みなし労働時間制・裁量労働制とは｜２０２４年４月改正を確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

みなし労働時間制とは、実際に働いた時間ではなく、一定の時間を労働したものとして取り扱う労働時間制度です。

その中には事業場外みなし労働時間制と、専門業務型・企画業務型の2つの裁量労働制があります。

ただし、制度を導入すれば残業代が一切不要になるわけではありません。

対象業務や導入手続き、みなし時間、深夜・休日労働などを正しく整理しなければ、未払い残業代の問題につながる可能性があります。

特に裁量労働制は2024年4月にルールが改正され、専門業務型でも本人同意が必要になるなど、企業側の対応事項が増えました。

以前から制度を利用している会社も、古い労使協定や運用のままになっていないか確認が必要です。

この記事では、みなし労働時間制と裁量労働制の違いから、3つの制度の対象、導入手続き、残業代、2024年4月改正まで、企業の人事労務担当者が実務で判断しやすいように整理します。

裁量労働制で働いている方が、自分の残業代や制度の適用状況を確認する際にも参考にしてください。

• みなし労働時間制の3類型とそれぞれの違い
• 事業場外みなし・専門業務型・企画業務型の適用要件
• 裁量労働制でも必要になる残業代や深夜・休日割増
• 2024年4月改正による本人同意や健康確保措置の変更点

みなし労働時間制・裁量労働制とは2024年4月改正

まずは、みなし労働時間制の全体像を整理します。

実務では、事業場外みなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制を一括して考えてしまいがちですが、それぞれ制度を利用できる理由も手続きも異なります。

会社が自社の働き方に合う制度を選ぶには、この違いを最初に押さえておくことが重要です。

みなし労働時間制の3類型

みなし労働時間制とは、実際に何時間働いたかにかかわらず、あらかじめ定められた一定の時間を労働したものとして扱う制度です。

労働基準法では、大きく分けて次の3つがあります。

一般に裁量労働制と呼ばれるのは、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の2つです。

事業場外みなし労働時間制は同じ「みなし」の仕組みを使いますが、裁量労働制とは別の制度です。

ここは実務でも混同されやすいところです。

たとえば営業社員について「本人の裁量で外回りしているから裁量労働制にしたい」という相談がありますが、一般的な営業職を理由として専門業務型裁量労働制を適用することはできません。

一方、外回り営業で労働時間を算定することが本当に難しいのであれば、事業場外みなし労働時間制を検討する余地があります。

つまり、同じように自由度の高い働き方に見えても、制度を適用する法的な理由が異なります。

また、会社が労働時間をまったく把握しなくてよくなる制度でもありません。

特に裁量労働制では健康・福祉確保措置を行うため、対象労働者の労働時間の状況を把握することが重要になります。

「時間をみなす制度」と「勤怠管理をしなくてよい制度」は別物 と考えておくと、制度の理解がかなり整理しやすくなります。

事業場外みなしを営業に使える要件

事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場の外で仕事をしており、使用者がその労働時間を具体的に算定することが難しい場合に利用できる制度です。

典型的には、外回り営業や出張などが考えられます。

ただし、 外勤であるという理由だけで自動的に適用できるわけではありません。

重要なのは、実際の業務について「労働時間を算定しがたい」といえるかどうかです。

たとえば、会社が訪問先、訪問時間、移動順序、帰社時刻などを具体的に決めており、営業社員がその指示どおりに行動している場合には、労働時間を算定することが難しいとは評価されにくくなります。

また、外勤中に上司が同行して時間を管理しているケースや、随時具体的な指示を受けながら仕事をしているケースも注意が必要です。

現在では、スマートフォン、チャット、営業支援システム、GPS、オンライン日報などによって、以前より外勤社員の状況を把握しやすくなっています。

そのため会社側としては、「営業だから事業場外みなし」という制度名だけの運用ではなく、実際にどこまで指示・管理しているのかを確認する必要があります。

所定労働時間では足りない場合

事業場外で仕事をする場合、原則として所定労働時間働いたものとみなします。

ただし、その業務を行うために通常、所定労働時間を超えて働く必要があるのであれば、「業務の遂行に通常必要とされる時間」を労働したものとして取り扱います。

労使協定でその時間を定めることもできます。

たとえば所定労働時間が1日8時間であっても、その外勤業務を通常行うためには9時間必要であるとして適法に9時間のみなし時間を設定するのであれば、法定労働時間を超える部分について時間外労働として扱う必要があります。

また、外勤後に会社へ戻って事務処理を行うなど、事業場内で勤務した時間がある場合には、その時間を別途把握する必要があります。

事業場内の労働まで一律にみなし時間へ含めて処理できるとは限りません。

専門業務型裁量労働制の対象20業務

専門業務型裁量労働制は、専門性が高ければどのような仕事にも利用できる制度ではありません。

法令で対象として定められた20業務に該当することが大前提です。

代表的なものとして、研究開発、情報処理システムの分析・設計、新聞・出版の記事の取材・編集、デザイナー、コピーライター、システムコンサルタント、公認会計士、弁護士、税理士、建築士、不動産鑑定士、弁理士などがあります。

2024年4月からは、銀行または証券会社において行われる一定のM&Aに関する調査・分析、考案・助言業務が追加され、対象業務は20業務になりました。

会社側で特に注意したいのが、 職種名ではなく、実際に行っている業務内容で判断する という点です。

SEなら全員対象になるわけではない

実務で分かりやすい例がシステムエンジニアです。

対象業務には「情報処理システムの分析又は設計の業務」が含まれていますが、IT企業で働いている人やSEという肩書を持つ人すべてに専門業務型裁量労働制を適用できるわけではありません。

システム全体の分析、要件整理、設計などについて大幅な裁量を持つ業務であれば対象となる可能性があります。

一方で、仕様書に従ったプログラミング、テスト、データ入力などが中心であれば、対象業務に当たらない可能性があります。

デザイナーについても同じです。

デザイナーという肩書だけで判断するのではなく、創造的な業務について本人にどの程度の裁量が与えられているのかを確認します。

専門業務型の導入には労使協定が必要

専門業務型裁量労働制を導入する場合には、対象業務、みなし労働時間、健康・福祉確保措置、苦情処理措置、本人同意、不同意者への不利益取扱い禁止、同意撤回の手続きなどを労使協定で定めます。

そして、その労使協定を所轄の労働基準監督署へ届け出ます。

制度を導入する会社では、協定を作成するだけではなく、就業規則や雇用契約、給与計算、勤怠管理の仕組みまで整合しているか確認してください。

実務では「労使協定だけはあるものの、本人への説明や同意の記録がない」という状態を避けることが重要です。

企画業務型裁量労働制と労使委員会

企画業務型裁量労働制は、専門業務型よりも導入手続きが厳格です。

対象になるのは、事業の運営に関する事項について、企画、立案、調査、分析を行う業務で、その遂行方法や時間配分について大幅に本人の裁量へ委ねる必要があるものです。

本社の経営企画や人事企画などが典型例として挙げられますが、企画という名称の部署に所属しているだけでは足りません。

たとえば、上司が決めた企画について資料を作成するだけの担当者や、定型的な集計・事務処理を行う担当者まで一律に対象にすることはできません。

さらに、対象労働者についても、その業務を適切に遂行できる知識や経験を有していることが必要です。

労使委員会で5分の4以上の決議が必要

企画業務型裁量労働制を導入する事業場では、労使委員会を設置します。

そのうえで、対象業務、対象労働者の範囲、みなし労働時間、健康・福祉確保措置、苦情処理措置、本人同意、不同意者への不利益取扱い禁止、同意撤回などの事項について、 委員の5分の4以上の多数による決議 が必要です。

決議した内容は労働基準監督署へ届け出ます。

専門業務型では労使協定が制度導入の中心になるのに対し、企画業務型では労使委員会による継続的な制度運営が重要になります。

企画業務型では、制度導入後も労働時間の状況や健康・福祉確保措置、本人同意・撤回の状況などについて定期的な報告が必要です。

制度を一度導入したら終わりではなく、労使委員会を通じて運用状況を確認し続ける仕組みだと理解しておくとよいでしょう。

裁量労働制でも残業代は必要

裁量労働制について最も多い誤解の一つが、「裁量労働制なら残業代を払わなくてよい」という考え方です。

裁量労働制を適用していても、必要な割増賃金は発生します。

たとえば、労使協定や労使委員会の決議で、1日のみなし労働時間を9時間としているケースを考えてみます。

通常の法定労働時間が1日8時間であれば、みなし労働時間9時間のうち1時間は法定時間外労働になります。

そのため、その1時間について時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

逆に、みなし労働時間を1日8時間としている場合、通常の日については、実際に9時間や10時間勤務したというだけで直ちにその実時間分の時間外割増が発生する仕組みではありません。

これが裁量労働制の特徴です。

ただし、だからといって長時間労働を放置してよいわけではありません。

実際の勤務状況が恒常的に長時間となっているのであれば、健康・福祉確保措置や安全配慮の観点から会社が対応する必要があります。

また、そもそも対象業務ではない、本人同意がない、必要な労使協定や決議がないなど、制度の法的要件を満たしていなければ、みなし労働時間制自体が認められない可能性があります。

その場合、実際の労働時間を基準として未払い残業代が問題になる可能性があります。

時間外労働を行わせる場合には、裁量労働制とは別に36協定の確認も必要です。

時間外労働の上限については、 36協定の時間外労働の限度時間と特別条項の上限 でも詳しく整理しています。

2024年4月改正とみなし労働時間制・裁量労働制

2024年4月1日から、裁量労働制のルールが見直されました。

特に重要なのが、専門業務型裁量労働制における本人同意の義務化と、専門業務型・企画業務型の同意撤回や健康・福祉確保措置に関する見直しです。

ここからは、既存の制度を運用している会社も含め、実務上確認しておきたい改正点を整理します。

2024年4月改正で本人同意が必須に

2024年4月改正で特に重要なのが、 専門業務型裁量労働制についても、対象労働者本人の同意が必要になったこと です。

企画業務型では以前から本人同意が必要でしたが、専門業務型では2024年4月1日以降、新たに本人同意を得ることが制度適用の重要な要件になりました。

そのため会社が専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労使協定を締結して監督署へ届け出るだけでは足りません。

実際に制度を適用する一人ひとりについて、制度の内容を説明したうえで本人の同意を得る必要があります。

実務では「会社と労働者代表が協定を結んだから全員に適用できる」と考えてしまわないことが重要です。

労使協定は制度を導入するための手続きであり、個々の対象労働者への適用には本人同意という別のステップがあります。

また、2024年4月1日より前から専門業務型裁量労働制を利用していた会社についても、制度を継続するのであれば新しいルールに合わせた協定や手続きへの対応が必要でした。

古い協定書を何年もそのまま使っている会社では、本人同意、同意撤回、健康・福祉確保措置などが現在の制度に合っているか確認してください。

対象業務、労使協定、本人同意、実際の仕事の裁量、この4つをセットで点検することをおすすめします。

同意撤回と不利益取扱い禁止のルール

2024年4月改正では、本人が一度裁量労働制の適用に同意した後でも、 その同意を撤回するための手続きをあらかじめ定めること が重要なルールとして加わりました。

専門業務型では労使協定に、企画業務型では労使委員会の決議に、同意撤回に関する手続きを盛り込みます。

たとえば、撤回を申し出る窓口、申出方法、申出後いつから通常の労働時間管理へ戻るのか、撤回後にどのような配置・処遇とするのかなどを整理しておくことが考えられます。

重要なのは、制度上だけ「撤回できます」と書くのではなく、労働者本人が実際に利用できる手続きにすることです。

同意しないことを理由に不利益を与えない

裁量労働制への同意は、本人が自由な意思に基づいて判断できることが前提です。

そのため、制度への同意をしなかったことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはいけません。

たとえば「同意しないなら評価を下げる」「昇進させない」「本人の希望とは無関係に不利益な配置転換をする」といった運用は問題になり得ます。

同意を撤回した場合についても同じです。

企業側としては、同意書を保管するだけでなく、いつ説明したのか、どの制度について同意したのか、撤回があった場合にいつ適用を終了したのかなど、記録を残しておくことが重要です。

従業員側から見ると、「会社に言われたから断れなかった」という状態では、本人同意の趣旨と合わない可能性があります。

制度の適用内容が分からない場合には、労使協定や説明資料、同意書などを確認してみてください。

健康福祉確保措置と勤務間インターバル

裁量労働制では実際の労働時間とみなし労働時間が一致しないため、長時間労働が見えにくくなることがあります。

そこで重要になるのが、対象労働者の健康・福祉を確保するための措置です。

2024年4月改正では、健康・福祉確保措置について、事業場全体を対象とする措置と、個々の対象労働者の状況に応じた措置を組み合わせる考え方がより明確になりました。

具体的な選択肢には、勤務間インターバルの確保、深夜労働の回数制限、一定時間を超えた場合の制度適用解除、医師による面接指導、健康相談などがあります。

勤務間インターバルとは

勤務間インターバルは、前日の勤務終了から翌日の勤務開始までの間に一定の休息時間を確保する考え方です。

たとえば夜遅くまで勤務した労働者について、翌朝早くから再び働かせることを避け、睡眠や休息の時間を確保します。

裁量労働制は本人に時間配分の裁量がある制度ですが、本人に裁量があるからといって、会社が健康管理をしなくてよいわけではありません。

みなし時間が8時間だから健康上も8時間勤務として扱えばよい、という考え方はできません。

実際に長時間働いているのであれば、その状況を把握し、必要な措置につなげることが重要です。

実務では、パソコンのログ、入退館記録、勤怠システムなど客観的な記録を活用して勤務状況を確認する方法があります。

裁量労働制だからタイムカードを廃止する、という単純な運用ではなく、給与計算と健康管理それぞれに必要な情報は何かを整理してください。

深夜・休日労働の割増賃金

みなし労働時間制で特に間違いやすいのが、深夜労働と休日労働です。

裁量労働制や事業場外みなし労働時間制を適用していても、深夜割増や法定休日の割増までなくなるわけではありません。

深夜労働は実際の時間を確認する

午後10時から翌午前5時までの深夜時間帯に実際に労働した場合には、原則として25％以上の深夜割増賃金が必要です。

たとえば1日のみなし労働時間を8時間としていても、本人が午後11時まで実際に仕事をしていたのであれば、午後10時以降の実際の深夜労働時間を確認しなければなりません。

「1日8時間とみなしているのだから、何時に働いても同じ」という扱いにはならない点が重要です。

法定休日に働けば休日割増が必要

法定休日に労働した場合には、原則として35％以上の休日割増賃金が必要です。

こちらも、通常の労働日におけるみなし労働時間とは別に考えます。

時間外労働と深夜労働が重なる場合など、割増率の計算は勤務状況によって変わります。

また、会社の休日すべてが労働基準法上の法定休日とは限りません。

法定休日と所定休日の区別も必要です。

記事中の時間数を使った例は、仕組みを理解するための一般的な目安です。

実際の割増賃金は、就業規則、労働契約、法定休日の設定、変形労働時間制の有無などによって計算が変わる場合があります。

フレックス・固定残業代との違い

みなし労働時間制は、フレックスタイム制や固定残業代と混同されることが少なくありません。

しかし、この3つは目的も仕組みもまったく異なります。

フレックスタイム制との違い

フレックスタイム制は、一定の清算期間について総労働時間を定め、その範囲で労働者が日々の始業・終業時刻を選択できる制度です。

働いた時間を一定時間とみなす制度ではありません。

そのため実際に何時間働いたかを把握し、清算期間を通じて法定労働時間の枠を超えた時間について時間外労働を計算します。

「本人が時間を自由に決められる」という点だけを見ると裁量労働制と似ていますが、労働時間の計算方法は異なります。

フレックスタイム制の残業代や遅刻との関係については、 フレックスタイムの勘違いと残業代・遅刻の基本 でも詳しく解説しています。

固定残業代との違い

固定残業代は労働時間制度ではなく、残業代の支払い方法です。

たとえば月20時間分の時間外割増賃金に相当する額を固定して支給する方法がありますが、実際の時間外労働が固定分を超えれば、その差額を追加で支払う必要があります。

つまり、固定残業代を導入しても労働時間を把握する必要があります。

裁量労働制と固定残業代を組み合わせること自体を考える会社もありますが、その場合には、何時間分のどの割増賃金を固定残業代として支払っているのか、みなし労働時間との関係が明確になっているかを慎重に整理する必要があります。

固定残業代の制度設計については、 固定残業代の適法要件と就業規則への書き方 も参考にしてください。

「裁量労働制だから残業代ゼロ」「フレックスだから残業代ゼロ」「固定残業代だから残業させ放題」という理解はいずれも適切ではありません。

みなし・裁量労働制と2024年4月改正まとめ

みなし労働時間制には、事業場外みなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制の3つがあります。

このうち裁量労働制と呼ばれるのは専門業務型と企画業務型です。

事業場外みなし労働時間制は、外で働くというだけではなく、実際に労働時間を算定しがたいことが重要です。

営業社員に導入するときは、訪問先やスケジュールの指示、スマートフォンやチャットによる連絡、日報やGPSなど、実際の管理方法まで確認してください。

専門業務型裁量労働制では、法律で定められた20業務に該当する必要があります。

SE、デザイナーなどの肩書だけで判断せず、実際の業務内容と本人に与えられている裁量を確認することが大切です。

企画業務型裁量労働制では、さらに厳格な手続きが求められます。

労使委員会を設置し、対象業務や対象労働者、みなし労働時間などについて5分の4以上の多数で決議し、労働基準監督署へ届け出ます。

そして2024年4月改正では、専門業務型について本人同意が必要となり、専門業務型・企画業務型の双方について同意撤回の手続きや健康・福祉確保措置などが見直されました。

裁量労働制を導入していることと、残業代が不要であることは同じではありません。

みなし労働時間が法定労働時間を超える場合には時間外割増が必要となり、深夜労働や法定休日労働についても別途確認が必要です。

また、みなし時間を短く設定していても、実際には恒常的に長時間働いているのであれば、健康管理や安全配慮の観点から会社として対応する必要があります。

従業員側で「裁量労働制だから残業代は一切出ない」と説明されている場合には、まず自分がどの制度の対象になっているのか、みなし労働時間が何時間なのか、本人同意があるのか、深夜や休日の割増がどのように処理されているのかを確認すると整理しやすくなります。

会社側では、制度名だけを就業規則に記載して終わらせず、労使協定、労使委員会、本人同意、勤怠管理、給与計算まで一体で点検することが大切です。

制度の最新内容については、 厚生労働省の裁量労働制に関する案内 や、 e-Gov法令検索の労働基準法 で確認できます。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、自社で制度を導入できるか、現在の運用が適法か、過去の残業代に問題がないかなどは個別事情によって結論が変わりますので、 最終的な判断は専門家にご相談ください。