産休と育休の違いとは？期間・手当・手続きを実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

産休と育休は、出産・育児の際に続けて利用することが多いため一括りにされがちですが、法律上はまったく別の制度です。

産休は出産する女性の母体を保護するための休業、育休は男女を問わず子どもを養育するための休業と考えると、まず全体像を整理しやすくなります。

さらに、休める期間だけでなく、産休中は健康保険の出産手当金、育休中は雇用保険の育児休業給付金というように、生活を支える給付制度や申請先も変わります。

実際の相談でも、産休と育休を一つの制度だと思っていたため、「いつから育休になるのか」「男性も産休を取れるのか」「どの手当を申請すればよいのか」が分からなくなるケースがあります。

この記事では、これから産休・育休を取得する方を中心に、会社の人事労務担当者にも分かるよう実務的に整理します。

• 産休と育休の対象者や根拠となる法律の違い
• 産休と育休がいつからいつまでなのか
• 出産手当金と育児休業給付金の違い
• 男性の育休や会社で必要になる手続き

産休と育休の違いをまず整理

産休と育休の違いを理解するときは、休業期間だけを比べるのではなく、根拠となる法律、対象者、休業の目的、受け取れるお金、社会保険料の取扱いまで分けて考えることが大切です。

最初に全体像を確認したうえで、それぞれの制度を詳しく見ていきましょう。

産休と育休は根拠法と対象が違う

産休と育休の最も基本的な違いは、根拠となる法律と制度の目的です。

一般に産休と呼ばれているのは、労働基準法に定められた「産前産後休業」です。

一方、育休は育児・介護休業法に定められた「育児休業」を指します。

産休（産前産後休業）そのものの期間・出産手当金・会社の手続きについては、 産休の期間・条件・手当・会社手続きのまとめ で詳しく解説しています。

産休の目的は、妊娠中や出産後の女性労働者の身体を保護することです。

そのため、対象になるのは実際に出産する女性労働者です。

正社員だけに限定された制度ではなく、パートやアルバイト、有期契約の従業員についても、労働者であれば労働基準法の産前産後休業が適用されます。

これに対して育休は、出生した子どもを養育しながら雇用を継続できるようにする制度です。

そのため、 女性だけではなく男性も取得できます。

出産した本人であるかどうかではなく、子を養育する労働者であることが制度の出発点です。

ここで特に注意したいのは、 育児休業を取得できるかどうかと、育児休業給付金を受け取れるかどうかは別の判断 だという点です。

育児休業は育児・介護休業法上の休業制度ですが、育児休業給付金は雇用保険の給付制度です。

そのため、それぞれについて要件を確認する必要があります。

有期雇用の場合も、単に契約社員だから育休が取れないわけではありません。

ただし、子が一定の年齢になるまでに労働契約が終了し、更新されないことが明らかな場合などは対象外となることがあります。

また、労使協定がある会社では、勤続期間や所定労働日数などによって対象から除外される場合があります。

産休と育休の期間はいつからいつまで

産休と育休の期間は連続して見えることが多いのですが、それぞれ別の基準で決まります。

産休は「出産予定日」と「実際の出産日」が重要であり、育休は原則として「子どもの年齢」を基準に考えます。

産休は産前と産後に分かれる

産休のうち産前休業は、原則として 出産予定日を含む6週間前から 取得できます。

双子や三つ子などの多胎妊娠の場合は14週間前からです。

ただし、産前休業は本人が会社へ請求した場合に取得する制度です。

そのため、産前6週間になった瞬間に必ず仕事を休まなければならないわけではありません。

一方、産後休業は実際の出産日の翌日から8週間です。

産前休業が出産予定日を基準にするのに対し、産後休業は実際に出産した日を基準にするところが重要です。

産後6週間については、本人が働きたいと希望しても、原則として会社は就業させることができません。

産後6週間を経過した後については、本人から請求があり、医師が支障ないと認めた業務であれば就業できる場合があります。

育休は原則として子が1歳になるまで

育児休業は、原則として1歳未満の子を養育するために取得する制度です。

一定の条件を満たせば、保育所等に入れない場合などに1歳6か月まで、さらに必要な場合には2歳まで延長できる仕組みがあります。

育休を1歳6か月・2歳まで延長するための条件と手続きは、 育休の延長はいつまで可能か（1歳半・2歳の条件と手続き） で詳しく整理しています。

また、父母がともに育児休業を取得する場合には「パパ・ママ育休プラス」によって、一定の要件のもとで子が1歳2か月になるまでの間に育児休業を取得できる場合があります。

ただし、各人が取得できる期間には別途ルールがあります。

産休と育休を続けて取得する予定であれば、「予定日から産休開始日を考える」「実際の出産日が決まったら産後休業終了日を確定する」「その後の育休開始日を確認する」という順番で整理すると間違いにくくなります。

産休と育休でもらえる手当の違い

産休と育休では、休業中の生活を支えるための代表的な給付も異なります。

産休中に中心となるのが健康保険の 出産手当金 、育休中に中心となるのが雇用保険の 育児休業給付金 です。

産休中は出産手当金

出産手当金は、健康保険の被保険者本人が出産のために会社を休み、その期間について十分な給与を受けられない場合に支給される制度です。

支給対象となる期間は、原則として出産日以前42日、多胎妊娠の場合は98日から、出産日の翌日以後56日までの範囲です。

実際の出産が予定日より遅れた場合には、その遅れた期間についても対象となる場合があります。

1日当たりの支給額は、一定の方法で算定した標準報酬日額の おおむね3分の2 が基本です。

ただし、加入期間や休業中に会社から支払われる給与の有無などによって実際の支給額が変わる場合があります。

育休中は育児休業給付金

育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が育児休業を取得し、所定の受給要件を満たした場合に支給されます。

一般的な支給率は、育児休業開始から通算180日までは休業開始時賃金日額を基礎とした額の 67％ 、181日目以降は 50％ です。

ただし、支給額には上限・下限があり、育休期間中に勤務先から賃金が支払われた場合には給付額が調整されたり、支給されなかったりすることがあります。

会社に産休・育休制度があるからといって、会社が休業期間中の給与を通常どおり支払わなければならないわけではありません。

就業規則などで特別な定めがなければ、休業期間を無給としている会社も多くあります。

なお、67％や50％という数字は、そのまま毎月の手取り額が67％や50％になるという意味ではありません。

育児休業給付は非課税であり、一定の条件を満たす育児休業期間については社会保険料の免除もあるため、実際の手取り感は単純な給与比較とは異なります。

給付率や支給上限額などは改定される可能性があります。

記事中の数値はあくまで一般的な目安として考え、実際に申請するときの正確な情報は公式サイトをご確認ください。

産休と育休の社会保険料免除

産休と育休には共通点もあります。

その代表的なものが、一定の条件を満たした期間について 健康保険料と厚生年金保険料が免除される制度 です。

産前産後休業については、事業主が所定の申出を行うことにより、対象となる産前産後休業期間中の健康保険料と厚生年金保険料について、本人負担分と会社負担分の双方が免除されます。

育児休業についても、事業主が育児休業等取得者に関する申出を行い、一定の条件を満たした場合には本人分・会社分の社会保険料が免除されます。

ただし、 育休を1日取得すれば、その月の社会保険料が必ず免除されるわけではありません。

毎月の給与にかかる社会保険料については、月末時点で育児休業等を取得しているケースのほか、同じ月の中で育児休業等を開始・終了する場合には、その月に14日以上取得しているかなどによって免除の可否が変わります。

さらに、賞与にかかる社会保険料は毎月の給与とは条件が異なります。

賞与支払月の末日を含み、連続して1か月を超える育児休業等を取得していることなどが重要になります。

なお、社会保険料が免除されても、その期間について将来の厚生年金額が単純に減ってしまう仕組みではありません。

制度上、保険料を納めた期間として取り扱われます。

女性は産休から育休へどう切り替わる

女性が出産後、そのまま育児のために休業を続ける場合には、一般的に 産前休業、産後休業、育児休業 という順番になります。

特に混同しやすいのが、出産した瞬間に産休から育休へ切り替わるわけではないという点です。

出産後の8週間は、原則として労働基準法上の産後休業です。

出産した女性が育児休業を続けて取得する場合は、原則として 産後休業が終了した後から育児休業へ移行します。

この切り替わりは、受け取る給付にも関係します。

産前産後休業の対象期間では健康保険の出産手当金が中心となり、その後の育児休業では雇用保険の育児休業給付金へと変わります。

会社側でも、勤怠上「ずっと休んでいるから同じ休業」と処理することはできません。

産前産後休業と育児休業では根拠法が異なり、社会保険や雇用保険の届出も異なるため、それぞれの開始日と終了日を管理する必要があります。

また、産前休業は出産予定日を基準に計算しますが、産後休業は実際の出産日を基準にします。

予定日より早く生まれたり遅く生まれたりすると、当初予定していた産後休業終了日や育休開始日も変わることがあります。

実務では、出産予定日の段階で予定表を作り、実際に出産した後に日付を確定させる方法が分かりやすいでしょう。

本人も会社も、予定日だけで育休開始日を固定してしまわないことが大切です。

産休と育休の違いを実務面から確認

ここからは、男性が取得できる制度、産後パパ育休、出産育児一時金、会社で必要となる手続きなど、実際に産休・育休を利用するときに迷いやすいポイントを確認します。

特に「男性の産休」と「出産に関係する3種類のお金」は混同されやすいため、別々に整理しましょう。

男性は産休ではなく育休を取得する

男性についてよくある質問が、「夫も産休を取れますか」というものです。

結論からいうと、 労働基準法上の産前産後休業という意味での産休を男性が取得することはありません。

産前産後休業は妊娠・出産する女性の身体を保護するための制度だからです。

配偶者が出産する男性については、産前6週間や産後8週間という産前産後休業のルールは適用されません。

その代わり、男性は子どもが出生した後から育児休業を利用できます。

女性の場合は出産後に産後休業があるため、その期間が終わってから育児休業へ移るのが通常ですが、男性には産後休業がありません。

そのため、 妻の産後休業が終わるまで待たず、出生直後から育児のための休業を取得できます。

実際の相談では、「妻の産休が終わったら夫が育休を取る制度だと思っていた」というケースがあります。

しかし、夫婦が同時期に休業することも可能ですし、家庭の状況に応じて取得時期をずらすことも考えられます。

また、会社によっては「配偶者出産休暇」「出産立会休暇」などの名称で特別休暇を用意している場合があります。

これは会社独自の福利厚生制度であり、法律上の産前産後休業とは別のものです。

男性が休業を検討するときは、「産休があるか」ではなく、「通常の育児休業」「出生時育児休業」「会社独自の休暇」の3つを分けて確認すると整理しやすくなります。

産後パパ育休は出生直後に取得できる

男性が出生直後に利用しやすい制度として、出生時育児休業があります。

一般に 産後パパ育休 と呼ばれている制度です。

産後パパ育休の28日の数え方や分割取得、給付金については、 産後パパ育休制度の28日・分割取得・給付金のポイント でも整理しています。

産後パパ育休は、通常の育児休業とは別に、子どもの出生直後の一定期間に利用できる制度です。

原則として子の出生後8週間以内の期間に、 通算28日まで 取得できます。

また、一定のルールに従って2回に分割して取得することもできます。

ここで間違えやすいのが、「出生後8週間休める制度」ではないことです。

出生後8週間というのは産後パパ育休を取得できる対象期間であり、その期間の中で実際に取得できるのは合計28日までです。

たとえば、出生直後に14日取得し、一度職場へ戻った後、再び14日取得するといった使い方も可能です。

通常の育児休業とは別枠であるため、その後に通常の育児休業へ移ることもできます。

申出期限は原則として休業開始予定日の2週間前までとされています。

ただし、会社の労使協定などによって取扱いを確認する必要がある場合もあるため、実際に取得するときは早めに会社へ相談しておくのが安全です。

また、2025年4月からは 出生後休業支援給付金 が設けられています。

出生直後の一定期間に本人と配偶者が所定の日数以上の育児休業を取得するなどの要件を満たした場合、通常の育児休業給付等に一定割合が上乗せされる制度です。

代表的には、育児休業給付等の67％に13％相当が上乗せされ、合計80％相当となる仕組みです。

社会保険料免除や給付が非課税であることも踏まえ、「手取り10割相当」と説明されることがあります。

ただし、配偶者の状況による例外や支給上限などもあるため、単純に産後パパ育休を取れば必ず上乗せされるわけではありません。

出産育児一時金は休業の手当と別

出産時のお金を調べていると、「出産育児一時金」「出産手当金」「育児休業給付金」という似た名称の制度が出てきます。

この3つはそれぞれ目的が違います。

出産育児一時金は、仕事を休んだことに対する給付ではありません。

健康保険や国民健康保険などから、出産したことに対して支給される制度です。

そのため、産休や育休を取得するかどうかとは基本的に別に考えます。

一般的な出産育児一時金は、現在、一定の条件を満たす出産について1児につき50万円が代表的な基準となっています。

ただし、出産の状況などによって取扱いが異なる場合があります。

たとえば会社員の女性が出産し、そのまま産休・育休を取得するケースでは、出産について出産育児一時金、産前産後休業について出産手当金、その後の育児休業について育児休業給付金というように、それぞれ別の制度が関係する可能性があります。

これは同じ期間について同じ目的のお金を二重に受け取っているわけではありません。

それぞれ支給の目的と根拠となる制度が異なるためです。

給付額や対象要件は制度改正や加入している保険者によって変わる可能性があります。

特に出産育児一時金や各種給付金の具体的な金額を家計計画に使用する場合には、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

産休と育休で会社の手続きも異なる

会社の人事・給与担当者にとっても、産休と育休を別制度として整理することは重要です。

本人が続けて休んでいても、必要となる届出や申請先は同じではありません。

産休で確認する主な手続き

産前産後休業に入った場合、社会保険料を免除するためには、会社から産前産後休業取得者に関する所定の届出を行います。

出産手当金については健康保険の手続きとなり、本人が記載する部分だけでなく、会社が給与の支払状況などを証明する部分や、医師・助産師の証明が必要になることがあります。

育休で確認する主な手続き

育児休業へ移行した後は、社会保険料免除について育児休業等取得者に関する届出を行います。

また、育児休業給付金を受給する場合には、雇用保険の手続きが必要です。

企業実務では、育児休業給付の申請を会社が本人に代わって行うケースが多いため、出勤簿や賃金台帳、休業期間などの情報を正確に管理する必要があります。

会社側では、出産予定日を聞いた時点で産休開始予定日だけを登録して終わりにするのではなく、出産後に実際の出産日を確認し、産後休業の終了日と育児休業開始日を改めて確定することが重要です。

また、産休や育休の取得を理由として、解雇をはじめとする不利益な取扱いを行うことは認められていません。

本人から取得の申出があったときは、「人員が足りない」「前例がない」といった理由だけで制度利用を拒むのではなく、法令上の取扱いを確認したうえで業務の引継ぎや代替要員の確保を進める必要があります。

産休と育休の違いを整理して理解する

産休と育休は、日常会話では「産休育休」とまとめて呼ばれることが多い制度ですが、実務では明確に分けて考える必要があります。

産休は、労働基準法に基づいて出産する女性の母体を保護するための制度です。

産前休業は原則として出産予定日の6週間前、多胎妊娠では14週間前から取得でき、産後休業は出産日の翌日から8週間です。

育休は、育児・介護休業法に基づいて子どもを養育する労働者が利用する制度です。

男女とも対象となり、原則として子が1歳になるまで取得し、一定の要件を満たせば1歳6か月や2歳まで延長できる場合があります。

お金についても、産休中は健康保険の出産手当金、育休中は雇用保険の育児休業給付金が中心になります。

さらに、出産そのものについて支給される出産育児一時金は、この2つとは別の制度です。

これから産休・育休を取得する方は、「いつから休むか」だけではなく、産休と育休の境目、会社への申出時期、給付金の申請、社会保険料の免除まで一つのスケジュールとして整理しておくと安心です。

会社側も、本人が長期間連続して休んでいるからと一つの休業として処理せず、産前休業、産後休業、育児休業のどの期間なのかを確認し、それぞれ必要な手続きを進めることが大切です。

なお、育児休業給付の支給上限額、出産育児一時金などの金額、制度の細かな要件は改正される可能性があります。

実際に制度を利用するときは、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

雇用契約や休業期間などによって取扱いが判断しにくい場合には、最終的な判断は専門家にご相談ください。