労災のデメリットは？本人・会社への影響と注意点を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

結論からいうと、労災を申請することによる労働者本人の実質的なデメリットは、基本的にはそれほど大きくありません。

一方、会社側には労災保険料への影響や報告・調査対応などが生じる可能性がありますが、すべての会社で保険料が上がるわけではありません。

仕事中や通勤中にケガをしたとき、「労災を使うと会社に迷惑がかかるのではないか」「自分の評価が悪くならないか」と心配になる方は少なくありません。

会社側でも、「労災を申請すると保険料が上がるのではないか」「労働基準監督署の調査が入るのではないか」と不安になり、対応に迷うことがあります。

実際によくある相談です。

ただし、労災については、労働者本人の給付請求と会社の報告義務、さらに会社の安全配慮義務などを分けて考える必要があります。

単純に労災を使うと会社が損をする、という仕組みではありません。

この記事では、労働者本人と会社側の双方から労災のデメリットを整理し、労災を使わない場合に生じるリスクまで実務目線で解説します。

• 労災を使うことで本人に生じるデメリット
• 労災を使うと会社の保険料が上がるのか
• メリット制や労基署への報告・調査の仕組み
• 労災を使わせない場合や労災隠しのリスク

労災のデメリットは本人にある？

まず、労働者本人の立場から労災のデメリットを整理します。

労災保険は、仕事や通勤が原因となった負傷・疾病・障害・死亡について、労働者や遺族を保護するための制度です。

労災保険料は会社が全額負担しており、労働者本人の給与から労災保険料が控除される仕組みではありません。

また、労災保険では治療だけでなく、一定の要件を満たす休業、障害、遺族などに対する給付も設けられています。

そのため、単純に「労災を使うと搖をする」と考えるのは適切ではありません。

労災を使わない方がいいは本当？

仕事中にケガをしたとき、会社から明確に言われていなくても、「大したケガではないから労災にしない方がいいかな」「会社に迷惑をかけたくない」と考える方がいます。

しかし、業務災害や通勤災害に該当するのであれば、原則として労災保険による補償を検討するのが基本です。

会社への配慮だけを理由に、最初から健康保険で処理することはおすすめできません。

労災保険指定医療機関で所定の手続きを行えば、対象となる療養について原則として窓口で治療費を負担せずに受診できます。

指定医療機関ではない場合などは、一度費用を支払ったうえで、後から療養の費用を請求する方法もあります。

さらに、療養のため働くことができず賃金を受けられないなどの要件を満たした場合、休業4日目以降は、休業1日につき原則として給付基礎日額の60％に相当する休業（補償）等給付と、20％に相当する休業特別支給金が支給されます。

つまり、一般的には合わせて給付基礎日額の80％相当になります。

ただし、これは通常の月給の80％がそのまま支払われるという意味ではありません。

給付基礎日額には原則として平均賃金に相当する額が使われるため、実際の支給額は個別に確認する必要があります。

また、仕事中のケガを健康保険で処理してしまうと、後から業務災害だったことが判明した際に健康保険から労災保険への切り替えや医療費の精算が必要になり、かえって手続きが増えることがあります。

労災保険の対象となる事故や給付の基本から確認したい方は、 労災とは何か、認定基準や給付内容を解説した記事 も参考にしてください。

労災かどうかは「会社に迷惑をかけるか」ではなく、事故や疾病が仕事・通勤とどのような関係にあるのかを基準に整理するのが基本です。

労災申請で本人に不利益はある？

労災申請を考えている方が特に心配するのが、「申請したら会社での立場が悪くなるのではないか」という点です。

たとえば、「人事評価を下げられないか」「昇進に響かないか」「会社から責められないか」といった不安です。

まず整理しておきたいのは、 労災保険給付を請求するかどうかについて、会社だけで最終決定する仕組みではない ということです。

労災に該当するかどうかを判断するのは、最終的には労働基準監督署長です。

会社が「これは労災ではないと思う」と考えている場合でも、それだけで労働者が請求できなくなるわけではありません。

労災申請に必要な請求書では、事故の状況などについて事業主証明を求めるものがあります。

しかし、会社が証明を拒否したからといって、必ず労災請求自体ができなくなるわけではありません。

この点は実務でも重要です。

会社が労災かどうかを独自に決定し、「会社が認めていないから申請してはいけない」という運用にしてしまうのは避けるべきです。

一方で、労災事故が発生したからといって、その労働者に対する人事上の判断が将来すべて禁止されるわけでもありません。

能力、勤務態度、就業規則上の問題など、労災とは別の客観的な事情があれば、それは別問題として判断することになります。

大切なのは、労災申請と人事評価を混同しないことです。

会社側も、この二つを切り分けて記録を残しておくことがトラブル防止につながります。

労災申請を誰が行うのか、会社が協力してくれない場合にどうするのかについては、 会社が協力しないときの本人の対応方法 で詳しく整理しています。

労災では慰謝料が出ない理由

労災のデメリットとして挙げられることがあるのが、「労災では慰謝料が出ない」という点です。

これは概ねそのとおりですが、労災保険の制度そのものに問題があるというより、労災保険と民事上の損害賠償では補償する範囲が違うと理解すると分かりやすいです。

労災保険では、治療が必要になった場合の療養（補償）等給付、働けなくなった場合の休業（補償）等給付、障害が残った場合の障害（補償）等給付、死亡した場合の遺族（補償）等給付など、法律で定められた保険給付が行われます。

これに対して、事故によって受けた精神的苦痛そのものに対する慰謝料は、通常、労災保険給付の対象ではありません。

たとえば、会社が必要な安全対策を講じていなかったことが事故の原因になった場合などには、安全配慮義務違反等を理由として会社に対する民事上の損害賠償請求が問題になることがあります。

ただし、労災事故が起きれば必ず会社に慰謝料を請求できるわけではありません。

事故の原因、会社が行っていた安全対策、労働者側の事情、損害の内容などを個別に確認する必要があります。

また、労災保険給付と損害賠償との間には調整が問題になることもありますので、金額を単純に足し合わせればよいものでもありません。

労災の手続きが面倒と感じる理由

労災の現実的なデメリットを一つ挙げるとすれば、手続きに一定の手間がかかることです。

特に初めて労災に遭った方は、「病院に何を出せばいいのか」「会社が書くところはどこなのか」「労基署へ自分で行く必要があるのか」と迷いやすいと思います。

実際には、必要な手続きは事故の種類と受診先によって変わります。

また、事故発生状況、医師の証明、会社側の証明などが必要になる書類もあるため、本人だけで完結しないケースがあります。

このため、本人からすると「普通に健康保険証を出して病院へ行くより面倒」と感じるのは確かです。

しかし、ここで健康保険を使って簡単に済ませようとすると、後から労災だったことが分かったときに健康保険への返還、医療機関との精算、労災への再請求などが必要になる場合があります。

最初に正しい制度で処理した方が、結果として手続きが少なく済むケースは多いです。

私が実務で労災対応を見るときも、最初に「業務中か通勤中か」「指定医療機関か」「休業が発生しているか」を整理します。

この3点が分かるだけでも、必要書類をかなり絞ることができます。

なお、労災保険の請求書や給付内容は制度改正等により取扱いが変わる可能性があります。

現在の様式や給付内容については、 厚生労働省の労災保険給付に関する案内 も確認してください。

労災休業中に解雇されることはある？

労災を申請すると解雇されるのではないか、と不安になる方もいます。

業務上の負傷や疾病によって療養のため休業している場合については、労働基準法第19条に重要な解雇制限があります。

労働者が業務上の負傷または疾病によって療養のため休業している期間と、その後30日間は、原則として会社はその労働者を解雇できません。

つまり、業務災害によって治療のため休業している労働者について、会社が単純に「長く休んでいるから」という理由だけで解雇することには大きな制限があります。

ただし、この解雇制限にも例外があります。

たとえば、労働基準法第81条に定められた打切補償を行った場合や、天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となり、所定の要件を満たした場合などです。

そして、実務上かなり重要なのが 通勤災害との違い です。

労働基準法第19条が対象としているのは「業務上」の負傷・疾病です。

そのため、通勤災害については、労災保険から給付を受けられる場合であっても、この条文による解雇制限の対象にはなりません。

もっとも、通勤災害なら会社が自由に解雇できるという意味でもありません。

労働契約法上の解雇権濫用の問題や、就業規則、休職制度、雇用契約の内容など、通常の解雇に関するルールは別途確認する必要があります。

「労災だから解雇できない」「通勤災害だから解雇できる」と単純化せず、どの法律上の制限が問題になっているのかを分けて考えることが大切です。

労災のデメリットは会社にある？

会社にとっては、労災が発生すると事故状況の確認や労災保険給付の手続き対応、労働者死傷病報告の確認、再発防止策の検討など、一定の事務負担が生じます。また、一定の事業では労災の発生状況が将来の労災保険率に影響する「メリット制」がありますが、 「1件でも労災を使えば翌年から保険料が上がる」という単純な制度ではありません 。基本的に最大プラス40％からマイナス40％の範囲で、一定期間の収支状況に応じて増減する仕組みです。

「労災を申請すると労基署が必ず立入調査に来る」というのも誤解で、通常の労災保険請求と会社への監督指導・立入調査は別のものです。ただし、会社には別途、労働者死傷病報告の提出義務があります。

会社にとって最も避けるべきなのは、労災が発生したこと自体ではなく、発生後に不適切な対応をすることです。特にいわゆる労災隠し(必要な報告を行わない、事実と異なる報告をする等)は、労働安全衛生法第120条により 50万円以下の罰金 の対象になり得ます。

会社側から見た保険料・メリット制・労基署調査・罰則リスクをまとめて確認したい場合は、当事務所サイト内の 労災で会社にデメリットはある？保険料・罰則・賠償を整理 でさらに詳しく解説しています。労災隠しと労働者死傷病報告の違いについては、 労災が無い会社は違法？社労士が企業の実務対応を解説 でも詳しく説明しています。

労災のデメリットより適正申請が重要

労災のデメリットを労働者側と会社側に分けて見ると、何を心配すべきなのかが整理できます。

労働者本人については、手続きの手間や労災保険から慰謝料が支給されないことなどはありますが、治療費や休業中の所得、障害が残った場合などに備える重要な補償があります。

「会社に迷惑がかかるから」という理由だけで、本来利用できる労災保険を最初から避ける必要はありません。

会社側には、事故発生後の事実確認、労災手続きへの協力、労働者死傷病報告、再発防止などの業務が生じます。

また、メリット制の対象となる事業では、事故の発生状況等が将来の保険料負担に影響する可能性があります。

ただし、すべての会社について、労災が1件発生しただけで保険料率が上がるわけではありません。

そして、会社側で特に重要なのは、 デメリットを避けようとして労災を隠したり、本人に労災を使わせない方向へ誘導したりしないこと です。

労災が起きた事実そのものより、その後の対応を誤ったことで問題が大きくなるケースがあります。

私が労災対応で大切だと考えているのは、事故が発生したら、まず人の安全を確保し、次に事実を記録し、その事実に沿って制度を当てはめることです。

会社にとって都合がよいか、本人にとって都合がよいかで労災かどうかを決めるものではありません。

なお、労災保険の給付額、メリット制の適用要件、必要書類、報告方法などは、制度改正や個別事情によって取扱いが異なる可能性があります。

数値についても一般的な制度上の目安として確認してください。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

特に、労災該当性に争いがある場合、休業が長期化している場合、解雇・休職・退職が絡む場合、安全配慮義務や損害賠償が問題となる場合などは、個別事情によって結論が変わります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。