育児休業等取得者申出書の書き方と提出期限を実務で確認

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育児休業等取得者申出書は、従業員が育児休業等を取得したときに、健康保険料と厚生年金保険料の免除を受けるため、会社が行う社会保険の手続きです。

名称がよく似た育児休業申出書との違いや、いつ提出すればよいのか、新規申出ではどの日付を書けばよいのか、延長や予定より早く復職した場合にはどう処理するのかなど、実務では迷いやすいポイントがいくつもあります。

特に注意したいのが、育児休業の開始前には提出できないことと、延長時にも当初の開始年月日を引き継いで記入することです。

この記事では、初めて手続きを担当する人事労務担当者でも処理の流れを整理できるよう、育児休業等取得者申出書の書き方、提出期限、記入例の考え方、延長、早期終了まで実務目線で順番に解説します。

• 育児休業等取得者申出書の役割と対象者
• 育児休業申出書との違いと手続きの順序
• 新規・延長・早期終了時の具体的な書き方
• 提出期限と返戻を防ぐための注意点

育児休業等取得者申出書の基本と提出手続き

まず押さえておきたいのは、育児休業等取得者申出書が「育休を取るための申込書」ではなく、育児休業等の取得に伴う社会保険料免除のための手続書類だという点です。

会社内の育休手続きと社会保険の手続きを分けて考えると、全体像がかなり分かりやすくなります。

何のために提出する書類なのか

育児休業等取得者申出書の正式名称は、健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書です。

健康保険・厚生年金保険の被保険者である従業員が育児休業等を取得した場合に、 事業主が日本年金機構へ申し出ることで、一定期間の社会保険料について免除を受けるための書類 です。

ここで重要なのは、従業員本人だけの保険料を免除する制度ではないことです。

要件を満たせば、健康保険料と厚生年金保険料について、 従業員負担分と事業主負担分の双方が免除 されます。

また、社会保険料が免除されている期間も被保険者資格がなくなるわけではありません。

厚生年金についても、免除された期間は将来の年金額を計算する際に保険料を納付した期間として取り扱われます。

毎月の給与にかかる社会保険料については、原則として育児休業等を開始した日の属する月から、育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までが免除期間となります。

さらに、現在の制度では、開始日の属する月と終了日の翌日が属する月が同じ場合でも、その月に14日以上の育児休業等を取得しているなど一定の要件を満たせば、月額の社会保険料が免除される場合があります。

一方で、賞与にかかる社会保険料は別の基準で判断します。

賞与については、賞与支給月の末日を含む連続した1か月を超える育児休業等であることなどを確認する必要があります。

詳しくは、 育休中の賞与にかかる社会保険料免除の条件 で整理しています。

つまり、育児休業等取得者申出書を提出するときは、単に「育休だから社会保険料を免除する」と考えるのではなく、開始日、終了予定日、月末、休業日数などを正確に確認することが実務上重要です。

育児休業申出書との違い

実務でかなり多いのが、育児休業申出書と育児休業等取得者申出書を同じ書類だと思ってしまうケースです。

名称はよく似ていますが、 目的も提出先もまったく異なる書類 です。

育児休業申出書は、従業員が会社に対して「この期間に育児休業を取得します」と申し出るための書類です。

育児・介護休業法に基づく社内の労務管理手続きであり、会社独自の書式や厚生労働省の参考様式などを利用します。

一方、育児休業等取得者申出書は、その育児休業等の取得を受けて、会社が健康保険・厚生年金保険の社会保険料免除を申し出るための書類です。

手続きの流れとしては、まず従業員から会社へ育児休業の申し出があります。

会社は休業期間などを確認し、育児休業を開始した後に育児休業等取得者申出書を提出する、という順番になります。

実際によくある相談ですが、給与担当者と人事担当者が分かれている会社では、育休取得の情報が給与担当者まで共有されておらず、社会保険の手続きが遅れることがあります。

従業員から育休の申し出を受けた段階で、社内手続きと社会保険手続きをセットで管理しておくと漏れを防ぎやすくなります。

対象者と産後パパ育休の扱い

育児休業等取得者申出書の対象となるのは、健康保険・厚生年金保険の被保険者で、対象となる育児休業等を実際に取得する従業員です。

男性・女性のどちらも対象となり得ますし、正社員であることだけが条件ではありません。

パートタイマーや有期契約労働者などであっても、社会保険の被保険者であり、育児・介護休業法上の要件を満たして育児休業等を取得する場合には対象となります。

育児休業等には、一般的な1歳未満の子を養育するための育児休業だけではなく、一定の事情による1歳6か月まで、2歳までの延長、会社が設けている3歳までの育児休業に準ずる措置など、社会保険料免除の対象となり得る休業があります。

また、男性従業員の利用が多い 産後パパ育休（出生時育児休業）も対象 です。

産後パパ育休は、産後休業をしていない労働者が子の出生後8週間以内に一定期間取得できる制度で、分割して取得することも可能です。

また、育児休業等取得者申出書で社会保険料免除を受けられるのは、原則として育児・介護休業法に基づく育児休業等の期間です。

単に会社が任意で「育児目的の休暇」として認めている期間が、すべて自動的に同じ扱いになるわけではありません。

子との関係についても実子だけに限定されておらず、一定の養子や特別養子縁組の監護期間にある子などが対象となる場合があります。

一般的でないケースについては、個別に対象関係を確認したうえで手続きを進めるのが安全です。

提出期限と提出できる時期

育児休業等取得者申出書で最も間違えやすいポイントの一つが提出時期です。

早めに手続きを済ませようとするほど起こりやすいのですが、 育児休業の開始日前には提出できません。

日本年金機構では、育児休業等取得者申出書の提出時期を、被保険者が育児休業等を取得または延長したとき、具体的には育児休業等期間中、または育児休業等終了後の終了日から起算して1か月以内の期間中と案内しています。

人事担当者としては、育休開始前に書類作成まで済ませておき、実際の育児休業開始を確認した後に提出する運用が分かりやすいでしょう。

準備を早めに行うことと、提出自体を早く行うことは分けて考えるのがポイントです。

提出先は、事務センターまたは管轄の年金事務所です。

提出方法としては、電子申請、郵送、年金事務所窓口への持参があります。

電子申請を利用している企業では、給与計算や社会保険手続きの流れに組み込んで処理する方法が効率的です。

協会けんぽの適用事業所であれば、一般的には日本年金機構への手続きによって健康保険・厚生年金保険を処理します。

健康保険組合へ加入している会社については、厚生年金保険に関する日本年金機構への手続きに加え、健康保険について加入している健康保険組合独自の届出が必要となる場合がありますので、各健康保険組合の案内も確認してください。

通常の新規・延長申出について、日本年金機構では原則として添付書類なしと案内されています。

ただし、提出が大幅に遅れた場合などは別です。

育児休業等終了後1か月以内に提出できなかった場合には、理由書に加えて、実際に育児休業を取得していたことを確認できる出勤簿や賃金台帳などの提出を求められます。

育児休業等取得者申出書の書き方と変更対応

ここからは実際の記入方法を確認していきます。

育児休業等取得者申出書では、被保険者や子の情報だけでなく、育児休業等開始年月日と終了予定年月日を正しく記入することが特に重要です。

延長や早期終了では、新規申出とは記入する箇所が変わるため、状況を切り分けて考えましょう。

新規申出の記入項目と書き方

初めて育児休業等を取得する場合は、新規申出として必要事項を記入します。

実際の様式は改定されることがありますが、基本的には事業所情報、被保険者情報、養育する子の情報、育児休業等の期間を確認しながら作成します。

事業所に関する情報

まず、事業所整理記号や事業所番号など、会社を特定する情報を記入します。

日常的に社会保険の電子申請を行っている会社では登録済みの情報が自動反映されることもありますが、紙で提出する場合は誤記入に注意してください。

特に事業所整理記号と事業所番号は似た番号と取り違えやすい部分です。

資格取得時の通知や過去の社会保険届書など、確実な資料で確認します。

被保険者に関する情報

次に、育児休業等を取得する従業員の被保険者整理番号、氏名、生年月日、個人番号または基礎年金番号などを記入します。

被保険者整理番号については、社内の社員番号とは別物です。

会社独自の従業員番号を記入しないよう注意してください。

社会保険の資格取得時の通知や会社が管理している被保険者情報から確認します。

個人番号を取り扱う場合は、当然ながら会社の個人情報管理ルールに従って適切に管理する必要があります。

養育する子に関する情報

養育する子の氏名、生年月日、続柄区分などを記入します。

実子か養子かなど、現在の様式で指定されている区分に従って記載してください。

養子など出生年月日と実際の養育開始時期が一致しないケースでは、養育開始年月日の記入が必要になる場合があります。

私が実務で特に重視しているのは、育児休業申出書など社内で確定した休業期間と、社会保険の申出書に記載する期間を突き合わせることです。

人事資料と社会保険届の期間がずれていると、給与計算上の社会保険料免除にも影響する可能性があります。

記入例で確認する開始日と終了日

育児休業等取得者申出書の中でも、結論に直接影響するのが育児休業等開始年月日と育児休業等終了予定年月日です。

開始年月日は、実際に育児休業等を開始する日を記入します。

たとえば、8月10日まで勤務し8月11日から育児休業に入る場合は、開始年月日は8月11日です。

終了予定年月日については、会社に提出された育児休業申出書などを基に、その従業員の育児休業が終了する予定日を記入します。

通常の育児休業では、原則として子が1歳に達するまでの範囲で育児休業を取得します。

法律上の「1歳に達する日」は誕生日の前日になるため、日付の考え方には注意が必要です。

また、パパ・ママ育休プラスの要件を満たす場合は、子が1歳2か月に達するまでの範囲で育児休業を取得できることがあります。

ただし、それぞれの親が取得できる期間には別の制限があるため、単純に全員が子の1歳2か月の前日まで取得できるという意味ではありません。

さらに、保育所等に入れないなど一定の事情がある場合には、1歳6か月、さらに一定の場合には2歳まで育児休業を延長できることがあります。

このように、終了予定年月日は「育児休業の制度上の上限」と「本人が実際に申し出た取得期間」の両方を確認して決める必要があります。

月額社会保険料の免除判定では、終了日そのものだけでなく、 終了日の翌日がどの月に属するのか も重要です。

たとえば、9月30日を育児休業の終了日とした場合、終了日の翌日は10月1日です。

原則的な免除期間の考え方では、終了日の翌日が属する10月の前月である9月までが対象になります。

一方で9月29日に育児休業を終了すれば、翌日の9月30日も9月に属します。

このように1日の違いが社会保険料の取扱いに影響することがありますので、給与計算担当者は日付を必ず確認してください。

延長時の書き方と添付書類

保育所等に入れないなど一定の理由で育児休業期間を延長した場合は、社会保険料免除の申出についても延長手続きを行います。

延長時に非常に間違えやすいのが、 育児休業等開始年月日を書き換えてしまうこと です。

育児休業等取得者申出書を延長として提出する場合、開始年月日には原則として、新規申出時に記載した当初の育児休業等開始年月日を記入します。

たとえば、4月1日から育児休業を開始し、当初10月31日までとして申出をしていた人が、その後育児休業を延長した場合でも、開始年月日を11月1日に変更するわけではありません。

現在の様式では、従前の終了予定年月日と、変更後の終了予定年月日を区別して記入します。

1歳から1歳6か月まで、1歳6か月から2歳まで、パパ・ママ育休プラスなど、どの制度に基づく延長なのかを確認したうえで日付を設定してください。

なお、日本年金機構への通常の育児休業等取得者申出書については、原則として添付書類は不要と案内されています。

一方で、これは「育児休業延長に関する証明書類を会社が一切確認しなくてよい」という意味ではありません。

育児・介護休業法上の延長手続きや雇用保険の育児休業給付に関する手続きでは、保育所等の利用申込みや入所保留に関する書類など、延長事由を確認する資料が必要になることがあります。

つまり、社会保険の申出書への添付書類と、会社が育休延長の要件確認のために保管・確認する書類は分けて考える必要があります。

また、いったん育児休業等を終了した後、同じ子について改めて別の育児休業等を開始した場合には、単純な期間延長とは扱いが異なる場合があります。

休業が連続しているのか、一度終了して再取得しているのかを確認することも大切です。

早期終了時の終了届の書き方

当初予定していた終了日より早く復職する場合など、育児休業等が予定日前に終了したときには、終了の手続きが必要です。

現在の日本年金機構の様式は、健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書（新規・延長）／終了届として、新規・延長と終了の手続きを行える形式になっています。

予定より早く育児休業等が終了した場合は、終了届として、実際の育児休業等終了年月日など必要事項を記入して提出します。

たとえば、当初は12月31日まで育児休業予定だった従業員が、事情により11月15日で育児休業を終了して11月16日に復職した場合には、実際の終了日は11月15日です。

当初の12月31日のまま社会保険上の処理を続けてはいけません。

実務では、「復職日」ではなく、その前日の「育児休業終了日」を確認することがポイントです。

会社の勤怠システム、復職届、育児休業申出書などで日付を統一して管理すると間違いを防ぎやすくなります。

また、育児休業等の終了後、時短勤務などによって給与が育休前より下がった場合には、育児休業等取得者終了届とは別に、 育児休業等終了時報酬月額変更届 の対象になる可能性があります。

この制度では、一定の要件を満たす場合、育児休業等終了日の翌日が属する月以後の一定期間に受けた報酬を基に、通常の随時改定とは異なる仕組みで標準報酬月額を見直すことができます。

つまり、復職時には「育休が予定より早く終わったか」だけでなく、「復職後の給与がどう変わるか」まで確認しておくと、その後の社会保険手続きを漏れなく進めやすくなります。

記入誤りを防ぐための注意点

育児休業等取得者申出書は、記入する項目自体はそれほど多くありません。

しかし、日付の意味を取り違えると、返戻や社会保険料の誤処理につながりやすい届書です。

日本年金機構も、育児休業等取得者申出書について、提出時期や延長時の記入方法など、実際に不備が多い事例を公表しています。

開始日前に提出しない

最も基本的な注意点が、育児休業等開始日前に提出しないことです。

従業員から育児休業申出書を受け取った段階では、会社として早めに処理したくなるところですが、予定段階では社会保険の申出書を提出できません。

開始日前に提出すると返戻される場合があります。

延長時に開始年月日を書き換えない

延長手続きでも、当初から継続する育児休業等については、新規申出時の開始年月日を記入します。

延長後の期間が11月1日からだからといって、開始年月日を11月1日へ変更するわけではありません。

変更するのは終了予定年月日の部分です。

終了予定日を制度ごとに確認する

通常の育児休業、パパ・ママ育休プラス、1歳6か月までの延長、2歳までの延長では、取得できる期間が異なります。

子の誕生日だけを見て機械的に入力するのではなく、どの育児休業等の区分に該当しているかを確認してください。

提出が遅れたら添付書類を確認する

育児休業等終了後の所定期間を過ぎて申出を行う場合には、理由書と、実際に育児休業を取得していたことを確認できる書類が必要となります。

代表的な確認書類としては、出勤簿や賃金台帳などがあります。

単に申出書だけを遅れて提出すると、不備として返戻される可能性があります。

また、申出書を提出した後は、給与計算側の社会保険料控除にも反映されているか確認してください。

手続きを提出する担当者と給与計算担当者が別の場合には、「提出したから終わり」とせず、免除対象月を共有する運用がおすすめです。

社会保険料の仕組みそのものを整理したい場合は、 社会保険料の内訳・計算方法と負担割合 も参考にしてください。

育児休業等取得者申出書の要点まとめ

育児休業等取得者申出書は、育児休業等を取得した従業員について、健康保険料と厚生年金保険料の免除を受けるために会社が行う重要な社会保険手続きです。

従業員が会社へ提出する育児休業申出書とは別の手続きであり、育児休業申出書を受け取っただけでは社会保険料免除の手続きは完了しません。

特に、 育休開始前の提出と、延長時の開始年月日の書き換えは、実務上間違えやすいポイント です。

従業員から育休の申し出を受けたら、育休開始日、終了予定日、子の生年月日、延長の有無を一つの管理表などで整理しておくと処理しやすくなります。

また、社会保険料免除の対象月は、単純に育児休業中であるかどうかだけでは決まりません。

同一月内の14日以上の育児休業等、賞与保険料における1か月超の要件など、休業期間によって確認すべき条件があります。

制度上の期限、年齢、日数などは法改正や個別事情によって取扱いが変わる可能性がありますので、記事中の数値は一般的な目安として確認してください。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

最新の様式、提出時期、記入例については、 日本年金機構「育児休業等を取得し、保険料の免除を受けようとするとき」 で確認できます。

また、返戻されやすい具体的なケースについては、 日本年金機構「育児休業等取得者申出書の申し出不備や誤りの多い事例」 も実務上参考になります。

育児休業の取得方法、社会保険料の免除期間、延長要件、健康保険組合独自の手続きなどは、会社や従業員の状況によって確認事項が変わることがあります。

判断に迷うケースでは、 最終的な判断は専門家にご相談ください。