特定適用事業所とは？５０人超の判定方法を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

特定適用事業所とは、一定規模以上の企業で働くパート・アルバイトなどの短時間労働者について、健康保険・厚生年金保険の適用範囲を広げるために設けられている事業所区分です。

2026年8月現在は、原則として厚生年金保険の被保険者数が50人を超える企業等が判定の対象となります。

ただし、単純な従業員数が51人以上なら該当する、という制度ではありません。

誰を人数に含めるのか、法人の場合に本店と支店を合算するのかなど、判定にはいくつか重要なルールがあります。

さらに、特定適用事業所に該当すると、週20時間以上働く一定の短時間労働者にも社会保険の加入義務が生じます。

企業側にとっては資格取得手続きや社会保険料負担に関わり、従業員側にとっては手取りや将来の年金にも影響するため、どちらの立場でも制度を正確に理解しておきたいところです。

この記事では、特定適用事業所の50人超のカウント方法から短時間労働者の加入要件、2024年10月の適用拡大、2026年10月以降の制度変更、該当・不該当の手続きまで、実務で確認する順番に沿って整理します。

• 特定適用事業所に該当する企業の判定基準
• 50人超を判断するときの人数のカウント方法
• 短時間労働者が社会保険へ加入する条件
• 該当・不該当時に企業が行う手続き

特定適用事業所とは何かを基礎から解説

まず押さえておきたいのは、特定適用事業所という制度が「会社そのものを初めて社会保険に加入させる制度」ではないという点です。

すでに健康保険・厚生年金保険の適用を受けている事業所について、一定の企業規模に達した場合に、短時間労働者まで社会保険の適用対象を広げる仕組みです。

ここを理解しておくと、50人という数字の意味も整理しやすくなります。

特定適用事業所の定義と制度の目的

特定適用事業所とは、原則として、使用される厚生年金保険の被保険者の総数が 直近1年間のうち6か月以上にわたって50人を超えることが見込まれる適用事業所 をいいます。

「50人を超える」ですので、現在の基準では一般的には51人以上と説明されます。

ただし、この51人は会社に在籍しているすべての従業員数をそのまま数えるわけではありません。

企業規模の判定では、厚生年金保険の被保険者数を基礎として確認します。

制度が設けられた背景には、正社員と比較して労働時間が短いことを理由に厚生年金や健康保険の適用を受けていなかったパート・アルバイトなどにも、一定の条件を満たせば被用者保険を適用していこうという社会保険の適用拡大があります。

そのため、特定適用事業所に該当したからといって、そこで働くパート・アルバイト全員が直ちに社会保険へ加入するわけではありません。

まず会社側について特定適用事業所に該当するかを判定し、その後、一人ひとりについて週の所定労働時間などの加入要件を確認する、という二段階で考えるのが実務上わかりやすいです。

なお、特定適用事業所の50人超という基準と、個人事業所について社会保険の強制適用を判断するときに出てくる「常時5人以上」という基準は別の制度です。

あわせて、個人事業主は個人事業主の社会保険は５人以上で義務？加入条件を実務について整理した記事も参考にしてください。

この2つは実際の相談でも混同されやすいところです。

個人事業所については、従業員数や事業の種類などによって、そもそも健康保険・厚生年金保険の適用事業所となるかを先に判断します。

詳しくは 社会保険の種類と加入条件を整理した解説 も参考にしてください。

50人超のカウント方法と判定基準

特定適用事業所に該当するかを確認するとき、最も間違いやすいのが人数の数え方です。

会社のホームページに「従業員数55名」と書かれているから特定適用事業所になる、あるいは「正社員45名、パート20名だから65名で該当する」と単純に判断することはできません。

企業規模を判断するときは、基本的に 厚生年金保険の被保険者数 を基準にします。

正社員などの通常の被保険者に加え、通常の労働者の週所定労働時間と月所定労働日数の4分の3以上働く人など、通常の厚生年金保険の被保険者となっている人を基礎として確認します。

一方、社会保険の適用拡大によって加入している短時間労働者については、企業規模を判定する際の人数には含めない扱いとなります。

また、一時的に51人になっただけで直ちに特定適用事業所になるわけではありません。

直近1年間のうち6か月以上50人を超えるかという継続的な状況で判断されます。

実務では、退職者や採用者が多い企業ほど人数が月ごとに動きます。

「今月は49人だから関係ない」と一時点だけを見るのではなく、毎月の厚生年金保険の被保険者数を継続して確認しておくことが重要です。

特に50人前後で推移している企業では、採用計画と社会保険の適用拡大が連動します。

新しい従業員を数名採用した結果、会社全体として特定適用事業所に該当し、それまで社会保険に加入していなかったパート・アルバイトについても資格取得が必要になるケースがあります。

法人番号が同じ事業所は人数を合算

法人企業の場合は、さらに重要なルールがあります。

特定適用事業所の人数は、原則として 同一の法人番号を持つすべての適用事業所を合算して判定 します。

たとえば、本社に30人、A支店に15人、B支店に10人の厚生年金保険の被保険者がいる法人を考えてみましょう。

この場合、それぞれの事業所だけを見れば50人以下ですが、法人全体では55人となります。

そのため、他の要件も含めて法人単位で特定適用事業所への該当を確認する必要があります。

「うちの支店は10人しかいないから特定適用事業所ではない」という判断はできない ということです。

複数店舗を展開している会社や、営業所、工場、支店などを別々の適用事業所として管理している会社では特に注意が必要です。

給与計算や人事管理が各拠点に分かれていると、自分の事業所の人数だけで判断してしまうことがあります。

一方、個人事業所の場合には法人番号で全事業所を合算する考え方ではなく、原則として適用事業所単位で判断します。

企業グループであっても、法人そのものが別で法人番号も異なる場合には、単純にグループ全体の人数を合計して判定する制度ではありません。

実務では「同じブランド」「同じ経営者」「関連会社」という見た目ではなく、法人番号と適用事業所の関係を確認することが重要です。

2024年10月改正で50人超に拡大

特定適用事業所の企業規模要件は、短時間労働者への社会保険適用を広げるため、段階的に引き下げられてきました。

現在の50人超という基準になったのは2024年10月です。

そのため、インターネット上の古い解説や、以前作成された会社資料では「100人を超える会社が対象」と記載されている場合があります。

実際によくあるのが、「うちは100人もいないので社会保険の適用拡大は関係ないと思っていた」という認識です。

しかし、2024年10月以降は50人超まで対象が広がっています。

また、2024年10月の適用拡大時には、それ以前の被保険者数の実績も含めて判定が行われました。

制度改正日だけの人数を見るのではなく、一定期間の人数推移を見る点も重要です。

2026年8月時点の公表内容では、2027年10月からは厚生年金保険の被保険者数が36人以上の企業等へ対象が広がり、その後も企業規模要件は段階的に縮小される予定です。

したがって、現在は50人以下だから関係ない企業でも、今後は対象になる可能性があります。

30人台や40人台の企業についても、今のうちからパート・アルバイトの勤務時間や社会保険料負担を確認しておくと、制度改正直前に慌てずに済みます。

今後の企業規模要件を含む制度改正については、厚生労働省の 年金・社会保険の加入対象拡大に関する案内 で最新情報を確認できます。

短時間労働者の社会保険加入要件

会社が特定適用事業所に該当したら、次はそこで働く短時間労働者一人ひとりについて、健康保険・厚生年金保険の加入対象になるかを確認します。

2026年8月時点では、通常の労働者の4分の3未満の勤務である短時間労働者について、原則として次の要件を確認します。

重要なのは、パート、アルバイト、契約社員といった名称で判断しないことです。

会社が「アルバイト」と呼んでいても、実際の労働条件が要件を満たせば社会保険の加入対象となります。

逆に、特定適用事業所に勤務していても、すべてのパートが加入するわけではありません。

週15時間勤務など、短時間労働者の加入要件を満たしていなければ、適用拡大による加入対象にはならないのが基本です。

また、短時間労働者の適用拡大を確認する前に、通常の労働者の労働時間・労働日数の4分の3以上働いていないかを確認することも大切です。

4分の3基準を満たしている場合には、企業規模にかかわらず通常の被保険者として加入対象となる場合があります。

パート・アルバイトの加入判定をより詳しく確認したい場合は、 パートの社会保険加入条件と4分の3基準 もあわせて確認してください。

特定適用事業所とは何が変わる制度か

特定適用事業所に該当すると、企業側では短時間労働者の資格取得手続きや社会保険料負担が発生し、従業員側では給与から健康保険料・厚生年金保険料が控除されるようになるなど、実務上の変化が生じます。

ここからは、加入判定で特に重要な週20時間の考え方や2026年以降の改正、該当・不該当の手続きを具体的に確認していきます。

週20時間以上の短時間労働者が対象

短時間労働者の社会保険加入を判断するとき、特に重要なのが 週の所定労働時間20時間以上 という基準です。

ここで見るのは、基本的には実際にたまたま働いた時間ではなく、雇用契約や就業規則などで定められている所定労働時間です。

たとえば、週18時間の契約で働いている人が繁忙期だけ残業して週22時間になったからといって、その1週間だけで直ちに加入対象になるという判断ではありません。

一方で、契約上は週18時間となっているものの、実際には恒常的に週20時間以上働いている状態が続いている場合には、実態を踏まえた確認が必要になることがあります。

月単位や年単位で労働時間を定めている場合には、所定労働時間を週単位に換算して判断することがあります。

このあたりは勤務体系によって計算方法が変わるため、単純にある1週間のシフトだけを切り取って判断しないことが重要です。

また、加入要件を満たしているにもかかわらず、本人が「扶養から外れたくない」「社会保険料を払いたくない」と希望したとしても、本人の希望だけを理由に社会保険へ加入しないという選択はできません。

社会保険の加入要件を満たした場合、加入するかどうかを会社と本人が自由に選択する制度ではない という点は、企業側・従業員側の双方が理解しておく必要があります。

会社としては、加入直前になって従業員へ伝えるのではなく、採用時や労働条件を変更するときに社会保険加入の可能性まで説明しておくとトラブルを防ぎやすくなります。

令和8年10月の賃金要件撤廃

短時間労働者の社会保険加入要件について、2026年に特に注意したいのが、いわゆる 106万円の壁に関係する賃金要件の撤廃 です。

2026年8月時点では、短時間労働者について所定内賃金が月額8.8万円以上という要件があります。

この8.8万円を年額の目安にすると約106万円となることから、一般に106万円の壁と呼ばれてきました。

ただし、実際の加入判定は年収が106万円を超えたかだけで判断する制度ではありません。

所定内賃金の判定では、原則として賞与、時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金、通勤手当など一定の賃金を含めずに確認します。

賃金要件が撤廃された後は、月額8.8万円という金額だけを基準に加入を避けることはできなくなります。

週20時間以上など他の加入要件を満たす短時間労働者については、賃金額にかかわらず加入対象となる可能性があります。

企業側では、現在「週20時間以上働いているものの月額8.8万円未満なので加入していない」という従業員がいる場合、改正前に対象者を洗い出しておくことが重要です。

ただし、106万円の壁がなくなるからといって、税金や健康保険の被扶養者認定に関するすべての年収基準が同時になくなるわけではありません。

年収の壁という言葉だけで制度を一括りにせず、何の制度の基準なのかを分けて考える必要があります。

特定適用事業所の該当通知と手続き

企業規模が基準を超え、特定適用事業所の要件を満たした場合には、会社側でも手続きが必要です。

2026年8月時点の日本年金機構の案内では、使用される厚生年金保険の被保険者の総数が直近1年間のうち6か月以上50人を超える場合に特定適用事業所に該当し、原則として事業主が 特定適用事業所該当届 を提出します。

日本年金機構で、直近11か月のうち5か月50人を超えていることが確認された場合には、対象となる事業所へ特定適用事業所に関する案内が送られる運用となっています。

法人の場合には、同一法人番号を持つ適用事業所をまとめて判断するため、原則として本店または主たる事業所から届出を行います。

個人事業所については各適用事業所から届け出る形になります。

また、要件を満たしているにもかかわらず該当届が提出されない場合には、日本年金機構から特定適用事業所該当通知書が送付され、特定適用事業所として取り扱われることがあります。

短時間労働者が新たに社会保険の加入要件を満たす場合には、その従業員について被保険者資格取得届を提出します。

企業側では加入後に健康保険料・厚生年金保険料の事業主負担も発生します。

そのため、50人前後の企業では、該当してから対象者を確認するのではなく、あらかじめ「何人が新たに加入する可能性があるか」「会社負担の社会保険料がどの程度増えるか」を把握しておくことをおすすめします。

特定適用事業所の該当・不該当手続きについては、日本年金機構の 特定適用事業所該当・不該当の手続き で最新の届出方法や提出期限を確認できます。

50人以下になった場合の不該当届

特定適用事業所について実務上特に間違いやすいのが、いったん該当した後に従業員が減った場合の扱いです。

「51人以上で特定適用事業所になるのであれば、49人になれば自動的に対象外になる」と考えたくなりますが、そうではありません。

いったん特定適用事業所となった事業所は、被保険者数が常時50人を超えなくなっただけでは、自動的に特定適用事業所から外れません。

特定適用事業所から外れるためには、一定の要件を満たしたうえで特定適用事業所不該当届を提出する必要があります。

不該当の申出には、原則として使用される被保険者の 4分の3以上の同意 が必要です。

つまり、経営者が「人数も減ったので来月から特定適用事業所をやめます」と一方的に判断できる制度ではありません。

不該当となることで、それまで短時間労働者として社会保険の適用を受けていた人が資格を喪失する場合には、資格喪失届などの手続きも必要になります。

従業員側から見ると、社会保険を継続できるかどうかに直接関わるため、会社側は単に手続きを進めるのではなく、制度変更による影響も説明しておくことが望ましいでしょう。

中小企業では従業員数が50人前後を行き来するケースがありますが、毎月人数が変わるたびに特定適用事業所になったり外れたりする制度ではありません。

この仕組みを理解していないと、誤って短時間労働者の社会保険資格を喪失させてしまう可能性があります。

任意特定適用事業所とはどんな制度か

特定適用事業所の企業規模要件を満たしていない事業所でも、一定の手続きを行うことで短時間労働者へ社会保険の適用を広げることができます。

これが 任意特定適用事業所 です。

たとえば、厚生年金保険の被保険者数が30人の会社であれば、現行の企業規模要件だけを見れば原則として特定適用事業所には該当しません。

しかし、労使の合意を得て申し出ることで、短時間労働者について特定適用事業所と同様の社会保険適用を行うことができます。

任意特定適用事業所になるためには、厚生年金保険の被保険者や一定の対象者について、過半数で組織する労働組合の同意、過半数を代表する者の同意、または一定数以上の対象者本人の同意など、法令上必要な労使合意を得たうえで申出を行います。

一方で、社会保険に加入する人が増えれば、企業にも健康保険料・厚生年金保険料の事業主負担が生じます。

従業員側にも保険料負担が発生するため、単純にメリットだけで判断するのではなく、企業と従業員の双方への影響を確認する必要があります。

また、任意特定適用事業所になった後、「やはり会社負担が大きいのでやめたい」と事業主だけの判断で自由に取り消せるわけではありません。

取消しを申し出る場合には、原則として同意対象者の4分の3以上の同意を得たことを証する書類などを添えて手続きを行う必要があります。

制度導入を検討するときは、加入するときだけでなく、将来取り消す場合の要件まで理解したうえで判断することが大切です。

特定適用事業所とは何かを最後に整理

特定適用事業所とは、一定規模以上の企業等で働く短時間労働者について、健康保険・厚生年金保険の適用を広げるための制度です。

2026年8月現在は、原則として直近1年間のうち6か月以上、厚生年金保険の被保険者数が50人を超える場合に特定適用事業所への該当を確認します。

企業の実務で特に注意したいのは、 50人の数え方、法人単位での合算、短時間労働者の加入判定、そして一度該当すると人数が減っただけでは自動的に不該当にならないこと です。

また、社会保険の適用拡大は現在も続いています。

2024年10月に50人超まで対象が広がり、2026年10月には短時間労働者の賃金要件が撤廃される予定です。

さらに2027年10月以降は企業規模要件も段階的に縮小される予定となっています。

そのため、現在は特定適用事業所に該当していない企業でも、「今は50人以下だから関係ない」で終わらせず、今後の制度改正を見据えて準備しておくことが重要です。

私が実務で確認する場合も、まず法人全体の被保険者数を確認し、その後にパート・アルバイト一人ひとりの週所定労働時間、契約期間、賃金、学生区分を確認していきます。

この順番で整理すると、特定適用事業所と短時間労働者の加入条件を混同しにくくなります。