に「何週間続いたら必ず」というよりも、勤務実態、シフトの組み方、本人への説明、今後の見込みなどを総合的に見ます。

会社として意図的に雇用保険加入を避けるために所定労働時間を低くしているように見えると、リスクが高くなります。

常態化を疑うチェックポイント

• 数か月にわたり週20時間以上の勤務が続いている
• 毎月の勤務時間が月87時間前後またはそれ以上になっている
• シフト作成時点で週20時間以上を前提にしている
• 本人も週20時間以上働く前提で勤務している
• 契約更新時に勤務時間を見直していない

このような場合は、雇用契約を実態に合わせて変更し、必要に応じて雇用保険被保険者資格取得届の提出を検討します。

資格取得日については、実態として週20時間以上が常態化した時点をどう見るかが問題になるため、個別判断になります。

会社側としては、「今だけ忙しいのか」「今後も続くのか」を早めに見極めることが大切です。

従業員側としても、週20時間以上の勤務が続くなら、雇用保険の加入対象になる可能性があることを知っておいたほうが安心です。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、過去にさかのぼる可能性がある場合や判断に迷う場合は、最終的な判断は専門家にご相談ください。

週20時間以上なら一時減少も継続

契約上の所定労働時間が週20時間以上であれば、実際の勤務時間が一時的に20時間を下回っても、原則として雇用保険の被保険者資格は継続します。

ここもよく誤解されます。「今週18時間だったから、雇用保険を外さないといけないですか」と相談されることがありますが、通常はそこまで単純ではありません。

たとえば、体調不良、子どもの行事、家族の都合、閑散期のシフト調整などにより、ある週だけ18時間になった場合です。

このような一時的な変動だけで、すぐに雇用保険を喪失させるわけではありません。

雇用保険は、週単位で毎回加入・喪失を繰り返すものではないからです。

ただし、雇用契約そのものを週20時間未満に変更した場合は話が変わります。

たとえば、本人との合意により今後は週15時間勤務に正式変更する場合や、店舗の営業時間変更により継続的に週18時間勤務へ変わる場合には、雇用保険の資格喪失を検討することになります。

ここで大切なのは、一時的な実労働時間の減少なのか、今後も続く契約変更なのかを分けることです。

欠勤や一時的なシフト減は一時的な事情ですが、契約書を変更して週20時間未満にする場合は、将来に向けた所定労働時間の変更です。判断の重みが違います。

資格が継続しやすいケース

• 一時的な欠勤で20時間を下回った
• 閑散期だけシフトが少なかった
• 有給休暇の取得で実労働時間が減った
• 短期間だけ勤務時間を調整した
• 育児や介護に伴う一時的な時短勤務

資格喪失を検討するケース

• 雇用契約を週20時間未満に正式変更した
• 今後も継続して週20時間未満になる見込み
• 勤務日数や勤務時間を恒常的に減らした
• 本人との合意で短時間契約へ切り替えた

実務では、資格喪失の判断を急ぎすぎないことも大切です。一時的な事情で20時間を下回っただけなのに、すぐに喪失手続きをしてしまうと、後から再加入が必要になり、事務処理が複雑になることがあります。

逆に、契約変更により明らかに20時間未満になったのに手続きをしないのも問題です。

会社としては、勤務時間が減った理由を記録しておくと安心です。

「本人都合の一時的な欠勤なのか」「会社都合のシフト削減なのか」「契約そのものを変更したのか」。この区別ができるだけで、かなり判断しやすくなりますよ。

雇用保険の20時間を超えたり超えなかったり対策

次に、シフト制や変動勤務の職場で、会社がどのように実務対応すべきかを整理します。

雇用保険だけでなく、社会保険との違い、月87時間以上という目安、2028年以降の改正もあわせて確認しておくと、運用ミスを防ぎやすくなります。

ここからは、実際に会社で使いやすい形に落とし込んでいきます。ポイントは、契約書を整えること、シフトと勤怠を残すこと、定期的に実態を見直すことです。

難しい理屈より、日々の管理をどうするか。ここが現場では大事です。

シフト制は週平均で判断する

飲食店、小売業、医療、介護、サービス業などでは、週ごとに勤務時間が変わるシフト制が多くあります。

この場合、単純に「今週は15時間」「来週は25時間」と1週ごとに切り分けて判断すると、実務が混乱しやすくなります。

シフト制の場合は、雇用契約書や労働条件通知書に、週平均何時間なのか、月何時間程度なのかを明記しておくことが重要です。

週平均で20時間以上働く前提の契約であれば、個々の週に変動があっても、雇用保険の加入対象として扱うのが実務上は自然です。

たとえば、ある週は15時間、次の週は25時間、その次は20時間というように変動していても、月全体や契約期間全体で見て週平均20時間以上になる前提で採用しているなら、雇用保険加入を検討します。

逆に、基本は週12時間程度で、たまたま1週だけ25時間になったという場合は、一時的な増加として整理できることもあります。

問題になりやすいのは、契約書に「シフトによる」とだけ書かれていて、週平均も月間時間も分からない場合です。

これだと、加入対象かどうかを判断するための基準がありません。

会社としては使いやすい表現かもしれませんが、労務管理上はかなり不安定です。

シフト制の契約書に入れたい表現

• 週平均20時間程度
• 月80時間程度
• 週3日から4日、1日5時間程度
• 繁忙期は追加勤務の可能性あり
• 勤務日と勤務時間はシフト表により決定

ただし、表現だけ整えても、実態と合っていなければ意味がありません。

契約書では月80時間程度と書いているのに、実際には毎月110時間働いているなら、契約内容を見直すべきです。

実務では、シフト作成者と人事担当者が別の場合に、このズレが起きやすいです。

中小企業では、人手不足でシフトが増え続けることもあります。

最初は週15時間の予定だったのに、気づけば週25時間が当たり前。こういうこと、ありますよね。

だからこそ、3か月ごと、半年ごとなど、定期的に勤務実績を見直す仕組みを作っておくと安心です。

月87時間以上の目安を確認

週20時間を月単位に直すと、一般的な目安として月約87時間になります。計算上は、20時間に年間52週を掛けて12か月で割ると、約86.7時間になるためです。

そのため、月87時間以上という数字は、週20時間相当かどうかをざっくり確認する目安として使われることがあります。

ただし、 月87時間以上だから必ず雇用保険加入 と機械的に決めるのではなく、あくまで週20時間の所定労働時間を確認するための目安として使います。

雇用保険の基本は、月の実績だけではなく、契約上の週所定労働時間です。

たとえば、月によって勤務日数が大きく違う職場では、ある月だけ87時間を超えることがあります。祝日、繁忙期、欠員補充、棚卸し、イベント対応などで一時的に増えることもありますよね。

このような場合は、継続性があるかを確認します。

一方で、契約上は週18時間なのに、毎月の勤怠が90時間、95時間、100時間と続いている場合は、週20時間相当の勤務が常態化している可能性があります。

この状態を放置すると、契約と実態が合っていないと見られるかもしれません。

月87時間を見るときの注意点

実務では、月単位でシフトを組んでいる会社も多いため、月87時間前後の勤務が続いている場合は、週平均20時間以上になっていないかを確認します。

契約上は週20時間未満なのに、毎月87時間を超える勤務が続いている場合は、契約内容の見直しを検討したほうがよいでしょう。

ただ、月87時間は便利な目安である反面、これだけで結論を出すのは少し危ないです。

月の日数や勤務パターンによっても変わるため、契約書とシフト表、勤怠記録を合わせて見てください。

数字だけでなく、働き方の実態を見る。ここがポイントです。

雇用保険に関する月87時間の考え方については、雇用保険で月87時間を超えない月と80時間基準の違いを解説でも取り扱っていますのでご確認ください。

契約書とシフト表を整備する

雇用保険の20時間問題で会社がまず整えるべきものは、雇用契約書、労働条件通知書、シフト表、勤怠記録です。

これらがそろっていないと、後から「本来は何時間勤務の契約だったのか」を説明しにくくなります。

契約書には、週所定労働時間、勤務日数、勤務時間帯、契約期間、更新の有無をできるだけ明確に記載します。

シフト制の場合でも、「週平均20時間程度」「月80時間程度」「週3日から4日、1日5時間程度」など、判断の手がかりになる書き方が望ましいです。

また、実際のシフト表やタイムカードも保管しておく必要があります。契約上は週18時間でも、勤怠実績が毎週25時間になっている場合、契約と実態が合っていないことがすぐに分かります。

このズレを見つけるためにも、勤怠記録は単なる給与計算資料ではなく、労務管理資料として扱ったほうがいいです。

採用時によく確認しますが、最初の契約があいまいだと、雇用保険だけでなく、残業代、有給休暇、社会保険、扶養の問題にも影響します。

勤務条件は、最初に丁寧に決めておくのが一番です。後から直すより、最初に整えるほうがずっとラクです。

整備しておきたい書類

会社としておすすめしたいのは、契約更新のタイミングで過去数か月の勤務実績を確認することです。

契約書では週15時間なのに、実際にはずっと週22時間なら、そのまま更新するのではなく、所定労働時間を見直すタイミングです。

従業員側にも、勤務条件がどう変わるのかを説明しておくことが大切です。

雇用保険に加入すると保険料控除が発生しますが、その一方で失業時や育児休業時などの給付に関係する可能性があります。

会社にとっても従業員にとっても、説明のある運用が安心です。

社会保険の2か月ルールと違う

雇用保険と健康保険・厚生年金の社会保険は、同じように「週20時間」という言葉が出てくるため混同されやすい制度です。

ただし、判断の仕組みは同じではありません。ここ、かなり迷いやすいポイントです。

社会保険では、短時間労働者の加入判断において、実労働時間が2か月連続で基準を超え、引き続き同じ状態が見込まれる場合に、3か月目から加入を検討するような実務上の考え方があります。

一方、雇用保険は、原則として所定労働時間が出発点です。

つまり、社会保険の2か月連続ルールを、そのまま雇用保険に当てはめるのは適切ではありません。

雇用保険では、契約上の週所定労働時間が20時間以上か、31日以上の雇用見込みがあるかをまず確認します。

もちろん、実態とのズレが大きい場合は見直しが必要ですが、制度の入り口が違います。

また、社会保険では企業規模、賃金月額、学生かどうかなど、雇用保険とは別の要件が関係する場面があります。

そのため、「雇用保険に入るなら社会保険も必ず入る」「社会保険に入らないなら雇用保険も入らない」とは限りません。

雇用保険だけ加入、社会保険は対象外というケースもあります。

健康保険・厚生年金の短時間労働者の適用については、 日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大」 も確認しておくとよいです。

健康保険・厚生年金の加入条件については、当事務所の 社会保険への加入条件を社労士が解説 でも整理しています。

雇用保険と社会保険は、分けて確認することが大切です。

週20時間を超えたり超えなかったりする社会保険の考え方については、 社会保険で週20時間を超えたり超えなかったりする際の注意点 も参考になります。

実務では、雇用保険と社会保険を同じ表で管理している会社も多いです。

それ自体は便利ですが、判断基準まで同じにしてしまうと危ないです。

チェック表を作るなら、雇用保険欄と社会保険欄を分けて、それぞれの要件を確認する形にしましょう。

2028年から週10時間以上へ

雇用保険は、2028年10月1日から、被保険者の要件のうち週所定労働時間が現在の20時間以上から、10時間以上へ引き下げられる予定です。

これにより、これまで雇用保険の対象外だった週10時間以上20時間未満の短時間労働者も、対象に入る可能性があります。

会社側にとっては、雇用保険料の負担、資格取得手続き、契約書の整備、シフト管理の見直しが必要になることが考えられます。

従業員側にとっては、失業時の給付や育児休業給付などに関係する可能性があるため、重要な改正です。

特に、週10時間から20時間のスタッフが多い業種では影響が大きいかもしれません。

飲食店、小売店、介護施設、クリニック、学習塾、清掃業など、短時間勤務の方が多い職場では、対象者の洗い出しを早めに進めておくとよいです。

ただし、制度改正に関する詳細な運用は、今後の案内や実務取扱いによって確認が必要です。

現時点では、2028年10月に向けて、週10時間以上20時間未満のスタッフを把握し、契約内容と勤務実態を整理しておくことが現実的な準備になります。

令和6年の雇用保険制度改正については、 厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律の概要」 で公式情報を確認できます。

今から確認しておきたいこと

• 週10時間以上20時間未満の従業員が何人いるか
• 雇用契約書に週所定労働時間が明記されているか
• シフト表と勤怠実績が保存されているか
• 雇用保険料の会社負担がどの程度増えるか
• 従業員への説明をいつ行うか

この改正に向けて、いきなり全員の契約を変える必要があるわけではありません。

ただ、今のうちから勤務時間の管理を整えておくと、施行時期が近づいたときに慌てずに済みます。

特に、契約書が古いままになっている会社は、更新時に見直しておくのがおすすめです。

制度改正は会社にとって事務負担になりますが、従業員にとっては雇用保険の保障が広がる面もあります。

会社側の負担だけでなく、従業員の安心にもつながる制度変更として、バランスよく説明すると受け入れられやすいかなと思います。

雇用保険は20時間を超えたり超えなかったりで判断

雇用保険で20時間を超えたり超えなかったりする場合、まず確認するのは、実際に働いた時間だけではなく、契約上の所定労働時間です。

週20時間以上の契約であれば、一時的に実労働時間が20時間未満になっても、原則として資格は継続します。

一方で、契約上は週20時間未満でも、実態として長期間20時間以上働いている場合は、契約の見直しと雇用保険加入の検討が必要です。

特に、会社が恒常的に追加シフトを入れている場合や、本人も週20時間以上働く前提で勤務している場合は注意が必要です。

実務上のポイントは、 契約書を整えること、シフト表と勤怠実績を残すこと、実態と契約がずれてきたら早めに見直すこと です。

これは会社を守るためだけでなく、従業員にとっても、自分の雇用保険の扱いを明確にするために重要です。

また、社会保険とは判断基準が違う点も忘れないでください。

雇用保険では所定労働時間と31日以上の雇用見込みが基本ですが、社会保険では別の要件や実務上の考え方が関係します。

同じ週20時間という言葉が出てきても、制度ごとに確認する。

ここが大事です。

最後に確認したい実務チェック

• 雇用契約書に週所定労働時間が書かれている
• 31日以上の雇用見込みを確認している
• 実労働時間が契約と大きくズレていない
• 週20時間未満契約で常態的に20時間以上働いていない
• 週20時間以上契約の一時的な減少を喪失と誤解していない
• 社会保険の基準と混同していない
• 2028年の週10時間以上への改正を見据えている

雇用保険、社会保険、労働条件の判断は似ているようで、それぞれ基準が異なります。

迷ったときは、ハローワークや厚生労働省の情報を確認し、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めることをおすすめします。

会社としては、法令遵守を前提に、従業員にも分かりやすい運用をすることが大切です。

従業員側としても、自分の働き方がどの制度に関係するのかを知っておくと安心です。

雇用保険で20時間を超えたり超えなかったりする問題は、契約書と実態を丁寧に見れば、かなり整理できますよ。