妊娠中ずっと休職でも育休手当は出る？社労士が条件解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

妊娠中にずっと休職していた場合でも、条件を満たせば育休手当を受け取れる可能性があります。

特に大事なのは、育児休業給付金の基本要件だけでなく、病気や妊娠・出産などで賃金を受けられなかった期間がある場合の特例まで確認することです。

つわり、切迫早産、切迫流産などで長く休まざるを得なかった方からは、実際によくある相談です。

妊娠中の休職が長くなると、体調面の不安に加えて、収入がどうなるのか、産休や育休の手続きに影響しないのか、会社にどう確認すればよいのかという不安も出てきます。

この記事では、妊娠中の休職が育休手当にどう影響するのか、傷病手当金や出産手当金との関係、社会保険料や住民税の注意点まで、実務目線で整理します。

• 妊娠中ずっと休職しても育休手当をもらえる条件
• 育児休業給付金の2年以内12ヶ月要件と特例
• 傷病手当金や出産手当金との関係
• 休職中の社会保険料や税金の注意点

育児休業給付金の制度全体（条件・金額・手続き）については雇用保険の育児休業給付金とはで詳しく解説しています。

妊娠中ずっと休職でも育休手当は？

休職制度の基本的な仕組みや手続きの全体像については、休職とは何か制度の基本と注意点で詳しく解説しています。

まずは、妊娠中に長く休職していた場合でも育休手当を受け取れるのか、その基本的な考え方から確認します。

結論だけを見ると単純に見えますが、実務では「育休開始前2年間」「賃金支払基礎日数」「疾病等による算定期間延長」の3つを順番に見る必要があります。

ここを誤解すると、本来は受給できる可能性があるのに、会社や本人が早い段階で諦めてしまうことがあります。

妊娠中の休職は体調面の不安が大きい時期ですので、制度面はできるだけ落ち着いて整理していきましょう。

特に、つわりや切迫早産などで産休前から長く休んでいる場合、直近の給与明細だけを見ると「働いていない月ばかり」に見えます。

しかし、育休手当の判断では、休職前の働いていた期間を含めて確認できる場合があります。

ここがこの記事の中心です。

条件を満たせば受給できる

妊娠中にずっと休職していたとしても、 育児休業給付金の受給要件を満たしていれば、育休手当を受け取れる可能性があります 。

休職していた事実だけで、直ちに育休手当が出ないと決まるわけではありません。

ここで多い誤解は、「育休に入る直前まで働いていないと育休手当はもらえない」というものです。

たしかに、育児休業給付金は雇用保険から支給される制度であり、一定の勤務実績が必要です。

しかし、その勤務実績は必ずしも産休直前の期間だけで判断されるわけではありません。

育休手当では、原則として育児休業を開始した日前2年間に、一定の条件を満たす月が通算12ヶ月以上あるかを確認します。

つまり、妊娠前や妊娠初期までしっかり働いていた期間があれば、その期間が受給要件の判断に使えることがあります。

実務でよくあるのは、妊娠初期からつわりが重くなり、その後も体調が戻らず、切迫早産などで産休前まで休職が続くケースです。

この場合、本人としては「もう何ヶ月も働いていないから、育休手当は無理かもしれない」と考えがちです。

会社の担当者も、制度に詳しくないと同じように考えてしまうことがあります。

しかし、育休手当の受給可否は、現在休んでいるかどうかだけで判断するものではありません。

大事なのは、育休開始日を基準にして、過去の雇用保険の加入状況や賃金支払基礎日数を確認することです。

休職前に1年以上働いていた方や、前職の雇用保険期間がある方は、受給できる可能性を丁寧に確認する価値があります。

社労士として実務で確認する場合も、まずは「いつから休職したか」ではなく、 育休開始前にどの期間までさかのぼって、要件を満たす月を確認できるか を見ます。

ここが判断の出発点です。

また、育休手当の話では、本人の体調、会社の休職制度、産休開始日、出産予定日、実際の出産日、育休開始日が絡みます。

ひとつの情報だけで結論を出すより、時系列で整理するのが実務上は一番確実です。

育児休業給付金の基本要件

育休手当の正式名称は、一般に 育児休業給付金 と呼ばれる雇用保険の給付です。

会社員や一定の条件を満たすパート・契約社員など、雇用保険の被保険者である方が対象になります。

基本的な受給要件として重要なのは、育児休業を開始した日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月、または就業時間数が80時間以上ある月が、通算12ヶ月以上あることです。

厚生労働省のQ&Aでも、育児休業給付金の支給要件としてこの考え方が示されています（出典： 厚生労働省「Q＆A～育児休業等給付～」 ）。

この要件で見るのは、単なる在籍期間ではありません。

たとえば、会社に2年間在籍していても、そのうち多くの期間が無給休職で、賃金支払基礎日数がない月ばかりであれば、そのまま12ヶ月を満たすとは限りません。

一方で、妊娠前にしっかり勤務していた期間があれば、その月が要件の確認対象になることがあります。

ここでいう「月」は、給与計算上の暦月だけで単純に見るものではありません。

育休開始日を基準に区切って確認するため、会社の給与締日や休職開始日によって、実務上の見え方が変わることがあります。

たとえば、給与明細上は1月、2月、3月と月単位で見えていても、雇用保険の受給要件を確認するときは、育休開始日からさかのぼって区切る考え方が入ります。

そのため、本人が給与明細だけで「この月は入る、入らない」と判断すると、実際の扱いとずれることがあります。

また、賃金支払基礎日数には、出勤日だけでなく、有給休暇など給与支払いの対象になる日が含まれる場合があります。

反対に、無給の休職期間は、要件を満たす月としてはカウントしにくくなります。

休職中に有給を使った月、完全に無給だった月、会社から一部給与が出ていた月が混在している場合は、特に整理が必要です。

そのため、自分でざっくり計算して「12ヶ月に足りない」と思っても、実際にハローワークで確認すると判断が変わるケースがあります。

特に妊娠中の休職、産休、育休が連続している場合は、会社の人事・総務に早めに確認しておくと安心です。

育児休業給付金の基本要件や、要件を満たせない場合の考え方については、当事務所の 育児休業給付金をギリギリもらえなかった時の救済策 でも詳しく解説しています。

休職中でも使える疾病特例

妊娠中にずっと休職していた方にとって、特に重要なのが 疾病等による算定期間延長の特例 です。

この記事で最も伝えたいポイントのひとつです。

育児休業給付金では、原則として育休開始前2年間に条件を満たす月が12ヶ月以上あるかを確認します。

しかし、その2年間の中に、病気、けが、妊娠、出産などの理由で、引き続き30日以上賃金の支払いを受けられなかった期間がある場合、その期間分だけ2年を超えてさかのぼれることがあります。

さかのぼれる期間には上限があり、最大で育休開始前4年間まで確認できる場合があります。

つまり、妊娠中に長く休んでいたとしても、妊娠前や妊娠初期に働いていた期間を含めて確認できれば、育休手当の受給要件を満たせる可能性があります。

たとえば、妊娠初期から重いつわりで休職し、その後、切迫早産で休職が続き、産休に入ってから育休へ移行したとします。

この場合、育休開始前2年間だけを見ると、無給の休職期間や産休期間が多く、12ヶ月の要件に届かないように見えることがあります。

しかし、妊娠や疾病によって30日以上賃金を受けられなかった期間がある場合には、その期間分だけさらに前へさかのぼって確認できる可能性があります。

ここで注意したいのは、特例は「長く休んでいれば自動的に適用される」というより、休職の理由、賃金不支給の期間、雇用保険の記録をもとに確認するものだという点です。

会社側が休職期間をどのように処理しているか、給与が出ていたのか、傷病手当金の対象になっていたのかによって、確認の仕方が変わります。

特に、有給休暇を使っていた期間は、賃金が支払われている期間になります。

本人としては「体調不良で休んでいた」という感覚でも、給与上は有給扱いになっていれば、賃金不支給期間とは異なる扱いになります。

ここは中小企業の実務でも迷いやすいところです。

特例を確認するときの流れ

まず、育休開始日を確認します。

次に、その前2年間で、賃金支払基礎日数11日以上または就業時間80時間以上の月が12ヶ月あるかを確認します。

足りない場合に、病気、けが、妊娠、出産などで30日以上賃金を受けられなかった期間があるかを見ます。

そして、その期間分を加えて、最大4年の範囲でさらに前の月を確認します。

この特例は、本人が制度を知らないままだと見落とされやすい部分です。

会社の担当者も頻繁に扱う手続きではないため、妊娠中に長期休職している場合は、「疾病等による算定期間延長の対象になるか」を具体的に確認してもらうことが大切です。

会社に聞くときは、「妊娠中ずっと休職していたので育休手当は無理ですか」と聞くよりも、「育児休業給付金の受給要件について、疾病等による算定期間延長を含めて確認してもらえますか」と伝えると、話が具体的に進みやすいですよ。

2年以内12ヶ月の考え方

育休手当の受給要件である「2年以内に12ヶ月」という表現は、言葉だけ見ると分かりやすいようで、実際には少し注意が必要です。

ここで見るのは、単に会社に在籍していた月数ではありません。

確認するのは、育児休業開始日前の一定期間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月、または就業時間数が80時間以上ある月が通算12ヶ月以上あるかどうかです。

賃金支払基礎日数とは、簡単に言えば、給与の支払い対象となる日数のことです。

休職中で無給だった月は、通常、この要件を満たす月としては数えにくくなります。

そのため、妊娠中にずっと休職していると、直近2年間だけでは12ヶ月に届かないことがあります。

ただし、ここで大切なのは「2年以内に12ヶ月」という言葉を、カレンダーの月で単純に数えないことです。

育児休業給付金では、育休開始日から1ヶ月ごとに区切ってさかのぼり、その区切られた期間ごとに賃金支払基礎日数などを確認していきます。

給与締日や会社の勤怠管理の見た目とは、完全に一致しないことがあります。

たとえば、妊娠前に1年以上働いていて、その後つわりや切迫早産で長期休職した場合、通常の2年だけを見ると不足して見えることがあります。

しかし、疾病等の特例によって算定期間を延長できれば、妊娠前の勤務期間を含めて12ヶ月を確認できる可能性があります。

反対に、入社してすぐ妊娠し、その後すぐ休職に入った場合は、同じ会社だけでは12ヶ月に届かないことがあります。

この場合でも、前職の雇用保険の被保険者期間を通算できる可能性があるため、雇用保険被保険者番号や前職の離職状況も確認する必要があります。

12ヶ月を確認するときに間違いやすい点

よくある間違いは、「1ヶ月でも在籍していれば1ヶ月として数えられる」と考えてしまうことです。

実際には、その期間に賃金支払基礎日数が11日以上あるか、または就業時間数が80時間以上あるかを見ます。

休職中でも在籍は続いていますが、無給で勤務実績がない月は、要件を満たす月として扱われにくいのです。

もうひとつの間違いは、「産休中や育休中も会社に在籍しているから、その月も含められる」と考えてしまうことです。

産休や育休は在籍している状態ではありますが、育児休業給付金の受給要件では、賃金支払基礎日数や就業時間を確認します。

そのため、在籍期間と給付要件の月数は分けて考える必要があります。

実務上は、育休開始日を起点に、会社がハローワークへ提出する賃金月額証明書などを作成する過程で、該当月が整理されます。

本人が確認したい場合は、給与明細だけでなく、休職期間、産休開始日、育休開始日、前職の雇用保険期間まで含めてメモにしておくと、相談がかなりスムーズになります。

つわり休職と育休手当

つわりが重く、妊娠初期から仕事を休まざるを得ないケースは珍しくありません。

軽い体調不良の範囲に収まらず、医師から就業不能と判断されるほど症状が重い場合には、休職や傷病手当金の対象になることがあります。

つわりで長く休職した場合でも、それだけで育休手当がなくなるわけではありません。

大切なのは、休職前に育児休業給付金の要件を満たすだけの勤務実績があるか、または疾病等による算定期間延長の特例を使えるかです。

実務では、妊娠初期から産休前まで休職が続くと、本人も会社も「これだけ休んでいるから育休手当は無理ではないか」と考えがちです。

しかし、休職期間が賃金不支給の期間であり、30日以上継続している場合には、特例の確認が必要です。

つわりの場合、本人としては「妊娠に伴う体調不良だから、病気とは違うのでは」と感じる方もいます。

しかし、健康保険や雇用保険の手続きでは、妊娠に関連する症状であっても、医師が就業不能と判断するような状態であれば、制度上の確認対象になることがあります。

もちろん、最終的な判断は医師の証明や保険者、ハローワークの取扱いによります。

つわり休職の場合は、医師の診断書、会社の休職発令、給与の支払い状況、傷病手当金の申請状況を整理しておくと、後から育休手当の確認をするときにも話が進みやすくなります。

つわりで休職したときに整理したいこと

まず、いつから仕事を休み始めたのかを確認します。

次に、その休みが有給休暇なのか、欠勤なのか、休職なのかを会社に確認します。

同じ「休んでいる」でも、有給休暇であれば給与が支払われますし、欠勤や休職で無給であれば傷病手当金や育休手当の特例確認に関係します。

また、つわりで傷病手当金を申請する場合は、医師の意見書が必要になります。

会社の証明欄も必要ですので、本人だけで完結する手続きではありません。

体調が悪い時期に書類を集めるのは大変ですから、配偶者や家族に手伝ってもらう、会社の担当者に早めに相談するなど、無理のない進め方を考えてください。

また、妊娠中の体調不良は個人差が非常に大きいものです。

無理に出勤を続けるかどうかではなく、医師の判断と会社の制度を踏まえ、使える制度を確認していくことが重要です。

育休手当のために体調を犠牲にするのではなく、必要な休職を取りながら、制度上の権利を丁寧に確認する。

これが実務上も現実的な進め方です。

切迫早産の休職と育休手当

切迫早産や切迫流産で休職する場合、医師から安静指示が出ることも多く、一定期間以上の休職や入院になるケースがあります。

この場合も、休職期間が長いからといって、直ちに育休手当が受け取れなくなるわけではありません。

切迫早産による休職では、医師の証明をもとに傷病手当金を申請するケースがあります。

傷病手当金を受けている期間は、通常、会社から賃金が支払われていない期間として整理されることが多いため、育児休業給付金の疾病等による算定期間延長の確認にも関係します。

ただし、育休手当の判断では、傷病名だけで決まるわけではありません。

実際に確認するのは、休職期間、賃金の支払い状況、雇用保険の被保険者期間、育休開始日などです。

切迫早産の場合、医師から「自宅安静」「入院加療」「就業不可」などの指示が出ることがあります。

会社としても、通常勤務を継続できる状態ではないと判断し、休職扱いにするケースがあります。

このとき、給与が支払われない期間が続くと、生活費の面では傷病手当金、将来の育休手当の面では算定期間延長の確認が重要になります。

切迫早産などで長期入院している場合、産休や育休の手続きを本人だけで進めるのが難しいこともあります。

会社の人事・総務には、産休前の段階で、育児休業給付金の申請予定や必要書類を確認しておくとよいでしょう。

長期入院になった場合の実務対応

長期入院になると、本人が会社とこまめにやり取りすることが難しくなる場合があります。

そのため、会社への連絡窓口を決めておくことが大切です。

本人が直接やり取りできない場合に、配偶者や家族が必要書類を会社へ届けることができるか、郵送や電子データで対応できるかも確認しておくと安心です。

また、傷病手当金の申請は、医師の証明、会社の証明、本人記入欄がそろってから進みます。

入金まで時間がかかることもありますので、休職が長引きそうな場合は、早めに申請の流れを確認してください。

特に、給与が止まる月と傷病手当金が入金される月にズレが出ると、社会保険料や住民税の支払いで資金繰りが苦しくなることがあります。

切迫早産の休職は、本人の意思で休んでいるというより、医師の判断に基づいて休まざるを得ないケースが多いものです。

そのため、会社とのやり取りでは、診断書や母性健康管理指導事項連絡カードなど、客観的な資料をもとに進めると、休職や産休への移行が整理しやすくなります。

妊娠中ずっと休職の育休手当と注意点

次に、妊娠中の休職から産休・育休へ移るときに関係しやすい手当や、支給額への影響、社会保険料・税金の注意点を整理します。

妊娠中の休職では、育休手当だけでなく、傷病手当金、出産手当金、社会保険料免除、住民税などが連動して問題になります。

制度ごとに支給元や条件が違うため、ひとつずつ切り分けて考えることが大切です。

特に中小企業では、担当者が産休・育休・休職を同時に処理する機会が少なく、迷いやすいポイントです。

ここからは、妊娠中の休職中にもらえる可能性がある手当、産休中の手当、育休中の手当を分けて見ていきます。

制度の名前が似ているため混乱しやすいですが、支給元を分けるとかなり理解しやすくなります。

傷病手当金と育休手当の関係

妊娠中の休職でまず関係しやすいのが、健康保険の 傷病手当金 です。

傷病手当金は、業務外の病気やけがで働けず、給与が支払われない場合などに、健康保険から支給される制度です。

つわり、切迫早産、切迫流産など妊娠に関連する体調不良でも、医師が就業不能と判断し、健康保険の要件を満たす場合には、傷病手当金の対象になることがあります。

一般的には、連続する3日間の待期期間を経て、4日目以降の休業について支給対象になります。

一方で、育休手当は雇用保険の給付です。

傷病手当金とは制度も支給元も違います。

そのため、妊娠中の休職期間に傷病手当金を受け取り、その後、産休を経て育休に入ったときに育休手当を受け取る、という流れは制度上あり得ます。

つまり、傷病手当金を受けていたから育休手当が必ず出ない、という関係ではありません。

むしろ、傷病手当金を受けるような無給休職期間がある場合には、育休手当の算定期間延長の確認が重要になります。

傷病手当金で見るのは、業務外の病気やけがで労務不能であること、会社から十分な給与が支払われていないこと、待期期間を満たしていることなどです。

一方、育休手当で見るのは、育休開始前の雇用保険の被保険者期間や賃金支払基礎日数です。

似たような「休んだときの手当」でも、判断軸が違います。

傷病手当金から育休手当への流れ

妊娠中の体調不良で休職した場合、時系列としては、まず傷病手当金を受ける期間があり、その後、産前産後休業に入ると出産手当金の対象期間になり、産後休業が終わって育児休業に入ると育休手当の対象になる、という流れが一般的です。

ただし、期間が重なる部分では調整が必要です。

たとえば、傷病手当金を受けていた期間が産前休業期間に入った場合、健康保険の出産手当金との関係を確認します。

傷病手当金と出産手当金は同じ健康保険の給付であり、同じ期間に両方を満額で重複して受け取るという考え方ではありません。

なお、傷病手当金については、会社の健康保険が協会けんぽなのか健康保険組合なのかによって、付加給付の有無などが異なる場合があります。

詳細は加入している健康保険の案内を確認してください。

実務では、傷病手当金の申請をしているからといって、育児休業給付金の申請が自動で進むわけではありません。

健康保険と雇用保険は別制度です。

会社側も、健康保険の申請担当と雇用保険の申請担当が別になることがありますので、産休前から「育休手当の申請予定」まで確認しておくと安心です。

出産手当金への影響

産休に入ると、健康保険の出産手当金が関係します。

出産手当金は、出産のため会社を休み、給与が支払われない場合などに支給される健康保険の給付です。

一般的には、産前42日、多胎妊娠の場合は産前98日、産後56日の範囲で、仕事を休んだ期間が対象になります。

出産予定日より実際の出産が遅れた場合などは、支給期間の考え方が変わることもあります。

協会けんぽでも、出産手当金の給付範囲としてこの期間が案内されています（出典： 全国健康保険協会「出産育児一時金・出産手当金」 ）。

出産手当金は、標準報酬月額を基準に計算されます。

そのため、育休手当のように産休前6ヶ月の賃金をそのまま見るものとは異なります。

妊娠中に休職して給与が出ていない期間があっても、直ちに出産手当金が大きく下がるとは限りません。

また、傷病手当金と出産手当金の支給対象期間が重なる場合は、調整が行われます。

一般的には出産手当金が優先され、傷病手当金の額のほうが多い場合には差額が支給されることがあります。

このあたりは、休職開始日、産前休業開始日、出産予定日、実際の出産日によって処理が変わります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

出産手当金と育休手当は計算の土台が違う

出産手当金は健康保険の制度であり、標準報酬月額をもとに考えます。

標準報酬月額は、健康保険料や厚生年金保険料の計算にも使われるもので、毎月の給与そのものとは少し違います。

休職中に給与が出ていないからといって、その月だけで標準報酬月額がすぐに変わるとは限りません。

一方、育休手当は雇用保険の制度であり、休業開始時賃金日額をもとに計算します。

実務上は、産休前の賃金月を確認するため、無給休職期間がある場合には、その月が算定に入るのか、さかのぼって別の月を使うのかを確認する必要があります。

このように、出産手当金と育休手当は、どちらも出産前後の収入を支える制度ですが、同じ計算をしているわけではありません。

「妊娠中に休職したから全部の手当が一律に減る」と考える必要はありません。

制度ごとに確認すれば、影響を受ける部分と受けにくい部分が見えてきます。

実務上は、産休前の段階で、健康保険の出産手当金の申請時期と、雇用保険の育児休業給付金の申請時期を会社に確認しておくのがおすすめです。

申請先も必要書類も違うため、産後にまとめて対応しようとすると負担が大きくなります。

育休手当の計算は減るのか

妊娠中にずっと休職していた方が特に気にされるのが、「育休手当の金額が大きく減るのではないか」という点です。

育休手当は、原則として休業開始時賃金日額をもとに計算されます。

一般的には、育休開始前の一定期間の賃金をもとに計算しますが、ここで重要なのは、賃金支払基礎日数が少ない月が計算から除かれることがある点です。

産休前に無給休職が続いていた場合、その無給の月がそのまま平均賃金を大きく下げるとは限りません。

たとえば、産休前6ヶ月の中に休職で給与が出ていない月があっても、その月の賃金支払基礎日数が11日未満であれば、完全な賃金月として扱われず、さらに前の働いていた月を確認することがあります。

これにより、休職前の給与水準をもとに計算される可能性があります。

ただし、長期間の休職や転職直後の妊娠などで、さかのぼって確認できる賃金月が少ない場合には、支給額の判断が複雑になることがあります。

自分のケースでいくらになるかは、会社の賃金台帳や雇用保険の記録をもとに確認する必要があります。

実務上は、概算だけで生活設計を組むのは少し危険です。

育休手当の金額は、ハローワークでの判断や会社の賃金データに左右されるため、会社に早めに試算を依頼するか、必要に応じてハローワークへ確認してもらうことをおすすめします。

無給休職月がある場合の考え方

育休手当の金額を考えるときに大事なのは、無給休職の月がどのように扱われるかです。

産休前に何ヶ月も給与がないと、本人としては「平均給与がゼロに近くなるのでは」と不安になります。

しかし、賃金支払基礎日数が不足する月は、計算に使う賃金月から外れることがあります。

たとえば、産休前6ヶ月のうち、3ヶ月が無給休職、3ヶ月が通常勤務だったとします。

この場合、単純に6ヶ月で割るのではなく、要件を満たす賃金月を確認し、必要に応じてさらに前の月を見ます。

これにより、休職前の通常勤務していた月の給与が反映される可能性があります。

ただし、すべてのケースで必ず休職前の給与水準がそのまま守られるとは限りません。

勤務期間が短い場合、前職との空白期間がある場合、休職前から時短勤務や欠勤が多かった場合、給与の一部支給がある場合などは、計算が変わることがあります。

また、育休手当には上限額や下限額が設定されることがあります。

給付率だけを見て「給与の67％が必ず入る」と考えると、実際の支給額とずれる可能性があります。

支給額は制度改正で変わることもあるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

実務的には、産休に入る前、または育休申出の段階で、会社に「育児休業給付金の賃金月額証明書を作るとき、休職月はどのように扱われそうか」を確認してもらうとよいです。

会社で分からない場合は、ハローワークに確認してもらう流れになります。

入社後すぐ休職した場合

入社後すぐに妊娠し、つわりや切迫早産などで休職に入った場合は、育休手当の受給要件を満たせるか慎重な確認が必要です。

同じ会社での勤務期間が短い場合、育休開始前2年間で12ヶ月の要件に届かないことがあるためです。

ただし、ここでもすぐに諦める必要はありません。

前職で雇用保険に加入していた期間があり、一定の条件を満たす場合には、前職の被保険者期間を通算できる可能性があります。

確認したいのは、前職を辞めてから現在の会社に入るまでの期間、基本手当を受けていたかどうか、雇用保険被保険者番号が引き継がれているかなどです。

これらによって、前職の期間を育休手当の要件確認に使えるかが変わることがあります。

また、有期雇用、派遣社員、契約社員の方は、育児休業そのものを取得できるかについて、雇用契約の更新見込みなども確認が必要です。

法改正により要件は以前より整理されていますが、契約内容や会社の運用によって確認すべき点があります。

採用時や育休申出時によく確認するポイントですが、雇用保険の給付と育児休業の取得要件は完全に同じではありません。

育休が取れるか、育休手当が出るか、健康保険の手当が出るかを分けて考えることが重要です。

前職の雇用保険期間を確認する

転職してすぐ妊娠した場合、現在の会社だけで12ヶ月を満たしていないことはよくあります。

この場合、前職で雇用保険に加入していた期間が重要になります。

前職から現在の会社へ間を空けずに転職している場合などは、前職の期間を含めて確認できる可能性があります。

ただし、前職を退職したあとに失業給付を受けている場合や、離職期間が長い場合などは、通算の扱いが変わることがあります。

雇用保険の記録は、本人の記憶だけで判断するのではなく、雇用保険被保険者証、離職票、ハローワークでの記録などをもとに確認する必要があります。

有期雇用の方は、さらに育児休業の取得要件も確認します。

以前は有期雇用労働者の育休取得について、雇用継続見込みなどが厳しく見られる場面がありました。

現在は制度改正で整理されていますが、それでも契約期間、更新見込み、会社の就業規則を確認することは必要です。

会社側の実務では、「育休を取れるか」と「育休手当が出るか」を混同して説明してしまうことがあります。

しかし、育児・介護休業法上の育児休業の取得要件と、雇用保険上の育児休業給付金の受給要件は別の話です。

ここを分けて聞くと、確認漏れを防ぎやすくなります。

社会保険料と税金の注意点

妊娠中に休職する場合、育休手当や傷病手当金だけでなく、社会保険料と税金の負担にも注意が必要です。

休職中は給与が出ないことがありますが、健康保険料や厚生年金保険料の本人負担分は、原則として発生します。

給与がある月であれば、社会保険料は給与から天引きされます。

しかし、無給休職中は天引きする給与がありません。

そのため、会社がいったん立て替えて後日本人から徴収する、または毎月本人に振り込んでもらう、といった運用が行われることがあります。

この点は、休職中の方から実際によく相談を受けます。

傷病手当金が入ると思っていたのに、社会保険料や住民税の支払いで手取りが想定より少なくなる、というケースがあるためです。

休職中の社会保険料や住民税の考え方については、当事務所の 有給を使い切った後の欠勤はどうなる？

社労士が実務解説でも、休職時の負担として整理しています。

一方、産前産後休業中や育児休業中については、会社を通じて社会保険料免除の手続きを行える場合があります。

私傷病休職中は免除対象ではない点と、産休・育休中は免除対象になり得る点を分けて考える必要があります。

なお、社会保険料や税金の扱いは、加入している健康保険、会社の給与計算方法、休職規程、自治体の住民税徴収方法によって実務上の処理が変わることがあります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

無給休職中に手取りが少なく感じる理由

妊娠中の休職で無給になると、傷病手当金が生活を支える大事な収入になります。

ただ、傷病手当金は給与そのものではありませんし、給与と同じタイミングで毎月必ず入るとは限りません。

申請してから支給されるまでに時間がかかることもあります。

その一方で、健康保険料、厚生年金保険料、住民税の負担は続くことがあります。

特に住民税は前年の所得をもとに課税されるため、現在の収入が減っていても支払いが発生することがあります。

ここが、休職中に「思ったよりお金が残らない」と感じやすい理由です。

産休・育休に入ると、要件を満たせば健康保険料と厚生年金保険料の免除制度を使える場合があります。

これは本人負担分だけでなく会社負担分にも関係するため、会社が手続きを行います。

本人が勝手に免除を受けられるものではないため、産休・育休に入る前に会社へ確認しておきましょう。

また、休職中に会社が社会保険料を立て替えている場合、復職後や退職時にまとめて請求されることがあります。

会社ごとに運用が異なりますので、「毎月振り込むのか」「復職後に精算するのか」「産休に入った後はどうなるのか」を具体的に確認しておくと安心です。

妊娠中ずっと休職した育休手当まとめ

妊娠中にずっと休職していたとしても、育休手当を受け取れる可能性はあります。

大切なのは、休職していた事実だけで判断せず、育児休業給付金の受給要件と、疾病等による算定期間延長の特例を確認することです。

特に、妊娠前や妊娠初期までに一定期間働いていた方は、直近2年間だけを見ると要件を満たさないように見えても、休職期間分だけさかのぼって確認できる可能性があります。

つわり、切迫早産、切迫流産などで30日以上賃金を受けられなかった期間がある場合は、会社やハローワークに必ず確認してもらいましょう。

実務上は、育休手当だけを単独で見るよりも、妊娠中の休職、傷病手当金、産休中の出産手当金、育休中の育児休業給付金、社会保険料免除を一連の流れで整理するほうが分かりやすくなります。

会社に確認するときは、「育休手当は出ますか」と聞くだけでなく、休職期間が疾病等による算定期間延長の対象になるか、育休開始前に12ヶ月の要件を満たせるか、育休手当の金額の計算に無給休職月がどう影響するかを確認するとよいでしょう。

会社へ確認する前に作っておきたいメモ

妊娠中ずっと休職した方が育休手当について確認するときは、口頭で状況を説明するだけだと、どうしても情報が抜けやすくなります。

会社の担当者も、産休、育休、休職、傷病手当金、雇用保険の要件を同時に確認する必要があるため、時系列のメモがあると非常に助かります。

メモには、入社日、前職の退職日、妊娠判明時期、休職開始日、休職理由、給与が出ていた期間、無給だった期間、産休開始予定日、出産予定日、実際の出産日、育休開始予定日を書いておきます。

前職の雇用保険期間が関係しそうな場合は、前職の会社名や在籍期間も整理しておくとよいです。

また、会社に確認しても判断がはっきりしない場合は、会社からハローワークへ確認してもらうのが基本です。

育児休業給付金の申請は通常、会社を通じて行います。

本人が直接すべてを申請する制度ではないため、会社との連携が重要になります。

妊娠中の体調不良で休職している方にとって、制度の確認は負担に感じると思います。

ただ、育休手当は産後の生活設計に大きく関わる制度です。

受給できる可能性があるのに見落としてしまうのは非常にもったいないです。

妊娠中ずっと休職していた場合でも、まずは条件を一つずつ確認していきましょう。

制度の詳細は改正や運用変更が行われることがあります。

休職中の失業手当の受給可否については失業手当と休職期間の受給可否で解説しています。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別の勤務歴、休職期間、賃金支払い状況によって結論が変わるため、最終的な判断は専門家にご相談ください。