育児休業等終了時改定とは？要件と手続きのポイントを整理

こんにちは。

もりおか社会保険労務士事務所、社会保険労務士の川熊です。

育児休業から復職したあと、時短勤務や残業の減少などによって給与が下がった場合、復職前の標準報酬月額のままだと、実際の給与に対して社会保険料の負担が重く感じられることがあります。

このような場合に確認したいのが育児休業等終了時改定です。

一定の要件を満たせば、通常の月額変更届による随時改定を待たず、復職後の報酬に合わせて標準報酬月額を見直すことができます。

ただし、自動的に変更される制度ではありません。

対象となる子の年齢、復職後3か月の報酬や支払基礎日数、従前の標準報酬月額との等級差などを確認したうえで、被保険者本人からの申し出を受けて会社が手続きを行います。

また、標準報酬月額を下げれば毎月の社会保険料負担が軽くなる一方、将来の年金額や健康保険の給付に影響する可能性もあります。

そのため、養育期間標準報酬月額特例まで含めて理解しておくことが重要です。

• 育児休業等終了時改定の対象者と要件
• 随時改定との違いと1等級でも対象になる仕組み
• 復職後3か月の報酬から改定する方法と適用時期
• 社会保険料と将来の年金への影響や養育特例

育児休業等終了時改定の仕組みと要件

まずは、育児休業等終了時改定がどのような制度なのかを整理します。

実務では通常の随時改定と混同されやすいため、「誰が対象になるのか」「何等級変わればよいのか」「どの3か月を見るのか」を順番に確認することが大切です。

育児休業等終了時改定とは何か

育児休業等終了時改定とは、育児休業等から復職した被保険者について、復職後の報酬に合わせて健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額を見直すための特例です。

実際に提出する届出の名称は、 育児休業等終了時報酬月額変更届 です。

この届出によって行われる標準報酬月額の見直しを、一般に育児休業等終了時改定と呼んでいます。

育児休業から復職したあとには、育児との両立のために短時間勤務へ変更したり、残業を控えたりすることで、休業前より給与が下がることがあります。

一方で、社会保険料は、その月に実際に支給された給与へ直接一定率を掛けて決まるものではありません。

原則として、あらかじめ決定された 標準報酬月額 を基準として健康保険料や厚生年金保険料が計算されます。

そのため、復職直後に給与が下がっても、標準報酬月額がそのままであれば、すぐに毎月の社会保険料が下がるとは限りません。

実務で特に重要なのは、 通常の随時改定に該当しなくても、育児休業等終了時改定には該当する場合がある という点です。

たとえば、短時間勤務によって給与が下がったものの、通常の随時改定で必要となる要件を満たさないケースでも、育児休業等終了時改定の要件を満たせば標準報酬月額を変更できることがあります。

標準報酬月額そのものの仕組みや、健康保険料・厚生年金保険料との関係を確認したい場合は、 社会保険料の内訳と計算方法を解説した記事 も参考にしてください。

なお、育児休業中の社会保険料免除と、復職後に行う育児休業等終了時改定は別の制度です。

育児休業中は一定の要件を満たすことで保険料が免除されますが、復職すると免除期間が終了し、その後の標準報酬月額をどうするかという場面で今回の制度が関係してきます。

対象者となる3歳未満の子の養育要件

育児休業等終了時改定を利用できるのは、誰でも育休から復職すれば対象になるわけではありません。

基本となるのは、 満3歳未満の子を養育するための育児休業等を終了し、その終了日に引き続きその3歳未満の子を養育している被保険者 であることです。

したがって、まず会社側で確認したいのは、育児休業等の終了日と子の生年月日です。

実務では「育休から戻ってきたから対象」とだけ判断するのではなく、子の年齢まで確認しておくことが重要です。

また、育児休業等終了日の翌日から引き続いて産前産後休業を開始するような場合には、この育児休業等終了時改定を行えないケースがあります。

次の出産に伴う産前休業へそのまま移行する場合などは、通常の復職ケースと同じ処理をしないよう注意が必要です。

なお、育児休業ではなく産前産後休業から直接復職し、短時間勤務などによって報酬が下がった場合には、別に 産前産後休業終了時改定 という制度があります。

つまり、産休後に育休へ入ったのか、産休終了後にそのまま復職したのかによって確認する手続きが変わります。

随時改定との違いと1等級の基準

育児休業等終了時改定を理解するときに、最も重要なのが通常の随時改定との違いです。

実際の相談でも、「月額変更届は2等級以上変わらないと出せないので、今回は対象外ですよね」という話が出ることがあります。

通常の随時改定では、固定的賃金の変動など一定の要件を満たしたうえで、従前の標準報酬月額と新しい標準報酬月額との間に原則として2等級以上の差が生じることが重要な要件になります。

これに対して育児休業等終了時改定では、 1等級以上の差 が生じれば対象となり得ます。

この違いはかなり重要です。

たとえば、育休復職後に短時間勤務を始めたことで給与が下がったものの、標準報酬月額では1等級しか下がらなかった場合、通常の随時改定だけを考えていると対象外として処理してしまう可能性があります。

しかし、育児休業等終了時改定であれば、他の要件も満たすことで改定できる可能性があります。

さらに、通常の随時改定では基本給や固定手当、時給単価などの 固定的賃金の変動 が重要になりますが、育児休業等終了時改定では固定的賃金の変動そのものを要件としていません。

そのため、時短勤務によって労働時間が減った場合や、復職後に残業時間が少なくなったことで報酬が下がった場合などにも検討できます。

算定基礎届や随時改定など、標準報酬月額全体の見直し方法については、 算定基礎届と月額変更届の関係を解説した記事 もあわせて確認すると整理しやすくなります。

復職後3か月の報酬月額の計算方法

育児休業等終了時改定では、育児休業等終了日の翌日が属する月以後の3か月間に受けた報酬をもとに、新しい標準報酬月額を算定します。

ここで注意したいのは、単に「復職日から90日間」を計算するわけではないことです。

育児休業等終了日の翌日が属する月を1か月目として、その後3か月分 を確認します。

支払基礎日数を確認する

3か月分の給与があれば、すべて単純平均するわけでもありません。

原則として、支払基礎日数が17日未満の月は平均額の計算から除外します。

また、特定適用事業所等に勤務する短時間労働者については、支払基礎日数11日以上が基準となります。

そして、育児休業等終了日の翌日が属する月以後3か月のうち、 少なくとも1か月は所定の支払基礎日数を満たしていること が必要です。

この点も通常の随時改定と異なる重要な部分です。

復職月の給与が少ない場合に注意

復職した月は月途中から勤務を再開するケースも多く、その月の給与が通常月より少なくなることがあります。

たとえば育児休業が4月15日に終了し、4月16日から復職した場合、確認期間は原則として4月・5月・6月です。

ただし、4月の支払基礎日数が基準を満たさないのであれば、その月を単純に含めて3か月平均を出すわけではありません。

実際の支払基礎日数を確認して対象月を判断します。

また、社会保険上の報酬は基本給だけではありません。

通勤手当、役職手当、住宅手当など、労働の対償として支給されるものについて社会保険上の報酬に該当するか確認する必要があります。

給与計算ソフトに表示される「総支給額」をそのまま転記すれば必ず正しいとは限りません。

非課税通勤手当であっても社会保険上は報酬に含まれるなど、税務上の給与計算とは考え方が異なる部分があります。

支払基礎日数の数え方についても、月給制、日給制、時給制など給与形態によって確認方法が異なるため、個別ケースでは慎重に確認しましょう。

育児休業等終了時改定はいつから適用される？

育児休業等終了時改定による新しい標準報酬月額は、育児休業等終了日の翌日が属する月から数えて 4か月目 から適用されます。

つまり、復職した翌月からすぐ社会保険料が下がる制度ではありません。

復職後の3か月間について報酬を確認し、その平均をもとに標準報酬月額を決定するためです。

上記は仕組みを理解するための一般的な例です。

実際には支払基礎日数や給与の締日・支払日なども確認する必要があります。

たとえば4月15日に育休を終了した場合、終了日の翌日は4月16日です。

そのため4月を1か月目として4月・5月・6月を確認し、要件を満たせば7月から新しい標準報酬月額が適用されるという流れです。

一方、4月30日に終了した場合、その翌日は5月1日です。

この場合は5月・6月・7月が確認期間となり、改定は8月となります。

また、改定後の標準報酬月額の適用期間にもルールがあります。

1月から6月までに改定された場合は、再度の随時改定等がなければ原則としてその年の8月まで使用され、7月から12月までに改定された場合は原則として翌年8月まで使用されます。

その後は定時決定や新たな随時改定などによって標準報酬月額が見直されることになります。

育児休業等終了時改定の手続きと注意点

要件に該当することを確認したら、次は実際の手続きです。

育児休業等終了時改定は会社が自動的に行う届出ではなく、本人の申し出が前提になります。

また、標準報酬月額を下げることによる影響まで説明したうえで進めることが実務上重要です。

育児休業等終了時報酬月額変更届の流れ

育児休業等終了時改定を行う場合は、被保険者本人からの申し出を受けて、事業主が 育児休業等終了時報酬月額変更届 を提出します。

基本的な流れは次のとおりです。

届出先は、原則として事務センターまたは管轄の年金事務所です。

提出方法としては、電子申請、郵送、窓口持参などがあります。

提出時期について、日本年金機構では 速やかに 提出することとされています。

通常の期限付き届出のように「○日以内」とだけ覚えるのではなく、3か月分の給与が確定して要件を確認できた段階で、できるだけ早めに処理するのが実務的です。

届出自体の添付書類は原則不要とされていますが、電子申請の方法や代理手続きの状況によって確認事項が生じる場合があります。

また、健康保険組合に加入している事業所では、健康保険組合側の届出方法や様式についても確認してください。

最新の様式や電子申請の取扱いは、 日本年金機構「育児休業等終了時報酬月額変更届の提出」 で確認できます。

正確な情報は公式サイトをご確認ください。

本人の申し出が必要な理由と提出方法

育児休業等終了時改定で実務上特に見落としやすいのが、 被保険者本人の申し出が必要 という点です。

会社が給与の低下に気づいたからといって、本人の意思を確認せずに自動的に標準報酬月額を変更する制度ではありません。

これは、標準報酬月額を下げることが必ずしも本人にとってメリットだけではないためです。

標準報酬月額が下がれば毎月負担する健康保険料・厚生年金保険料は一般に下がります。

その一方で、標準報酬月額を基礎として計算される一部の社会保険給付などへ影響する可能性があります。

そのため、制度上も本人の申し出を前提としているわけです。

一方で、「本人の申し出が必要なのだから、本人から言ってくるまで会社は何もしなくてよい」と考えるのも、実務上はおすすめしません。

育児休業から復職する従業員が、育児休業等終了時改定という社会保険制度を知っているとは限らないからです。

実際には、給与明細を見て「時短勤務で給与がかなり下がったのに、社会保険料が以前とほとんど変わっていない」と感じて初めて制度を調べる方もいます。

会社としては、育休復職時の面談や勤務条件変更の案内の中で、育児休業等終了時改定という制度があることを伝え、対象となる可能性があれば本人へ案内しておくと丁寧です。

会社側で申出記録を残しておく

法律上必要な書類だけを提出するのではなく、社内実務として本人が制度説明を受け、申し出をしたことが分かる記録を残しておくとよいでしょう。

特に給与担当者と社会保険手続き担当者が別の場合には、「本人が希望しているか」「いつから改定されるか」「給与計算へいつ反映するか」を共有しておかないと、手続き自体は正しくても給与控除がずれることがあります。

電子申請を行う場合には届出意思の確認方法などもあるため、その時点の日本年金機構の案内に従って処理してください。

時短勤務で社会保険料が下がる仕組み

育児休業等終了時改定を利用する目的として多いのが、短時間勤務によって給与が下がった後の社会保険料負担を実態に近づけることです。

たとえば、育休前はフルタイム勤務をしていた人が、復職後に1日6時間の短時間勤務へ変更したとします。

勤務時間が短くなれば基本給が減額されたり、残業がなくなったりすることで、毎月の総支給額が育休前より下がるケースがあります。

しかし、健康保険料と厚生年金保険料は、原則としてその月の実際の給与額そのものではなく、決定済みの標準報酬月額を基礎に計算します。

そのため、復職後の給与が下がったからといって、その月から社会保険料も同じ割合で下がるわけではありません。

育児休業等終了時改定の要件を満たして標準報酬月額が下がると、その新しい標準報酬月額を基礎として健康保険料・厚生年金保険料が計算されるため、一般には本人負担分も会社負担分も下がります。

従業員本人から見れば、給与から控除される社会保険料が減ることで、復職後の手取り額の減少をある程度抑える効果があります。

会社側にとっても標準報酬月額に連動する会社負担分が変わるため、給与計算だけではなく法定福利費の処理にも関係します。

ただし、標準報酬月額が下がったからといって、必ずしも同じ給与支給月から保険料控除額を変更するとは限りません。

社会保険料を当月徴収している会社なのか翌月徴収している会社なのかによって、給与から控除するタイミングが変わります。

改定年月と給与からの保険料徴収月は分けて確認する ことが重要です。

標準報酬月額を下げるデメリット

育児休業等終了時改定を行うと社会保険料が下がる可能性があるため、「対象なら必ずやった方が得」と考えたくなるかもしれません。

しかし、標準報酬月額は社会保険料だけに使われる数字ではありません。

健康保険や厚生年金保険のさまざまな場面で計算の基礎となるため、下げることによる影響も理解したうえで本人が判断する必要があります。

将来の厚生年金への影響

厚生年金の年金額は、加入期間だけではなく、被保険者期間中の標準報酬月額や標準賞与額などをもとに計算されます。

そのため、標準報酬月額が低い期間が長くなれば、そのままでは将来受け取る老齢厚生年金額に影響する可能性があります。

ただし、3歳未満の子を養育している期間には、この影響を抑えるための養育期間標準報酬月額特例があります。

後ほど詳しく説明しますが、育児休業等終了時改定を案内するときは、この制度もセットで説明することが重要です。

傷病手当金などへの影響

もう一つ注意したいのが健康保険の給付です。

たとえば傷病手当金は、一定期間の標準報酬月額をもとに算定されます。

出産手当金についても標準報酬月額が計算に関係します。

そのため、標準報酬月額が下がった後の期間や加入状況によっては、将来これらの給付を受ける際の金額へ影響する可能性があります。

特に注意したいのは、後述する養育期間標準報酬月額特例でカバーできるのは、基本的に 厚生年金の年金額計算上の不利益 だという点です。

健康保険の傷病手当金や出産手当金について、養育特例によって育休前の高い標準報酬月額で計算してもらえる制度ではありません。

ここを混同してしまうと、「養育特例を出したから社会保険上の給付はすべて育休前と同じ」と誤解してしまいます。

会社が従業員へ制度を案内するときには、単に「保険料が安くなります」と説明するのではなく、標準報酬月額が何に使われるのかまで簡潔に伝えたうえで、本人に申し出の意思を確認するのが望ましいでしょう。

養育期間標準報酬月額特例との関係

育児休業等終了時改定と一緒に理解しておきたいのが、 養育期間標準報酬月額特例 です。

正式には、養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置と呼ばれる制度です。

3歳未満の子を養育している期間に標準報酬月額が下がった場合、将来の厚生年金額まで低くなる可能性があります。

そこで一定の要件を満たして申し出を行うことにより、実際の標準報酬月額が下がっていても、 将来の年金額を計算するときには養育開始前の高い標準報酬月額を使ったものとみなす 仕組みが設けられています。

イメージとしては、毎月の社会保険料については低くなった実際の標準報酬月額を使いながら、将来の厚生年金額を計算するときだけ従前の高い標準報酬月額を使える場合があるということです。

育休復職後に短時間勤務をする従業員にとっては非常に重要な制度です。

養育特例は健康保険給付には及ばない

ここは特に誤解しやすいところです。

養育期間標準報酬月額特例によって高い標準報酬月額を使用するのは、厚生年金の年金額を計算するための特例です。

毎月の健康保険料や厚生年金保険料そのものが高い標準報酬月額へ戻るわけではありません。

また、傷病手当金や出産手当金などの健康保険給付について、養育前の高い標準報酬月額を使って計算する制度でもありません。

そのため、「年金は養育特例で守られるから、育児休業等終了時改定には一切デメリットがない」とまでは言えません。

養育特例にも別途申し出が必要

養育期間標準報酬月額特例は、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出すれば自動的に適用されるものではありません。

厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書 を別途提出する必要があります。

原則として被保険者が事業主を経由して申し出ます。

すでに退職して被保険者資格を喪失している場合には、本人が直接提出できる場合があります。

また、戸籍関係書類や住民票などの添付が必要となる場合がありますが、申出書への個人番号の記載や事業主による確認など、一定の場合には添付を省略できる取扱いがあります。

申出日前の期間についても一定範囲で遡って適用できる場合があります。

最新の要件や添付書類については、 日本年金機構「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」 を確認してください。

育児休業等終了時改定で押さえるポイント

育児休業等終了時改定は、育児休業から復職して給与が下がった従業員について、実際の働き方や報酬水準に近い形へ標準報酬月額を見直せる制度です。

特に、短時間勤務によって給与が下がったものの、通常の随時改定では2等級以上の差が生じないケースでは重要な制度になります。

実務上、特に避けたいのは「随時改定は2等級以上だから今回は対象外」と判断して、そのまま処理を終えてしまうことです。

育児休業等終了時改定では1等級以上の差があれば対象となり得る ため、育休復職者については通常の月額変更届とは別に確認する必要があります。

また、本人の申し出が前提となる制度なので、会社が制度を知らないままだと従業員本人も気づかず、復職後も従前の高い標準報酬月額に基づく社会保険料を負担し続ける場合があります。

一方で、会社から「保険料が下がるので出しておきます」と一方的に進めるのも適切ではありません。

標準報酬月額を下げることで毎月の負担は軽くなる可能性がありますが、将来の年金額や傷病手当金などへ影響する可能性もあります。

だからこそ、私は実務では 育児休業等終了時改定と養育期間標準報酬月額特例をセットで説明する ことが重要だと考えています。

従業員にとっては、育児と仕事を両立するために勤務時間や給与が大きく変わる時期です。

会社にとっても、育休終了、勤務条件変更、給与計算、社会保険手続きが同時に発生しやすく、処理を間違えやすいタイミングでもあります。

復職時点で勤務条件だけを見るのではなく、復職後3か月の給与確認、標準報酬月額の改定、社会保険料の徴収、養育特例まで一連の流れとして管理しておくことが、実務上のミスを防ぐポイントです。