有給休暇の時季変更権とは？行使要件と判例を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給休暇の時季変更権とは、労働者が指定した日に年次有給休暇を取得させると事業の正常な運営を妨げる場合に、会社が取得時季を別の時季へ変更できる制度です。

ここで最初に押さえておきたいのは、時季変更権は会社が自由に有給休暇を拒否できる制度ではないということです。

「繁忙期だから」「人手不足だから」というだけで当然に行使できるものでもありません。

実際によくある相談でも、「この日は忙しいから有給を断ってよいですか」という話から始まることがあります。

しかし、実務では、どのような業務上の支障が生じるのか、代替要員を確保できないのか、いつまでに本人へ伝えるのかといった点まで確認する必要があります。

この記事では、有給休暇の時季変更権の基本的な考え方から、行使要件、繁忙期の判断、判例、長期休暇や退職前の有給消化への対応まで、会社の人事・労務担当者が実際に判断するときの流れに沿って整理します。

• 有給休暇の時季変更権の意味と行使要件
• 事業の正常な運営を妨げる場合の判断基準
• 判例から分かる代替要員確保と長期休暇の考え方
• 行使するタイミングや退職時などの実務対応

有給休暇の時季変更権とは何か

まず、有給休暇の時季変更権がどのような制度なのかを整理します。

ポイントは、年次有給休暇では労働者が取得する日を決めることが原則であり、会社による変更はあくまで例外だということです。

そのため、時季変更権を検討するときは、「会社が認めるかどうか」という発想ではなく、「労働者が指定した日に取得させることによって、事業の正常な運営に具体的な支障が生じるか」という順番で考える必要があります。

時季変更権は有給の拒否ではない

労働基準法第39条では、年次有給休暇について、原則として労働者が請求する時季に与えなければならないとされています。

一方、その時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季に与えることができます。

これが一般に時季変更権と呼ばれるものです。

法律上の基本的な位置づけを確認したい場合は、 e-Gov法令検索の労働基準法第39条 も確認しておくとよいでしょう。

たとえば、従業員から6月10日の年休取得を申し出られた場合に、「その日は認めないので有給は使えません」と処理するのと、「6月10日は具体的な業務上の支障があるため、別の時季への変更を求める」のとでは意味が異なります。

また、年次有給休暇は、会社から許可を受けて初めて発生する休暇という整理でもありません。

実務では「有給申請」「有給の承認」という言葉を使うことが多いのですが、その言葉だけに引っ張られて、会社に自由な許可・不許可の権限があると考えないことが重要です。

時季変更権を行使するときも、変更後に労働者が現実に年休を取得できることが前提になります。

単に取得を先送りし続け、結果として年休を使えない状態にするような運用は避けなければなりません。

会社による有給休暇の拒否そのものについて確認したい場合は、 有給を拒否された場合の違法性と実務対応 でも詳しく解説しています。

行使要件は事業の正常な運営への支障

時季変更権を行使できる中心的な要件は、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えることが 事業の正常な運営を妨げる場合 に該当することです。

ここは非常に重要で、「会社にとって不便かどうか」ではありません。

労働者が休むことで、通常予定されている事業運営に具体的な支障が発生するかを、個別の事情から判断する必要があります。

厚生労働省も、事業の正常な運営を妨げるかどうかについて、事業の規模や内容、労働者の担当業務、作業の繁閑、代行者の配置の難しさ、労働慣行などを踏まえ、個別的、具体的、客観的に判断する考え方を示しています。

制度の最新情報については、 厚生労働省の年次有給休暇に関するQ&A もご確認ください。

特に中小企業では、「この人しかできない仕事だから」という説明が出てくることがあります。

しかし、本当に本人しか対応できないのか、業務分担や引き継ぎによって対応できないのかまで確認する必要があります。

時季変更権は、会社の感覚ではなく、具体的な事業運営への支障を説明できるかどうかが重要です。

繁忙期だけでは行使できない

時季変更権の相談で非常に多いのが、「繁忙期なので有給を変更できますか」という質問です。

繁忙期であることは判断材料の一つにはなりますが、 繁忙期という事実だけで時季変更権を行使できるわけではありません。

たとえば、毎年12月が忙しい会社で、12月中の有給を一律に認めないという運用をしているとします。

しかし、同じ繁忙期でも、部署によって忙しさは違いますし、担当業務によって休んだ場合の影響も異なります。

十分な人数が出勤しており、他の従業員で通常どおり業務を処理できるのであれば、単に「12月は繁忙期だから」という説明だけでは十分とはいえません。

会社側では、その従業員が休むことで、どの業務に、どの程度の支障が発生するのかを具体化してください。

たとえば「担当者が休むと困る」ではなく、「その日に予定されている顧客対応について必要な資格を持つ担当者が他におらず、日程変更もできない」といったレベルまで確認します。

同じ日に複数の従業員から年休の希望が集中しているケースもあります。

この場合も、全員の取得を認めると最低限必要な人員を確保できないなど、具体的な事情があれば時季変更を検討する余地があります。

ただし、誰を変更対象とするかについて不公平な運用にならないよう注意が必要です。

また、年間を通じて常に「人がいないから有給を取られると困る」という状態であれば、時季変更権の問題だけではなく、人員配置や業務体制そのものを見直す必要があります。

恒常的な人手不足を理由として、年休の取得時季を繰り返し変更する運用は慎重に考えるべきです。

代替要員確保など会社の配慮

事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断するときには、単に現在の勤務表だけを見るのではなく、会社側で代替要員を確保するための対応ができないかを確認することも重要です。

たとえばシフト勤務の職場であれば、他の従業員との勤務交替が可能か、別部署から応援を出せないか、担当業務の一部を別日に処理できないかといったことを検討します。

会社にどこまでの対応が求められるかは事業規模や業務内容によって異なりますが、何も検討せず「人数が足りないから変更する」と判断するのは避けた方がよいでしょう。

この点を考えるうえで重要なのが、後ほど説明する弘前電報電話局事件です。

最高裁は、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況であれば、使用者には労働者が指定した時季に休暇を取得できるよう、状況に応じた配慮が求められるという考え方を示しています。

特に、会社が普段から欠勤や急な休みに備えて応援体制を取っているのであれば、有給休暇のときだけその仕組みを使わない理由について説明が必要になることもあります。

逆に、特殊な資格や高度な専門性を必要とする業務で、短期間では代替できる従業員を確保できず、その日に対応しなければ重大な支障が生じる事情がある場合には、時季変更権を検討しやすくなります。

結局のところ、「代わりの人がいない」という結論だけを見るのではなく、 なぜ代替できないのか、その状態を避けるために会社として何を検討したのか を残しておくことが重要です。

判例でみる時季変更権の判断基準

有給休暇の時季変更権は、条文だけを読んでも「どこまでなら事業の正常な運営を妨げるといえるのか」が分かりにくい制度です。

そのため、実務では過去の判例が重要な判断材料になります。

弘前電報電話局事件

弘前電報電話局事件は、最高裁昭和62年7月10日判決として知られる事例です。

交替制勤務をしていた労働者が年休を指定したところ、使用者が時季変更権を行使したことの適法性が問題となりました。

この事例では、代替勤務を申し出ていた職員がおり、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能な状況でした。

それにもかかわらず、使用者側が年休の利用目的などを考慮し、代替勤務のための配慮をしないまま時季変更権を行使したことが問題とされました。

ここから実務上読み取れる重要なポイントは、 代替勤務者を配置することが可能なのに必要な配慮を行わず、その結果として人員不足になったからといって、当然に事業の正常な運営を妨げるとはいえない ということです。

また、年次有給休暇については、原則として労働者がどのような目的で取得するかによって可否を判断するものではありません。

「旅行だから認めない」「遊びだから業務を優先させる」といった判断は避ける必要があります。

時事通信社事件

一方、長期の連続休暇について重要なのが、最高裁平成4年6月23日の時事通信社事件です。

この事件では、特定の記者クラブを1人で担当していた記者が、約1か月にわたる長期の年次有給休暇を指定しました。

会社側は業務への支障や代替勤務者の確保などを踏まえ、休暇の一部について時季変更権を行使し、その判断が争われました。

長期の連続休暇では、休暇が長くなるほど代替要員の確保や業務計画への影響も大きくなります。

そのため、事前調整を経ずに長期間の休暇が指定された場合、事業運営への支障やどの程度時季を変更するかについて、使用者に一定の合理的な判断の余地が認められることがあります。

時季変更権について判断するときは、一つの判例の結論だけを当てはめるのではなく、なぜその結論になったのかを見ることが大切です。

有給休暇の時季変更権を実務で使う方法

時季変更権の要件を満たしていても、実際の行使方法に問題があればトラブルにつながります。

特に重要なのが、いつ判断するか、本人へどのように伝えるか、他の時季で取得できるようどのように調整するかです。

ここからは、長期休暇や退職前の有給消化、計画年休、年5日の時季指定義務との違いも含め、会社の実務として整理していきます。

時季変更権は遅滞なく行使する

従業員から年次有給休暇の時季指定を受けた場合、会社は必要な事情を確認し、時季変更権を行使するのであれば 合理的な期間内に判断して本人へ伝える ことが重要です。

申請を受けたまま長期間放置し、休暇の直前になって突然「やはり出勤してください」と伝える運用では、労働者側も予定を変更できません。

時季変更権を行使するかどうかを判断するために必要な時間は認められるとしても、判断できる状態になっているのに回答を引き延ばすことは避けるべきです。

申請を受けたら確認する順番

• 年休として指定された日や期間を確認する
• その日に予定されている業務を確認する
• 同じ時季の他の休暇取得者を確認する
• 代替要員や勤務変更の可能性を検討する
• 具体的な業務上の支障があるか判断する
• 変更が必要なら速やかに本人へ伝える

就業規則に「原則として何日前までに申し出る」といった手続きを定めておくことは、会社が勤務調整をするうえで有効です。

ただし、申請期限を過ぎたことだけを理由に年休を一律に無効とするような運用には注意が必要です。

前日など直前に申請された場合の考え方については、 有給の前日申請と会社の対応 も参考になります。

条文上、会社が変更後の具体的な取得日まで一方的に指定しなければ時季変更権を行使できないとまでは考えられていません。

ただ、実務上は「今週は難しいので翌週以降で調整できませんか」など、別の取得機会を併せて提示する方が制度の趣旨にも沿いやすく、労使間のトラブルを防ぎやすくなります。

休暇開始後の事後行使はできない

時季変更権は、基本的には労働者が指定した年休の開始前に判断し、行使することを前提として運用するべきです。

会社が申請を把握しており、事前に判断できる時間も十分にあったのに、年休取得後になって「あの日は認めない」と処理するような対応は避けなければなりません。

ただし、法律上は「休暇開始後であれば例外なく時季変更権を行使できない」とまでは言い切れません。

最高裁昭和57年3月18日判決では、年休の時季指定が休暇の開始時刻に極めて接近しており、使用者が事前に時季変更権を行使するか判断する時間的余裕がなかった場合について、客観的に時季変更権を行使できる事情が存在し、かつ、その後遅滞なく行使されたのであれば、休暇開始後の行使でも直ちに無効になるものではないという考え方が示されています。

したがって、通常の実務では「後から処理すればよい」と考えないことが大切です。

数日前から申請を把握していたのであれば、その間に業務への影響や代替要員を確認し、必要であれば休暇開始前に本人へ伝える運用を基本としてください。

また、会社が時季変更の判断を長期間放置したケースでは、遅滞なく行使したとはいえないとして効力が否定された裁判例もあります。

時季変更権では、要件だけではなく 判断と通知のタイミング も重要なポイントになります。

長期休暇では会社の裁量も考慮される

1日や2日の年休と、数週間から1か月に及ぶ連続した年休では、会社が検討しなければならない事情が異なります。

長期の連続休暇になると、単日の休暇よりも引き継ぎが必要となる業務が増え、代替要員を長期間配置しなければならないこともあります。

また、休暇期間中の業務量、他の従業員の休暇予定、繁忙の程度などを正確に予測することも難しくなります。

先ほど触れた時事通信社事件でも、長期間の連続休暇について、事前の調整がない場合には、事業運営への支障や休暇期間をどの程度修正するかについて使用者側に一定の裁量的判断の余地があるとされています。

ただし、これは 長期休暇なら会社が自由に拒否できる という意味ではありません。

会社の判断も、労働基準法が年次有給休暇を保障している趣旨に沿った合理的なものである必要があります。

会社側としては、長期休暇の希望を受けたら、業務の引き継ぎ、代替担当者、締切日、他の休暇希望者などを早めに確認してください。

労働者側にも可能な範囲で早めに申し出てもらえる仕組みを作っておくと、時季変更権そのものを使わずに解決できるケースが増えます。

長期間の取得についてより詳しく確認したい場合は、 有給休暇を連続で取得する場合の考え方 も併せてご確認ください。

退職前の有給消化では使いにくい

退職前に残っている年次有給休暇をまとめて取得したいという相談は、会社側からも従業員側からも非常に多くあります。

この場合に重要なのは、時季変更権はあくまで 他の時季に年休を取得させるための制度 だという点です。

たとえば退職日が3月31日に確定しており、従業員が3月中の残りの所定労働日をすべて年休として指定したとします。

会社が「4月に変更してください」と言っても、4月にはすでに雇用関係が終了しています。

年次有給休暇を取得できる労働者ではなくなるため、変更先となる時季がありません。

そのため、退職日までのすべての勤務日が年休として指定され、現実に変更できる別の日が残っていない場合には、時季変更権によって退職日を超えて取得日を移すことはできません。

一方で、退職まで十分な期間が残っており、別の勤務日に年休を取得できる余地がある場合には、通常の時季変更権の要件を満たすかを検討する余地はあります。

そのため、「退職予定者には絶対に時季変更権を使えない」という整理でもありません。

実務で重要なのは、退職の申出を受けた段階で、退職日、最終出勤予定日、残っている有給日数、引き継ぎ期間を早めに確認することです。

退職直前になって初めて残日数を確認すると、会社にも本人にも調整する余地がなくなります。

退職日そのものを変更する必要がある場合も、会社が一方的に退職日を延長できるとは限りません。

本人との合意を含め、個別の事情を整理して対応する必要があります。

計画年休や年5日時季指定との違い

有給休暇の実務では、時季変更権と似た言葉として「計画年休」や「使用者による年5日の時季指定」が出てきます。

この3つは仕組みが異なるため、混同しないことが重要です。

計画年休は、労使協定によって年次有給休暇の取得日をあらかじめ決める制度です。

労働者が自由に取得できる日数を5日残す必要があり、計画年休として取得日が確定している部分については、通常の時季指定権や時季変更権とは異なる扱いになります。

会社が「その日は忙しくなったから、計画年休を別の日にします」と自由に変更できる制度ではありません。

計画年休を導入・変更するときは、就業規則や労使協定の内容まで確認する必要があります。

一方、年5日の時季指定は、法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者について、必要な5日の取得を確保するための制度です。

労働者自身の取得や計画年休による取得を含めて必要日数を確保できていない場合には、会社が本人の意見を聴いたうえで取得時季を指定します。

また、産前産後休業や育児休業、介護休業などは年次有給休暇とは別の制度です。

これらの休業に対して年休の時季変更権を行使するという整理にはなりません。

有給休暇の時季変更権を適切に運用する

有給休暇の時季変更権で最も避けたいのは、「うちは忙しい会社だから有給は会社の許可制」という運用になってしまうことです。

時季変更権は、事業運営との調整を図るために法律上認められている制度ですが、あくまで例外的な仕組みです。

まず労働者が指定した時季に取得できるかを検討し、それが難しい場合に初めて時季変更の必要性を考えるという順番が大切です。

会社で決めておきたい実務フロー

• 有給休暇の申請を受け付ける窓口を明確にする
• 申請後できるだけ早く勤務体制を確認する
• 代替要員や勤務変更が可能か検討する
• 具体的な事業上の支障を整理する
• 変更が必要な場合は速やかに本人へ説明する
• 可能であれば別の取得時季を併せて調整する
• 判断理由と本人への連絡内容を記録する

就業規則にも、年次有給休暇の申請方法や時季変更権について基本的なルールを定めておくと運用しやすくなります。

ただし、就業規則に「繁忙期の有給は認めない」と書けば自由に拒否できるわけではありません。

時季変更権の法律上の要件は、社内規程だけで広げることはできません。

年末年始、大型連休、決算期など、毎年同じ時期に年休希望が集中することが分かっている会社では、時季変更権に頼る前に、希望日の事前確認、部署内の輪番、応援体制、業務の前倒しなどを整えておく方が現実的です。

また、時季変更権を行使するときは、口頭だけで終わらせず、申請日、指定された取得日、業務への具体的な影響、代替要員を検討した内容、本人へ通知した日などを記録しておくことをおすすめします。

後から労使双方の認識が食い違ったときにも、どのような判断をしたのか確認しやすくなります。

有給休暇を巡る判断は、会社の規模、業種、勤務体制、申請された日数、代替可能性などによって結論が変わります。

判例についても個別の事案に基づく判断であり、表面的な条件だけを見て「このケースなら必ず時季変更できる」と判断するのは適切ではありません。

有給休暇の時季変更権を適切に運用するためには、単に年休を制限するのではなく、労働者の取得する権利を前提として、事業運営との調整が本当に必要な場合だけ例外的に利用することが基本です。

会社側で平時から年休を取得できる人員配置と業務体制を整えておくことが、結果として最もトラブルの少ない運用につながります。