有給休暇と所定労働時間・割増賃金の関係を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

有給休暇を取得した時間は、賃金の支払い対象にはなりますが、原則として実労働時間には含まれません。

そのため、1日8時間・1週40時間を超えたかを判定するときは、有給休暇の時間を除き、実際に働いた時間で考えます。

ここは給与計算の実務でかなり迷いやすいところです。

有給を取った日は給与が支払われるため、所定労働時間を働いたのと同じように見えますが、賃金の計算と法定時間外労働の判定は分けて考える必要があります。

特に、有給を取得した週に残業がある場合、時間単位年休を取得した日に残業した場合、休日出勤が重なった場合は、勤怠システムの集計だけを見ていると判断を誤ることがあります。

この記事では、給与計算担当者が実務で確認しやすいように、順番に整理していきます。

• 有給休暇が実労働時間に含まれるかどうか
• 有給取得週の1日8時間・週40時間超の判定方法
• 時間単位年休や休日出勤がある場合の割増賃金
• 欠勤控除・皆勤手当・就業規則で確認するポイント

有給休暇と所定労働時間・割増賃金の関係

まず理解しておきたいのは、有給休暇について「賃金が支払われる時間」と「実際に労働した時間」を同じものとして考えないことです。

有給取得日には一定の賃金を支払いますが、法定時間外労働を判定するための実労働時間には原則として算入しません。

この基本を押さえたうえで、1日8時間と1週40時間の判定、具体的な残業代の計算、有給取得日と欠勤・皆勤手当の関係まで確認していきます。

有給取得日は実労働時間に含まれない

年次有給休暇を取得した日は、もともと勤務する予定だった所定労働日に休暇を取得し、一定の賃金を受けながら労働義務を免除されている日です。

そのため、 有給取得日は賃金の支払い対象であっても、実際に働いた時間ではありません。

法定時間外労働を判断するときは、有給休暇の時間を実労働時間に加えない というのが基本です。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間の従業員が月曜日に1日有給を取得した場合、給与計算上は月曜日について有給休暇の賃金を支払います。

しかし、週40時間を超えたかを確認するときに、月曜日の8時間をそのまま実労働時間へ加えるわけではありません。

火曜日から金曜日まで各8時間勤務したのであれば、その週の実労働時間は32時間です。

有給の8時間を加えて40時間勤務したものとして、時間外労働の判定をするものではありません。

勤怠システムでは、有給を入力すると勤務時間欄に8時間と表示されるものもあります。

その8時間が「給与計算用の時間」なのか、「法定時間外労働判定用の実労働時間」なのかは必ず確認してください。

表示上8時間となっているだけであれば問題ありませんが、その8時間まで週40時間の集計に加えていると、割増賃金を法定以上に計算している可能性があります。

もちろん、会社が労働基準法を上回る条件として、有給取得時間も勤務したものとみなして割増賃金を計算する制度を設けることは可能です。

この場合は、法律上当然に必要だから支払っているのではなく、会社独自の有利な取扱いとして支払っていることになります。

法定内残業と法定外残業の違い

有給取得週の残業代を考える前に、法定内残業と法定外残業を分けておきましょう。

実務では「定時を過ぎたら全部25％割増」と考えてしまうことがありますが、必ずしもそうではありません。

たとえば、会社の所定労働時間が午前9時から午後5時まで、休憩1時間で実働7時間だったとします。

この従業員が午後6時まで1時間勤務すると、会社の所定労働時間は超えていますので残業ではあります。

しかし、実労働時間は8時間です。

労働基準法上の原則的な法定労働時間である1日8時間までは超えていません。

そのため、この1時間は一般に 法定内残業 と呼ばれ、労働基準法第37条による25％以上の時間外割増が直ちに必要になる時間ではありません。

一方、午後7時まで勤務し、実労働時間が9時間になった場合、8時間を超える1時間については法定時間外労働となり、原則として25％以上の割増賃金が必要です。

なお、法定内残業について25％の割増が不要ということと、働いた時間の賃金を支払わなくてよいということは別です。

時給制などで所定時間を超えて働けば、その労働時間に対応する通常の賃金は必要です。

また、就業規則や賃金規程で法定内残業にも割増を支払うと定めている会社では、その規程に従います。

有給取得週の週40時間超の判定方法

有給休暇と割増賃金の関係で、特に問い合わせが多くなりやすいのが1週40時間の判定です。

原則的な労働時間制度では、1週間について40時間を超えて労働させた部分が法定時間外労働になります。

ただし、この40時間を計算するときに見るのは、 その週に実際に労働した時間 です。

たとえば、月曜日から金曜日まで1日8時間勤務する会社で、月曜日に1日有給を取得し、火曜日から金曜日まで8時間ずつ勤務したとします。

給与上は月曜日の有給分も支払われますが、週40時間の判定に使う実労働時間は32時間です。

この週に所定休日である土曜日に4時間出勤したとしても、実労働時間は合計36時間なので、それだけを理由として週40時間超の法定時間外労働にはなりません。

このため、従業員から「いつもの週なら土曜日出勤には割増がつくのに、有給を取った週だけつかないのはなぜですか」と質問されることがあります。

給与計算担当者としては、 有給を取ったから残業代を減らしているのではなく、法定時間外労働は実際に働いた時間によって判定している と説明すると分かりやすいです。

実務では、まず各日の法定時間外労働を判定し、そのうえで週単位の法定時間外労働を確認します。

すでに1日8時間超として時間外労働に算入した時間を、週40時間超としてもう一度重複して計上しないように注意してください。

また、1か月単位の変形労働時間制などを採用している場合は、単純に毎日8時間・毎週40時間だけで判断できません。

日、週、対象期間という順序で時間外労働を確認する必要がありますが、その場合でも年次有給休暇の取得時間そのものを実労働時間として扱うわけではない、という基本的な整理は同じです。

有給取得週の残業代を具体例で確認

ここでは、有給を取得した週に残業した場合を具体的に計算してみます。

計算例の数値は一般的な労働時間制度を前提とした例であり、実際には就業規則や労働時間制度を確認してください。

月曜日から金曜日まで1日8時間が所定労働時間の会社で、月曜日に有給休暇を1日取得したとします。

その後、火曜日から金曜日まで毎日9時間ずつ実際に勤務したケースです。

この場合、週の実労働時間そのものは36時間なので、週40時間という基準だけを見ると40時間を超えていません。

しかし、火曜日から金曜日まではそれぞれ9時間勤務しています。

各日について1日8時間を1時間ずつ超えていますので、合計4時間については日単位の法定時間外労働として割増賃金が必要になります。

「週40時間を超えていないから残業代はゼロ」という計算にはなりません。

1日8時間と週40時間はそれぞれ確認する必要があります。

もう一つ、所定労働時間が7時間の会社も考えてみましょう。

有給取得日以外の4日間について毎日8時間働いた場合、1日あたり1時間は会社の所定時間を超えています。

しかし、実労働時間は1日8時間までなので、通常はその1時間は法定内残業です。

したがって、会社の「残業時間」と労働基準法上の「法定時間外労働時間」は必ずしも一致しません。

この違いを勤怠システムや給与計算ソフトで区分しておかないと、有給取得週の計算で混乱しやすくなります。

給与計算では労働時間そのものを正確に把握することも重要です。

毎日の勤務時間を15分単位や30分単位で一律に切り捨てるような運用をしている場合は、有給休暇の扱いとは別に賃金計算上の問題が生じる可能性があるため注意してください。

有給取得日と欠勤控除・皆勤手当

有給取得日は実労働時間には入りませんが、だからといって欠勤と同じ扱いをしてよいわけではありません。

ここは「実労働時間に含まれない」という説明だけが独り歩きすると、誤解されやすいところです。

年次有給休暇は、労働義務のある日に休暇を取得しながら、法律や会社の規程に従った賃金の支払いを受ける制度です。

そのため、 有給休暇として適正に取得した日について、通常の欠勤と同じように単純に欠勤控除することはできません。

年次有給休暇を取得した日の賃金については、会社の就業規則などで定めた方法により計算します。

通常の賃金による方法、平均賃金による方法などがあり、健康保険法上の標準報酬月額を基礎とする方法を採用する場合には所定の要件があります。

自社がどの方法を採用しているか、就業規則や賃金規程を確認してください。

また、皆勤手当や精勤手当についても注意が必要です。

有給休暇を取得したことだけを理由に欠勤と同じ扱いにし、皆勤手当を減額・不支給とする運用は、年次有給休暇の取得を事実上抑制する不利益な取扱いとして問題になる可能性があります。

労働基準法附則第136条では、使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされています。

実際の就業規則を見ると、「無欠勤の場合に皆勤手当を支給する」とだけ規定され、有給休暇をどう扱うか明確でないケースがあります。

このような規定では、給与計算担当者によって判断が変わることもあります。

会社としては、有給休暇を通常の欠勤として扱わないことを前提に、皆勤手当や精勤手当の支給要件を具体的に整理しておくことが大切です。

特に勤怠システムで「欠勤」「有休」「特別休暇」などのコードを分けている場合は、給与計算との連携設定まで確認しておきましょう。

有給休暇と所定労働時間・割増賃金の関係を実務で確認

ここからは、通常の1日単位の有給休暇だけでなく、時間単位年休、休日出勤、会社独自の上乗せ規定、年休付与の出勤率など、実務で混同しやすい周辺論点を確認します。

特に重要なのは、「実労働時間に含めるか」という判断と、「出勤したものとみなすか」という判断が、制度によって異なることです。

同じ有給休暇でも、何を判定するための時間なのかを確認してから処理してください。

時間単位年休と残業の割増賃金

時間単位年休を導入している会社では、1日単位の有給よりもさらに計算を間違えやすくなります。

時間単位年休は、労使協定を締結することにより、年5日の範囲内で時間単位の年次有給休暇を取得できる制度です。

ただし、時間単位年休として休んだ時間についても、 法定時間外労働を判定するための実労働時間には含めません。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間の従業員が、午前中に2時間の時間単位年休を取得したとします。

その後6時間働けば、その日の実労働時間は6時間です。

さらに終業時刻後に2時間勤務したとしても、実際に働いた時間は6時間＋2時間の合計8時間です。

時間単位年休の2時間を加えて10時間勤務したものとして法定時間外労働を判定するわけではありません。

この例では、終業後に2時間働いているため会社の所定時間を超えた勤務ではありますが、実労働時間は合計8時間です。

原則的な1日8時間の法定労働時間は超えていないため、この2時間について労働基準法上の25％以上の時間外割増が直ちに必要になるわけではありません。

ただし、実際に働いた2時間分の賃金そのものが不要になるわけではありません。

就業規則や賃金規程に従って、所定外労働に対する賃金を計算します。

勤怠システムでは、時間単位年休を「勤務時間」に加算する設定と、「有給時間」として別枠で管理する設定があります。

給与支払いのために有給時間を記録すること自体は必要ですが、その時間がそのまま法定時間外労働の判定へ流れ込んでいないかは確認してください。

また、時間単位年休を導入する場合は、単に勤怠システムへ機能を追加するだけでは足りません。

労使協定の締結や就業規則への規定など、制度導入の要件もあわせて確認する必要があります。

有給取得週の休日出勤と割増賃金

有給を取得した週に休日出勤がある場合は、その休日が「法定休日」なのか「所定休日」なのかによって取扱いが変わります。

この2つは、給与計算では必ず分けて考えてください。

法定休日とは、労働基準法上確保する必要がある休日です。

法定休日に労働させた場合には、原則として35％以上の休日割増賃金が必要になります。

法定休日労働は、有給を取得したためその週の実労働時間が40時間に達していない場合でも、法定休日に働いたという事実によって休日割増の対象になります。

一方、週休2日制の会社で法定休日以外に設定されているもう1日の休日は、一般に所定休日として扱われます。

所定休日に出勤しただけで、必ず35％の休日割増が必要になるわけではありません。

たとえば、月曜日から金曜日まで8時間勤務、土曜日が所定休日、日曜日が法定休日という会社を考えます。

月曜日に有給を取得し、火曜日から金曜日まで各8時間働いた場合、実労働時間は32時間です。

土曜日に8時間働いても、実労働時間の合計は40時間なので、通常は週40時間超による時間外労働は発生しません。

これに対し、日曜日が法定休日で、その日曜日に勤務させれば、週の実労働時間が40時間未満だったとしても法定休日労働として判断します。

中小企業の給与計算では、土日勤務をすべて同じ「休日出勤」として登録しているケースもあります。

しかし、割増率の判定では法定休日と所定休日を区別する必要があります。

有給取得週では週40時間の集計結果も変わりやすいため、休日区分と実労働時間をセットで確認することが重要です。

有給を労働時間とみなす就業規則

ここまで説明した「有給休暇は実労働時間に含めない」という取扱いは、労働基準法上の法定時間外労働を判定する際の基本的な考え方です。

一方で、会社が法律を上回る労働条件を定めることまで禁止されているわけではありません。

たとえば、就業規則や賃金規程に「年次有給休暇を取得した時間については、時間外割増賃金の計算上、所定労働時間勤務したものとみなす」といった会社独自の規定を設けることは考えられます。

この場合、法律上は実労働時間40時間に達していなくても、会社独自の計算ルールによって割増賃金を支払うケースが生じます。

実務で注意したいのは、勤怠システムだけが法定以上の計算になっているケースです。

たとえば、システム導入時の初期設定によって、有給8時間が自動的に週40時間判定へ加算されていることがあります。

会社側ではその設定を意識せず、長期間にわたり割増賃金を支払っているケースもあります。

法定を上回って支給すること自体が問題なのではありません。

しかし、就業規則にはそのような規定がない、給与担当者も計算根拠を説明できない、システムを変更すると急に残業代が下がるという状態は避けたいところです。

勤怠システムの設定、就業規則、賃金規程、実際の給与計算を一致させる ことが重要です。

私は給与計算や就業規則を確認するとき、単にシステム上の数字が合っているかだけではなく、「なぜこの時間が割増対象になっているのか」を説明できる状態になっているかを確認します。

システムは便利ですが、最終的な労働時間の判断まで自動的に正しくしてくれるとは限りません。

特に法改正対応や勤怠システムの入れ替えをしたときは、有給、欠勤、遅刻早退、所定外労働、法定時間外労働、法定休日労働のコードがどの集計項目に加算されているかを一度確認しておくと安心です。

出勤率や年5日取得義務との違い

有給取得日は実労働時間に含まれない一方で、年次有給休暇の出勤率を計算するときには「出勤したもの」として扱います。

ここは一見矛盾しているように見えますが、判定している目的がまったく違います。

年次有給休暇の付与では、原則として全労働日の8割以上出勤していることが要件になります。

この出勤率を計算する場面では、年次有給休暇を取得した日は出勤したものとして取り扱います。

一方、割増賃金の判定では、「実際に何時間働いたか」を確認します。

そのため、有給取得日は実労働時間には算入しません。

さらに、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、使用者に年5日の取得を確実に行わせる義務があります。

労働者が自ら取得した日単位の年次有給休暇や、一定の計画年休については、年5日の取得状況を確認する際に考慮されます。

一方、 時間単位年休として取得した時間は、年5日の取得義務を満たした日数として差し引くことはできません。

このため、「時間単位年休を合計したら40時間になったので、8時間勤務の従業員なら5日取得したことになる」という処理はできません。

給与計算担当者と年休管理担当者が別になっている会社では、この違いが特に見落とされやすいです。

勤怠データを一つにまとめること自体は問題ありませんが、「実働集計」「有給残日数」「年5日管理」は別の判定ロジックとして管理すると分かりやすくなります。

有給休暇と所定労働時間・割増賃金の関係

有給休暇と所定労働時間・割増賃金の関係で最も大切なのは、 有給休暇の賃金と、法定時間外労働を判定する実労働時間を分けて考えること です。

有給休暇を取得した日は、賃金の支払い対象になります。

しかし、実際に働いているわけではないため、原則として1日8時間・週40時間を判定する際の実労働時間には含めません。

そのため、有給を取得した週では、所定休日に出勤したり、通常より長く勤務したりしても、週40時間を超えず、週単位の法定時間外労働が発生しないケースがあります。

一方で、ある日の実労働時間が8時間を超えていれば、有給を取得した週であっても、その日の8時間超部分について法定時間外労働を確認します。

実務では次の順番で整理すると判断しやすくなります。

そして、有給取得日を実労働時間に含めないことと、欠勤扱いにすることは別問題です。

有給取得日の賃金は適切に処理し、出勤率では出勤したものとして扱うなど、それぞれの制度の目的に応じて判断してください。

勤怠システムを使っている会社では、「有給8時間」という表示だけで判断せず、その8時間が給与支払い用の時間なのか、実労働時間として時間外判定に加算されているのかを確認することが大切です。

また、変形労働時間制、フレックスタイム制、法定休日の設定、会社独自の割増制度などがある場合は、今回紹介した一般的な計算だけでは判断できないことがあります。

労働時間や割増賃金の基本的なルールについては、 厚生労働省の時間外労働・割増賃金に関する案内 や、 e-Gov法令検索の労働基準法 でも確認できます。