有給奨励日とは？強制と違法性を社労士が企業向け解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給奨励日とは、会社が従業員に対して年次有給休暇の取得をすすめる日のことです。

ただし、あくまで取得をすすめる日であり、会社が一方的に有給休暇の取得を強制できる制度ではありません。

実務では、有給休暇の年5日取得義務への対応として検討されることが多い一方で、計画年休や時季指定との違いを整理しないまま運用してしまい、トラブルになるケースもあります。

この記事では、企業の人事労務担当者や経営者の方に向けて、有給奨励日の基本、違法になりやすい運用、有給がない従業員や派遣スタッフへの対応まで、実務目線で整理します。

• 有給奨励日の基本的な意味
• 強制や違法性の判断ポイント
• 計画年休や時季指定との違い
• 就業規則や実務運用の注意点

有給奨励日とは何か基本解説

まずは、有給奨励日とはどのような制度なのかを確認していきます。

中小企業では、年5日の有給取得義務への対応策として検討されることが多いですが、制度の性質を誤ると、従業員との認識違いが起きやすい部分です。

とくに注意したいのは、有給奨励日は法律上の独立した強制制度というより、会社が休暇取得を促進するための運用上の仕組みだという点です。

実務では便利な制度ですが、使い方を誤ると、計画年休、時季指定、会社都合の休業、有給残日数の不足といった複数の論点が一気に絡みます。

有給奨励日の目的

有給奨励日 とは、会社が従業員に対して年次有給休暇の取得を推奨する日のことです。

有給取得奨励日と呼ばれることもあります。

たとえば、祝日と土日に挟まれた平日や、年末年始休暇の前後など、会社として比較的休みやすい日を示し、「この日は有給休暇を取得しやすい日として扱います」と従業員に案内するイメージです。

有給奨励日の目的は、大きく分けると三つあります。

一つ目は、従業員が有給休暇を取得しやすい雰囲気を作ることです。

職場によっては、制度上は有給休暇があっても、周囲への遠慮や業務の属人化によって、なかなか申請しづらいことがあります。

会社側があらかじめ取得しやすい日を示すことで、従業員は予定を立てやすくなります。

二つ目は、会社全体の業務調整をしやすくすることです。

従業員がバラバラの日に有給休暇を取得すること自体は当然に認められるべきですが、繁忙期や締切業務と重なると、現場の負担が大きくなることもあります。

有給奨励日を設けることで、比較的業務量の少ない時期に休暇取得を促し、職場全体の運営を整えやすくなります。

三つ目は、年5日の有給取得義務への対応です。

年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、会社は年5日の取得を確実に進める必要があります。

有給奨励日に従業員が自発的に有給休暇を取得すれば、その日数は年5日の取得日数に含めることができます。

有給奨励日は取得促進の仕組み

ここで大切なのは、有給奨励日が従業員の権利を制限する制度ではないという点です。

会社が取得をすすめることはできますが、取得するかどうかは原則として従業員の判断です。

つまり、有給奨励日は、会社が一方的に休ませるための制度ではなく、従業員が休みやすくなるように会社が環境を整えるための制度と考えると分かりやすいですよ。

私が相談を受ける中でも、「有給取得率を上げたいけれど、いきなり計画年休にするのはハードルが高い」という会社は少なくありません。

そのような場合、有給奨励日は導入しやすい選択肢になります。

ただし、従業員側から見ると、「会社が有給奨励日と言っているなら必ず休まなければならないのか」と不安になることがあります。

会社側は、制度説明の際に 推奨であって強制ではないこと を明確に伝えることが大切です。

また、年次有給休暇は労働者の重要な権利です。

会社が有給取得を促進する姿勢は望ましいものですが、取得日を会社の都合だけで固定してしまうと、本来の有給奨励日の趣旨から外れてしまいます。

制度の目的は、休ませることそのものではなく、従業員が安心して休める環境を整えること。

この視点を持っておくと、運用の判断を誤りにくくなります。

よく設定される日

有給奨励日は、会社の業務量、取引先の稼働状況、社内行事、繁忙期と閑散期の流れを見ながら、比較的休みやすい日に設定されることが多いです。

単にカレンダー上で連休にしやすい日を選ぶだけではなく、「その日に従業員が休んでも業務が回るか」「顧客対応に支障が出ないか」「部署間で不公平感が出ないか」まで確認しておくことが重要です。

代表的なのは、祝日と土日の間にある平日です。

いわゆるブリッジホリデーにあたる日で、従業員にとっては連休を作りやすく、会社にとっても業務の調整がしやすい日になります。

たとえば、火曜日が祝日で月曜日が平日の場合、その月曜日を有給奨励日として案内すれば、従業員は土日と祝日を合わせて長めの休暇を取りやすくなります。

また、年末年始やゴールデンウィーク、お盆の前後なども候補になります。

取引先も休みに入っている、問い合わせが少ない、社内業務が落ち着いているといった事情があれば、有給取得をすすめやすくなります。

製造業であれば工場の稼働計画、建設業であれば現場工程、医療・福祉業であれば人員配置の見通しなど、業種ごとの事情も踏まえて設定する必要があります。

部署ごとの休みやすさを確認する

ただし、休みやすい日であっても、すべての従業員が同じように休めるとは限りません。

経理、顧客対応、現場管理、システム保守、電話受付など、少人数で業務を回している職場では、誰かが出勤しなければならないこともあります。

会社全体では閑散日でも、特定の部署だけは月末処理や請求業務で忙しいということもあります。

そのため、有給奨励日を設定する場合は、単に経営者や人事担当者だけで決めるのではなく、各部署の責任者にも確認しておくと安心です。

中小企業では、ひとりの従業員が複数業務を兼ねていることが多く、「その人が休むと誰も処理できない業務」が残っていることがあります。

これは制度設計以前に、業務の見える化や引き継ぎ体制の問題でもあります。

実務上は、年間カレンダーを作る段階で、有給奨励日の候補日をいくつか決め、各部署に確認を取る流れが使いやすいです。

そのうえで、最終的な日程を従業員に早めに周知します。

直前に「来週は有給奨励日です」と言われても、従業員は予定を立てにくいですし、管理職もシフト調整がしにくくなります。

また、カレンダー上の見栄えだけで有給奨励日を設定すると、実態と合わないことがあります。

「大型連休にしたい」という気持ちは分かりますが、会社の業務、従業員の希望、有給残日数、取引先対応のバランスを取ることが大切です。

無理なく休める日を設定することが、制度を長く続けるコツかなと思います。

強制できるか

結論からいうと、 有給奨励日を設定しただけでは、会社は従業員に有給休暇の取得を強制できません。

有給奨励日は、あくまで取得をすすめる制度です。

従業員がその日に出勤したい、別の日に有給休暇を使いたいと考えている場合、会社が「有給奨励日だから必ず休みなさい」と一方的に命じることは、実務上かなり慎重に考える必要があります。

年次有給休暇は、労働者の権利として付与されるものです。

会社が取得を促進すること自体は望ましい取り組みですが、従業員本人の希望を無視して取得日を固定してしまうと、有給奨励日ではなく、実質的な計画年休や会社都合の休業に近い扱いになります。

制度名が有給奨励日であっても、運用実態が強制であれば、推奨とは評価されにくくなります。

実際によくあるのは、「この日は会社のカレンダー上、有給奨励日なので全員休んでください」と案内しているケースです。

従業員が自由に出勤を選べるのであれば問題は小さいですが、出勤を認めない、申請しないと欠勤扱いにする、取得しないと評価に響くといった運用があると、実質的に強制していると見られる可能性があります。

強制したい場合は制度を切り分ける

会社として特定の日に全員休ませたい場合は、後ほど説明する 計画年休 の導入を検討するのが基本です。

計画年休であれば、必要な手続きを踏むことで、一定範囲の年次有給休暇について会社が取得日を計画的に定めることができます。

これに対して、有給奨励日は手続きが比較的シンプルな反面、強制力はありません。

「全員休ませたいのか」「休みたい人が休みやすい日にしたいのか」によって、選ぶ制度は変わります。

前者であれば計画年休、後者であれば有給奨励日がなじみます。

この切り分けをせずに、有給奨励日の名前で全員に取得を求めると、従業員から「有給を勝手に使われた」と受け止められることがあります。

また、従業員の中には、家庭の事情や通院、子どもの学校行事など、別の日に有給休暇を使いたい人もいます。

有給奨励日に有給を使うよう強く求めすぎると、従業員が本当に必要な日に休みにくくなることもあります。

年次有給休暇は、会社の都合だけで消化させるものではありません。

この違いを理解して制度設計することが、トラブル防止につながります。

私の感覚では、制度を作る段階よりも、現場で説明する段階で誤解が生まれることが多いです。

「奨励日ですが、取得は本人の申請に基づきます」「業務上出勤が必要な場合は通常どおり勤務できます」といった説明を、従業員向けの通知文にも明記しておくとよいでしょう。

違法になるケース

有給奨励日そのものが違法というわけではありません。

むしろ、有給休暇の取得を促進する取り組みとして、適切に運用すれば有効な制度です。

問題になるのは、推奨の範囲を超えて、従業員の意思に反して取得させる場合です。

たとえば、会社が「有給奨励日は全員必ず有給を取ること」と一方的に指示するような運用は、違法性が問題になり得ます。

また、「この日は会社を閉めるので、有給を使ってください」と伝えるケースにも注意が必要です。

従業員が働く意思と能力を持っているのに、会社都合で働かせないのであれば、年次有給休暇ではなく休業手当の問題として整理すべき場面があります。

会社の都合で休業させるにもかかわらず、従業員の有給休暇を使わせる形にすると、従業員側から不満が出やすくなります。

さらに、表向きは任意としていても、取得しない従業員を不利に扱う運用は避けるべきです。

たとえば、取得しないと人事評価に響く、賞与査定で不利になる、管理職から強い指導を受ける、出勤した従業員に冷たい対応をする、といった運用は事実上の強制と見られかねません。

休日削減や振替にも注意する

休日を減らして有給奨励日に振り替えるような対応も慎重に考える必要があります。

たとえば、これまで会社の所定休日だった日を出勤日に変更し、その代わりに有給奨励日として休むよう促す運用です。

これは一見すると休みの日数が変わらないように見えるかもしれませんが、実態としては従業員の有給休暇を消化させているため、労働条件の不利益変更にあたる可能性があります。

また、奨励日に休ませたあとで、別の日に休日出勤を求める運用も注意が必要です。

従業員から見れば、「有給を使わされたうえに、別の日に出勤させられた」と感じやすくなります。

会社としては業務都合があるかもしれませんが、有給奨励日の趣旨からは外れやすい運用です。

実務では、違法かどうかだけでなく、従業員が納得できるかどうかも非常に重要です。

労務トラブルは、法律論だけで発生するわけではありません。

「説明不足」「不公平感」「現場管理職の言い方」が火種になることも多いです。

制度導入時には、従業員向けの説明文、管理職向けの運用ルール、例外対応の判断基準をそろえておきましょう。

違法性の判断は、会社の規程、実際の勤務状況、従業員への説明、業務命令の有無などによって変わります。

制度を導入する前に、就業規則や社内通知の文言を確認することをおすすめします。

とくに、全社一斉休業に近い運用を考えている場合は、有給奨励日ではなく計画年休や会社休日として整理したほうがよいケースもあります。

計画年休との違い

有給奨励日と混同されやすい制度が、 計画年休 です。

正式には、年次有給休暇の計画的付与制度といいます。

有給奨励日は、従業員に取得をすすめる制度です。

取得するかどうかは原則として従業員の判断に委ねられます。

一方、計画年休は、労使協定に基づいて、会社が年次有給休暇の取得日をあらかじめ定める制度です。

計画年休を導入する場合、少なくとも年5日は労働者が自由に取得できる日数として残す必要があります。

そのため、計画的に付与できるのは、5日を超える部分です。

たとえば、付与日数が10日の従業員であれば、計画的付与の対象にできるのは最大5日までという考え方になります。

計画年休については、厚生労働省も制度の手続きや対象日数を案内しています（出典： 厚生労働省「年次有給休暇の計画的付与制度」 ）。

実務上の大きな違いは、強制力と手続きです。

有給奨励日は、会社が取得をすすめるだけなので、原則として労使協定までは必要ありません。

ただし、計画年休は従業員の有給休暇取得日を会社側で計画的に定める制度ですので、就業規則への定めと、労働者の過半数代表者または過半数労働組合との書面による労使協定が必要になります。

どちらを選ぶべきか

実務では、「全社一斉に休ませたい」という相談であれば、有給奨励日ではなく計画年休の方が適していることがあります。

たとえば、工場のラインを止める日、会社全体で事務所を閉める日、年末年始に合わせて全員を休ませたい日などは、単なる有給奨励日では対応しきれないことがあります。

反対に、「この日は休みやすいので、希望者は有給を取ってください」という趣旨であれば、有給奨励日としての運用がなじみます。

全員一斉ではなく、あくまで取得を促進したい場合です。

会社の狙いが取得促進なのか、取得日の指定なのかを最初に整理すると、制度選択を誤りにくくなります。

計画年休を導入する場合は、労使協定に定める内容も重要です。

対象者、対象日数、付与方法、一斉付与なのかグループ別なのか個人別なのか、変更手続き、有給残日数が不足する人の扱いなどを整理する必要があります。

ここを簡単に考えてしまうと、運用開始後に「この人は対象になるのか」「途中入社の人はどうするのか」という問題が出ます。

入社時点で有給を付与する制度を設計している会社では、計画年休や有給奨励日との関係も整理しておく必要があります。

入社後すぐの付与については、 有給を入社後すぐ付与する制度設計と実務上の注意点 でも詳しく解説しています。

なお、計画年休は便利な制度ですが、従業員が自由に使える年5日分は残す必要があります。

従業員の通院、家族の事情、学校行事など、本人の生活に合わせて取得できる日数を確保することは大切です。

会社にとっての効率だけでなく、従業員にとっての使いやすさも考えた設計にしましょう。

有給奨励日とは実務対応の制度

ここからは、有給奨励日を実際に会社で運用する際の注意点を整理します。

制度の名称だけを決めても、就業規則、有給残日数がない従業員、派遣スタッフ、新入社員への対応を考えていないと、現場で迷いが出やすくなります。

有給奨励日は、制度そのものよりも運用設計が大切です。

誰に、いつ、どのように周知するのか。

取得しない従業員をどう扱うのか。

有給が不足する従業員をどうするのか。

こうした点を事前に決めておくことで、現場の管理職も説明しやすくなります。

時季指定との違い

有給奨励日ともう一つ混同されやすいのが、使用者による 時季指定 です。

時季指定とは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、年5日の有給休暇を確実に取得させるため、使用者が取得時季を指定する制度です。

対象となるのは、年5日未満しか有給休暇を取得していない労働者です。

厚生労働省の案内でも、年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日について、労働者自らの請求、計画年休、使用者による時季指定のいずれかの方法で取得させる必要があるとされています（出典： 厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」 ）。

有給奨励日は、このうち労働者本人が請求して取得するきっかけを作る運用と考えると分かりやすいです。

ただし、会社が自由に日付を決めてよいわけではありません。

時季指定を行う場合も、労働者の意見を聴き、その意見を尊重するよう努める必要があります。

従業員の希望を確認せず、一方的に「この日に取りなさい」と決める運用は避けるべきです。

年5日義務との関係

有給奨励日に従業員が自発的に有給休暇を取得した場合、その日数は年5日の取得義務にカウントできます。

ですが、取得しなかった従業員については、別途取得状況を管理し、必要に応じて時季指定を行うことになります。

つまり、有給奨励日は年5日義務への対策として役立ちますが、それだけで義務を必ず達成できる制度ではありません。

たとえば、会社が年間3日の有給奨励日を設定していても、すべての従業員がその3日を取得するとは限りません。

業務都合で出勤する人、家庭の事情で別の日に有給を使いたい人、有給残日数が足りない人などが出てきます。

そのため、会社は労働者ごとに取得状況を管理し、年5日に足りない人を把握しておく必要があります。

時季指定の実務では、まず従業員本人の取得予定を確認するのが基本です。

「まだ取得日数が足りていません。

今後どの日に取得予定ですか」と確認し、本人の希望を踏まえて取得時季を決めます。

本人の希望が出ない場合や、期限が迫っている場合に、会社側で時季指定を検討する流れが現実的です。

取得状況の管理とセットで運用すること が大切です。

とくに従業員ごとに入社日が異なり、基準日もバラバラになっている会社では、年5日の管理が複雑になりやすいです。

表計算ソフトで管理している会社も多いですが、人数が増えてきたら勤怠システムや年休管理簿の整備も検討した方がよいでしょう。

有給奨励日、計画年休、時季指定は、どれか一つだけで完結するというより、会社の状況に応じて組み合わせる制度です。

まず有給奨励日で取得を促し、それでも不足する人には個別に確認し、必要に応じて時季指定を行う。

このような運用であれば、従業員の希望も尊重しながら、会社としての義務にも対応しやすくなります。

就業規則への定め方

有給奨励日は、法律上、必ず労使協定を締結しなければならない制度ではありません。

ただし、実務上は就業規則や社内規程に定めておくことをおすすめします。

理由は、会社側と従業員側で認識がずれやすいからです。

「奨励」と言いながら強制なのか、出勤してよいのか、有給がない人はどうするのかが曖昧なままだと、現場の管理職も説明に困ります。

就業規則に定める場合は、有給奨励日を設定できること、取得は原則として本人の申請に基づくこと、有給残日数が不足する場合の取扱い、会社都合で休業させる場合の対応などを整理しておくとよいでしょう。

単に「会社は有給奨励日を定めることがある」とだけ書いても、実際の運用で判断に迷う場面が残ります。

実務で大切なのは、制度の入口だけでなく例外対応まで決めておくことです。

たとえば、業務上出勤が必要な従業員がいる場合、出勤を認めるのか、別日での取得をすすめるのか。

有給休暇がない従業員には、特別休暇を与えるのか、通常勤務とするのか、会社都合の休業として扱うのか。

このあたりを曖昧にしておくと、運用が人によって変わります。

規定例を作るときの考え方

規定文を作る際は、「会社は、業務の状況を踏まえ、年次有給休暇の取得を促進するため、有給奨励日を設定することがある」といった形で、まず趣旨を明確にします。

そのうえで、「有給奨励日に年次有給休暇を取得する場合は、所定の手続きにより申請するものとする」として、従業員の申請に基づくことを示すとよいでしょう。

さらに、「有給奨励日に出勤を希望する従業員、業務上出勤が必要な従業員、年次有給休暇の残日数が不足する従業員の取扱いは、会社が個別に定める」といった規定を置くことも考えられます。

ただし、何でも会社が自由に決められるように書けばよいわけではありません。

労働条件に関わる部分は、従業員に不利益が生じないよう、具体的で公平な運用が必要です。

また、年次有給休暇管理簿の作成・保存も忘れてはいけません。

年次有給休暇をいつ、何日取得したのか、基準日はいつかといった情報を労働者ごとに管理する必要があります。

保存期間などの取扱いは法改正や経過措置の影響を受けるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

就業規則は、書いて終わりではありません。

実際の運用と一致していることが重要です。

人事担当者だけでなく、現場の管理職にも「有給奨励日は強制ではない」「年5日取得義務とは別に管理が必要」という点を共有しておくと、トラブルを防ぎやすくなります。

私が就業規則を見るときも、条文のきれいさだけでなく、実際に現場で説明できる内容になっているかを重視しています。

有給がない場合の対応

有給奨励日を設定すると、必ず問題になりやすいのが、有給休暇の残日数がない従業員への対応です。

たとえば、入社間もない新入社員、すでに有給休暇を使い切った従業員、休職や産休育休から復帰したばかりの従業員などは、有給奨励日に使える年次有給休暇がない場合があります。

この場合に、会社が「有給がないなら欠勤扱いです」と機械的に処理してしまうと、従業員の不満につながることがあります。

特に、会社が事実上その日の出勤を認めない運用をしている場合は、会社都合の休業として休業手当の問題が生じる可能性があります。

従業員が働ける状態にあるのに会社都合で働かせないのであれば、単なる欠勤とは整理しにくい場面があります。

有給がない従業員への対応は、事前に決めておくことが大切です。

当日になってから個別に判断すると、同じ状況の従業員で扱いが異なったり、管理職によって説明が変わったりします。

これは労務管理上、かなり避けたいところです。

特別休暇を付与する場合

特別休暇を設ける場合は、有給にするのか無給にするのか、対象者を誰にするのか、日数をどうするのかを就業規則で明確にしておく必要があります。

会社独自の制度ですので、設計の自由度はありますが、不公平感が出ないようにすることが大切です。

たとえば、「入社後6か月未満で年次有給休暇が付与されていない従業員について、有給奨励日に会社が休業を指示する場合は、特別有給休暇を付与する」といった形が考えられます。

一方で、すでに有給休暇を使い切った従業員についても同じ扱いにするのかは、会社ごとに判断が分かれます。

ここを曖昧にすると、後で「なぜ自分は対象外なのか」という不満につながります。

休業手当を検討する場合

休業手当については、会社都合で労働者を休ませる場合に問題になります。

一般的には平均賃金の60％以上という基準が知られていますが、個別事情によって判断が変わることがあります。

会社が完全に休業するのか、出勤できる部署があるのか、従業員に出勤の選択肢があったのかなど、実態を見て判断する必要があります。

有給奨励日であっても、会社が「この日は事務所を閉めるので出勤できません」としている場合、有給がない従業員をどう扱うかは特に注意が必要です。

本人の希望で休むなら欠勤や無給休暇の問題になりますが、会社都合で働かせないのであれば、休業手当の検討が必要になることがあります。

なお、有給休暇の賃金計算や平均賃金方式については、 有給が6割しか出ない理由と違法性の実務解説 でも整理しています。

休業手当の要否や計算方法は、会社の事情によって判断が変わることがありますので、最終的な判断は専門家にご相談ください。

実務では、有給がない従業員を例外扱いにするのではなく、制度設計の段階で当然に想定しておくことが大切です。

とくに新入社員やパートタイマーが多い会社では、有給残日数に差が出やすいため、有給奨励日を設定する前に対象者の残日数を確認しておきましょう。

派遣社員への適用

派遣スタッフに有給奨励日を適用する場合は、派遣先と派遣元の関係を分けて考える必要があります。

年次有給休暇を付与するのは、原則として雇用主である派遣元です。

派遣先が自社の従業員向けに有給奨励日を設定したとしても、それだけで派遣スタッフに有給休暇の取得を強制できるわけではありません。

派遣スタッフ本人が有給休暇を取得したいと希望し、派遣元の手続きに従って申請するのであれば問題ありません。

しかし、派遣先の都合で「社員が全員休むので、派遣スタッフも有給を使ってください」と求める運用は慎重に考える必要があります。

派遣先は派遣スタッフの直接の雇用主ではありませんので、有給休暇の付与や取得命令を当然に行える立場ではありません。

実務で問題になりやすいのは、派遣先の社員が全員休むため、派遣スタッフだけが出勤しても業務ができないケースです。

この場合、派遣スタッフが有給を使うかどうかは本人と派遣元の問題になります。

派遣先の都合で就業できないのであれば、派遣元における休業手当や、派遣先と派遣元の契約上の取り扱いを確認する必要があります。

派遣先が事前に確認すべきこと

派遣スタッフを受け入れている会社が有給奨励日を設定する場合、まず派遣元に日程を共有し、その日の就業可否を確認することが大切です。

「当日は派遣先社員が休むため、派遣スタッフの業務がありません」といった事情があるなら、派遣契約上どのように扱うのか、派遣元と事前に協議しておく必要があります。

派遣契約において、派遣先の休業日、業務がない日の扱い、代替業務の有無、契約料金の取り扱いなどが定められている場合があります。

契約内容を確認せず、派遣スタッフ本人にだけ「有給を取ってください」と伝えるのは避けましょう。

本人から見れば、派遣先の都合で有給を使わされるように感じる可能性があります。

また、派遣スタッフが複数いる場合、全員に同じ説明をすることも重要です。

ある人には有給取得をすすめ、別の人には出勤を求めると、不公平感が出やすくなります。

派遣先としては、業務の有無、入館可否、指揮命令者の不在、代替業務の有無を整理し、派遣元を通じて説明する流れが安全です。

このあたりは、派遣契約、就業条件明示書、派遣元の就業規則が関係します。

派遣スタッフを受け入れている会社では、有給奨励日を設定する前に、派遣元へ日程と就業可否を共有しておくと安全です。

派遣社員への適用は、正社員と同じ感覚で処理しないこと。

ここが大事です。

なお、派遣契約に特別な取り決めがある場合は、その内容も確認する必要があります。

派遣先、派遣元、派遣スタッフの三者が関係するため、個別判断になりやすい分野です。

トラブルを避けるには、口頭で済ませず、メールや契約書面で確認した内容を残しておくことをおすすめします。

新入社員への対応

新入社員への対応も、有給奨励日でよく相談を受けるテーマです。

労働基準法上の年次有給休暇は、原則として入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に付与されます。

そのため、入社直後の新入社員には、まだ法定の有給休暇が発生していないことがあります。

この状態で会社が有給奨励日を設定すると、「新入社員だけ出勤なのか」「欠勤になるのか」「特別休暇を与えるのか」という問題が出ます。

採用時によく確認しますが、入社時点でこの取扱いが決まっていない会社は少なくありません。

とくに4月入社の新入社員が多い会社では、ゴールデンウィークの谷間を有給奨励日にする場合に問題になりやすいです。

新入社員に対して「まだ有給がないから欠勤で休んでください」と案内すると、本人からすると納得しにくいことがあります。

会社の都合で休みやすい日として設定しているにもかかわらず、新入社員だけ賃金が減るような扱いになるためです。

もちろん、会社が通常どおり出勤できる体制を用意しているのであれば別ですが、会社全体を休みに近い状態にするなら、特別休暇や休業手当の整理が必要になります。

入社時付与を行う場合

新入社員に対して入社後すぐ有給を付与する制度を作ること自体は、労働者に有利な制度として可能です。

ただし、6か月後の付与日数、年5日取得義務の管理、退職時の扱いなどを整理しておく必要があります。

たとえば、入社日に10日を付与するのか、入社日に数日だけ前倒しして6か月後に残りを付与するのかで、管理方法が変わります。

入社時付与を導入すると、新入社員もゴールデンウィーク周辺の有給奨励日に有給休暇を取得しやすくなります。

一方で、短期間で退職した場合の残日数、年度途中入社の人との公平性、基準日の統一など、就業規則で整理しておくべき点も増えます。

従業員に有利な制度だからといって、ルールを曖昧にしたまま始めるのはおすすめしません。

研修日や出勤日にする場合

有給がない新入社員について、通常どおり出勤日とし、研修や社内業務を行う方法もあります。

この場合は、新入社員だけが出勤することになるため、指導担当者や管理職の出勤体制を確保する必要があります。

誰も指示できる人がいないのに新入社員だけ出勤させるのは、現実的ではありません。

また、他の従業員が休んでいる中で新入社員だけが出勤する場合、心理的な不公平感にも配慮が必要です。

会社として合理的な理由があるなら問題は小さいですが、「有給がないから仕方ない」という説明だけでは、新入社員の受け止め方としては冷たく感じられることがあります。

採用直後の印象は、会社への信頼感にも関わります。

有給奨励日を新入社員にも同じように運用したい場合は、入社時付与の制度設計と合わせて考えると整理しやすくなります。

特に4月入社の新入社員が多い会社では、ゴールデンウィーク周辺の有給奨励日と関係しやすいため、事前にルールを作っておきましょう。

私が実務で見る限り、新入社員対応は会社の姿勢が出やすい部分です。

法的にどうかだけでなく、「入社したばかりの人にとって分かりやすいか」「不安を感じさせない説明になっているか」も大切です。

採用時の労働条件通知や入社説明資料にも、有給休暇の付与時期と有給奨励日の扱いを入れておくと、後の誤解を防ぎやすくなります。

有給奨励日とは任意の制度

有給奨励日とは、会社が従業員に年次有給休暇の取得をすすめるための任意の制度です。

従業員が休みやすい雰囲気を作り、年5日の有給取得義務にも対応しやすくなるため、実務上は有効な取り組みです。

とくに、これまで有給休暇を取りづらい雰囲気があった会社にとっては、会社側から取得しやすい日を示すこと自体に意味があります。

一方で、有給奨励日は強制制度ではありません。

会社が特定の日に全員を必ず休ませたいのであれば、計画年休の導入や会社休日の設定など、別の制度設計を検討する必要があります。

ここを曖昧にしたまま運用すると、従業員から「有給を勝手に使われた」「休みたい日に使えなくなった」と受け止められる可能性があります。

特に注意したいのは、名称と実態のズレです。

「有給奨励日」と呼びながら、実際には出勤を認めない、取得しない従業員を不利に扱う、有給がない従業員を欠勤扱いにする、といった運用はトラブルにつながります。

制度名ではなく、実際にどのように運用しているかが重要です。

導入前に確認するチェックリスト

有給奨励日を導入する前には、少なくとも次の点を確認しておくとよいでしょう。

まず、対象者を誰にするのか。

正社員だけなのか、パートタイマー、契約社員、嘱託社員も含めるのか。

次に、日程をどのように決めるのか。

会社カレンダーに記載するのか、年度初めに通知するのか、都度案内するのかも決めておきます。

さらに、有給がない従業員、出勤が必要な従業員、派遣スタッフ、新入社員への対応を整理します。

ここまで決めておけば、現場で迷う場面がかなり減ります。

また、管理職に対しては、「有給奨励日は取得をすすめる日であり、強制ではない」と説明しておくことが大切です。

管理職の一言が強制と受け止められることもあります。

有給休暇は、従業員にとって大切な権利であり、会社にとっても労務管理上の重要なテーマです。

制度を整えることで、従業員が休みやすくなり、会社側も年5日の取得義務を管理しやすくなります。

単なる義務対応としてではなく、働きやすい職場づくりの一部として考えると、有給奨励日は前向きに活用しやすい制度です。

ただし、法令や制度の取扱いは、会社の就業規則、勤務実態、雇用形態、個別事情によって結論が変わることがあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、就業規則の改定や個別対応を行う際の最終的な判断は専門家にご相談ください。

有給奨励日は、正しく使えば会社にも従業員にもメリットがあります。

大切なのは、「休ませるために有給を使わせる」のではなく、「従業員が安心して有給を取得できる環境を作る」という視点です。

その視点を持って制度を設計すれば、年5日の義務対応だけでなく、職場全体の信頼関係づくりにもつながります。