外国人の社会保険・健康保険加入｜義務と手続きを実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

外国人従業員であっても、適用事業所で加入要件を満たして働く場合は、原則として日本人従業員と同じように社会保険・健康保険へ加入する必要があります。

外国人だから社会保険に加入しなくてよい、という扱いにはなりません。

外国人を初めて採用する会社では、在留資格によって社会保険のルールまで変わるのではないか、母国に住んでいる家族を扶養にできるのか、通常の資格取得届以外にも書類が必要なのか、といった疑問が出てきます。

基本的な加入判定は日本人と共通ですが、外国人雇用ではローマ字氏名届、海外居住家族の扶養認定、帰国時の脱退一時金など、追加で確認したい実務があります。

この記事では、企業の人事・総務担当者が採用から退職・帰国まで迷わず確認できるよう、順番に整理します。

• 外国人従業員の社会保険・健康保険の加入義務
• 留学生やワーホリを雇用するときの加入判定
• ローマ字氏名届や海外居住家族の扶養手続き
• 退職・帰国時に確認したい脱退一時金

外国人の社会保険・健康保険加入の基本

まず押さえておきたいのは、社会保険の加入判定では、原則として国籍そのものを基準にしないという点です。

外国人を採用したから特別な加入基準に切り替わるのではなく、日本人従業員と同じように勤務先と労働条件を確認します。

ここでは、どの保険が関係するのか、パートやアルバイトの場合はどう判断するのか、留学生やワーキングホリデーの場合に何を確認すべきかまで整理します。

国籍にかかわらず加入義務を判定する

外国人従業員の社会保険で最初に確認したいのは、 外国人であること自体は、健康保険・厚生年金保険に加入しない理由にはならない という点です。

健康保険・厚生年金保険の適用事業所で常時使用され、被保険者となる要件を満たしているのであれば、基本的には国籍にかかわらず加入対象になります。

技能実習、特定技能、技術・人文知識・国際業務など、在留資格の名称だけを見て社会保険の加入・未加入を決めるものではありません。

実際に外国人を初めて採用する会社では、「本人が入りたくないと言っている」「数年で帰国する予定だから不要ではないか」と聞かれることがあります。

しかし、法律上の加入要件を満たしている場合、会社と本人の希望だけで社会保険に加入しないという選択は原則としてできません。

たとえば、帰国予定が1年後であっても、それだけで健康保険や厚生年金保険から除外されるわけではありません。

将来日本の年金を受け取らない可能性があることと、現在の加入義務は分けて考える必要があります。

また、健康保険の利用をめぐって外国人だけが特別な扱いを受けているかのような情報を見かけることがありますが、制度上は被保険者本人にも被扶養者にも加入・認定要件があります。

国籍だけで加入できたり、自由に扶養へ入れたりする仕組みではありません。

会社側では、採用時に在留カード等で就労可能な範囲を確認することと、社会保険の加入要件を確認することを分けて進めるのが実務上重要です。

在留資格上働けるかどうかと、社会保険の被保険者になるかどうかは別の判定だからです。

外国人が加入する社会保険の種類

外国人労働者を採用した場合、会社で確認する保険は健康保険と厚生年金保険だけではありません。

広い意味では、雇用保険と労災保険も含めて確認することになります。

実務では「社会保険」という言葉が、健康保険・厚生年金保険だけを指す場合と、雇用保険・労災保険まで含めて使われる場合があります。

採用手続きをするときは、それぞれ別の加入基準があることを理解しておくと整理しやすいです。

特に注意したいのは、健康保険・厚生年金保険と雇用保険では加入基準が同じではないことです。

「雇用保険に加入したから社会保険にも加入する」「社会保険に入らないから雇用保険も入らない」という判断はできません。

会社では、外国人従業員を採用した時点で、健康保険・厚生年金保険、雇用保険、労災保険をそれぞれ確認します。

採用時によく確認しますが、一つの保険だけ手続きして、別の手続きを忘れてしまうケースは珍しくありません。

また、社会保険料や雇用保険料の具体的な料率は改定されることがあります。

給与からどの程度控除されるか説明するときは、加入している健康保険やその時点の料率を確認してください。

短時間労働者の加入要件を確認する

外国人をパート・アルバイトとして採用する場合も、社会保険の判定方法は基本的に日本人と同じです。

まず確認するのが、通常の労働者と比べた 4分の3基準 です。

1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が、同じ事業所で働く通常の労働者のおおむね4分の3以上であれば、原則として健康保険・厚生年金保険の加入対象になります。

4分の3基準を満たさない場合でも、一定規模以上の事業所などでは短時間労働者として社会保険へ加入する可能性があります。

2026年8月時点では、特定適用事業所などで働く短時間労働者について、週の所定労働時間20時間以上、所定内賃金、学生でないこと、一定の雇用見込みなどを確認します。

企業規模についても要件があります。

なお、短時間労働者の社会保険は制度改正が進められており、要件の一部は今後変更される予定です。

現在の基準を固定的なルールとして長期間使い続けるのではなく、採用時点ごとに最新情報を確認することが大切です。

パート・アルバイトの判定方法については、 社会保険・健康保険の加入条件と週20時間の基準 でも詳しく整理しています。

留学生アルバイトの加入基準

留学生をアルバイトとして採用するときは、社会保険の加入基準に加えて、在留資格上働くことができる範囲も確認する必要があります。

まず社会保険については、「留学生だから一律に社会保険へ加入しない」というわけではありません。

ただし、短時間労働者の社会保険では 学生でないこと が要件の一つになっているため、一般的な昼間学生の留学生アルバイトは、短時間労働者としての適用対象から外れることがあります。

一方で、ここで注意したいのが4分の3基準です。

学生であっても、通常の労働者と比較して所定労働時間・所定労働日数が4分の3以上となる働き方であれば、別途社会保険への加入を確認する必要があります。

また、留学生本人が会社の健康保険へ加入しない場合でも、日本国内で生活している以上、別途国民健康保険などの対象になることがあります。

会社の社会保険に入らないことと、日本で医療保険にまったく加入しなくてよいことは同じ意味ではありません。

さらに、留学生には資格外活動許可など、在留資格上の就労制限が関係する場合があります。

社会保険上は加入要件を満たしていたとしても、そもそもの勤務時間が在留資格上認められた範囲を超えていないかは別途確認が必要です。

企業としては、採用時に「留学生だから週○時間まで」といった理解だけで処理するのではなく、在留カード、資格外活動許可の有無、雇用契約書、学校への在籍状況、社会保険の加入基準をセットで確認すると手続き漏れを防ぎやすくなります。

ワーホリでも加入要件は同じ

ワーキングホリデーで日本に滞在している外国人を雇用する場合も、ワーホリだから会社の社会保険に加入しないという一律の除外ルールではありません。

会社との間に雇用関係があり、健康保険・厚生年金保険の一般的な加入要件を満たすのであれば、原則として加入対象になるかを確認します。

ここでも重要なのは、在留資格の名称ではなく、実際の勤務条件です。

たとえば、週5日、フルタイムに近い形で継続的に雇用する場合と、短期間・短時間だけ働く場合では社会保険の結論が変わることがあります。

外国人本人から「半年後に帰国するので厚生年金には入りたくない」と希望されることも考えられます。

しかし、加入要件を満たしている場合、将来帰国する予定があることだけを理由に厚生年金へ加入しないことはできません。

会社側で本人への説明が不足すると、最初の給与明細を見たときに「聞いていた手取り額と違う」「なぜ年金保険料を払うのか」とトラブルになりやすいところです。

外国人採用では、雇用契約を締結するときに、健康保険・厚生年金保険へ加入する場合は給与から本人負担分が控除されることまで説明しておくとよいでしょう。

言語面に不安がある場合は、本人が理解できる言語の制度案内を活用する方法もあります。

外国人の社会保険・健康保険加入手続き

加入対象になることが分かったら、次は会社側の手続きです。

基本となる資格取得届は日本人従業員と共通ですが、外国籍の従業員では氏名登録や本人確認で追加対応が必要になることがあります。

さらに、母国に住む配偶者や子を健康保険の扶養に入れたい場合には国内居住要件を確認し、退職して帰国するときには脱退一時金も案内しておきたいところです。

ここからは外国人雇用特有の実務を中心に整理します。

資格取得届は日本人と同様に行う

外国人従業員が健康保険・厚生年金保険の加入要件を満たした場合、会社は日本人従業員と同じように 健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届 を提出します。

外国人専用の社会保険へ加入するわけではありません。

基本となる資格取得手続きそのものは共通です。

資格取得届では、資格取得年月日、氏名、生年月日、個人番号または基礎年金番号、報酬月額などを確認します。

一般的には、資格取得の事実が発生してから原則5日以内に手続きを行います。

資格取得届の具体的な記入方法や提出期限は、 資格取得届の申請と書き方・提出期限 で詳しく解説しています。

一方、外国人従業員では本人確認に少し注意が必要です。

特にマイナンバーを持っていない短期在留者や、日本国外に居住している人などでは、旅券その他の本人確認資料が必要になるケースがあります。

また、外国人本人に扶養家族がいる場合は、資格取得届だけで扶養手続きまで終わるわけではありません。

被扶養者として認定を受ける家族がいる場合は、被扶養者（異動）届などをあわせて確認します。

実務では、採用日になってから書類を集め始めるより、内定・雇用契約の段階で必要情報を一覧化して本人へ案内した方がスムーズです。

外国語の証明書が関係すると、日本語訳の準備などで通常より時間がかかることがあります。

ローマ字氏名届が必要なケース

外国人雇用で日本人従業員と異なる代表的な実務が、ローマ字氏名の登録です。

ただし、 外国人従業員を採用したら全員についてローマ字氏名届を提出する、という扱いではありません。

日本年金機構の案内では、外国籍の従業員を採用した際に、マイナンバーと基礎年金番号が結び付いていない人や、個人番号制度の対象外となる人などについて、資格取得届等とあわせてローマ字氏名届の提出が必要になります。

ここは制度変更の影響を受けやすく、過去の手続き経験だけで判断すると不要な届出を作成したり、逆に必要な届出を漏らしたりする可能性があります。

電子申請を利用する場合も、外国籍の従業員では氏名入力について所定のルールがあります。

漢字氏名、カナ氏名、ローマ字氏名の表記が、在留カードや旅券などの公的資料と整合しているかを確認することが大切です。

特に姓名の順序、ミドルネーム、長い氏名など、日本人の氏名とは異なるケースでは入力時に迷いやすいです。

担当者の判断で氏名を短縮したり、独自の表記へ変更したりせず、公式の記入方法に沿って処理してください。

外国人従業員を採用した際の現在の手続きは、 日本年金機構「外国人従業員を雇用したときの手続き」 でも確認できます。

海外居住家族の扶養認定ルール

外国人従業員からよく出る相談の一つが、「母国に住んでいる妻や子を日本の健康保険の扶養に入れられるか」というものです。

現在の健康保険では、被扶養者として認定されるために、収入や生計維持関係などの要件に加え、 原則として日本国内に住所を有すること が求められます。

この国内居住要件は2020年4月から追加されたもので、原則として住民票の有無などから国内居住を確認します。

このルールは外国人だけを対象とするものではありません。

日本人従業員の配偶者や子が海外に住んでいる場合にも同様に関係します。

ただ、外国人従業員の場合は配偶者や子が母国に残っているケースが多いため、採用時に問題になりやすい論点です。

さらに、国内に住民票があればそれだけで必ず被扶養者になれるわけでもありません。

家族の続柄、年間収入、生計維持関係など、通常の被扶養者認定要件もあわせて満たす必要があります。

日本国外に住む家族について扶養認定を受ける場合には、身分関係や生計維持関係を確認する資料などが必要になることがあります。

外国語で作成された証明書については、日本語訳の添付が求められるケースもあります。

海外の家族を扶養に入れたいという相談があった場合は、「海外に住んでいるから絶対に無理」「家族だから当然に入れる」と決めつけず、国内居住要件の例外まで確認することが大切です。

国内居住要件の例外を確認する

健康保険の被扶養者は国内居住が原則ですが、海外に住んでいる家族がすべて被扶養者になれないわけではありません。

日本国内に生活の基礎があると認められる一定の人については、 海外特例要件 として、海外居住中でも例外的に被扶養者として認定される場合があります。

たとえば、日本で被扶養者だった子が海外の大学へ留学する場合、住民票を海外へ移したからといって直ちに健康保険の扶養から外れるとは限りません。

留学という事実を証明する資料を提出し、海外特例要件に該当すれば認定を継続できる可能性があります。

反対に、母国へ帰ってそのまま永住する、海外で就職して生活の本拠自体が海外へ移るといった場合には、海外特例要件に該当しない可能性があります。

海外特例要件に該当する場合は、留学を証明する書類、海外赴任辞令、査証、居住証明書、婚姻・出生を確認する書類など、ケースに応じた証明資料が必要になります。

詳細は、 日本年金機構「従業員の家族が海外居住の場合の手続き」 で最新の必要書類を確認してください。

帰国時は脱退一時金を案内する

外国人従業員が退職して日本を出国する場合、会社側で忘れやすいのが厚生年金保険などの 脱退一時金 の案内です。

日本国籍を有しない人が日本の年金制度の被保険者資格を喪失し、日本国内に住所を有しなくなった場合には、一定の加入期間などの要件を満たすことで脱退一時金を請求できる場合があります。

厚生年金保険については、保険料を負担していたから必ず全額が返還されるという制度ではありません。

加入期間や標準報酬などに応じて支給額が計算されるため、「払った年金保険料が全部戻ってくる」と説明しないことが重要です。

また、請求には期限があります。

現在の制度では、日本国内に住所を有しなくなった後、原則として2年以内に請求する必要があります。

そのため、退職後かなり時間が経ってから本人が制度を知ると、期限の問題が生じる可能性があります。

会社に脱退一時金の申請義務があるという意味ではありませんが、外国人従業員が帰国することを把握している場合は、退職時の案内資料に制度の存在を記載しておくと親切です。

さらに重要なのが、脱退一時金を受け取った期間の年金記録の扱いです。

脱退一時金の支給を受けると、その計算の基礎となった期間は将来の日本の年金受給資格などで使えなくなるため、単純に「帰国するなら請求した方が得」とは言い切れません。

日本と社会保障協定を結んでいる国では、日本と相手国の年金加入期間を通算できる場合もあります。

将来再び日本で働く可能性がある人や、長期間日本で年金へ加入している人では、脱退一時金を受け取るか、将来の年金につなげるかを慎重に考える必要があります。

外国人従業員が退職するときは、通常の社会保険資格喪失手続きを行ったうえで、帰国予定がある場合には脱退一時金という制度があることも案内しておく。

この流れを退職手続きのチェックリストに入れておくと漏れを防ぎやすいです。

外国人の社会保険・健康保険加入まとめ

外国人の社会保険・健康保険加入で最も重要なのは、 国籍だけで加入・未加入を判断しないこと です。

外国人従業員であっても、適用事業所で一般的な加入要件を満たして働けば、原則として日本人従業員と同じように健康保険・厚生年金保険へ加入します。

技能実習、特定技能、ワーキングホリデーなど在留資格の名称だけで加入対象外になるわけではありません。

留学生についても、短時間労働者の学生除外だけを見るのではなく、4分の3基準を含めて確認する必要があります。

実務では、日本人従業員と異なる制度がたくさんあるというより、 基本手続きは日本人と共通で、外国人雇用特有の確認事項がいくつか追加される と考えると整理しやすいです。

特にローマ字氏名届は外国人全員が一律に提出する書類ではありませんし、海外に住む家族についても一律に扶養不可になるわけではありません。

逆に、家族であれば海外居住でも自由に扶養へ入れられるわけでもありません。

外国人雇用では、採用、在留資格確認、社会保険、給与計算、退職・帰国手続きがそれぞれつながっています。

人事担当者が個別の手続きをその都度調べるより、採用時と退職時のチェックリストを作っておく方がミスを防ぎやすいです。

なお、社会保険の加入要件、短時間労働者の適用範囲、被扶養者認定、必要書類などは法改正や制度運用によって変更されることがあります。

記事内の数値や要件は一般的な目安として確認し、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

また、在留資格、海外居住家族の扶養認定、社会保障協定、脱退一時金などは個別事情によって結論が変わる場合があります。

最終的な判断は専門家にご相談ください。