パートの所定労働時間とは？決め方と社保・有給を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

パートの所定労働時間とは、会社と本人との労働契約などであらかじめ定めた、働くことになっている時間をいいます。

法律で定められている1日8時間・週40時間という法定労働時間とは別のものです。

この違いは一見すると単純ですが、実務では有給休暇の付与日数、社会保険への加入、残業代、欠勤控除など、さまざまな制度の判断につながります。

特にパートやアルバイトでは勤務日数や勤務時間が人によって違うため、契約時に所定労働時間を明確にしておくことが重要です。

この記事では、所定労働時間の基本的な意味から、週の所定労働時間の計算方法、労働条件通知書への記載、社会保険や有給休暇との関係まで、企業の人事・労務担当者が実務で判断できるように整理して解説します。

パートとして働いている方が自分の契約内容を確認するときにも参考にしてください。

• パートの所定労働時間の意味と法定労働時間との違い
• 週の所定労働時間やシフト制での考え方
• 有給休暇や社会保険に所定労働時間が与える影響
• 残業代や契約変更で注意したい実務上のポイント

パートの所定労働時間とは何か

まず押さえておきたいのは、所定労働時間と実際に働いた時間、法律上の法定労働時間はそれぞれ別の概念だということです。

パートの雇用契約を作成するときは、始業・終業時刻だけを見るのではなく、休憩時間、勤務日数、時間外労働の有無まで含めて勤務条件を整理しておく必要があります。

所定労働時間とは何を指すのか

所定労働時間とは、会社と労働者との間で、あらかじめ働くことを決めている時間です。

一般的には、雇用契約書や労働条件通知書、就業規則などに定められた始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間を除いて考えます。

たとえば、始業が9時、終業が15時、途中に1時間の休憩があるパートであれば、拘束時間は6時間ですが、 所定労働時間は5時間 です。

週4日勤務なら、基本的な週の所定労働時間は5時間×4日で20時間となります。

実務で私が採用時によく確認するのは、単に「9時から15時まで」と書かれているだけでなく、休憩を何分取るのか、週に何日働く契約なのかまで明確になっているかという点です。

ここが曖昧だと、その後の有給休暇や社会保険の判定で迷うことになります。

所定労働時間と実労働時間は別

もう一つ重要なのが、所定労働時間と実労働時間の違いです。

契約上は1日5時間でも、忙しい日に6時間働けば、その日の実労働時間は6時間です。

ただし、契約そのものを変更していなければ、原則として所定労働時間まで自動的に6時間になるわけではありません。

反対に、契約上5時間働くことになっている日に早退して4時間しか働かなかった場合でも、契約上の所定労働時間は5時間のままです。

給与計算や勤怠管理では、 契約上の時間と実際に働いた時間を分けて管理すること が基本になります。

休憩時間は所定労働時間に含めない

休憩時間は労働時間ではないため、原則として所定労働時間には含めません。

また、休憩については実際の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間を、労働時間の途中に与える必要があります。

たとえば所定労働時間が6時間ちょうどのパートについては、それだけで労働基準法上の45分休憩が必要になるわけではありません。

しかし、残業によって実際の労働時間が6時間を超えるのであれば、必要な休憩を確保する必要があります。

法定労働時間との違い

パートの労働時間を考えるときに最も混同しやすいのが、所定労働時間と法定労働時間です。

所定労働時間は会社と労働者との契約で決める時間 であるのに対し、 法定労働時間は法律で定められている労働時間の上限 です。

労働基準法では、原則として休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間が法定労働時間とされています。

たとえば、1日6時間勤務のパートであれば、6時間が所定労働時間です。

この人が7時間働くと1時間の所定時間外労働になりますが、1日8時間を超えていないため、それだけで労働基準法上の25％以上の割増賃金が必要になるわけではありません。

一方、1日9時間働けば、通常は8時間を超えた1時間について法定時間外労働として考えます。

もちろん、週40時間を超えていないかという確認も別途必要です。

なお、一部の小規模な商業・サービス業などでは週44時間の特例が適用される場合があります。

また、変形労働時間制などを適法に導入している場合も通常とは判定方法が異なります。

基本ルールを確認するときは、 e-Gov法令検索の労働基準法 も確認してください。

週の所定労働時間の計算方法

勤務時間と勤務日数が固定されているパートであれば、週の所定労働時間は比較的簡単に計算できます。

たとえば1日5時間、週3日勤務であれば15時間です。

1日6時間、週4日なら24時間となります。

この週の所定労働時間は、単なる勤務シフトの目安ではありません。

社会保険では週20時間、有給休暇の比例付与では週30時間といった基準があるため、勤務条件によって各制度の取扱いが変わります。

また、所定労働日数も同時に確認しておくことが大切です。

「週20時間だから社会保険だけ確認すればよい」と考えるのではなく、週何日働く契約なのかまでセットで管理してください。

年間の所定労働日数を使う場合

毎週同じ曜日に勤務する契約でない場合、年間の所定労働日数を使って判断する制度もあります。

たとえば有給休暇の比例付与では、週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者について、年間所定労働日数を基準に判定する仕組みがあります。

ただし、年間所定労働日数を単純に365日から休日数だけ差し引けばよいとは限りません。

実際の会社カレンダーや契約上の勤務日を基準として、その労働者があらかじめ働くことになっている日数を確認するのが基本です。

シフト制で勤務時間が違う場合

パートの所定労働時間で特に迷いやすいのがシフト制です。

月曜日は5時間、水曜日は4時間、金曜日は6時間というように、日によって勤務時間が違うケースは珍しくありません。

この場合でも、できる限り契約上の勤務条件を明確にしておくことが重要です。

たとえば「週3日勤務」「1日5時間程度」「勤務日はシフト表により定める」といった形だけでは、勤務時間の幅が大きくなったときに契約内容との関係が分かりにくくなることがあります。

実務では、勤務パターンが複数あるのであれば、それぞれの始業・終業時刻を示したり、基本となる勤務時間や週の勤務日数を定めたりする方法があります。

シフト制だから所定労働時間を決めなくてもよい、ということではありません。

特に注意したいのが、契約書と実際の勤務実態が長期間ずれている場合です。

たとえば契約上は週2日勤務なのに、何か月も継続して週4日勤務しているといった場合には、契約内容そのものを見直した方がよいケースがあります。

社会保険の短時間労働者の判定などでも、まず契約上の所定労働時間を見るのが基本ですが、契約と実態が乖離した状態をそのまま放置するのは適切ではありません。

シフト変更が一時的なのか、今後も継続する勤務条件の変更なのかを分けて考えてください。

労働条件通知書に明示する内容

パートを採用するときは、労働条件通知書や雇用契約書によって労働条件を明確にします。

労働時間に関しては、始業時刻と終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇などが重要です。

交替制勤務や複数の勤務パターンがある場合には、その仕組みについても分かるようにしておく必要があります。

また、パートタイム・有期雇用労働者については、一般的な労働条件の明示事項に加えて、昇給の有無、賞与の有無、退職手当の有無、雇用管理の改善等に関する相談窓口についても明示が必要です。

採用時によく見るのが、「勤務時間9時～15時」と書かれているものの、休憩時間や週の勤務日数がはっきりしていない契約書です。

これでは週の所定労働時間を正確に把握できず、有給休暇や社会保険の判定にも影響します。

また、現在は労働条件明示のルールが以前より細かくなっており、就業場所・業務の変更の範囲や、有期契約の場合の更新上限など、契約内容によって追加で明示すべき事項があります。

以前から使用している労働条件通知書をそのまま使い続けている会社は、様式自体も定期的に見直してください。

パートの所定労働時間と各制度

所定労働時間を正しく設定する必要があるのは、勤務シフトを決めるためだけではありません。

有給休暇、社会保険、残業代、給与計算など、パートの労務管理のさまざまな場面で基準になります。

ここからは、実務で特に影響の大きい制度との関係を順番に確認します。

有給休暇の比例付与との関係

パートやアルバイトにも、要件を満たせば年次有給休暇が発生します。

「パートだから有給はない」という取扱いはできません。

ただし、すべてのパートに正社員と同じ日数を付与するわけではなく、週の所定労働時間と週の所定労働日数によっては比例付与となります。

基本的には、 週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下 の労働者は、週の所定労働日数に応じた比例付与の対象になります。

週単位で所定労働日数を定めていない場合には、年間所定労働日数を使って判定する場合があります。

一方で、週5日以上勤務する場合や、週の所定労働時間が30時間以上の場合には、パートという名称であっても通常の労働者と同じ法定付与日数で考えます。

上記は法定の比例付与を整理したものです。

実際には6か月間継続勤務し、原則として全労働日の8割以上出勤していることなど、年次有給休暇そのものの取得要件も確認します。

また、週の所定労働日数が途中で変わった場合、一般的には次の基準日に何日付与するかを、その基準日時点の所定労働日数などに基づいて判断することになります。

勤務日数を変更したからといって、すでに付与済みの有給休暇の日数を後から減らすものではありません。

有給取得日と実労働時間、残業代との関係については、 有給休暇と所定労働時間・割増賃金の関係 でも詳しく整理しています。

社会保険の加入要件との関係

パートの所定労働時間は、健康保険・厚生年金保険への加入判定でも重要です。

まず確認するのが、同じ事業所で働く通常の労働者との比較です。

1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上であれば、パートという名称であっても原則として社会保険の被保険者になります。

たとえば通常の労働者が週40時間勤務であれば、週の所定労働時間については30時間が4分の3の目安になります。

ただし、勤務時間だけではなく1か月の所定労働日数も確認する必要があります。

さらに、4分の3基準を満たさない場合でも、一定の事業所で働く短時間労働者については別の加入基準があります。

2026年8月時点 では、原則として厚生年金保険の被保険者数が常時51人以上の企業等で働く場合などに、次の要件を満たす短時間労働者が社会保険の加入対象となります。

ただし、社会保険の適用拡大については法改正が進んでいます。

月額8.8万円以上という賃金要件（いわゆる106万円の壁）は、法改正の公布から3年以内に全国の最低賃金の引上げ状況を見極めて撤廃される予定です。企業規模要件についても今後段階的に縮小・撤廃される予定です。

そのため、この記事を後から確認する場合には、現在の勤務先の規模と最新の適用要件を必ず確認してください。

最新情報については、 厚生労働省の社会保険の加入対象拡大に関する案内 を確認するのが確実です。

実際の勤務が週20時間を超えたり下回ったりする場合の取扱いについては、 社会保険で週20時間を超えたり超えなかったりする場合の注意点 でも詳しく解説しています。

週20時間が重要になる理由

パートの雇用契約を作るとき、週20時間は実務上かなり重要な数字です。

先ほど説明したとおり、社会保険では短時間労働者の適用要件の一つとして週の所定労働時間20時間以上という基準があります。

また、雇用保険についても、原則として1週間の所定労働時間が20時間以上であることが加入要件の一つになっています。

ただし、 社会保険と雇用保険で同じ「週20時間」という数字が出てきても、制度の加入要件は同じではありません。

ここは中小企業の実務で非常に混同しやすいところです。

社会保険については企業規模、雇用見込み、学生かどうかなども関係します。

一方、雇用保険には別の適用要件があります。

そのため「週20時間未満だから何の保険にも入らない」「20時間になったから社会保険にも雇用保険にも必ず入る」と単純に判断することはできません。

また、「今週だけ残業して22時間働いた」というケースと、「契約を変更して毎週22時間働くことになった」というケースも分けて考える必要があります。

各制度で基本的に問題となるのは所定労働時間であり、単発的な残業時間だけを見て判断するものではありません。

雇用保険について週20時間をどう計算するかは、 雇用保険の週20時間の計算方法 で、シフト制を含めて詳しく解説しています。

法定内残業と割増賃金の違い

パートの給与計算で特に間違いやすいのが、所定労働時間を超えた時間の扱いです。

たとえば、所定労働時間が1日6時間のパートが、その日に8時間働いたとします。

この場合、6時間を超えた2時間は会社との契約上は所定時間外労働ですが、原則として1日8時間という法定労働時間の範囲内です。

そのため、週40時間を超えているなど別の事情がなければ、6時間から8時間までの2時間について、労働基準法上の25％以上の時間外割増を付ける義務は通常ありません。

通常の時間単価に相当する賃金を支払います。

これが一般に 法定内残業 と呼ばれる時間です。

一方、そのまま9時間働けば、原則として1日8時間を超えた1時間は法定時間外労働となり、25％以上の割増賃金が必要になります。

ただし、会社の就業規則や雇用契約で「所定労働時間を超えた時間についても割増賃金を支給する」と定めているのであれば、そのルールに従う必要があります。

また、時間外労働の判定は1日8時間だけではなく週40時間でも行います。

さらに、変形労働時間制、法定休日労働、深夜労働などが絡めば計算方法が変わります。

「契約時間を超えたか」と「法律上の割増賃金が発生するか」は別々に判断する。

この整理をしておくだけでも、パートの給与計算ミスはかなり防ぎやすくなります。

欠勤控除や時給計算への影響

所定労働時間は、欠勤控除や給与計算の基礎としても使われます。

時給制のパートであれば、基本的には実際に働いた時間数に時給を掛けて賃金を計算するため比較的分かりやすいでしょう。

一方、月給制のパートや固定的な手当を支給している場合には、遅刻・早退・欠勤があったときにどのように控除するのかをあらかじめ決めておく必要があります。

たとえば欠勤1日分を控除する場合に、「月給÷その月の所定労働日数」とするのか、別の計算方法を採るのかは、会社の賃金規程などに定めておくことが重要です。

時間単位で控除する場合も、1時間当たりの賃金額をどのように計算するのかを明確にしておきます。

ここでも問題になるのが、契約書に所定労働時間や所定労働日数が明確に書かれていないケースです。

たとえば月給10万円ということだけが決まっていて、月に何日、何時間働く契約なのかが曖昧では、欠勤や遅刻があったときの控除額について会社と本人の認識が食い違う可能性があります。

給与計算だけを見れば小さな差額に見えることもありますが、毎月繰り返されれば労使トラブルにつながります。

給与計算を正確にするためにも、まず労働契約を明確にする という順番で考えることをおすすめします。

所定労働時間を変更する際の注意

パート本人の希望や会社の業務量の変化によって、所定労働時間や所定労働日数を変更することもあります。

たとえば、育児との両立のため週5日から週3日に変更する、逆に本人の希望で1日4時間から6時間へ増やす、といったケースです。

このような変更は単なるシフト変更ではなく、継続的なものであれば労働条件そのものの変更になる可能性があります。

特に、会社側の都合で勤務時間を減らし、結果として賃金収入が下がる場合には注意が必要です。

労働契約の内容は、原則として会社と労働者の合意によって変更するのが基本です。

就業規則の変更によって労働条件を変更できる場合もありますが、不利益変更については変更内容や必要性、相当性などを踏まえた合理性が問題になります。

また、本人の希望による変更でも、口頭だけで済ませない方がよいでしょう。

数か月後に会社と本人の記憶が違ってしまえば、「一時的に減らしただけだった」「今後も週3日の契約に変えたはずだ」という問題が起きる可能性があります。

さらに重要なのは、 所定労働時間を変更すると、その変更だけで話が終わらない という点です。

• 有給休暇の次回付与日数
• 社会保険の加入資格
• 雇用保険の加入資格
• 法定内残業となる時間
• 欠勤控除などの給与計算

こうした項目に連動して影響する可能性があります。

契約変更をするときは、「勤務時間だけ変更して終了」ではなく、その従業員に関係する社会保険・労働保険・有給休暇・給与計算まで一通り確認することが実務上のポイントです。

パートの所定労働時間を正しく定める

パートの所定労働時間は、単に勤務表を作るための数字ではありません。

会社と本人が「何曜日に、何時間程度働く契約なのか」を確認する基準であると同時に、有給休暇、社会保険、雇用保険、残業代、欠勤控除といったさまざまな制度を判断する出発点になります。

まずは、 所定労働時間は会社と労働者との契約などで決める時間、法定労働時間は法律で決められている上限 という違いを押さえてください。

そのうえで、パートを採用するときには、1日の所定労働時間だけでなく、週の所定労働日数、休憩時間、始業・終業時刻、所定時間外労働の有無などを明確にします。

シフト制の場合でも、勤務条件の基準が分からない契約にしてしまわないことが大切です。

私が実務でパートの労働条件を見るときも、まず週の勤務日数と1日の勤務時間を確認します。

この二つが明確になれば、その後の有給休暇や社会保険の判断もかなり整理しやすくなります。

反対に、契約条件が曖昧なまま勤務を始め、実際のシフトだけで運用してしまうと、後から社会保険の加入時期や有給休暇の日数、残業代などで問題が見つかることがあります。

人数が増えるほど修正の負担も大きくなるため、採用段階で整えておくのが最も効率的です。

なお、社会保険の適用範囲などは法改正によって変更されることがあります。

この記事で示した数値や制度は一般的な基準として整理していますので、実際に手続きをするときは適用時点の制度を確認してください。

正確な情報は公式サイトをご確認ください 。

また、変形労働時間制を導入している場合、勤務条件が頻繁に変わっている場合、契約内容と実態が大きく異なる場合、不利益変更が問題になる場合などは、個別の事情によって判断が変わることがあります。

判断に迷う場合には、 最終的な判断は専門家にご相談ください 。