子の看護等休暇（２０２５年４月改正）｜対象・日数を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

子の看護等休暇は、小学校3年生修了までの子を養育する労働者が、子どもの病気やけが、予防接種、健康診断、感染症による学級閉鎖、入学式などのために取得できる、育児・介護休業法上の休暇制度です。

2025年4月1日の改正では、従来の子の看護休暇から子の看護等休暇へ名称が変わり、対象となる子の年齢や取得できる理由が広がりました。

さらに、入社6か月未満の労働者を労使協定で対象外にできる仕組みも廃止されています。

企業側では就業規則や育児・介護休業規程、労使協定、勤怠システムまで見直す必要があります。

一方、労働者にとっては、何日使えるのか、無給でも使う意味があるのか、年次有給休暇とどちらを使うべきかが実際に迷いやすいところです。

この記事では、2025年4月改正後のルールを企業実務と労働者双方の視点から整理します。

• 2025年4月に変更された対象年齢と取得事由
• 年5日・10日と時間単位取得の仕組み
• 有給・無給と年次有給休暇との違い
• 就業規則や労使協定で見直すべき項目

子の看護等休暇の2025年4月改正ポイント

2025年4月改正で特に押さえておきたいのは、対象となる子の範囲、取得事由、労使協定による除外要件の3点です。

名称が変わっただけではありません。

まずは、改正後の制度そのものを順番に確認していきましょう。

育児・介護休業法全体の改正内容については、 改正育児介護休業法2025年の4月・10月の変更点 でも整理しています。

対象は小学校3年生修了までに拡大

2025年4月1日から、子の看護等休暇を取得できる子の範囲は、従来の小学校就学前までから、 小学校第3学年修了まで に拡大されました。

法律上は、9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子が対象です。

つまり、小学校に入学した時点で制度が終わるわけではなく、小学1年生、小学2年生、小学3年生の間も利用できます。

この対象拡大は、実務上かなり大きな変更です。

小学校へ入学すると、保育園や幼稚園の頃より病気が減る家庭もありますが、急な発熱がなくなるわけではありません。

また、小学生になると学校側の判断による学級閉鎖などへの対応も必要になります。

企業側で特に確認してほしいのは、古い育児・介護休業規程に「小学校就学の始期に達するまでの子」と残っていないかです。

2025年4月より前の規程をそのまま使っている会社では、ここが旧制度のままになっていることがあります。

もちろん、会社が法定基準を上回って、小学4年生以降や中学生まで独自の看護休暇を認めることは可能です。

ただし、それは会社独自の上乗せ制度です。

法定の子の看護等休暇と会社独自制度を混同しないよう、就業規則上も対象年齢を明確にしておくと運用しやすくなります。

年5日・10日の取得日数は変更なし

対象年齢は拡大されましたが、取得できる日数自体は2025年4月改正で増えていません。

ここは実際によく誤解されるポイントです。

子の看護等休暇を取得できる上限は、原則として次のとおりです。

子どもが1人なら年5日、2人以上なら年10日 という仕組みは、改正前から変わっていません。

なお、子どもが2人なら「1人につき5日ずつ、それぞれ別枠」という意味ではなく、対象となる子が2人以上いる労働者について年間の上限が10日になるという仕組みです。

3人の子が対象になっていても、法定上限が15日になるわけではありません。

ここでいう1年度は、事業主が別に定めていない場合、原則として4月1日から翌年3月31日までです。

会社が別の期間を年度として定めている場合には、その社内規程も確認してください。

また、使わなかった子の看護等休暇を翌年度へ繰り越す法定の仕組みはありません。

たとえば5日のうち2日しか使わなかったからといって、翌年度に8日使えることにはならず、新しい年度は原則として再び5日が上限となります。

学級閉鎖や入学式も取得事由に追加

2025年4月改正では、休暇を取得できる理由も広がりました。

従来は、主に子どもの病気・けがへの対応と、予防接種・健康診断が対象でした。

改正後は、これらに加えて 感染症に伴う学級閉鎖等への対応と、入園式・入学式・卒園式への参加 が対象となっています。

特に重要なのが学級閉鎖です。

子ども本人が感染症にかかっていなくても、感染症に伴って学級や学校等が休業し、その子の世話が必要になった場合には対象となり得ます。

これまで「本人は元気だけれど学校へ行けない」というケースでは、年次有給休暇などで対応していた家庭も少なくありませんでした。

2025年4月以降は、法定の子の看護等休暇という選択肢が加わっています。

一方で、学校行事なら何でも対象になるわけではありません。

運動会や授業参観は、法定の子の看護等休暇の取得事由には含まれていません。

会社が独自制度として対象に加えることはできますが、法定制度と会社独自の上乗せ部分は区別して規程化することをおすすめします。

入社6か月未満でも取得できる

2025年4月改正では、労使協定による対象者の除外ルールも変更されました。

改正前は、労使協定を締結している場合、継続して雇用された期間が6か月未満の労働者を子の看護休暇の対象から除外することができました。

しかし、この除外規定は2025年4月1日に廃止されています。

そのため、現在は 入社から6か月経っていないという理由だけで、子の看護等休暇を取得できない扱いにはできません。

中途採用が多い会社では、特に確認してほしい改正点です。

たとえば、入社して2か月の従業員の子どもが発熱し、子の看護等休暇を申し出た場合、「入社半年未満だから対象外」という旧来の運用を続けることはできません。

一方、労使協定を締結することで、 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 を制度全体の対象から除外する仕組みは残っています。

自動的に対象外になるのではなく、適切な労使協定があるかどうかも確認が必要です。

なお、同じ2025年4月改正で、介護休暇についても継続雇用6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みが廃止されています。

介護関係もあわせて確認する場合は、 介護休業と介護休暇の違い も確認しておくと制度全体を整理しやすくなります。

1日または時間単位で取得できる

子の看護等休暇は、1労働日単位だけではなく、 時間単位でも取得できます。

たとえば、朝に子どもを病院へ連れて行ってから出勤する、午後に予防接種へ付き添うといった使い方ができます。

法律上の時間単位とは、原則として1時間の整数倍です。

労働者が希望する時間数で取得できるようにする必要があります。

法令上求められる時間単位取得は、始業時刻から連続して取得するか、終業時刻まで連続して取得する形です。

たとえば9時始業の会社で9時から11時まで休む、17時終業の会社で15時から17時まで休むという使い方です。

これに対して、午前中に勤務し、昼に2時間だけ抜けて再び勤務するような、いわゆる 中抜け まで法律上必ず認めなければならないわけではありません。

ただし、実際の子育てでは通院時間などが勤務時間の途中に来ることも多いため、中抜けを認める運用にすると制度はかなり使いやすくなります。

また、業務の性質や実施体制から時間単位取得が困難と認められる業務については、労使協定により、その業務に従事する労働者を時間単位取得の対象から除外できる場合があります。

ただし、これは 時間単位での取得を除外する仕組み です。

1日単位の子の看護等休暇まで一律に取得させないという意味ではありません。

勤怠システムを使っている会社では、制度上は時間単位取得を認めていても、システム側が1日単位しか登録できない状態になっていないか確認しましょう。

規程と勤怠システムの設定が一致しているかは、私が実務で規程を確認するときにもよく見るポイントです。

子の看護等休暇の2025年4月改正と実務対応

制度の対象や日数が分かったら、次に重要なのが実際の運用です。

特に、有給か無給か、年次有給休暇との使い分け、パートの扱い、申請方法、就業規則の見直しは企業・労働者の双方から質問が出やすいところです。

子の看護等休暇は有給か無給か

子の看護等休暇について非常によくある質問が、「休んだ日は給料が出るのか」というものです。

結論からいうと、 法律は子の看護等休暇を有給にすることまでは義務付けていません。

そのため、会社が就業規則等で無給と定めても、それだけで育児・介護休業法違反になるわけではありません。

一方で、会社が独自に有給とすることもできます。

全額を有給にする会社もあれば、一部を有給にしたり、独自の特別休暇として法定制度より手厚い内容にしたりする会社もあります。

実際の賃金の取扱いは、勤務先の就業規則や育児・介護休業規程、賃金規程を確認する必要があります。

では、「無給なら子の看護等休暇を使う意味がないのでは」と感じるかもしれません。

しかし、年次有給休暇とは別枠なので、 年休の残日数を減らさずに休めるという点は大きな違いです。

たとえば、年休が残り3日しかない状態で子どもの発熱が続いた場合、毎回年休を使えばすぐに残日数がなくなります。

子の看護等休暇を利用できれば、収入は減る可能性があるものの、年休を別の事情に備えて残すという選択ができます。

会社側としては、「無給」と定めるだけではなく、基本給、各種手当、賞与、欠勤控除との関係まで規程上整理しておくとトラブルを防ぎやすくなります。

年次有給休暇との違いと使い分け

子の看護等休暇と年次有給休暇は、どちらも仕事を休むための制度ですが、法律上はまったく別の制度です。

労働者側からすると、どちらを使うべきかは一律には決まりません。

子の看護等休暇が有給の会社なら、対象事由に該当する場合は利用しやすいでしょう。

一方、子の看護等休暇が無給で、収入の減少を避けたい場合には、本人が年次有給休暇を選択することも考えられます。

重要なのは、 どちらを利用するかを本人が判断できるようにすること です。

会社側が「看護等休暇は無給だから、年休にしておいた」と本人の意思に反して一方的に年休へ振り替える運用は避ける必要があります。

また、年次有給休暇には、事業の正常な運営を妨げる場合に会社が取得時季を変更できる場合がありますが、子の看護等休暇については、単に「今日は忙しい」「人が足りない」といった理由で申出を拒否することはできません。

パートや有期契約社員も対象になる

子の看護等休暇は、正社員だけの制度ではありません。

パートタイマー、アルバイト、契約社員などの 有期雇用労働者も、原則として対象になり得ます。

「正社員ではないから使えない」「入社したばかりだから使えない」と考えるのは、現在の制度では適切ではありません。

2025年4月以降、継続雇用期間6か月未満という理由で労使協定の対象外にすることはできなくなったため、入社直後のパートや契約社員についても、他の要件を満たせば制度の対象になります。

一方で、日々雇用される労働者は法定制度の対象外です。

また、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者については、会社が適法な労使協定を締結している場合、子の看護等休暇の対象から除外できる場合があります。

さらに、時間単位取得については、業務の性質または実施体制から時間単位での取得が困難と認められる業務について、別途労使協定で対象外とすることが可能です。

企業側では、雇用形態だけを基準に対象者を設定するのではなく、法律上認められている除外要件に沿って規程を整備してください。

特に古い就業規則では、「パート社員は対象外」といった広すぎる除外規定が残っていることがあります。

採用時にもよく確認するところですが、育児・介護関連制度は「正社員かどうか」だけで判断すると間違いやすい分野です。

雇用契約期間、週所定労働日数、労使協定、対象となる子の年齢を分けて確認すると整理しやすくなります。

申請方法と会社が拒否できないケース

子の看護等休暇は、労働者が事業主へ申し出ることで取得します。

会社に所定の申請書がある場合には、その様式を利用するのが通常です。

ただし、子どもの病気やけがは予定どおりに起きるものではありません。

そのため、緊急の場合には 当日の電話などによる口頭の申出を認め、書面は後日提出するという運用が必要 とされています。

「前日までに書面申請がなければ絶対に認めない」という運用では、制度の趣旨に合わない可能性があります。

会社は、必要に応じて、子どもの病気や学級閉鎖、対象となる式典などの事実を確認する書類の提出を求めることはできます。

ただし、緊急性の高い休暇であることを踏まえ、事後提出を認めるなど、労働者に過重な負担をかけない配慮が必要です。

たとえば、子どもが朝に発熱した場面で、「病院の診断書を提出できなければ今日は休暇として扱わない」と即時の証明を要求するような運用は慎重に考えるべきです。

もっとも、法律上の対象者でない場合や、適法な労使協定によって対象外とされている労働者からの申出など、制度の要件そのものを満たしていない場合まで、すべての申出を認めなければならないという意味ではありません。

企業側では、「休ませるかどうかを上司がその都度判断する制度」にしないことが大切です。

申出先、申請方法、緊急時の連絡方法、勤怠入力、事後書類の扱いまで決めておけば、管理職によって対応が変わるリスクを減らせます。

就業規則と労使協定の見直しポイント

2025年4月改正への企業対応では、制度を知っているだけでは足りません。

実際の就業規則、育児・介護休業規程、労使協定、勤怠システムが現在の法律に合っているかを確認する必要があります。

私が実務で確認する場合は、まず次の項目を順番に見ます。

• 名称が子の看護等休暇へ変更されているか
• 対象となる子が小学校3年生修了までになっているか
• 学級閉鎖等と入園・入学式、卒園式が取得事由に入っているか
• 入社6か月未満の除外規定が削除されているか
• 週所定労働日数2日以下の除外と労使協定が一致しているか
• 1日・時間単位取得の運用が整備されているか
• 休暇中の賃金の取扱いが明確になっているか
• 勤怠システムの休暇区分が改正後の制度に対応しているか

特に見落としやすいのが、就業規則だけを変更して労使協定が旧制度のままになっているケースです。

2025年4月からは、子の看護等休暇だけでなく介護休暇についても、継続雇用6か月未満の労働者を除外する規定が廃止されています。

また、子の看護等休暇は就業規則上の「休暇」に関する事項です。

常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則を変更した場合には、労働者代表等から意見を聴いたうえで、変更後の就業規則等を所轄の労働基準監督署へ届け出る手続きも確認してください。

規程を変えた後は、従業員への周知も重要です。

イントラネットへの掲載、社内共有フォルダへの格納、書面配布など、自社の実情に合った方法で確認できる状態にしておきましょう。

さらに、管理職への説明も欠かせません。

制度上は取得できるのに、現場の上司が「その日は忙しいから年休にして」「入社したばかりだから使えない」と案内してしまえば、規程だけ整っていても適切な運用にはなりません。

制度の最新情報や規定例については、 厚生労働省の子の看護等休暇に関する案内 も確認してください。

子の看護等休暇の2025年4月改正まとめ

子の看護等休暇は、仕事をしながら子育てをする労働者にとって、子どもの急な病気や学校生活上の事情に対応するための法定制度です。

2025年4月1日の改正では、従来の子の看護休暇から子の看護等休暇へ名称が変更され、対象となる子が 小学校3年生修了まで に拡大されました。

また、従来の病気・けが、予防接種、健康診断に加えて、感染症に伴う学級閉鎖等や入園・入学式、卒園式への参加も取得事由に加わっています。

一方、取得日数は改正前と同じで、子が1人なら1年度に5日、2人以上なら10日です。

1日単位だけでなく時間単位でも取得できます。

さらに、2025年4月以降は、入社6か月未満であることを理由として労使協定で対象外にすることはできません。

企業側では、古い就業規則や労使協定が残っていないかを確認しておきましょう。

労働者側では、子の看護等休暇が無給であっても、年次有給休暇とは別枠で利用できるという意味があります。

収入を優先して年休を使うのか、年休を残すために子の看護等休暇を利用するのかは、勤務先の制度と家庭の状況を踏まえて考えることになります。

企業ごとの就業規則や労使協定、労働条件によって具体的な取扱いが異なる部分もあります。

また、育児・介護休業法は改正が続いているため、 正確な情報は公式サイトをご確認ください。