社会保険に厚生年金なしはある？７０歳以上の確認点を解説

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

社会保険に入っているのに厚生年金なしという状態は、原則としては多くありません。

会社員の社会保険では、健康保険と厚生年金保険はセットで加入するのが基本だからです。

ただし、70歳以上で働いている方など、制度上、健康保険は続いているのに厚生年金だけ外れるケースがあります。

給与明細を見て厚生年金保険料だけ引かれていない場合は、まず年齢、働き方、勤務先の加入状況を順番に確認することが大切です。

この記事では、社会保険と厚生年金の関係、厚生年金なしになる具体的な理由、会社や本人が確認すべきポイントを、実務目線で整理します。

• 社会保険と厚生年金が原則セットになる理由
• 70歳以上で厚生年金なしになる仕組み
• パートやアルバイトの加入条件の確認方法
• 厚生年金なしの場合のデメリットと確認先

社会保険に厚生年金なしはある？

まず確認したいのは、社会保険という言葉の使われ方です。

日常会話では広い意味で使われることもありますが、会社の手続きや給与明細の場面では、健康保険と厚生年金保険を指していることが多いです。

この章では、社会保険と厚生年金保険の基本的な関係を整理したうえで、実際に厚生年金なしが起こりやすいケースを確認していきます。

原則は健康保険とセット

会社員の社会保険では、健康保険と厚生年金保険は、原則としてセットで加入します。

会社が社会保険の適用事業所であり、従業員が加入要件を満たしている場合、本人の希望で健康保険だけ入る、厚生年金だけ入らない、という選び方は通常できません。

ここは実務でも誤解が多いところです。

たとえば、給与明細に健康保険料と厚生年金保険料が並んで表示されているため、別々に選べるように感じる方もいます。

しかし、会社員の社会保険は、原則として健康保険と厚生年金保険を一体で判断します。

会社が加入させるかどうかを自由に決めるものでもありませんし、本人が保険料の負担を避けたいから厚生年金だけ外したい、という希望で決められるものでもありません。

実務上も、加入手続きは健康保険と厚生年金保険をまとめた様式で行います。

資格取得や資格喪失の届出でも、健康保険と厚生年金保険は一体として扱われる場面が多く、通常の会社員について片方だけを任意に外すという考え方は取りません。

ですので、70歳未満の一般的な会社員で、勤務時間や勤務日数も正社員に近い場合に、給与明細で厚生年金保険料だけがまったく控除されていないときは、単なる表示の問題なのか、会社側の手続き上の問題なのか、加入条件の判断の問題なのかを確認する必要があります。

社会保険という言葉の整理

社会保険という言葉は、広い意味では健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険まで含めて使われることがあります。

一方で、会社の給与計算や社会保険手続きの場面では、健康保険と厚生年金保険を指して社会保険ということが多いです。

この記事で扱う社会保険も、主に会社で加入する健康保険と厚生年金保険を前提にしています。

給与明細上の社会保険料の見方については、当事務所サイト内の 社会保険料とは？給与明細の見方を社労士がわかりやすく解説 でも詳しく整理しています。

自分の明細で何が引かれているのかを確認したい場合は、あわせて確認すると理解しやすいですよ。

70歳以上は厚生年金なし

社会保険に入っているのに厚生年金なしという検索意図に、最も直接的に当てはまりやすいのが、70歳以上75歳未満で働いているケースです。

特に、これまで給与明細で厚生年金保険料が控除されていたのに、70歳を境に控除がなくなった場合は、この年齢による資格喪失をまず確認します。

厚生年金保険の被保険者資格は、原則として70歳に達したときに喪失します。

ここでいう70歳に達したときとは、実務上は誕生日の前日を指します。

つまり、70歳以降も同じ会社で働き続けていても、厚生年金保険の被保険者ではなくなるということです。

在職しているかどうかとは別に、厚生年金保険の年齢上限に達したために資格を喪失する、という整理です。

一方で、健康保険は75歳になるまで継続することがあります。

そのため、70歳から74歳までの在職者では、健康保険には入っているのに厚生年金保険料は控除されない、という状態が起こります。

これが、社会保険はあるのに厚生年金なしに見える典型例です。

70歳到達後も届出が必要になる理由

70歳で厚生年金保険料がかからなくなるなら、会社側の手続きも不要なのではないかと思われることがあります。

しかし、実務では70歳到達時に年金事務所への届出が必要になる場面があります。

70歳以降も在職して報酬を受けている場合、厚生年金保険料の徴収はなくても、在職老齢年金の調整に関係するためです。

日本年金機構でも、在職中に70歳に到達し、その後も同じ事業所に使用される場合の届出について案内しています。

制度の根拠や最新の様式は、 日本年金機構「従業員が70歳になったとき」 をご確認ください。

ただし、70歳に達した後の取扱いは、会社の届出状況、報酬、年金の受給状況によって確認すべき点が変わります。

厚生年金保険料が発生しないことと、年金額の調整がまったく関係なくなることは別問題です。

給与明細だけで判断しきれない場合は、勤務先や年金事務所に確認するのが確実です。

健康保険は75歳まで継続

70歳で厚生年金保険から外れても、健康保険まで同時に外れるとは限りません。

会社の健康保険は、原則として75歳の誕生日に後期高齢者医療制度へ移るまで続くことがあります。

この仕組みがあるため、70歳以上75歳未満の在職者では、健康保険あり、厚生年金なしという見え方になります。

給与明細では、健康保険料や介護保険料は控除されているのに、厚生年金保険料だけ控除されないことがあります。

初めてこの明細を見た方は、会社の処理ミスではないか、自分だけ年金に入っていないのではないかと不安になるかもしれません。

実際の相談でも、70歳を過ぎた役員や嘱託社員の方から同じような確認を受けることがあります。

ここで大切なのは、厚生年金保険と健康保険では年齢による取扱いが異なるという点です。

厚生年金保険は70歳で被保険者資格を喪失するのが原則ですが、健康保険は75歳で後期高齢者医療制度へ移るまで継続することがあります。

そのため、同じ社会保険という言葉でまとめられていても、年齢到達時の扱いは完全に同じではありません。

この状態自体は、年齢による制度上の取扱いとして起こり得ます。

ただし、健康保険料の金額や介護保険料の表示方法は、加入している健康保険の種類や給与計算の設定によって異なります。

協会けんぽなのか、健康保険組合なのか、役員報酬なのか、給与なのかによっても見え方は変わります。

従業員側としては、まず自分の年齢、入社日、勤務形態、給与明細の控除欄を確認しましょう。

会社側としては、70歳到達時の届出、75歳到達時の健康保険資格喪失、給与計算ソフトの年齢設定などを確認することが大切です。

実務では、給与計算ソフトの自動判定だけに任せると、年齢到達月の処理で迷うことがあります。

厚生年金なし会社の確認点

70歳未満で、勤務時間や勤務日数も一定以上あるのに厚生年金なしになっている場合は、勤務先が社会保険の適用事業所かどうかを確認する必要があります。

会社員として働いていれば必ず厚生年金に入る、という言い方は大枠では近いのですが、正確には会社の適用状況と本人の加入条件を分けて見ます。

法人の事業所は、原則として従業員数にかかわらず社会保険の適用事業所になります。

社長1人の法人であっても、役員報酬が発生していれば社会保険の対象となるのが基本です。

この点は、中小企業や小規模法人で特に誤解されやすいところです。

従業員が少ないから、まだ会社が小さいから、利益が安定していないから、という理由だけで厚生年金なしにできるわけではありません。

個人事業所の場合は、常時5人以上の従業員を使用しているか、業種が強制適用の対象かによって扱いが変わります。

また、強制適用に該当しない個人事業所でも、従業員の同意や事業主の申請、認可によって任意適用事業所になることがあります。

つまり、法人か個人事業かで最初の判断が変わります。

従業員側が確認したい資料

従業員の立場では、いきなり制度の細かい条文を調べるより、まず手元の資料を確認する方が早いです。

給与明細に健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料がどのように表示されているか。

雇用契約書に週の所定労働時間や月の勤務日数がどう書かれているか。

入社時に社会保険の資格取得に関する書類を受け取っているか。

このあたりを整理します。

従業員の立場では、まず給与明細、雇用契約書、勤務時間、会社から渡された社会保険関係の書類を確認しましょう。

会社側では、事業所の適用状況と資格取得手続きが適切に行われているかを確認する必要があります。

もし会社に聞く場合は、「厚生年金に入っていないのはなぜですか」と感情的に聞くより、「自分の勤務条件だと社会保険の加入対象になるか確認したいです」と伝える方が、実務上は話が進みやすいですよ。

健康保険のみは原則不可

70歳未満の一般的な従業員について、健康保険のみ加入して厚生年金は加入なし、という扱いは原則としてできません。

健康保険と厚生年金保険は、会社の社会保険として一体で判断されるためです。

ここは、社会保険と厚生年金の関係を理解するうえでかなり重要です。

実務では、従業員の方から「厚生年金保険料が高いので、健康保険だけにできませんか」と相談されることがあります。

気持ちはわかります。

給与明細を見ると、厚生年金保険料は社会保険料の中でも負担感が大きく見えます。

ただ、加入要件を満たしている以上、本人や会社の都合で厚生年金だけ外すことはできません。

会社側が本人の希望を聞いて厚生年金だけ加入させないという処理をすると、後から未加入期間の問題になる可能性があります。

一方で、短時間労働者で加入要件を満たしていない場合は、健康保険も厚生年金も会社の社会保険には入らず、国民健康保険や国民年金に加入する形になります。

ここは、健康保険のみ加入という状態とは区別して考える必要があります。

つまり、会社の社会保険に入るなら原則セット、会社の社会保険に入らないなら本人が市区町村や年金制度で手続きする、という大きな整理です。

本人希望で外せない理由

社会保険は、本人が損得だけで加入を選ぶ民間保険とは違います。

一定の事業所で一定の働き方をしている人を制度として加入させ、医療保障や老後の年金保障につなげる仕組みです。

そのため、保険料が高いから外れる、将来年金をもらえるかわからないから入らない、という本人判断だけでは決められません。

また、健康保険のみという言葉が出てくる背景には、扶養の問題が絡んでいることもあります。

たとえば、配偶者の扶養に入りたい、国民年金第3号被保険者でいたい、手取りを減らしたくない、という事情です。

ただし、働き方が社会保険の加入要件に該当すれば、扶養から外れて自分で社会保険に加入することがあります。

ここは家計への影響が大きいため、労働時間を増やす前、契約を変更する前に確認しておくのがおすすめです。

短時間労働者の加入条件

パートやアルバイトなどの短時間労働者の場合、社会保険に入るかどうかは勤務時間や勤務日数によって判断します。

まず、同じ事業所の通常の労働者と比べて、週の所定労働時間と月の所定労働日数がおおむね4分の3以上であれば、原則として社会保険の加入対象になります。

いわゆる4分の3基準です。

4分の3未満の場合でも、一定の条件を満たすと社会保険の加入対象になります。

現行制度では、週の所定労働時間、賃金、雇用期間の見込み、学生かどうか、企業規模などを確認します。

たとえば、週20時間以上働く契約で、月額賃金が一定額以上、雇用期間の見込みが2か月を超え、学生ではなく、対象企業で勤務している場合には、短時間労働者として社会保険加入になる可能性があります。

ただし、短時間労働者の社会保険適用は段階的に拡大されています。

企業規模要件や賃金要件は今後変わる可能性があるため、最新の要件は必ず公式情報で確認してください。

厚生労働省も、短時間労働者の社会保険加入要件や適用拡大について案内しています。

最新情報は 厚生労働省「社会保険加入の要件」 をご確認ください。

所定労働時間と実労働時間の違い

短時間労働者の加入判断で迷いやすいのが、契約上の所定労働時間と、実際に働いた時間の違いです。

社会保険の加入判断では、まず雇用契約書などに定められた週の所定労働時間を確認します。

ただし、実態として常に契約を大きく超えて働いている場合には、契約内容の見直しや加入判断の再確認が必要になることがあります。

また、短時間労働者の社会保険加入は、単に手取りが減る話だけではありません。

健康保険の傷病手当金や出産手当金、厚生年金による将来の年金額、障害厚生年金や遺族厚生年金の可能性など、保障面のメリットもあります。

保険料負担だけを見て判断すると、本来得られる保障を見落とすことがあります。

社会保険で厚生年金なしの確認点

ここからは、社会保険で厚生年金なしになっている場合に、どこを確認すればよいかを実務的に整理します。

年齢によるものなのか、勤務条件によるものなのか、会社側の手続き確認が必要なのかで、取るべき対応が変わります。

また、建設国保のような特殊な制度や、資格喪失後の健康保険の選択肢も関係することがあります。

自分の状況に近い部分から確認してください。

51人以上企業の適用拡大

短時間労働者の社会保険加入は、ここ数年で段階的に拡大されています。

2024年10月からは、従業員数51人以上の企業で働く一定のパート・アルバイトも、要件を満たせば社会保険の加入対象になっています。

以前は加入対象外だった働き方でも、企業規模要件の変更によって新たに対象になることがあります。

この適用拡大で重要なのは、会社の従業員数だけでなく、本人の働き方も同時に確認することです。

会社が51人以上だから全員加入、というわけではありません。

週の所定労働時間、賃金、雇用期間、学生かどうかといった要件を満たすかどうかを見ます。

逆に、本人が週20時間以上働いていても、企業規模要件やその他の要件に該当しない時期・状況では、加入対象にならないこともあります。

さらに、今後は企業規模要件や賃金要件が段階的に見直される予定です。

特に月額賃金8.8万円以上という要件は、将来的に撤廃される方向で制度改正が進んでいます。

そのため、現在の基準だけを前提に長期の働き方を決めると、数年後に想定が変わることがあります。

パート従業員を多く抱える中小企業では、早めに影響を確認しておきたいところです。

会社側で早めに確認したいこと

会社側では、対象になりそうなパート・アルバイトをリスト化し、週の所定労働時間、月額賃金、雇用期間の見込み、学生区分を確認します。

次に、本人への説明、雇用契約書の見直し、給与計算ソフトの設定、資格取得届の準備を進めます。

社会保険加入は本人の手取りにも影響するため、直前に説明するとトラブルになりやすいです。

本人側も、扶養や手取りへの影響だけでなく、将来の年金額や保障面も含めて考えることが大切です。

手取りが減ることだけに目が行きがちですが、厚生年金に加入することで将来の年金や万一の保障が増える側面もあります。

このあたりは、単純な損得ではなく、家計と保障のバランスで考えるのが実務的です。

加入対象外になる働き方

厚生年金の加入対象外になる働き方もあります。

たとえば、日々雇用される人、2か月以内の期間を定めて使用される人、季節的業務や臨時的事業で短期間だけ使用される人などは、原則として被保険者にならない場合があります。

こうした適用除外に該当する場合は、会社で働いていても厚生年金に加入しないことがあります。

ただし、形式だけで判断するのは危険です。

2か月以内の契約であっても、更新の見込みがある場合や、実態として継続雇用が予定されている場合には、当初から社会保険の対象になることがあります。

契約書に2か月と書いてあるから必ず対象外、という単純な判断ではありません。

実務では、更新条項、過去の更新実績、同じ業務が継続する見込み、会社側の説明内容などを総合的に見ます。

また、アルバイト、パート、契約社員、嘱託社員といった名称だけで加入対象かどうかは決まりません。

社会保険では、名称よりも実態が重要です。

たとえば、パートという名称でも正社員の4分の3以上働いていれば加入対象になり得ますし、契約社員でも短時間で要件を満たさない場合は対象外になることがあります。

一時的な勤務と継続的な勤務の違い

加入対象外になるかどうかを考えるときは、その勤務が一時的なものなのか、継続的なものなのかが大きなポイントになります。

短期の繁忙期だけ働く予定なのか、契約更新を前提に長く働く予定なのかで判断が変わることがあります。

会社側が形式的に短期契約を繰り返している場合、実態として継続雇用と見られる可能性もあります。

従業員の方は、自分が加入対象かどうかを知りたい場合、雇用契約書、週の所定労働時間、月の所定労働日数、雇用期間の見込みを確認しましょう。

会社側に確認する際も、感情的に問い詰めるより、条件を整理して尋ねる方が話が進みやすいです。

会社側も、雇用契約書の記載と実際の勤務実態が一致しているかを定期的に確認することが大切です。

建設国保の適用除外

建設業では、建設国保と厚生年金の関係で迷うことがあります。

特に、個人事業主や一人親方が建設国保に加入したまま法人化する場面では、通常の協会けんぽと厚生年金のセット加入とは少し違う扱いが出てきます。

建設業の顧問先では、法人化や従業員雇用のタイミングで実際によく確認するポイントです。

一定の要件を満たし、健康保険被保険者適用除外の承認を受けた場合、健康保険は建設国保を継続し、年金部分は厚生年金に加入するという形が認められることがあります。

つまり、協会けんぽには加入せず、建設国保を継続しながら、厚生年金には加入するという取扱いです。

これは、この記事のメインテーマである社会保険に厚生年金なしとは逆の組み合わせです。

つまり、厚生年金あり、協会けんぽなしという形です。

ただし、社会保険と厚生年金が常に完全に不可分というわけではないことを理解するうえで、重要な実務上の例外です。

原則はセットですが、制度上の承認を受けることで特殊な取扱いが認められる場面があります。

建設国保で特に注意したい期限

建設国保の適用除外では、手続きの期限がとても重要です。

法人化した後に、しばらくしてから建設国保を続けたいと相談されることがありますが、適用除外の申請には期限があります。

期限を過ぎると、希望どおりに建設国保を継続できない可能性があります。

ここは後から取り返しがつきにくい部分です。

建設業の顧問先では、法人化のタイミングでこの手続きが漏れやすいです。

特に、税理士に法人設立を依頼している一方で、社会保険の切替手続きが後回しになっているケースでは注意が必要です。

適用除外の可否や期限は個別事情によって変わるため、早めに年金事務所、加入している建設国保、または専門家へ確認してください。

最終的な判断は専門家にご相談ください。

厚生年金なしのデメリット

厚生年金なしには、将来の年金額や保障面でのデメリットがあります。

厚生年金に加入している期間が長いほど、老齢厚生年金の受給額に反映されます。

厚生年金なしの期間が続くと、その分、将来受け取る年金額に影響する可能性があります。

特に、若い時期から長期間にわたって厚生年金に加入していない場合は、老後の年金設計に関わってきます。

また、厚生年金には老齢年金だけでなく、障害厚生年金や遺族厚生年金といった保障もあります。

国民年金のみの場合と比べて、保障の範囲や金額に差が出ることがあります。

普段は老後の年金ばかりに目が行きがちですが、病気やケガで障害状態になった場合、または家族を残して亡くなった場合の保障も、厚生年金加入の大きな意味です。

ただし、70歳以上で厚生年金の被保険者資格を喪失している場合は、制度上の取扱いであり、本人が選んで抜けているわけではありません。

この場合は、厚生年金保険料が発生しない一方で、在職老齢年金の調整対象となることがあります。

つまり、厚生年金なしだからといって年金制度と完全に無関係になるわけではありません。

短期的な手取りと長期的な保障

厚生年金に加入すると、毎月の給与から厚生年金保険料が控除されるため、短期的には手取りが減ります。

しかし、会社も同額程度を負担しており、将来の年金や障害・遺族の保障につながります。

目先の手取りだけで判断すると、長期的な保障の価値を見落とすことがあります。

厚生年金保険料の会社負担や本人負担の仕組みについては、 厚生年金の会社負担分はどこへ？社労士が実務目線で解説 でも説明しています。

保険料の負担だけを見ると重く感じますが、会社負担分を含めて制度全体を見ると、意味合いが変わってくるかなと思います。

資格喪失後の健康保険継続

退職などで会社の社会保険の資格を喪失した場合、健康保険をどうするかも重要です。

一般的には、国民健康保険に加入する、家族の健康保険の扶養に入る、任意継続被保険者になる、という選択肢があります。

どれがよいかは、退職後の収入、扶養に入れるかどうか、保険料、医療機関の利用状況などによって変わります。

一方、70歳到達によって厚生年金保険の資格だけを喪失した場合は、退職による資格喪失とは違います。

会社に在職し続け、健康保険の要件を満たしていれば、健康保険は継続することがあります。

ここを混同すると、必要のない手続きを心配してしまうことがあります。

厚生年金なしになった理由が70歳到達なのか、退職や勤務条件の変更なのかを分けて考えましょう。

また、退職による資格喪失の場合は、健康保険だけでなく厚生年金も資格喪失します。

その後は、原則として国民年金の手続きが必要になることがあります。

ただし、年齢や配偶者の扶養、すでに年金を受けているかどうかなどで確認内容が変わります。

社会保険の資格喪失と聞くと一括りに考えがちですが、年齢到達、退職、勤務時間減少では対応が違います。

任意継続と国民健康保険の違い

退職後の健康保険では、任意継続と国民健康保険のどちらがよいか迷う方が多いです。

任意継続は、退職前の健康保険を一定期間継続する制度です。

ただし、保険料は在職中と同じ感覚では考えられません。

在職中は会社が保険料を負担していましたが、任意継続では本人負担が増えることがあります。

一方、国民健康保険は前年所得や世帯状況などで保険料が変わります。

退職後や無職期間の社会保険料については、 社会保険料は4月から6月無職で変わる？国保や任意継続も解説 でも関連する考え方を解説しています。

退職後の健康保険は、単純に保険料だけでなく、扶養に入れるか、医療機関での使いやすさ、家族全体の保険料まで含めて考えるのが実務的です。

社会保険で厚生年金なしの結論

社会保険で厚生年金なしという状態は、まず原則と例外を分けて考えることが大切です。

70歳未満で会社の社会保険加入要件を満たしている場合、健康保険と厚生年金保険は原則としてセットです。

本人の希望だけで厚生年金だけ外すことはできません。

会社の都合で自由に外せるものでもありません。

一方、70歳以上75歳未満で働いている方は、健康保険は続いているのに厚生年金なしになることがあります。

これは制度上起こり得る状態です。

給与明細で厚生年金保険料だけ控除されていない場合は、まず年齢を確認してください。

70歳到達が理由であれば、会社のミスではなく制度上の資格喪失である可能性があります。

短時間労働者の場合は、勤務時間、賃金、雇用期間、学生区分、企業規模などによって加入対象かどうかが変わります。

近年は社会保険の適用拡大が進んでいるため、以前と同じ働き方でも判断が変わる可能性があります。

特にパートやアルバイトの方は、契約更新や勤務時間の変更時に確認しておくとよいです。

迷ったときの確認順

迷ったときは、最初から細かい制度に入るより、順番に確認すると整理しやすいです。

まず年齢を確認し、次に会社の形態と社会保険の適用状況を確認します。

そのうえで、自分の週所定労働時間、月の勤務日数、雇用期間、給与明細の控除欄を見ます。

ここまで整理すると、年齢による厚生年金なしなのか、短時間労働者として対象外なのか、会社側の確認が必要なのかが見えやすくなります。

社会保険や厚生年金の判断は、年齢、勤務実態、事業所の状況、制度改正によって結論が変わることがあります。

この記事では一般的な考え方を整理しましたが、個別の事例では例外や細かな手続きが関係することもあります。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

個別の加入可否や手続きについては、最終的な判断は専門家にご相談ください。