１か月単位の変形労働時間制とは？導入と残業代を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間を法定労働時間以内に収めることを前提に、特定の日や週の所定労働時間を長く設定できる制度です。

月末に業務が集中する会社や、曜日・週によって忙しさに差がある小売、飲食、医療、介護などでは使いやすい制度ですが、単にシフトを変動させればよいわけではありません。

対象期間の開始前に労働日と労働時間を特定し、就業規則や労使協定を整備したうえで運用する必要があります。

また、変形労働時間制を導入すれば残業代が出なくなる、という理解も正しくありません。

時間外労働の判定方法が通常とは異なるため、制度の導入と給与計算をセットで理解しておくことが重要です。

正社員の労働時間や残業代の基本的な考え方は、正社員の労働時間と残業代を解説した記事で整理しています。

この記事では、制度の基本から総枠の計算、導入手続き、時間外労働の判定、シフト変更時の注意点まで、企業の人事・労務担当者が実務で確認できるように整理します。

• 1か月単位の変形労働時間制の基本的な仕組み
• 1週間平均40時間と労働時間の総枠の計算方法
• 時間外労働と残業代を日・週・月で判定する方法
• 就業規則や労使協定、届出と運用上の注意点

1か月単位の変形労働時間制とは

まずは、1か月単位の変形労働時間制がどのような制度なのかを整理します。

ポイントは、忙しい日に長く働かせること自体が目的なのではなく、 あらかじめ繁閑を見込んで労働時間を配分し、対象期間全体で法定労働時間の枠を守る制度 だということです。

制度の仕組みを理解せずに勤務表だけを変則的にすると、変形労働時間制として認められず、通常の1日8時間・1週40時間を基準として時間外労働を計算し直すことにもなりかねません。

制度の仕組みと導入する目的

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間、1週間40時間までとされています。

そのため、通常の労働時間制であれば、1日9時間働かせる勤務を最初から所定労働時間として設定しても、原則として8時間を超える部分について法定時間外労働としての対応が必要になります。

1か月単位の変形労働時間制は、この原則に対する例外的な仕組みです。

1か月以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内となるように設計しておけば、 あらかじめ特定した日について8時間を超える所定労働時間を設定したり、特定の週について40時間を超える所定労働時間を設定したりできます。

たとえば、月初は比較的落ち着いているものの、月末になると請求処理などで忙しくなる会社を考えてみます。

月初の勤務時間を短く設定し、その分を月末の勤務時間に配分することで、業務量の波に合わせた勤務表を作ることができます。

実務で相談を受けていると、「毎月シフトを作っているので変形労働時間制ですよね」と確認されることがあります。

しかし、シフト制であることと、法律上の変形労働時間制を導入していることは別です。

就業規則などに制度の根拠がなく、勤務日や勤務時間も事前に適切に特定されていないのであれば、シフトが毎日違っていたとしても、それだけで変形労働時間制になるわけではありません。

反対に、月末、特定曜日、特定週など、ある程度予測できる繁閑がある会社では有効な制度です。

小売業、飲食業、医療・介護、宿泊業のほか、月末月初に業務が集中する経理部門などでも検討されます。

「忙しくなった後で勤務時間を長くする」のではなく、「忙しくなることを見込んで事前に長く設定する」 。

この違いが、1か月単位の変形労働時間制を理解するうえで最も重要なポイントの一つです。

1週間平均40時間と総枠の計算

1か月単位の変形労働時間制では、対象期間内で好きなだけ労働時間を配分できるわけではありません。

対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内になるように設定する必要があります。

一般的な事業場では週40時間が基準となり、対象期間に設定できる法定労働時間の総枠は、次の式で計算します。

一般的な週40時間の事業場であれば、31日の月は約177.1時間、30日の月は約171.4時間、29日の月は約165.7時間、28日の月は160時間が目安となります。

たとえば31日の月について、週40時間の事業場で所定労働時間を180時間設定してしまうと、対象期間全体の総枠を超えます。

忙しい日と暇な日の時間を入れ替えれば何時間でも設定できるわけではない、ということです。

なお、常時使用する労働者が10人未満で、商業、映画・演劇業の一部、保健衛生業、接客娯楽業に該当する事業場では、法定労働時間が週44時間となる特例があります。

実務では、この総枠を超えないことを確認してから勤務カレンダーやシフト表を作るのが基本です。

先にシフトを作成し、最後に総時間を計算したところ上限を超えていた、ということもあります。

数値はあくまで一般的な目安です。

対象期間の取り方や適用する法定労働時間によって変わりますので、実際の制度設計では会社ごとに計算してください。

変形労働時間制でも残業代は出る

1か月単位の変形労働時間制について、特に注意してほしいのが 「変形労働時間制にすれば残業代が出なくなる」という誤解 です。

確かに、適法に制度を導入し、たとえば所定労働時間を9時間とあらかじめ設定した日について、その予定どおり9時間働いたのであれば、通常の勤務制度のように8時間を超えた1時間が直ちに法定時間外労働になるわけではありません。

しかし、その日は何時間働いても残業にならないという意味ではありません。

たとえば、変形労働時間制により9時間勤務として特定していた日に10時間働いた場合には、原則として9時間を超えた部分について時間外労働の判定が必要です。

また、1日単位では時間外にならなくても、週単位、さらに対象期間全体で確認した結果、時間外労働が発生することがあります。

また、変形労働時間制が適法に導入されていない場合には問題がさらに大きくなります。

たとえば、就業規則に制度の定めがなく、毎月のシフトも直前まで決まらず、結果的に忙しい日だけ9時間、10時間働かせているような場合です。

このような運用では、1か月単位の変形労働時間制の効果が認められず、通常の1日8時間・1週40時間を基準に再計算しなければならない可能性があります。

会社側にとっては、数年分の勤怠を遡って確認することになると、未払い残業代の金額も大きくなり得ます。

従業員側から「変形労働時間制だから残業代が出ない」と説明された場合も、まず制度が適切に導入されているか、勤務時間が事前に決められていたかを確認することが重要です。

パートやアルバイトを含めた残業代の基本的な考え方については、 パートの残業代が出ない場合の実務上の確認ポイント でも詳しく整理しています。

時間外労働は日・週・月で判定する

1か月単位の変形労働時間制で給与計算が難しくなる最大の理由が、時間外労働を 日・週・対象期間の3段階 で確認する必要があることです。

給与計算では、まず日単位で時間外労働を確認し、次に週単位、最後に対象期間全体を確認します。

同じ時間を二重に時間外として計算しないよう、前の段階ですでに時間外労働として数えた時間は除いて判定します。

日単位で確認する

まず、各日の実労働時間を確認します。

所定労働時間が8時間を超える日については、原則として あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働いた時間 を時間外労働として確認します。

たとえば、9時間勤務と事前に特定した日に9時間働いたのであれば、その9時間目は変形労働時間制の範囲内です。

しかし10時間働けば、9時間を超えた1時間について時間外労働の判定が必要になります。

一方、所定労働時間が8時間以下の日については、原則として8時間を超えた時間を確認します。

週単位で確認する

次に、週単位で確認します。

あらかじめ40時間を超える所定労働時間を設定した週については、その設定時間を超えた時間を確認します。

40時間以内に設定した週については、原則として40時間を超えた時間を確認します。

このとき、日単位ですでに時間外労働として計算した時間をもう一度加算しないことが重要です。

特例措置対象事業場については、適用される週の法定労働時間を踏まえて判断する必要があります。

対象期間全体で確認する

最後に、対象期間の実労働時間を集計します。

31日の月で週40時間が適用される事業場であれば、総枠は約177.1時間です。

日・週の判定だけでは時間外になっていなくても、対象期間全体でこの総枠を超えていれば、その超えた時間について時間外労働として確認します。

この3段階を正しく処理しないと、時間外労働を少なく計算してしまったり、反対に同じ時間を二重計上したりします。

私が導入時におすすめしているのは、勤怠システムを設定しただけで安心せず、最初の数か月はサンプルとなる従業員について手計算でも確認することです。

システム側で「変形労働時間制」を選択していても、起算日や勤務パターン、法定労働時間の設定が違えば正しく集計されないことがあります。

なお、法定時間外労働には通常2割5分以上の割増賃金が必要となり、月60時間を超える法定時間外労働には5割以上の割増率が適用されます。

深夜労働や法定休日労働については別途割増賃金の確認が必要です。

さらに、法定時間外労働や法定休日労働をさせる場合には、変形労働時間制を導入していることとは別に、36協定の締結・届出も確認してください。

1年単位の変形労働時間制との違い

変形労働時間制には、1か月単位だけでなく、1年単位や1週間単位の制度もあります。

そのため、「どの変形労働時間制を使えばいいのでしょうか」という相談もよくあります。

最も分かりやすい違いは、 どの程度の期間で業務の繁閑を調整したいのか です。

1か月単位の変形労働時間制は、月の中で忙しい時期と比較的落ち着く時期がある会社に向いています。

たとえば月末だけ忙しい経理部門や、月の中で繁忙週が決まっている職場などです。

これに対して、1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え1年以内の期間で繁閑を調整します。

夏が繁忙期、冬が閑散期といったように、季節によって業務量が大きく変わる事業に向いています。

1年単位の変形労働時間制では、労使協定が必須となり、労働基準監督署への届出も必要です。

また、1日や1週間の労働時間、連続労働日数などについて、1か月単位より細かな制限があります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの業務量の変動が大きい一定の小規模事業場を対象とした制度で、使える業種や事業場規模が限定されています。

どの制度が会社に合うかは、単に残業代を減らせるかではなく、実際の勤務パターンをどの程度事前に予測できるかで判断した方がよいでしょう。

1か月単位の変形労働時間制の導入と運用

1か月単位の変形労働時間制は、法律上の制度を就業規則に書くだけでは十分ではありません。

対象期間、起算日、対象者、各日の勤務時間などを具体的に決め、それを実際のシフト運用や給与計算につなげる必要があります。

特に中小企業では、「規程は変形労働時間制になっているけれど、現場のシフト運用は通常のシフト制」というズレが起こりやすいため、書類と実態の両方を確認していきましょう。

就業規則や労使協定で定める事項

1か月単位の変形労働時間制を導入する場合は、労使協定または就業規則その他これに準ずるものによって必要事項を定めます。

労使協定を利用する場合は、労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、なければ適正に選出された労働者の過半数代表者との間で協定を締結します。

就業規則を使う場合も、「1か月単位の変形労働時間制を採用する」と一文記載するだけでは不十分です。

実務上、少なくとも次のような事項を明確にしておきます。

• 制度を適用する労働者の範囲
• 対象期間
• 対象期間の起算日
• 対象期間中の労働日
• 各労働日の所定労働時間
• 労使協定で導入する場合は協定の有効期間

たとえば対象期間を1か月とするのであれば、「毎月1日を起算日とする1か月」のように、どこからどこまでを一つの対象期間として扱うのかが分かるようにします。

さらに重要なのが、各日の労働時間の特定です。

シフト勤務の会社では、就業規則に複数の勤務パターンを定めたうえで、対象期間の開始前に勤務表によって各人の勤務日と勤務時間を具体的に特定する方法がよく使われます。

たとえば、早番8時から17時、遅番10時から20時など複数の勤務パターンがある場合でも、対象期間が始まる前に「誰が、何日に、どの勤務をするのか」が分かる状態にしておくことが重要です。

社労士として制度導入を見るときは、規程の文章だけでなく、実際に使う勤務表まで確認します。

規程だけ完璧でも、毎月の勤務時間を現場が自由に変更してしまえば、制度として安定した運用はできません。

労働基準監督署への届出方法

1か月単位の変形労働時間制は、どの方法で制度を定めたかによって届出の考え方が変わります。

労使協定によって導入する場合は、締結した1か月単位の変形労働時間制に関する協定を、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。

常時10人以上の労働者を使用する事業場で、就業規則によって制度を導入・変更する場合には、就業規則の作成・変更に伴う届出が必要です。

常時10人未満で就業規則の作成義務がない事業場であっても、労使協定を使って導入する場合には、協定の届出が必要になります。

実務では、「就業規則を作っているから届出は全部済んでいるはず」と思い込まないことが大切です。

どの根拠で変形労働時間制を採用しているのかを確認し、それに応じた手続きを整理してください。

また、1か月単位の変形労働時間制と36協定は別の制度です。

変形労働時間制の手続きをしていても、その制度上の時間外労働や法定休日労働をさせるのであれば、原則として36協定の確認も必要になります。

労働基準監督署の調査では、就業規則や36協定だけでなく、実際の勤怠記録や賃金台帳などとの整合性も確認されることがあります。

日常的な労務書類の整備については、 労基署の監査項目と労務管理の整え方 も参考にしてください。

対象者と適用時に必要な配慮

1か月単位の変形労働時間制は、必ずしも事業場の全員に適用する必要はありません。

たとえば、店舗部門だけに適用し、本社事務部門には通常の労働時間制を適用することも考えられます。

また、特定の職種や雇用区分に限定する設計も可能ですが、誰に適用する制度なのかを明確にしておく必要があります。

就業規則では変形労働時間制を採用すると書いてあるものの、対象者の範囲が曖昧な会社もあります。

こうなると、ある従業員について変形労働時間制で残業を計算してよいのか判断できません。

給与計算担当者が迷わないよう、対象範囲を明確にしてください。

また、制度を導入できるからといって、すべての従業員を同じように働かせられるわけではありません。

特に重要なのが妊産婦への対応です。

妊産婦である労働者から法令に基づく請求があった場合には、変形労働時間制を採用していても、原則として1日8時間・1週40時間を超えて働かせないようにする必要があります。

育児や介護を行う労働者、職業訓練や教育を受ける労働者などについても、必要な時間を確保できるよう配慮が求められます。

たとえば、繁忙週だけ毎日10時間近い勤務を設定することが制度上可能な場合でも、保育園のお迎えがある従業員について現実的に対応できるかは別問題です。

法令上可能かどうかだけではなく、離職防止や人員配置まで含めて運用した方が、結果的に制度は安定します。

満18歳未満の年少者についても労働時間に特別な規制がありますので、通常の成人労働者と同じ前提で変形労働時間制を適用しないよう注意してください。

例外規定もあるため、対象者がいる場合には個別の確認が必要です。

実務では、対象者一覧を作成しておき、育児・介護、妊産婦、年少者など個別対応が必要な人について、人事担当者とシフト作成者が情報を共有できる運用にしておくと管理しやすくなります。

勤務日や労働時間は原則変更できない

1か月単位の変形労働時間制で、実務上特にトラブルになりやすいのが勤務表の変更です。

制度上重要なのは、 各日・各週の労働時間をあらかじめ特定すること です。

そのため、対象期間が始まった後に、会社が業務の都合だけで自由に勤務日や勤務時間を変更する運用は避けなければなりません。

たとえば、月初に「15日は6時間勤務」としていたものの、直前になって忙しくなったため「15日は10時間勤務に変更します」とするケースです。

これを自由に認めてしまうと、会社は忙しくなった日だけ後から長時間勤務に変えられることになり、1日8時間・1週40時間という法定労働時間の規制を簡単に回避できてしまいます。

それでは、事前に労働時間を特定するという変形労働時間制の前提が失われてしまいます。

もちろん、現実の職場では急な欠勤や業務上の事情が発生します。

勤務変更が一切発生しない会社は多くありません。

そのため、変更が想定されるのであれば、どのような事情で、どの範囲まで、どのような手続きで変更するのかについて、就業規則や勤務ルールを具体的に設計しておく必要があります。

ただし、「業務上必要がある場合は会社が自由に変更できる」といった包括的な条項を置けば、どのような変更でも認められるというわけではありません。

実際の変更が変形労働時間制の要件を維持したまま認められるものなのかは、変更ルールの内容や勤務表の特定方法などを踏まえて慎重に判断する必要があります。

私が会社の運用を見るときは、就業規則だけでなく、実際に「いつシフトを作り、いつ従業員へ通知し、変更時にどの記録を残しているか」まで確認します。

変形労働時間制は書類だけの制度ではありません。

シフト確定から勤怠、給与計算までを一つの運用として設計すること が重要です。

導入前に知りたいデメリットと注意点

1か月単位の変形労働時間制は、繁閑のある会社にとって便利な制度ですが、すべての会社におすすめできるわけではありません。

最大のデメリットは、 通常の労働時間制よりも管理が複雑になること です。

まず、対象期間が始まる前に各日の労働日と労働時間を決めなければなりません。

勤務シフトを直前まで確定できない業種では、この時点で制度との相性が悪いことがあります。

さらに、勤務表を作った後は、対象期間の総枠を超えていないか確認する必要があります。

31日、30日、28日など月の日数によって総枠も変わるため、毎月同じ所定労働時間を機械的に当てはめると上限を超える場合があります。

給与計算も複雑です。

通常の労働時間制であれば1日8時間、1週40時間という基準を中心に確認できますが、1か月単位の変形労働時間制では、事前に設定した勤務時間を確認したうえで、日、週、対象期間の順に時間外労働を判定します。

会社側では「変形労働時間制にすれば残業代を減らせる」という部分だけに注目しない方がよいです。

確かに、事前に長く設定した日については、通常なら8時間を超える時間であっても変形労働時間制の範囲内となる場合があります。

しかし、想定していた時間をさらに超えて働けば、時間外労働になります。

つまり、この制度によって抑えられる可能性があるのは、 事前に繁忙を予測し、適切に勤務時間を配分できた部分 です。

予測できない残業そのものを消せる制度ではありません。

さらに、制度の要件を満たさないまま運用すると、会社が変形労働時間制だと思って計算していた期間について、通常の1日8時間・1週40時間を基準に再計算する必要が生じる可能性があります。

従業員数が多い会社で数年間にわたって計算方法を誤っていれば、未払い賃金の影響も大きくなります。

この5点が難しい会社では、変形労働時間制を導入するより、通常の労働時間制のまま残業を適切に管理した方がシンプルで安全なこともあります。

1か月単位の変形労働時間制を正しく運用する

1か月単位の変形労働時間制を正しく運用するためには、就業規則を作って終わりにしないことが重要です。

実務では、制度設計、勤務表の作成、従業員への周知、勤怠管理、給与計算までがすべてつながっています。

まず導入時には、対象者、対象期間、起算日を決めます。

そのうえで、対象期間の総枠を計算し、その範囲内で各日の勤務時間を設計します。

次に、対象期間が始まる前に、各労働者の勤務日と勤務時間を具体的に特定し、従業員へ周知します。

勤務が始まったら、予定表だけではなく実際の始業・終業時刻を記録してください。

予定どおり働いたかどうかが分からなければ、時間外労働の計算もできません。

給与計算では、実労働時間をもとに日、週、対象期間の3段階で時間外労働を確認します。

特に導入直後は、勤怠システムの計算結果をそのまま信用するのではなく、何人かを抽出して手計算で検算することをおすすめします。

起算日がずれていた、31日の総枠が正しく設定されていなかった、週の区切りが就業規則とシステムで違っていた、といった設定ミスは実際に起こり得ます。

制度が複雑だからこそ、「ソフトが計算しているから大丈夫」ではなく、担当者が計算の仕組みを説明できる状態にしておくことが大切です。

また、従業員にも制度を説明しておきましょう。

9時間勤務の日がある一方、別の日は6時間勤務になっている理由が分からなければ、「なぜ8時間を超えているのに残業代が付かないのか」という不信感につながります。

会社側が制度の仕組みと勤務表、給与計算の関係を説明できれば、不要なトラブルを防ぎやすくなります。

制度の最新情報や様式については、 厚生労働省の労働時間制度に関する情報 で確認できます。

法律の条文については、 e-Gov法令検索の労働基準法 もあわせて確認してください。

1か月単位の変形労働時間制は、月内の繁閑がはっきりしている会社では便利な制度です。

一方で、 事前に労働時間を決められること、総枠を守ること、時間外労働を正しく計算できること が前提になります。

残業代を減らすための仕組みとして考えるのではなく、自社の業務量に合わせて労働時間を適切に配分する制度として設計することが、長く安定して運用するポイントです。