両立支援助成金の育児休業等支援コース｜支給要件と申請を整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）は、育休復帰支援プランを作成し、従業員が円滑に育児休業を取得して職場復帰できるよう支援した中小企業事業主を対象とする助成金です。

令和8年度は、育休取得時30万円、職場復帰時30万円が基本となっており、要件を満たせば育児休業等に関する情報公表加算もあります。

ただし、単に従業員が育休を取得しただけで支給されるわけではありません。

休業前の面談や育休復帰支援プランの作成、業務の引き継ぎ、休業中の情報提供、復帰前の面談、原職等への復帰、復帰後の継続雇用など、会社側が行うべき取組を適切な時期に実施していく必要があります。

助成金の存在を育児休業が始まってから知った場合には、すでに必要な手続きの時期を過ぎていることもあるため、できるだけ早い段階で確認することが重要です。

特に中小企業では、育児休業の対象者が出る頻度がそれほど高くなく、担当者が制度に慣れていないことも珍しくありません。

「育休の手続きはできているから助成金も申請できるだろう」と考えていたところ、育休復帰支援プランや面談記録が不足していた、ということは避けたいところです。

この記事では、両立支援助成金の育児休業等支援コースについて、支給額、対象となる会社、育休復帰支援プラン、申請期限、必要書類まで、中小企業の実務担当者が実際に手続きを進められるよう整理して解説します。

• 育児休業等支援コースの支給額と対象企業
• 育休復帰支援プランで必要となる取組
• 育休取得時と職場復帰時の申請期限
• 令和8年度の制度内容と申請前の確認点

両立支援助成金の育児休業等支援コース概要

まず、両立支援等助成金全体の中で育児休業等支援コースがどのような位置づけなのかを確認します。

名称が似たコースが複数あるため、最初に「誰の、どのような取組を支援する助成金なのか」を整理しておくと分かりやすくなります。

育児に関連する助成制度には、従業員本人が受け取る給付と、会社が受け取る助成金があり、さらに会社向けの両立支援等助成金の中にも複数のコースがあります。

ここを最初に切り分けておくことが、申請する制度を間違えないための第一歩です。

両立支援等助成金の全体像と対象コース

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護などを両立できる職場環境づくりに取り組む事業主を支援する厚生労働省の助成金です。

育児関係だけでも複数のコースがあるため、従業員が育児休業を取得したという事実だけで申請するコースを決めるのではなく、会社がどのような取組を行ったかで判断する必要があります。

令和8年度には、主に次のようなコースが設けられています。

今回解説する育児休業等支援コースのポイントは、 育休そのものではなく、育休を取得しやすく、復帰しやすい職場づくりまで会社が計画的に行うこと にあります。

育児休業給付と会社向け助成金は別の制度

ここは実際によく混同されるところです。

従業員が育児休業中の所得を補うために受け取る育児休業給付等は、基本的に労働者側の制度です。

一方、両立支援等助成金は、一定の雇用管理上の取組を行った事業主を支援する制度です。

つまり、「従業員が育児休業給付を受け取れるから、会社も自動的に助成金を受け取れる」という関係ではありません。

会社側は、育児・介護休業制度の整備、対象労働者との面談、育休復帰支援プランの作成、引き継ぎなど、助成金独自の支給要件を満たす必要があります。

どのコースを検討するかは会社の取組で変わる

例えば、育休復帰支援プランに沿って休業前から復帰まで支援した場合には育児休業等支援コースが中心になります。

一方、育児休業に入った従業員の仕事を他の社員が代替し、その社員へ一定の手当を支給した場合などには、育休中等業務代替支援コースが関係する可能性があります。

男性労働者の育児休業取得を促進したケースでは出生時両立支援コースが候補になることもあります。

このように、同じ「育休」という出来事でも、助成対象となる会社側の取組は異なります。

私が相談を受ける際も、最初から「この助成金を申請しましょう」と決めるのではなく、対象労働者の雇用形態、育休期間、会社が行った支援、代替要員の有無、手当の支給状況などを整理します。

そのうえで、どのコースに該当する可能性があるかを確認していく方が安全です。

育児休業制度そのものの対象者や取得期間について確認したい場合は、 育児休業とは？

対象者・期間・給付金・2025年改正を解説で詳しく整理しています。

育休取得時と職場復帰時の支給額

令和8年度の育児休業等支援コースは、大きく 育休取得時と職場復帰時の2段階 で構成されています。

一度の申請ですべて支給されるわけではなく、育児休業を一定期間取得した段階と、実際に職場へ復帰して一定期間継続雇用した段階で、それぞれ支給要件を確認する仕組みです。

育休取得時と職場復帰時の両方について要件を満たした場合、基本部分は合計60万円です。

さらに、所定の情報を厚生労働省が指定するサイトで公表するなどの要件を満たした場合、育児休業等に関する情報公表加算として2万円が加算される仕組みがあります。

したがって、1人の対象労働者について育休取得時、職場復帰時、情報公表加算まで対象となるケースでは、 合計62万円となる場合があります 。

60万円を一括でもらう制度ではない

実務上、最初に理解しておきたいのは、育休取得時30万円と職場復帰時30万円は、それぞれ別の段階で要件を確認するという点です。

育休取得時の30万円を受給したからといって、職場復帰時の30万円まで当然に支給されるわけではありません。

職場復帰時については、育休取得時と同じ対象労働者について、育児休業中の情報提供、復帰前の面談、原職または原職相当職への復帰、復帰後の継続雇用など、その後の要件を満たしていく必要があります。

そのため、会社としては「育休取得時の申請が終わったから助成金対応は終了」と考えず、職場復帰時の支給申請まで一つの案件として管理しておくことをおすすめします。

情報公表加算は別途要件を確認する

情報公表加算についても、単に会社のホームページへ「育休を取得した社員がいます」と掲載すればよいわけではありません。

申請前の直近年度に係る男性の育児休業等取得率、女性の育児休業取得率、男女別の平均育児休業日数など、所定の情報について指定された方法で公表することが求められます。

公表する情報の対象期間や公表時期、申請時点で必要となる状態についても要件がありますので、加算を利用したい場合には、本体の助成金とは別に確認しておく必要があります。

ただし、2万円の情報公表加算は単純に対象労働者1人ごとに付くものではありません。

コースごとに1事業主1回という取扱いがあるため、2人目についても当然に62万円になるわけではない点に注意してください。

金額だけを見て申請判断をしない

30万円、60万円という金額は中小企業にとって小さくありません。

ただ、助成金を受給するためだけに、本来実施していない面談や引き継ぎを後から形式的に整えるという考え方は適切ではありません。

助成金は、会社が実際に行った雇用管理上の取組について、書類によってその事実を確認したうえで支給されます。

まずは従業員が円滑に育休を取得・復帰できる体制を整備し、その取組が助成金の要件にも合致しているかを確認する、という順番で考えるのがよいでしょう。

この考え方で進めれば、助成金申請のためだけに特別な運用を作る必要も減り、次に育休取得者が出た際にも同じ流れを活用できます。

なお、産休や育休に関連して「会社が利用できる制度と従業員本人が受け取る給付の違いが分からない」という相談はよくあります。

全体を整理したい場合は、 産休の助成金はいくら？

企業向け申請要件と手続きを整理も参考になります。

対象となる中小企業事業主の要件

育児休業等支援コースは、令和8年度において 中小企業事業主が対象 です。

助成金では単に会社が「中小企業だと思っているか」ではなく、業種ごとに定められた資本金や常時雇用する労働者数などの基準によって判定します。

そのうえで、対象となる労働者や会社の制度についても要件を確認します。

代表的な確認事項は次のとおりです。

• 対象となる中小企業事業主に該当していること
• 対象労働者が雇用保険の被保険者であること
• 育児・介護休業法に沿った育児休業制度を整備していること
• 所定労働時間の短縮措置など必要な制度を就業規則等に定めていること
• 育児休業の取得・職場復帰を支援する方針を社内に周知していること
• 育休復帰支援プランに沿った支援を実施していること

まず会社側の制度整備を確認する

実務で特に確認したいのが 就業規則の整備状況 です。

「本人には育休を認めているから問題ない」と考えていても、助成金申請では会社としてどのような制度を定めているかが確認されます。

育児・介護休業法に沿った育児休業制度や、所定労働時間の短縮措置などを労働協約または就業規則に定め、実際に運用できる状態にしておく必要があります。

特に、かなり前に作成した育児・介護休業規程をそのまま使用している会社は注意が必要です。

育児・介護休業法は改正が続いているため、「規程はある」という事実だけでは十分ではなく、現在の法令に対応しているかまで確認した方がよいでしょう。

また、常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成・届出義務がありますが、助成金上の制度整備は「10人未満だから何も規定しなくてよい」という話ではありません。

助成金の支給要件として必要な規定を確認することが重要です。

対象労働者の雇用保険加入状況も確認する

育児休業等支援コースでは、対象労働者が雇用保険の被保険者であることも重要です。

入社して間もない労働者や勤務時間が変わった労働者、有期雇用労働者などでは、会社側の認識と実際の資格取得状況にずれがないか確認しておきたいところです。

申請直前になって雇用保険の手続き漏れが判明すると、その確認や是正にも時間がかかります。

育児休業の相談を受けた段階で、雇用保険、雇用契約、雇用形態、育休取得予定期間を一緒に確認しておくと、その後の手続きがスムーズですよ。

雇用関係助成金に共通する要件にも注意する

また、両立支援等助成金は雇用関係助成金ですので、各コース固有の要件とは別に共通の支給要件もあります。

労働保険関係の手続きや保険料の納付状況、不正受給に関する事項、一定の事業主都合離職などが審査に影響することがあります。

この部分は「育休取得者本人の条件を全部満たしているのに、なぜ会社が対象にならないのか」という疑問につながりやすいところです。

助成金は対象労働者の条件だけで判定する制度ではなく、申請事業主そのものについても支給要件が設けられています。

育休復帰支援プランの策定と面談

育児休業等支援コースで中心になるのが、 育休復帰支援プラン です。

これは助成金申請の直前に形式的に作ればよい書類ではありません。

育休に入る労働者と会社が事前に面談し、業務の整理、引き継ぎ、休業中の情報提供、復帰後の働き方などを検討するための計画です。

育休取得時には、育児休業の取得・職場復帰支援に関する方針を社内へ周知したうえで、対象労働者と面談を行い、育休復帰支援プランを作成・実施します。

そして対象労働者が休業に入る前に、プランに基づいて業務の引き継ぎを進めます。

面談では育休期間だけを確認しない

例えば、面談では次のような事項を確認しておくと実務を進めやすくなります。

• 育児休業の取得予定期間
• 休業前に引き継ぐ業務と引き継ぎ先
• 休業中に会社から提供する業務情報
• 復帰予定日や復帰後の働き方
• 短時間勤務など利用を予定する制度

育休開始日だけを聞いて面談を終えるのではなく、現在担当している仕事をどのように引き継ぐのか、休業中にどの程度会社から情報提供を希望するのか、復帰後に短時間勤務を希望する可能性があるのかなども確認していきます。

ただし、会社側が一方的に復帰後の働き方を決めるのではありません。

本人の意向を確認しながら、業務運営上必要な事項との調整を進めていくことが大切です。

育休復帰支援プランは実際の運用と一致させる

プランを作成した後は、その内容に沿って実際に引き継ぎや支援を行います。

書類上は「Aさんへ引き継ぐ」と記載しているのに、実際には引き継ぎを行っていない、といった状態では意味がありません。

反対に、会社では丁寧な引き継ぎをしていたのに、誰が、いつ、どの業務を引き継いだのか記録が全くないケースもあります。

助成金申請という観点では、実施した取組を後から確認できる形で残しておくことが重要です。

引き継ぎ一覧、業務マニュアル、社内メール、面談記録など、通常の業務管理の中で作成する資料を整理しておくだけでも、実施状況を確認しやすくなります。

休業中と復帰前にも支援が続く

職場復帰時についても、対象労働者の育児休業中に職務や業務に関する情報・資料を提供し、育児休業終了前には上司または人事労務担当者が面談を実施して、その結果を記録することが重要です。

例えば、休業中に部署の体制変更、担当業務の変更、社内システムの変更などがあった場合、それを復帰当日に初めて伝えるより、必要な範囲で事前に共有しておいた方が復帰もスムーズです。

もちろん、育児休業中の労働者に通常勤務と同じような業務対応を求めるという意味ではありません。

あくまで円滑な職場復帰のために必要な情報提供として考える必要があります。

助成金を知るタイミングが遅いと対応できないことがある

中小企業では、育休が決まってから急いで業務を割り振り、助成金を知ったのが休業開始後というケースも考えられます。

しかし、育児休業等支援コースは事前の取組が重要な制度です。

従業員から育休の相談を受けた段階で助成金の対象になるか確認する のが実務上の基本と考えてください。

私であれば、育休の申出を受けた時点で、育児休業そのものの手続き、社会保険料免除、雇用保険の給付、会社側の助成金というように、本人向けと会社向けの手続きを一度一覧にします。

そうすると、期限のある手続きを落としにくくなります。

育児休業の取得期間と復帰要件

令和8年度の育児休業等支援コースでは、育休取得時の主な要件として、対象労働者が 連続3か月以上の育児休業 を取得することが求められています。

ここで注意したいのは、「育休を3か月取った」という一点だけで助成金の要件を満たすわけではないことです。

休業開始前の方針周知、面談、育休復帰支援プランの作成、業務の引き継ぎなどの要件と合わせて確認します。

産後休業から連続して育休を取得する場合

産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合には、一定の取扱いのもとで産後休業期間を含めて期間を確認します。

そのため、出産した女性労働者については、育児休業開始日だけを見て機械的に3か月を数えるのではなく、適用される支給要領に沿って確認する必要があります。

また、申請期間の起算点についても、産後休業から引き続いて育児休業を取得するケースには特有の取扱いがあります。

対象労働者ごとの休業開始日・産後休業終了日・育児休業開始日を正確に把握しておくことが大切です。

休業開始前の引き継ぎが重要

さらに、育休取得時の段階では、対象労働者が休業へ入る前までに業務の引き継ぎを実施していることも重要です。

3か月休めば自動的に30万円が支給される制度ではありません。

特に本人にしか分からない業務が多い会社では、育休直前に慌てて引き継ぎを始めると、十分な記録を残せないことがあります。

育休の予定が分かった段階から、「定例業務」「取引先対応」「進行中案件」「社内システム」「保管場所」などに分けて業務を整理しておくとよいでしょう。

これは助成金対策だけではなく、休業中に本人へ頻繁に問い合わせなければ業務が回らないという状況を防ぐ意味でも有効です。

職場復帰時は同じ労働者の同じ育児休業が対象

職場復帰時については、育休取得時の助成対象となった 同じ労働者の同じ育児休業 について申請します。

対象労働者を原則として原職または原職相当職へ復帰させ、さらに復帰後6か月以上継続して雇用していることが重要な要件になります。

ここでいう職場復帰は、「在籍している」というだけで確認するものではありません。

どの部署・職務に復帰したのか、休業前と比較して職務内容や労働条件がどうなっているのか、実際の勤務実績がどうなっているのかなども確認対象になり得ます。

育児との両立のため短時間勤務制度を利用すること自体と、原職等への復帰要件は切り分けて考える必要がありますので、配置や職務内容を変更する場合には支給要領を確認しておきましょう。

復帰後6か月の管理も申請業務の一部

職場復帰時は、復帰した瞬間に申請できるものではありません。

復帰後6か月以上継続して雇用されたことを確認したうえで支給申請へ進みます。

その期間中の出勤状況や賃金支払いを確認できる資料が必要になるため、復帰後も勤怠記録や賃金台帳を適切に管理します。

担当者が変わると「育休取得時の助成金は申請したが、半年後の職場復帰時申請を忘れていた」ということも起こり得ます。

育休取得時の申請をした段階で、職場復帰予定日と次の申請予定を管理表に入れておくと安心です。

また、保育所等に入れず育児休業そのものを延長する場合には、助成金とは別に育児休業や育児休業給付金の延長手続きが関係します。

2025年4月以降の取扱いについては、 育休延長厳格化とは？

2025年4月の変更点と手続きを整理で解説しています。

両立支援助成金の育児休業等支援コース申請

制度の要件を理解したら、次に重要なのが申請スケジュールです。

助成金は要件を満たしていても、申請期限を過ぎれば原則として受給できません。

育休開始日と復帰日を基準に、育休取得時と職場復帰時を別々に管理する必要があります。

さらに、申請日だけを覚えておけばよいわけではありません。

休業前の面談・プラン作成・引き継ぎのように、申請よりかなり前に実施すべき項目があります。

助成金申請を「最後に書類を提出する仕事」と捉えるのではなく、育休の申出から職場復帰後までを一つの工程として管理すると分かりやすくなります。

支給申請の流れと申請期間

育児休業等支援コースは、育休終了後にまとめて1回申請する制度ではありません。

基本的には、育児休業に入る前から準備を始め、育休取得時と職場復帰時の2段階で申請します。

育休取得時の申請期限

令和8年度の申請期限は、育休取得時については、対象となる育児休業等を開始した日から起算して 3か月が経過する日の翌日から2か月以内 です。

この「3か月取得したらいつでも申請できる」という理解ではなく、申請できる期間の始まりと終わりを具体的な日付にして管理することが重要です。

例えば、対象労働者の休業開始日が確定したら、その時点で3か月経過日と申請期限をカレンダーや管理表に登録しておきます。

担当者個人の記憶に頼ると、通常業務に追われて申請期間を過ぎるリスクがあります。

職場復帰時にも別の申請期限がある

職場復帰時については、対象労働者の育児休業を終了した日の翌日から起算して、 6か月が経過する日の翌日から2か月以内 が申請期間となります。

職場復帰時は育休取得時よりさらに先になるため、申請忘れが起こりやすいところです。

育休取得時の支給決定通知などと一緒に、職場復帰時の予定を管理しておくのがおすすめです。

日付は対象労働者ごとに一覧管理する

例えば、給与計算や社会保険の手続きと違い、毎月同じ日に処理するものではありません。

従業員ごとに育休開始日、3か月経過日、復帰日、6か月経過日、申請期限を一覧にして管理しておくのがおすすめです。

さらに、面談日、育休復帰支援プラン作成日、引き継ぎ完了日、休業中の情報提供日、復帰前面談日などを同じ表で管理すると、申請時に「この取組はいつ実施したのか」と資料を探し回らずに済みます。

私なら、申請期限だけではなく、その1か月程度前にも確認日を設定します。

申請期間に入ってから書類不足に気付くより、事前に出勤簿や賃金台帳、面談シートなどを確認しておいた方が余裕を持って対応できます。

申請先も事前に確認する

具体的な申請先は、原則として事業所を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部または雇用環境・均等室です。

地域によって提出方法や受付に関する案内を確認する必要があるため、申請前に管轄労働局の情報を確認してください。

また、電子申請に対応する手続きもありますが、使用する申請様式や添付資料は適用年度によって確認が必要です。

「前年に申請した会社だから同じ様式でよい」と決めつけず、毎回最新様式を確認するのが安全です。

申請に必要な書類と準備のポイント

育児休業等支援コースの申請では、支給申請書だけでなく、会社が実際に要件を満たしていることを確認できる書類を提出します。

必要書類は申請区分や個別の状況によって異なりますが、代表的なものとして次のような資料があります。

• 支給申請書
• 育休復帰支援プラン
• 面談シートや面談記録
• 育児休業の申出書
• 就業規則や育児・介護休業規程
• 労働条件が分かる雇用契約書等
• 出勤簿やタイムカード
• 賃金台帳
• 業務の引き継ぎを確認できる資料
• 育休中に情報提供を行ったことが分かる資料
• 復帰後の配置や勤務状況を確認できる資料

書類はそれぞれ別の事実を証明する

提出書類を単なるチェックリストとして見るより、「何を確認するための資料なのか」を理解しておくと準備しやすくなります。

このように、一つの資料だけで全要件を証明するわけではありません。

複数の書類に記載された日付や勤務状況が整合していることも重要です。

申請時になって証拠を作らない

ここで重要なのは、 申請時になってから証拠を作ろうとしないこと です。

例えば面談を実際には行っていても記録がなく、何を確認したのか説明できない状態では、申請時の確認に時間がかかります。

「口頭では話しました」「いつものように引き継ぎました」という説明だけでは、後から第三者が実施状況を確認しにくいですよね。

助成金申請では、実態と書類が一致していることが大切です。

反対に、申請直前になって実際には行っていない取組について記録を作ることは避けなければなりません。

助成金は公的な制度ですので、申請内容の正確性を優先してください。

対象労働者ごとのファイルを作る

私が実務上おすすめするのは、育休の申出を受けた段階で対象労働者ごとのフォルダを作り、「休業前」「休業中」「復帰時」「復帰後」の4段階に分けて資料を保存していく方法です。

書類の日付の整合性を確認する

申請前には、育休申出書の休業期間、出勤簿の最終出勤日、育休復帰支援プランの日付、引き継ぎ実施日、復帰日などを横断的に確認します。

例えば、書類上ではプラン作成日が育休開始後になっている、引き継ぎ完了日が休業開始後になっているといった場合には、支給要件との関係を慎重に確認する必要があります。

また、復帰日についても、社内の辞令上の日付と実際の勤務開始日が異なるケースなどがあります。

何の日付を基準にするのかを確認し、根拠となる勤怠資料をそろえてください。

なお、支給要領に掲載されている基本書類のほか、審査のため追加資料の提出を求められる場合があります。

提出書類一覧だけをそろえれば必ず支給されるという性質のものではない点も押さえておきましょう。

対象人数と他の助成金との併給調整

令和8年度の育児休業等支援コースでは、育休取得時と職場復帰時について、 1事業主あたり無期雇用労働者1人、有期雇用労働者1人の計2人まで が基本的な支給対象人数です。

そのため、従業員が何人育児休業を取得しても、すべての育休取得者について30万円ずつ受給し続けられる制度ではありません。

特に育休取得者が複数発生する会社では、過去に同じコースを受給していないかを確認しておく必要があります。

無期雇用と有期雇用を分けて管理する

支給対象人数に無期雇用労働者と有期雇用労働者の区分があるため、申請候補者の雇用形態を正確に確認します。

ここでいう雇用形態は社内で「正社員」「契約社員」と呼んでいる名称だけで判断するのではなく、実際の労働契約期間の定めの有無を確認することが重要です。

また、過去に同じコースで誰を対象に受給したのか、無期・有期のどちらの枠を利用したのかについても、助成金台帳のような形で会社として管理しておくとよいでしょう。

担当者が変わるたびに過去の支給決定通知を探す状態では、申請可否の判断に時間がかかります。

同一の育児休業について併給できないケースがある

また、両立支援等助成金には複数の育児関連コースがあります。

例えば男性労働者が育児休業を取得した場合、出生時両立支援コースの要件にも関係する可能性がありますが、 同一労働者の同一の育児休業について、育児休業等支援コースの育休取得時等と出生時両立支援コースを重複して受給できない場合があります 。

つまり、「それぞれのコースの要件に当てはまりそうだから両方申請する」という単純な考え方はできません。

同じ対象労働者、同じ休業期間、同じ取組を助成の根拠としている場合には、支給要領上の併給調整を確認する必要があります。

業務代替の取組には別コースが関係する場合がある

一方、育児休業取得者の仕事を他の社員が代替し、その社員に手当を支給した場合や、新たに代替要員を雇用した場合には、育休中等業務代替支援コースが関係する可能性があります。

この場合も、「育児休業等支援コースか業務代替支援コースか」という二者択一になるとは限りません。

どの対象労働者について、どの取組を根拠に、どの助成を申請するのかを分解して確認する必要があります。

育児休業者が出たときに会社が行う取組は一つではありません。

本人の育休取得・復帰支援、代替要員の確保、周囲の従業員への手当、柔軟な働き方の整備など複数あります。

そのため、最初に会社が行う予定の取組を一覧化しておくと、活用可能な制度を漏れなく確認しやすくなります。

つまり、助成金の検討では「この制度が使えるか」だけではなく、 同じ事実について複数コースの候補がある場合に、どの組み合わせが認められるか まで確認する必要があります。

過去の受給履歴まで含めて確認する

実務上は、今回初めて育休を取得する社員だけを見るのではなく、会社が過去に両立支援等助成金を受給したことがあるかも確認します。

数年前に別の担当者や社会保険労務士が申請しており、現在の担当者が受給履歴を把握していないこともあります。

支給決定通知書、申請書控え、助成金の入金記録などを確認し、対象人数の上限に影響しないかを整理してください。

助成金の申請履歴を会社として一覧管理しておけば、育児関連だけでなく、今後別の雇用関係助成金を検討する際にも役立ちます。

令和8年度の改正と確認すべき点

両立支援等助成金は年度ごとに制度改正が行われます。

令和8年度も、出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コースなどで見直しが行われています。

一方、育児休業等支援コースについては、令和8年度も大枠として 育休取得時30万円、職場復帰時30万円 という構成が続いています。

育休復帰支援プランに基づいて3か月以上の育児休業取得を支援し、その後の職場復帰まで支援するという基本的な考え方も同様です。

古い年度の記事をそのまま使わない

助成金を調べる際に注意したいのが、検索結果には過去年度の情報も多く残っていることです。

記事の公開日が数年前であったり、金額だけ更新されて制度要件は旧年度のままだったりするケースもあります。

両立支援等助成金はコースの新設・統合、対象事業主、支給額、加算、対象人数などが見直されることがありますので、前年に会社で申請した経験があっても同じ内容とは限りません。

私も助成金を確認するときは、まず「何年度の制度を見ているのか」を確認します。

助成金は制度名が同じでも、中身が変わっていることがあるからです。

申請する時点の年度だけでは判断できない場合がある

ただし、ここで注意したいのが「今が令和8年度だから令和8年度版だけを見ればよい」とは限らないことです。

助成金では、育児休業の開始日や支給要件を満たした日などによって、前年度以前の支給要領が適用される場合があります。

例えば、令和8年度に職場復帰時の申請をするケースでも、その育児休業自体は前年度に開始していることがあります。

制度の適用関係を確認せず、「申請日が令和8年だから令和8年度の要件」と単純に判断しないことが重要です。

年度途中の変更にも注意する

また、制度は年度途中に取扱いが変更される可能性もあります。

令和8年度についても、国の予算状況等によって年度中に制度内容が変更される可能性がある旨が案内されています。

そのため、記事を読んだ日と実際に申請する日の間が大きく空く場合には、申請直前にもう一度公式情報を確認してください。

特に申請様式は最新版を使用することが重要です。

一次情報で確認する習慣をつける

最新の申請様式、支給要領、支給申請の手引きについては、厚生労働省が公開しています。

制度の全体像を理解するために解説記事を利用するのは便利ですが、実際の申請可否や申請書類については一次情報まで確認することをおすすめします。

（出典：厚生労働省「両立支援等助成金」）

申請期限については、育休取得時は対象となる休業開始から3か月が経過する日の翌日から2か月以内、職場復帰時は育児休業終了日の翌日から6か月が経過する日の翌日から2か月以内という考え方が示されています。

具体的な日付の数え方に迷う場合には、管轄労働局へ確認しておくと安心です。

（出典：東京労働局「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」）

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

特に助成金は、古い年度の民間サイトや過去に保存した申請書をそのまま利用しないことが重要です。

両立支援助成金の育児休業等支援コースまとめ

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）は、中小企業が従業員の円滑な育児休業取得と職場復帰を支援した場合に利用を検討できる助成金です。

令和8年度は、育休取得時30万円、職場復帰時30万円が基本となり、一定の情報公表を行った場合には2万円の加算があります。

ただし、重要なのは金額よりも 育児休業に入る前から必要な取組が始まっている という点です。

申請の成否は休業前の準備から始まる

育児休業等支援コースでは、育休復帰支援プランを申請直前に作成するのではなく、休業前の面談を踏まえて作成し、そのプランに基づいて業務の引き継ぎ等を行います。

その後、対象労働者が連続3か月以上の育児休業を取得した段階で育休取得時の申請を行い、さらに育休中の情報提供や復帰前面談、原職等への復帰、復帰後6か月以上の継続雇用を経て職場復帰時の申請へ進みます。

つまり、申請書を書く期間だけを見れば数日でも、助成金の対象となる取組自体はかなり長い期間にわたります。

だからこそ、最初に全体スケジュールを作ることが重要です。

育休の申出を受けた時点で確認する

実務上は、従業員が育休に入ってから助成金を探すより、 育児休業の申出を受けた時点で対象になる可能性を確認する ことが重要です。

そうすれば、面談、プラン作成、引き継ぎ、必要書類の保存を順番どおり進めやすくなります。

人事担当者がいる会社であれば、従業員から妊娠・出産や育児休業取得の申出を受けた際の社内フローの中に、「両立支援等助成金の対象確認」という項目を一つ入れておくのも有効です。

人事専任者がいない中小企業であれば、代表者や総務担当者が育休の申出を受けた時点で、社労士などへ確認できる仕組みにしておくとよいでしょう。

受給だけでなく育休対応の仕組みを残す

助成金を一度受給して終わりにするのではなく、今回作成した面談シート、育休復帰支援プラン、引き継ぎ方法、管理表を次の育休取得者にも活用できる状態にしておくことをおすすめします。

初回は分からないことが多くても、会社として標準的な流れを作れば、2回目以降の負担は大きく下げられます。

育児休業を取得する従業員にとっても、誰が育休を取っても同じ流れで案内される方が安心です。

助成金の本来の目的も、単に会社へ資金を支給することではなく、仕事と家庭を両立できる職場づくりを後押しするところにあります。

助成金をきっかけに育休対応を仕組み化できれば、会社にとっても大きなメリットかなと思います。

また、助成金の支給要件は会社や対象労働者の状況によって判断が変わることがあります。

就業規則の内容、過去の助成金受給歴、雇用保険の加入状況、雇用関係助成金の共通要件まで含めて確認してください。