３６協定の時間外労働の限度時間と特別条項の上限を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

36協定を締結して労働基準監督署へ届け出ても、時間外労働を無制限に行わせることはできません。

一般的な事業では、時間外労働の限度時間は原則として月45時間・年360時間で、特別条項を設けた場合にも法律上の上限があります。

特に分かりにくいのが、年720時間、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、年6か月までという複数の基準です。

それぞれ何を集計する数字なのかが異なるため、単に毎月の残業時間だけを確認していると、知らないうちに上限を超える可能性があります。

この記事では、36協定の時間外労働の限度時間について、基本的な考え方から特別条項、罰則、割増賃金、業種別の特例、36協定届の実務まで順番に整理します。

• 36協定で定められる月・年の時間外労働の限度時間
• 特別条項でも超えられない720時間・100時間・80時間の上限
• 36協定違反の罰則と割増賃金との違い
• 36協定届の作成・提出で確認したい実務上のポイント

36協定の時間外労働の限度時間とは

まず、36協定が必要になる場面と、一般的な事業に適用される限度時間を整理します。

36協定では「協定を出しているか」だけでなく、誰と締結したのか、何時間まで協定しているのか、特別条項を使える状態なのかまで確認することが重要です。

36協定が必要になる時間外労働

労働基準法では、原則として労働時間を 1日8時間・1週40時間以内 とする法定労働時間が定められています。

これを超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合には、使用者と労働者側で時間外労働・休日労働に関する協定を締結し、事前に労働基準監督署へ届け出る必要があります。

これが、労働基準法36条に基づく36協定です。

たとえば、会社の所定労働時間が午前8時30分から午後5時30分までで、休憩1時間、実働8時間としている場合、その日の実労働時間が8時間を超えれば、原則として法定時間外労働が発生します。

一方、所定労働時間が7時間30分の会社で8時間働いた場合には、所定労働時間は超えていても法定労働時間の8時間には達していません。

36協定を考える際には、まず 所定労働時間と法定労働時間を分けて考える 必要があります。

法定労働時間や所定労働時間、残業時間の基本的な考え方は、当事務所の 正社員の労働時間と残業代の解説 でも詳しく整理しています。

また、36協定を届け出た後であっても、協定で定めた時間数を超えて自由に残業させられるわけではありません。

実務では「36協定があるから残業は問題ない」と考えてしまうケースがありますが、重要なのは協定の存在だけではなく、その内容と実際の労働時間が一致しているかどうかです。

36協定を締結する労使の当事者

36協定は、使用者が一方的に作成して成立するものではありません。

使用者と、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合との間で締結します。

そのような労働組合がない事業場では、労働者の過半数を代表する者、いわゆる過半数代表者との間で締結します。

中小企業では労働組合がない会社も多いため、実務上は過半数代表者との締結が多くなります。

ここで特に注意したいのが、 過半数代表者を会社が勝手に指名してはいけない という点です。

36協定を締結する代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手など、労働者の意思を反映した方法で選出する必要があります。

また、労働基準法上の管理監督者は過半数代表者になることができません。

「課長だから従業員の代表にしておこう」「長く勤めている社員だから会社が指名した」といった決め方では、代表者選出の適正性に問題が生じることがあります。

実際の相談でも、36協定の書類自体は毎年提出しているものの、「代表者がどのように選ばれたか分からない」というケースがあります。

毎年同じ従業員が代表者になっていること自体が直ちに問題なのではありませんが、会社の指名ではなく、適正な選出手続きを毎回確認しておくことが大切です。

原則は月45時間・年360時間

一般的な事業における36協定の時間外労働の限度時間は、原則として 1か月45時間・1年360時間 です。

これは「会社が目標として守ればよい時間」ではなく、36協定によって通常定めることができる法定時間外労働の限度時間です。

ここでいう45時間や360時間は、原則として法定労働時間を超えた 時間外労働 を対象とします。

法定休日に行った休日労働は、月45時間・年360時間そのものの計算には含まれません。

ただし、後ほど説明する単月100時間未満や複数月平均80時間以内の判定では、時間外労働と休日労働を合計します。

この違いが実務で非常に間違いやすいところです。

たとえば、ある月の時間外労働が40時間であれば、通常の月45時間という限度時間には収まっています。

ただし、法定休日労働が50時間あれば、時間外労働と休日労働の合計は90時間になります。

この場合、45時間だけを見て「まだ余裕がある」と判断するのは危険です。

なお、勤務例などに用いる数字はあくまで一般的な目安として示していますが、 月45時間・年360時間などの法定上限自体は法律上の基準 です。

自社で締結している36協定にはこれより短い上限を設定していることもあるため、実際の管理では自社の協定内容を必ず確認してください。

変形労働時間制では限度が異なる

36協定の限度時間には例外があります。

特に注意したいのが、 対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制 を採用している場合です。

この場合、時間外労働の限度時間は原則として1か月42時間・1年320時間となります。

通常の月45時間・年360時間よりも短く設定されているため、「変形労働時間制を採用すれば残業できる時間も増える」と考えるのは正しくありません。

変形労働時間制は、一定期間を平均して法定労働時間の範囲に収めることを前提に、特定の日や週の所定労働時間を柔軟に配分する制度です。

時間外労働の上限を自由に増やす制度ではありません。

また、「1か月単位の変形労働時間制」と「1年単位の変形労働時間制」は別の制度です。

名称が似ているため混同されやすいのですが、月42時間・年320時間という限度時間が問題になるのは、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制です。

1か月単位の制度そのものについては、当事務所の 1か月単位の変形労働時間制と残業代の解説 で導入方法や残業時間の考え方を整理しています。

特別条項を設けられるケース

通常の業務で時間外労働が必要になる場合、36協定の限度時間は原則として月45時間・年360時間です。

しかし、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、 臨時的な特別の事情 がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで限度時間を超えて時間外労働を行わせることができます。

重要なのは、特別条項は「忙しい会社だからいつでも使える制度」ではないということです。

たとえば、予算・決算業務、納期のひっ迫、大規模なトラブルやクレームへの対応など、通常の業務運営では予見しにくい臨時的な事情を具体的に定める必要があります。

反対に、「業務上必要なとき」「業務多忙のとき」「顧客対応のため」といった抽象的な表現だけでは、恒常的な長時間労働を前提としているように見えることがあります。

実務では、なぜ通常の限度時間を超える可能性があるのかを具体的に整理してから協定内容を作ることが大切です。

また、特別条項では、限度時間を超えて労働させる場合の具体的な事情、延長できる時間数、限度時間を超えられる回数、労働者の健康や福祉を確保するための措置などを定めます。

実際に特別条項を発動するときの社内手続きについても、労使で定めた内容に従って運用しなければなりません。

特別条項でも超えられない上限

特別条項付き36協定を締結した場合でも、時間外労働を無制限に行わせることはできません。

一般的な事業では、法律上、さらに超えることのできない上限が定められています。

この4つは、それぞれ別々に確認する必要があります。

たとえば年720時間以内であったとしても、ある1か月だけ時間外労働と休日労働の合計が100時間以上になれば上限規制に抵触します。

逆に毎月100時間未満だからといって、年間の時間外労働が720時間を超えてよいわけでもありません。

さらに、月45時間を超えることができるのは1年間で6か月までです。

実務では「6回まで」と説明されることもありますが、正確には 限度時間を超えることができる月が1年につき6か月以内 という管理になります。

7か月目に46時間の時間外労働を行わせれば、年間720時間以内であったとしても問題になります。

36協定の制度そのものがどのように整備され、現在の上限規制につながったのかについては、当事務所の 36協定の歴史と現在の実務ルール でも解説しています。

実務では、月末になってから集計するのでは遅いケースがあります。

月の途中で時間外労働が増えてきた段階で、45時間、100時間未満、複数月平均、年間累計、45時間超の月数を同時に確認できる仕組みを作っておくことが重要です。

36協定の時間外労働の限度時間と実務

ここからは、実際に勤怠を管理するときに特に間違いやすいポイントを確認します。

36協定の上限規制は複数の数字を同時に管理する必要があり、さらに割増賃金や業種別特例、届出手続きは別々に考えなければなりません。

100時間未満と80時間以内の違い

特別条項の管理で特に質問が多いのが、単月100時間未満と複数月平均80時間以内の違いです。

どちらも 時間外労働と法定休日労働を合計して判定する 点は共通していますが、確認する期間が異なります。

単月については、時間外労働と休日労働の合計を100時間未満にしなければなりません。

「100時間以内」ではなく 100時間未満 です。

そのため、100時間ちょうども上限を超えます。

一方、複数月平均80時間以内という基準では、直近2か月、3か月、4か月、5か月、6か月のすべてについて、時間外労働と休日労働の平均が1か月当たり80時間以内になっているかを確認します。

たとえば、ある月が90時間で単月100時間未満に収まっていても、前月も90時間であれば2か月平均は90時間となり、80時間以内の基準を満たしません。

そのため、「今月100時間を超えていないから大丈夫」という管理では不十分です。

反対に、ある月だけ85時間だったから直ちに複数月平均80時間の上限違反になるとは限りません。

前後の月が短ければ平均80時間以内に収まる可能性があります。

ただし、単月100時間未満という基準は別に守る必要があります。

36協定の上限違反に対する罰則

36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて労働させたり、36協定で認められた範囲を超えて時間外・休日労働を行わせたりした場合には、労働基準法違反となる可能性があります。

また、特別条項を締結している場合でも、法律で定められた単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限を超えることはできません。

労働基準法上の上限規制に違反した場合には、該当する違反について 6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金 の対象となり得ます。

2025年6月から刑法上の刑罰の名称が変更され、従来の「懲役」に代わって「拘禁刑」という表現が使われています。

古いパンフレットやインターネット上の記事では「6か月以下の懲役」と記載されていることがありますが、現行法の表記を確認する必要があります。

違反が疑われる場合には、労働基準監督署による調査や是正指導などにつながる可能性があります。

重大・悪質な事案では送検されることもあります。

また、刑事罰だけでなく、長時間労働による健康障害、労災、未払い残業代、安全配慮義務に関する問題など、別のリスクにつながる点にも注意が必要です。

会社側では「罰金30万円なら大きなリスクではない」と金額だけで考えないことが重要です。

長時間労働が常態化していれば、人材採用や定着、労災対応、従業員との紛争などにも影響します。

36協定は届出書類の管理ではなく、労働時間管理全体の一部として考えるべき制度です。

36協定と割増賃金は別の義務

36協定と残業代は、実務で非常に混同されやすい制度です。

36協定は、法定労働時間を超えて時間外労働や法定休日労働を行わせるための労使協定です。

一方、割増賃金は、実際に時間外労働・休日労働・深夜労働を行わせた場合に支払う賃金のルールです。

したがって、 36協定を締結しているから残業代を支払わなくてよいということはありません。

協定の範囲内で適法に時間外労働を行わせた場合であっても、該当する割増賃金は別途支払う必要があります。

月60時間を超える法定時間外労働については、現在は中小企業にも50％以上の割増率が適用されています。

また、深夜労働と時間外労働が重なった場合などには、それぞれの割増率を加算して計算する場面があります。

たとえば、時間外労働を月70時間行わせた場合、「36協定上70時間まで認められているから25％でよい」という考え方はできません。

月60時間を超えた部分については、50％以上の割増率を確認する必要があります。

一方、月60時間を超えたから直ちに36協定違反になるわけでもありません。

36協定の上限と割増賃金率は、それぞれ別の基準だからです。

なお、実際の給与計算では、所定労働時間、法定労働時間、法定休日、深夜時間帯、固定残業代の有無などによって計算方法が変わります。

個別の勤務例での数字はあくまで一般的な目安として考え、就業規則や賃金規程、実際の勤務記録を確認してください。

建設・運送・医師に適用される特例

時間外労働の罰則付き上限規制は、大企業には2019年4月、中小企業には2020年4月から適用されています。

一方、建設事業、自動車運転の業務、医業に従事する医師などについては適用が猶予されていましたが、 2024年4月から上限規制が適用 されています。

ただし、これらの業種・業務には一般の事業とは異なる特例があります。

そのため、建設会社、運送会社、医療機関では、この記事で説明している年720時間や単月100時間未満などの一般ルールだけを使って判断しないよう注意してください。

建設事業では、災害時における復旧・復興の事業について、時間外労働と休日労働の合計を単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内とする規制が適用されない特例があります。

自動車運転の業務では、特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外労働の上限が960時間となります。

また、一般業種に適用される単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月までという規制についても異なる取扱いがあります。

さらに、自動車運転者には改善基準告示による拘束時間や休息期間など別の規制もあるため、36協定だけで労働時間管理を完結させることはできません。

医師についても、勤務する医療機関の水準によって年間上限が異なり、追加的健康確保措置など独自のルールがあります。

一般企業の36協定をそのまま当てはめることはできません。

36協定届の様式と提出方法

36協定は、労使で締結しただけでは足りず、時間外労働・休日労働を行わせる前に、原則として事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出る必要があります。

届出前の期間にさかのぼって免罰効果を得ることはできないため、協定の有効期間が始まる前に手続きを済ませておくことが重要です。

一般的な事業では、限度時間の範囲内で協定する場合と、特別条項を設ける場合で使用する様式が異なります。

通常の一般条項では様式第9号、特別条項付きの場合には様式第9号の2などを使用します。

建設事業、自動車運転の業務、医師などについては専用様式があるため、自社の業種・業務に適した様式を確認してください。

36協定では、主に次のような項目を確認します。

• 時間外・休日労働を行わせる労働者の範囲
• 時間外・休日労働が必要となる具体的な事由
• 協定の有効期間と1年間の起算日
• 1日・1か月・1年の時間外労働時間
• 休日労働を行わせる日数や時間帯
• 特別条項を使う具体的な事情
• 限度時間を超える回数と延長時間
• 健康や福祉を確保するための措置

36協定の有効期間は1年間とする運用が一般的で、毎年更新して届け出る会社が多いです。

更新時には前年の様式をそのまま日付だけ変更するのではなく、実際の残業時間、対象業務、特別条項を使った回数などを確認したうえで内容を見直した方がよいでしょう。

また、近年の36協定届では、過半数代表者が管理監督者ではないことや、適正な方法で選出されていることなどを確認する項目があります。

複数事業場を有する企業では一定の要件を満たせば本社一括届出を利用できる場合があり、電子申請にも対応しています。

最新の様式や記載例は、厚生労働省・各都道府県労働局が公開しています。

提出前には 厚生労働省の36協定届・時間外労働に関する案内 で現行様式を確認してください。

36協定の時間外労働の限度時間まとめ

36協定の時間外労働の限度時間は、一般的な事業では 原則として月45時間・年360時間 です。

特別条項を設ければこの限度時間を超えることはできますが、臨時的な特別の事情が必要であり、自由に残業時間を増やせるわけではありません。

特別条項を設けた場合にも、一般的な事業では、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、さらに月45時間を超えられるのは年6か月までという上限があります。

会社側で特に意識したいのは、36協定を「年に一度提出する書類」で終わらせないことです。

協定を提出していても、実際の時間外労働が協定時間や法律上の上限を超えていれば問題になります。

毎月の勤怠管理と36協定を連動させ、上限に近づく前に対応できる仕組みを作ることが大切です。

労働者側から確認する場合も、単に給与明細の残業時間を見るだけでなく、法定時間外労働と休日労働がどの程度発生しているのか、会社の36協定がどのような内容になっているのかを分けて考えると状況を整理しやすくなります。

36協定は、協定内容、過半数代表者の選出、届出時期、実際の労働時間、特別条項の運用まで一体で確認する必要があります。

制度や様式は変更されることもあるため、正確な情報は公式サイトをご確認ください。

自社の36協定が適切か、特別条項をどのように設定すべきか、現在の残業時間が上限規制に抵触していないかなど、個別事情によって判断が変わる場合があります。

最終的な判断は専門家にご相談ください 。