社会保険の１０６万円の壁撤廃はいつから？影響と対策を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

社会保険の106万円の壁は、2026年10月に撤廃される予定です。

これまで短時間労働者の社会保険加入要件の一つだった月額8.8万円以上という賃金要件がなくなり、今後は週の所定労働時間が20時間以上かどうかが、より重要な基準になります。

ただし、2026年10月からすべてのパート・アルバイトが一斉に社会保険へ加入するわけではありません。

勤務先の企業規模に関する要件は別に残っており、こちらは2027年10月から2035年10月まで段階的に対象が広がる予定です。

また、106万円の壁がなくなっても、配偶者などの社会保険上の扶養に関係する130万円の壁まで撤廃されるわけではありません。

106万円と130万円では、そもそも見ている制度が違います。

この記事では、106万円の壁がいつ撤廃されるのか、手取りや扶養にどのような影響があるのか、パートとして働く方はどのように考えればよいのかを整理します。

企業の人事・労務担当者が準備しておきたい実務対応についてもあわせて解説します。

• 106万円の壁が撤廃される時期と制度変更の内容
• 撤廃後に重要となる週20時間と130万円の基準
• 社会保険加入による手取りへの影響とメリット
• パート本人と企業が今から確認したい実務対応

社会保険全体の流れは、社会保険の仕組みや種類をまとめた記事でまとめて整理しています。

社会保険の106万円の壁撤廃で何が変わる？

まず押さえておきたいのは、106万円の壁の撤廃とは、社会保険制度そのものがなくなる話でも、扶養制度がなくなる話でもないということです。

短時間労働者の健康保険・厚生年金への加入を判断する要件のうち、月額8.8万円以上という賃金要件が撤廃されます。

ここからは、いつ変わるのか、現在はどのようなルールなのか、撤廃後に何が基準になるのかを順番に確認していきましょう。

106万円の壁はいつから撤廃される？

社会保険の106万円の壁は、 2026年10月に撤廃される予定 です。

いわゆる106万円の壁とは、短時間労働者が健康保険・厚生年金の加入対象になる要件の一つである「所定内賃金が月額8.8万円以上」という基準を年収換算して表現したものです。

月額8.8万円を12か月で計算すると約105.6万円となるため、一般に106万円の壁と呼ばれてきました。

2025年に成立した年金制度改正により、この月額8.8万円以上という賃金要件を撤廃することになりました。

法律上は、公布日である2025年6月20日から3年以内の政令で定める日に撤廃する仕組みですが、厚生労働省は現在、 2026年10月に撤廃予定 と案内しています。

もともと撤廃時期については、全国の最低賃金が時給1,016円以上になることが一つの前提とされていました。

最低賃金以上で週20時間働けば、月額賃金が概ね8.8万円以上となり、賃金要件を別に設ける意味が小さくなるためです。

現在はすべての都道府県で最低賃金が時給1,016円以上となっており、厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイトでも2026年10月の撤廃予定が案内されています。

ここで特に注意したいのが、「106万円の壁撤廃＝2026年10月から全国すべての会社で週20時間働けば加入」と考えてしまうことです。

企業規模要件は別のスケジュールで段階的に撤廃されます。

制度改正の施行時期は今後の政令や行政案内も確認する必要があります。

最新情報については、 厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイト で確認しておくとよいでしょう。

106万円の壁の現行ルールを確認

106万円の壁の撤廃を理解するには、まず現在の社会保険加入ルールを整理しておく必要があります。

パート・アルバイトだから社会保険に入らなくてよい、という制度ではありません。

正社員より勤務時間が短い人であっても、一定の条件を満たせば健康保険と厚生年金への加入が必要です。

最初に4分の3基準を確認する

実務では、いきなり106万円や週20時間を見るのではなく、まず通常の労働者との比較を確認します。

同じ事業所で働く通常の労働者と比べて、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数がそれぞれ4分の3以上であれば、原則として社会保険の加入対象です。

この場合、106万円の壁を基準に加入を判断するわけではありません。

4分の3基準を満たさない短時間労働者について、次に短時間労働者向けの適用要件を確認します。

これらの条件を満たす短時間労働者は、本人が「扶養のままでいたい」と希望していても、原則として社会保険へ加入します。

社会保険の加入は、本人と会社が自由に選択できる制度ではありません。

なお、月額8.8万円の判定では、何でも給与に含めればよいわけではありません。

基本給や一定の手当などの所定内賃金を基準とし、賞与や残業代、一定の通勤手当などはこの賃金要件の判定から除かれるものがあります。

パート・アルバイトの社会保険については、4分の3基準と短時間労働者の要件を順番に確認することが大切です。

詳しい判定方法は、 パートの社会保険加入条件と4分の3基準の解説 でも整理しています。

撤廃後は週20時間の壁が基準になる

106万円の壁が撤廃された後、短時間労働者の社会保険加入でこれまで以上に重要になるのが 週の所定労働時間20時間 です。

2026年10月に月額8.8万円以上という賃金要件が撤廃される予定のため、対象となる企業で働く短時間労働者については、給与額を106万円未満に調整して社会保険加入を避けるという考え方は基本的にできなくなります。

例えば、週20時間の契約で働いている人が、年間給与を105万円程度に抑えていたとしても、賃金要件撤廃後は「106万円未満だから社会保険に入らない」という判断にはなりません。

もっとも、2026年10月の時点では企業規模要件が完全になくなるわけではありません。

2027年9月までは原則として51人以上の企業等が対象となり、2027年10月から36人以上、2029年10月から21人以上という形で段階的に適用範囲が広がります。

そのため、正確には「2026年10月以降は誰でも週20時間で加入」ではなく、 その時点で社会保険の適用拡大対象となっている企業で、週20時間以上などの要件を満たすか を確認します。

週20時間は基本的に雇用契約で判断する

週20時間の判定は、原則として雇用契約上の所定労働時間を基準にします。

一時的に残業して20時間を超えただけで、直ちに加入するという意味ではありません。

ただし、契約上は週20時間未満でも、実際には週20時間以上働く状態が継続している場合には注意が必要です。

実労働時間が継続的に20時間以上となり、その状態が一定期間続く場合には、社会保険加入の対象となることがあります。

これは実務でも相談の多いところです。

「契約書には19時間と書いてあるから大丈夫」と形式だけで判断するのは避けた方がよいでしょう。

週20時間を超えたり超えなかったりする場合の考え方については、 社会保険で週20時間を超えたり超えなかったりする場合の注意点 でも詳しく解説しています。

106万円の壁と130万円の壁の違い

106万円の壁が撤廃されるという話を聞いて、「それなら130万円の壁もなくなるのでは？

」と考える方もいますが、この2つは別の制度です。

106万円の壁は自分の勤務先で社会保険に加入するかどうかの基準 として使われてきたものです。

一方、 130万円の壁は配偶者などの健康保険の被扶養者でいられるかどうかの収入基準 に関係します。

例えば、週の所定労働時間を19時間にして勤務先の社会保険加入要件から外れたとしても、それだけで必ず配偶者の扶養に入り続けられるわけではありません。

年間収入の見込みが130万円以上となれば、勤務先の社会保険に加入しない場合でも、配偶者の健康保険の扶養から外れ、国民健康保険や国民年金への加入が必要になる可能性があります。

社会保険について別の角度から確認したい場合は、社会保険と業務委託の関係は？加入条件と手続きを実務の記事も参考にしてください。

逆に、企業規模や週20時間など勤務先の社会保険加入要件を満たせば、年収130万円に達していなくても自分の勤務先の社会保険へ加入します。

また、社会保険上の扶養は単純な1月から12月までの確定収入だけで判断する制度ではありません。

原則として認定時点からの今後1年間の収入見込みなどを確認します。

扶養の具体的な考え方については、 社会保険の扶養条件と130万円の壁の解説 も参考にしてください。

106万円の壁撤廃で手取りは減る？

これまで配偶者などの扶養に入り、本人負担の社会保険料がなかった人が新たに勤務先の社会保険へ加入すれば、 短期的には給与の手取りが減るケースが一般的 です。

健康保険料と厚生年金保険料が給与から控除されるようになるためです。

40歳以上65歳未満の場合には、加入している健康保険制度に応じて介護保険料の負担も関係します。

ただし、「106万円を超えたら一律で毎月○万円減る」と計算することはできません。

実際の保険料は標準報酬月額、加入する健康保険、年齢などによって変わります。

一般的なケースでは毎月1万円台の社会保険料負担が生じることもあり、扶養内から切り替わった直後は手取りの減少を感じやすいでしょう。

具体的な金額については、個別の給与額と加入する健康保険制度に基づいて試算する必要があります。

手取りだけで損得を判断しない

一方、社会保険への加入は単純な負担増だけではありません。

実際によくある相談が、「社会保険に入ると手取りが減るなら働かない方が得ですか」というものです。

確かに、労働時間を少し増やしただけで社会保険料の負担が発生すると、一時的には収入の増加額より保険料負担の方が大きく感じる場合があります。

しかし、その状態だけを基準に今後何年間も労働時間を抑えるのが必ず有利とは限りません。

働く時間を増やせば給与収入そのものを増やせますし、厚生年金への加入期間が長くなれば将来受け取る年金にも反映されます。

社会保険の106万円の壁撤廃後の働き方と企業対応

106万円の壁撤廃は、扶養内で働いているパート本人だけの問題ではありません。

企業側にも、新たな加入対象者の確認、本人への説明、社会保険料の事業主負担、雇用契約の見直しなどの対応が必要になります。

ここからは、働く人の選択肢と企業が準備しておきたいポイントを実務目線で整理します。

106万円の壁撤廃がパートに与える影響

106万円の壁撤廃によって特に影響を受けやすいのは、これまで月額8.8万円未満になるよう給与を調整しながら働いてきたパート・アルバイトです。

これまでは「週20時間は働きたいけれど、社会保険には入りたくないので月8.8万円未満にする」という働き方を選ぶケースがありました。

しかし、賃金要件が撤廃されると、対象企業で週20時間以上働いている場合、給与を106万円未満に抑えるだけでは社会保険加入を避けられなくなります。

その意味では、今後は「年収をいくらにするか」以上に、 週何時間働きたいのか を軸に働き方を考える必要があります。

主な選択肢は大きく2つ

扶養内で働くことを希望する場合には、週の所定労働時間を20時間未満にする働き方を検討するケースが考えられます。

一方、今後も週20時間以上働くのであれば、社会保険へ加入することを前提として、むしろ勤務時間や収入を増やしていくという考え方もあります。

注意したいのは、週20時間未満にすれば必ず扶養内に残れるわけではないことです。

先ほど説明したとおり、社会保険の被扶養者には130万円など別の基準があります。

また、会社から「社会保険に入りたくないなら19時間にしてください」と一方的に労働時間を減らされるケースにも注意が必要です。

現在の雇用契約で定められた勤務時間や賃金を変更する場合には、契約内容や就業規則との関係を確認する必要があります。

本人側も会社側も、「社会保険に入りたくないから数字だけ合わせる」のではなく、実際にどの程度働くのかを基準に契約を整理することが重要です。

社会保険加入のメリットとデメリット

106万円の壁撤廃については、「社会保険料を取られるから改悪だ」「厚生年金に入れるから得だ」といった説明を見かけることがありますが、どちらか一方だけで評価するのは適切ではありません。

社会保険へ加入することで保険料負担が生じる一方、保障も増えます。

本人の年齢、収入、働く期間、家族構成によって評価は変わります。

社会保険加入の主なデメリット

• 健康保険料と厚生年金保険料の本人負担が発生する
• 加入直後は手取り給与が減る可能性が高い
• 配偶者等の社会保険上の扶養から外れる
• 労働時間をあまり増やさない場合は手取り増を実感しにくいことがある

特に、扶養内で働いていた人にとって大きいのは、これまで本人が負担していなかった社会保険料が給与から控除される点です。

社会保険加入の主なメリット

• 老齢基礎年金に加えて老齢厚生年金が上乗せされる
• 病気やけがで働けない場合に傷病手当金の対象となり得る
• 出産のため仕事を休んだ場合に出産手当金の対象となり得る
• 障害厚生年金や遺族厚生年金などの保障が加わる
• 保険料の半分程度を事業主も負担する仕組みになっている

特に傷病手当金は、私が実務で社会保険の説明をするときにも重要だと感じる制度です。

業務外の病気やけがによって働けなくなり、一定の要件を満たした場合には、給与が支給されない期間について所得保障を受けられる可能性があります。

扶養に入っている状態では本人自身の健康保険から傷病手当金が支給されるわけではありませんので、働けなくなったときの保障という意味では違いがあります。

そのため、単月の給与明細だけを比較して加入の損得を判断するのではなく、中長期的な働き方まで含めて考えることをおすすめします。

保険料負担軽減措置の対象と内容

社会保険の適用拡大によって新たに加入する短時間労働者については、急激な手取り減少を抑えるための 保険料調整制度 が設けられています。

これはすべての社会保険加入者の保険料が安くなる制度ではありません。

対象となる企業、従業員、標準報酬月額などに条件があります。

厚生労働省が示している主な対象は、 従業員数50人以下の企業等で働き、企業規模要件の見直しなどによって新たに社会保険へ加入する短時間労働者のうち、標準報酬月額が12.6万円以下の人 です。

制度の利用期間は3年間とされています。

本人負担を軽くして事業主負担を増やす仕組み

健康保険料や厚生年金保険料は基本的に労使で負担しますが、この制度を利用する場合には、事業主が通常より多く保険料を負担し、その分、短時間労働者本人の保険料負担を軽くする仕組みです。

事業主が通常の負担割合を超えて追加負担した部分については、制度全体から支援する仕組みが設けられます。

特に注意したいのが「50人以下の企業」という部分です。

現在すでに51人以上の企業で働いており、106万円の壁撤廃によって加入する人が、全員この軽減措置の対象になるという制度ではありません。

標準報酬月額ごとの具体的な負担割合や適用手続きについては、制度実施時点の行政案内を確認することが重要です。

保険料調整制度を含む最新の支援内容については、 厚生労働省の社会保険加入対象拡大に関する案内 をご確認ください。

企業規模要件の撤廃スケジュール

106万円の壁撤廃と並んで重要なのが、企業規模要件の段階的な縮小です。

2024年10月からは、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等が短時間労働者への社会保険適用拡大の対象となっています。

2027年10月以降は、この企業規模要件が段階的に引き下げられていきます。

例えば、現在40人規模の企業では、短時間労働者の適用拡大について51人以上という企業規模要件に該当していないケースがあります。

しかし、2027年10月から36人以上へ対象が拡大すれば、週20時間以上などの条件を満たすパート・アルバイトが新たに社会保険加入対象となる可能性があります。

21人から35人規模の企業であれば2029年10月、11人から20人規模であれば2032年10月が一つの重要なタイミングです。

そして2035年10月からは企業規模要件自体が撤廃される予定です。

従業員数は単純な在籍人数ではない

ここも企業側が間違いやすいところです。

適用拡大でいう企業規模の従業員数は、会社に在籍する正社員、パート、アルバイトを単純に全員足した人数ではありません。

原則として厚生年金保険の被保険者数を基準に判断します。

法人の場合には、店舗や支店ごとではなく法人全体で判定する点にも注意してください。

また、2029年10月からは個人事業所についても、常時5人以上を使用する事業所への適用業種拡大が予定されています。

こちらは短時間労働者の企業規模要件とは別の「事業所そのものが社会保険の適用事業所になるか」という改正です。

制度を混同すると加入判定を誤りやすいため、法人か個人事業所か、現在の厚生年金被保険者数は何人か、対象者本人が週何時間働いているかを分けて確認しましょう。

企業が今から進めたい実務対応

企業側では、制度施行の直前になって対象者を確認するのではなく、早めに現在のパート・アルバイトの働き方を整理しておくことをおすすめします。

特に36人から50人規模の企業は、2027年10月の企業規模要件拡大による影響を受ける可能性が高いため、早い段階から加入対象者数と社会保険料負担を確認しておいた方がよいでしょう。

週20時間以上の従業員を洗い出す

まず、パート・アルバイトの雇用契約書や労働条件通知書を確認し、週の所定労働時間が20時間以上となっている人をリストアップします。

契約上は20時間未満でも、恒常的に20時間以上働いている人がいないか、勤怠データもあわせて確認するとより確実です。

そのうえで、学生かどうか、雇用期間の見込み、4分の3基準への該当状況などを整理します。

本人への説明は手取りへの影響まで行う

企業が「来月から社会保険に加入します」とだけ伝えると、従業員からすると突然給与が減るように感じる可能性があります。

なぜ加入対象になるのか、健康保険料と厚生年金保険料が給与から控除されること、厚生年金や傷病手当金などの保障が増えることをセットで説明すると理解してもらいやすくなります。

実際の給与計算を使って加入前後の手取りを試算しておくのも有効です。

労働時間を変更するなら個別合意を確認する

「社会保険料を負担したくないから全員週19時間にする」といった対応はおすすめできません。

従業員が現在の雇用契約に基づいて週20時間以上働いている場合、会社の都合だけで勤務時間や賃金を一方的に減らせるとは限りません。

労働条件の変更内容によっては、本人との合意や就業規則との関係を慎重に確認する必要があります。

勤務時間を変更する場合には、本人と話し合ったうえで、新しい労働条件を書面に残しておくことが実務上重要です。

業務委託への形式的な変更は避ける

社会保険加入を避けるためだけに、従業員との雇用契約を業務委託契約に変更する方法も注意が必要です。

契約書に「業務委託」と書いてあっても、会社から勤務時間や働く場所を指定され、業務の進め方について具体的な指揮命令を受けているなど、実態として労働者性が認められる場合には、契約名称だけで社会保険の適用を避けられるわけではありません。

会社負担の社会保険料を試算する

社会保険の適用対象者が増えれば、会社側にも健康保険料や厚生年金保険料などの負担が発生します。

例えば、加入対象者が10人増える会社と50人増える会社では、年間の法定福利費への影響が大きく異なります。

人件費予算を組む際には、給与だけではなく事業主負担の社会保険料まで含めて試算することが重要です。

採用時にも注意が必要です。

制度改正後に週20時間以上のパートを募集する場合には、社会保険加入を前提とした求人条件や人件費計画を考える必要があります。

中小企業では、2026年10月だけを見るのではなく、2027年、2029年と続く企業規模要件の拡大まで見据えて準備しておくことが重要です。

社会保険の106万円の壁撤廃を整理

社会保険の106万円の壁撤廃について最も重要なのは、 「106万円という数字がなくなること」と「社会保険加入の条件がなくなること」はまったく違う と理解することです。

2026年10月には、短時間労働者の社会保険加入要件のうち、月額8.8万円以上という賃金要件が撤廃される予定です。

その後も週20時間以上という労働時間要件は残り、企業規模要件については2027年10月から段階的に対象が拡大され、2035年10月に撤廃される予定です。

パートとして働く方は、今後「106万円を超えないようにする」という考え方だけでは働き方を決めにくくなります。

週20時間未満で扶養内の働き方を続けるのか、社会保険へ加入したうえで勤務時間や収入を増やしていくのか、自分の生活や今後の働き方まで含めて考えてみてください。

企業側では、現在の従業員数とパート・アルバイトの勤務時間を把握し、今後どのタイミングで何人が社会保険加入対象になるのかを事前に試算しておくことが大切です。

特に社会保険制度は、企業規模、労働時間、雇用期間、学生かどうか、4分の3基準など複数の条件が関係します。

106万円や130万円という金額だけで判断すると、実際の加入判定とずれることがあります。

106万円の壁撤廃は、単に「手取りが減る制度変更」と捉えるより、これまで年収基準を意識して労働時間を調整してきた働き方が、週20時間を中心とする仕組みに変わっていく改正と考えると理解しやすいでしょう。