有給休暇の計算方法｜３つの賃金方式と実務上の確認ポイント

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給休暇を取得した日に支払う賃金には、法律上3つの計算方法があります。

会社は、その中から採用する方法をあらかじめ定め、そのルールに沿って給与計算を行います。

そのため、有給だから必ず通常勤務した日とまったく同じ金額になるとは限りません。

会社が平均賃金方式を採用していれば、普段の日給相当額より低くなることもありますし、標準報酬月額を基準に計算している会社もあります。

給与計算の実務では、まず自社がどの方式を採用しているのかを確認することが出発点です。

この記事では、3つの方式の違いから、月給者、時給者、パート・アルバイト、時間単位年休まで順番に整理します。

• 有給休暇の賃金を計算する3つの方式
• 通常の賃金・平均賃金・標準報酬日額の違い
• 月給・時給・パート・時間有給の計算方法
• 就業規則や労使協定で確認すべきポイント

有給休暇の計算方法と3つの賃金方式

有給休暇の計算を始める前に、最も重要なのが「会社がどの計算方式を採用しているか」を確認することです。

労働基準法では、有給休暇を取得した日の賃金について複数の方法が認められており、会社が自由に毎回好きな方法で計算する仕組みではありません。

まず3方式の全体像を整理します。

有給の賃金は3つの方法から選ぶ

年次有給休暇を取得した日の賃金については、労働基準法第39条に基づき、大きく分けて 3つの計算方法 があります。

ここでよくある誤解が、「有給なら1日分の給料をそのまま支払えばよい」というものです。

もちろん、通常の賃金方式を採用している会社では結果的にそのような処理になることが多いのですが、法律上は他の方法も認められています。

逆に、会社が独自に「有給の日は通常賃金の80％」「パートは一律5,000円」などと決めればよいわけでもありません。

法律上認められた方法の中から計算方式を定め、それに沿って運用することが基本です。

社会保険労務士として相談を受けるときも、有給の日の給与額だけを見るのではなく、私は最初に就業規則や賃金規程の記載を確認します。

採用している方式が分からなければ、正しい計算額も判断できないためです。

通常の賃金で計算する方法

通常の賃金方式とは、 有給を取得した日に所定労働時間どおり働いたと仮定した場合に支払われる賃金 を支給する方法です。

たとえば時給制で、その日の所定労働時間が8時間であれば、基本的な考え方は「時給×8時間」です。

日給制であれば、その日の通常の日給額が基準になります。

一方、月給者の場合は少し考え方が異なります。

月給を通常どおり支払い、有給取得日について欠勤控除をしない運用であれば、実務上はそれで処理が完了することが多くなります。

時給制の場合は、その日の所定労働時間が重要です。

たとえば通常5時間勤務の日に有給を取得したのであれば、8時間分ではなく、その日の所定労働時間に応じて計算することになります。

出来高給や歩合給が含まれる場合には、固定給だけの場合より計算が複雑になります。

賃金算定期間の出来高払部分などを基礎として算定する必要があるため、単純に基本給だけを見て処理しないよう注意してください。

また、通勤手当や勤務実績に連動する各種手当については、その手当の性質や賃金規程の定めを確認する必要があります。

有給取得日に実際の通勤がなかったから当然にすべて控除できる、あるいは必ず全額支給しなければならないと単純化せず、賃金制度全体との整合性を確認することが大切です。

通常の賃金方式は給与計算が比較的シンプルで、特に月給者では運用しやすい方式です。

中小企業の給与計算では、この方式を採用しているケースをよく見ます。

平均賃金で計算する方法

平均賃金方式では、労働基準法第12条に定められた平均賃金を使って、有給休暇1日分の賃金を計算します。

原則的な計算は、次の考え方です。

重要なのは、分母が実際に働いた日数ではなく、原則として 暦日数 であることです。

3か月であれば、おおむね90日前後の日数を使うことになります。

賃金締切日が設定されている場合には、原則として直前の賃金締切日からさかのぼって算定します。

たとえば月給制の従業員について、「1か月の所定労働日数が20日だから月給を20で割る」という考え方とは計算構造そのものが違います。

平均賃金では土曜日、日曜日などを含めた暦日数が分母になるため、通常勤務日の1日分と比較すると金額が低くなるケースがあります。

また、賃金が日給、時間給、出来高払いなどで定められている場合には、労働日数が少ないと原則計算だけでは金額が極端に低くなる可能性があります。

そのため、一定の最低保障の計算があります。

基本的には「賃金総額÷実労働日数×60％」による最低保障額と原則計算額を比較し、適用される計算方法に従って平均賃金を求めます。

月給部分と時給・出来高部分が混在している場合などは計算方法がさらに変わるため、賃金構成を分けて確認する必要があります。

実務では、過去3か月の中に算定から除外すべき期間が含まれるなど、通常とは異なる計算が必要になる場合もあります。

特殊な事情がある場合は、一般的な計算式だけで処理せず個別に確認してください。

標準報酬日額の計算と労使協定

3つ目が、健康保険の 標準報酬月額を基準として有給休暇の賃金を計算する方法 です。

基本的には、健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額を、有給休暇1日分の賃金として使用します。

実際の計算では法令上の端数処理も関係するため、給与計算システムの設定を含めて確認してください。

標準報酬月額は、社会保険料を計算するときにも利用する金額です。

そのため、すでに会社で管理している標準報酬月額を利用できる点では、給与計算事務を簡素化しやすい方式といえます。

ただし、標準報酬月額は、その月に実際に支給される給与額そのものではありません。

定時決定や随時改定などによって決定された等級を利用するため、現在の賃金実態と完全に一致しないことがあります。

たとえば、標準報酬月額が決まった時期と現在とで残業時間や各種手当の状況が変わっていれば、通常勤務した場合の日額と標準報酬日額との間に差が生じることがあります。

実務では、「社会保険の金額を使えば簡単だから」という理由だけで標準報酬日額方式を使ってしまい、労使協定が整っていないケースには注意が必要です。

給与計算の方法だけを見るのではなく、その方式を採用するために必要な手続きまでセットで確認してください。

有給賃金は就業規則で方式を定める

有給休暇の計算方法について、企業側が特に確認しておきたいのが 就業規則との整合性 です。

労働基準法では、休暇に関する事項や賃金の決定・計算・支払方法などは、就業規則の重要な記載事項です。

有給休暇取得日にどの方式で賃金を支払うのかについても、あらかじめ就業規則その他これに準ずるもので定めて運用します。

たとえば、就業規則に「年次有給休暇の期間については通常の賃金を支払う」と定めているにもかかわらず、給与計算担当者が平均賃金で計算しているのであれば、規程と実務が一致していません。

反対に、実際には月給を一切控除せず通常どおり支払っているのに、古い就業規則では平均賃金方式となっているケースもあります。

社会保険労務士として就業規則を確認すると、制度そのものよりも、 規定と実際の給与計算がずれていること が問題になるケースは珍しくありません。

特に就業規則を何年も見直していない会社では、給与ソフトだけ新しくなり、規程とシステム設定が一致していないことがあります。

有給休暇に関する相談が発生してから確認するのではなく、給与計算のルールを設定する段階で点検しておく方が実務上は安全です。

有給休暇の計算方法と実務上の注意点

3つの計算方式を理解したら、次は実際の従業員へどう当てはめるかを確認します。

月給制、時給制、日給制、シフト勤務などでは、同じ計算方式でも実務上の処理方法が異なります。

時間単位年休や「有給なのに6割しか出ない」といった相談も含めて整理します。

月給者の有給賃金の計算

月給者で通常の賃金方式を採用している会社の場合、有給休暇の給与計算は比較的シンプルです。

基本的には、 有給を取得した日について欠勤控除を行わず、通常どおり月給を支払う ことで処理できます。

たとえば月給制の従業員が1日有給を取得したからといって、一度その日の日給相当額を月給から控除し、あらためて有給手当として同額を加算する必要は通常ありません。

給与計算担当者から「有給1日分の日額はいくらで計算すればよいですか」と相談を受けることがありますが、通常の賃金方式で月給をそのまま支払う会社であれば、そもそも毎回日額を算出する必要がないケースがあります。

一方、平均賃金方式を採用している場合は事情が変わります。

会社の賃金規程に基づく欠勤控除と平均賃金の支払いを組み合わせるなど、採用している給与体系に応じて処理する必要があります。

この場合、通常の日給相当額と平均賃金額が一致するとは限りません。

平均賃金は暦日数を使って計算するため、所定労働日数で月給を割った金額より低くなることがあります。

また、固定残業代、各種手当、歩合給などがある場合には、それぞれの賃金項目の性質を踏まえて処理する必要があります。

有給取得日の賃金だけを単独で見るのではなく、就業規則、賃金規程、給与計算方法を一体として確認してください。

時給・日給・パートの計算

時給制や日給制、パート・アルバイトの場合は、月給者より有給休暇の計算額が見えやすい反面、シフトの設定によって判断に迷いやすくなります。

通常の賃金方式であれば、時給者の基本的な計算は次のとおりです。

たとえば、通常4時間勤務の日に有給を取得した場合と、8時間勤務の日に取得した場合では、有給休暇1日分の金額が異なることがあります。

日給制であれば、基本的にはその日の通常の日給額が基準になります。

ここで特に注意したいのが、シフト制勤務です。

曜日によって4時間勤務、6時間勤務、8時間勤務と所定労働時間が変わる会社では、有給休暇を取得する日の所定労働時間を適切に把握する必要があります。

すでに勤務シフトが確定しているのであれば、その日の勤務予定を確認することが基本になります。

一方、勤務時間が直前まで決まらないなど、「本来その日に何時間働く予定だったのか」が曖昧になる勤務制度では、有給賃金をめぐるトラブルが起きやすくなります。

パート・アルバイトだから有給休暇の賃金を低くしてよいわけではありません。

雇用形態ではなく、会社が採用している計算方式、本人の賃金形態、その日の所定労働時間などに沿って計算します。

勤務時間が一定しない従業員が多い会社では、有給休暇の賃金計算方法まで含めて就業規則を具体化しておくと、給与担当者も従業員も判断しやすくなります。

時間単位年休の賃金計算

会社が時間単位年休を導入している場合には、有給休暇を1日ではなく時間単位で取得することがあります。

その場合も、有給休暇取得中の賃金を支払う必要があります。

基本的には、会社が採用している通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額のいずれかを基礎として、 1時間あたりの有給賃金 を求めます。

考え方としては、1日分の賃金額を、その労働者の1日の所定労働時間数で割り、取得した時間数を掛けて計算します。

日によって所定労働時間が異なる働き方では、時間単位年休における「1日」を何時間として扱うかについて別途ルールが関係します。

1日の所定労働時間数に1時間未満の端数が生じる場合の取扱いなどもあるため、時間単位年休を導入する際は、単純な時給計算だけで制度設計を終わらせないようにしてください。

また、時間単位年休そのものを導入する場合にも労使協定が必要です。

この労使協定と、標準報酬日額を有給賃金として採用するときに必要な労使協定は、確認すべき内容が異なります。

そのため、「時間有給の労使協定があるから、標準報酬日額方式も使える」と考えるのは適切ではありません。

それぞれの制度について必要事項を確認する必要があります。

さらに、時間単位年休として休んだ時間と実労働時間は、割増賃金を判定する際には同じ扱いになるとは限りません。

給与が支払われる時間だからといって、直ちに法定時間外労働の判定上も実労働時間になるわけではないため注意してください。

時間有給と残業が同じ日に発生する場合の考え方については、 有給休暇と所定労働時間・割増賃金の関係 で詳しく整理しています。

有給が6割になる理由

従業員から比較的よく出るのが、「有給を取ったのに、普段働いた日の6割程度しか給料が出ていない」という相談です。

この場合、最初に確認したいのが 会社が平均賃金方式を採用していないか という点です。

平均賃金は原則として直前3か月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割って計算します。

そのため、月給を所定労働日数で割った通常の日給相当額よりも低くなることがあります。

たとえば月の所定労働日数が20日前後である場合、月給を20日前後で割った金額と、約30日の暦日数を前提として考える平均賃金では、1日あたりの金額に差が出ることは不自然ではありません。

さらに、時給者や日給者などについては平均賃金の最低保障計算に60％という数字が登場します。

このため、「有給は法律上6割でよい」という説明につながることがありますが、これは正確ではありません。

したがって、有給休暇の給与が少ないと感じた場合には、「6割だから違法」「6割なら合法」と金額だけで判断するのではなく、就業規則で定められた方式と実際の計算過程を確認します。

会社側でも、「法律で6割と決まっています」と説明してしまうと、制度を誤解させる可能性があります。

平均賃金を採用しているのであれば、その計算方法を説明できる状態にしておくことが重要です。

この問題については、 有給が6割しか出ない理由と違法性 でも詳しく解説しています。

計算方式は取得ごとに変えられない

有給休暇の3つの計算方法があると聞くと、「その都度、一番安い方法を会社が選べるのではないか」「従業員が一番高くなる方法を選べるのではないか」と考える方もいます。

しかし、この3方式は 有給を取得するたびに自由に選択するための制度ではありません。

通常の賃金方式と平均賃金方式については、就業規則その他これに準ずるものによって、あらかじめ会社の取扱いを定めておきます。

標準報酬日額方式を採用する場合には、さらに書面による労使協定が必要です。

たとえば、「この従業員は平均賃金の方が安いから今回は平均賃金」「別の従業員は通常賃金の方が安いから通常賃金」というような恣意的な使い分けをすることは適切ではありません。

同様に、従業員側が有給を取得するたびに3方式を比較し、最も高くなる計算方法を請求できる制度でもありません。

計算方式そのものを将来的に見直すことは考えられますが、就業規則の変更や労使協定など、必要な手続きを踏まえて制度として変更する話です。

給与計算担当者の判断だけで月ごとに方式を変えるものではありません。

特に複数の給与担当者がいる会社では、担当者によって計算方法が変わらないよう、就業規則だけでなく給与計算マニュアルにも処理方法を落とし込んでおくことをおすすめします。

有給休暇の計算方法を最終確認

有給休暇の計算方法で最も重要なのは、単に計算式を覚えることではありません。

まず会社が採用している方式を確認し、その方式を月給、時給、日給、シフト勤務など、それぞれの賃金形態へ正しく当てはめること が実務上の基本です。

有給休暇を取得した日の賃金には、通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額という3つの方式があります。

会社側であれば、就業規則だけ整備して終わりではなく、給与計算システムや実際の処理まで一致しているか確認してください。

従業員側であれば、有給の給与が想定より少なかったときに、金額だけを見て判断せず、まず就業規則に記載された計算方式を確認すると原因を整理しやすくなります。

また、平均賃金には算定期間から除外される期間などの例外があり、標準報酬日額や時間単位年休にも個別のルールがあります。

変則的な勤務体系、複雑な手当構成、歩合給などがある場合は、一般的な計算例だけで結論を出さないことが重要です。

有給休暇の計算で迷ったときは、「いくら払えばよいか」から考え始めるのではなく、 どの方式を会社として採用しているのか から確認してください。

この順番で整理するだけでも、給与計算の間違いや従業員との認識のずれをかなり防ぎやすくなります。